Контрольная работа - Менеджмент и конфликты - файл n1.doc

Контрольная работа - Менеджмент и конфликты
скачать (27.8 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc123kb.14.04.2008 04:31скачать

n1.doc



РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ


Контрольная работа № 1 по дисциплине

ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ


на тему: «Менеджмент и конфликты»
Выполнил студент 3 курса
Кондаков Сергей Сергеевич
Шифр 0515-п/ЭИ-1132
Проверила доцент
Симонова Татьяна Алексеевна


Москва, 2008


Оглавление

Оглавление…………………………………………………………..

1

1.

Понятие конфликта………………………………………………...

2

1.1.

Что такое конфликт………………………………………………...

2

1.2.

Виды конфликтов…………………………………………………..

2

1.3.

Классификация конфликтов……………………………………...

4

1.4

Стратегии поведения в конфликте……………………………….

5

1.5

Функции конфликтов………………………………………………

7

2.

Менеджмент и конфликты………………………………………...

10

2.1.

Конфликты в деятельности менеджера………………………….

10

2.1.1.

Причины конфликтов……………………………………………...

11

2.1.2.

Последствия конфликтов………………………………………….

12

2.2.

Техники и технологии управления конфликтами……………..

13

2.2.1.

Разрешение конфликтов…………………………………………...

14

Выводы……………………………………………………………….

18

Список литературы………………………………………………...

20




1. Понятие конфликта

1.1. Что такое конфликт.


Понятие конфликта используется чрезвычайно широко и в разных контекстах - идёт ли речь о вооружённых столкновениях, служебных разногласиях или семейной ссоре. При всём различии этих ситуаций у них, есть нечто общее, позволяющее рассматривать их как конфликтные.

Прежде всего, в конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, различие интересов, ценностных или нормативных представлений сторон. Когда эти противоречия нарушают нормальные взаимодействия, наносят ущерб сторонам (или одной из них) и они (одна из них) начинаю видеть источник возникшей проблемы с позиции другой стороны, возникает конфликтная ситуация. Участники конфликта оказываются перед необходимостью во имя их общих интересов или интересов одной из сторон преодолеть разногласия- добиться принятия одной стороной точки зрения другой, пойти на взаимные уступки и прийти к компромиссу или найти какой-то иной, устраивающий обе стороны вариант решения проблемы.

В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления.

Для конфликта характерен особый вид взаимодействия - конфликтное взаимодействие - развиваемый его участниками. Конфликтующие стороны предпринимают усилия, направленные на достижения своих целей - ведут борьбу, пытаются усилить свою позицию, переубедить партнёра, вступают в переговоры и т.д. Именно этот компонент конфликтной ситуации решающим образом влияет на исход конфликта.

1.2. Виды конфликтов.


При всём различии конкретных обстоятельств отдельных конфликтных ситуаций их возникновению можно дать общее объяснение. Любая ситуация взаимодействия людей может быть описана с помощью нескольких её характеристик.

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

1.3. Классификация конфликтов.


Как любое многообразие и динамическое явление, конфликты невозможно изучать, а тем более манипулировать без внесения в их стихию некой системы, т.е. без классификации. Классификаций таких может быть предложено велико множество в зависимости от того, какие ставить перед ними задачи и что взять в качестве критерия систематизации.

Конфликты группируют:

Эти и многие подобные им другие парные группировки не требуют особых пояснений. Они хотя и отражают определённые характеристики конфликтов, но мало что добавляют к пониманию их природы.

Если рассматривать типы конфликтов по причине возникновения, то можно выделить три основные разновидности:

Типы конфликтов можно разделить и по участию в них определенного количества сторон:

1.4. Стратегии поведения в конфликте.


В конфликтной ситуации участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трёх возможностей своих действий в данной ситуации:

  1. Путь борьбы, направленный на достижения своей цели любыми доступными средствами;

  2. Уход от конфликта;

  3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта:

  1. При слабой мотивации для участия в конфликте, когда выигрыш представляется субъекту не очень привлекательным, малореальным или требует слишком больших усилий и одновременно он не видит смысла пойти навстречу оппоненту, проще всего попытаться избежать решения проблемы.

  2. Уступчивость предполагает отказ человека от своих интересов и готовность пойти навстречу партнёру. Эта стратегия считается рациональной, если человек не высоко оценивает значимость предмета разногласий, чтобы вступить из-за него в конфликт.

  3. Доминирование – это стратеги, направленная исключительно на реализацию своих интересов, при полном игнорировании партнёра и его позиций. Участник конфликта ведёт «мягкую» или «жёсткую» борьбу, используя все доступные ему возможности, чтобы разрешить возникшую проблему.

  4. Проявив готовность идти навстречу интересам партнёра, субъект существенно снижает риск проигрыша, получая частичное, компромиссное решение проблемы. Для этого приходится действовать расчётливо, осмотрительно, проявлять большое терпение, выдержку, настойчивость и изобретательность.

  5. Последний же вариант поведения- сотрудничество. Оно предполагает одновременную ориентацию участника конфликтной ситуации на максимальную реализацию как своих интересов, так и интересов партнёра. Важным условием такого поведения является высокий уровень мотивации, включающей достижение какой- либо общей цели, а также доверительность, открытость отношений, основанная на безупречной репутации партнёров. Нередко путь к сотрудничеству лежит через компромисс.


1.5 Функции конфликтов.


Будучи конкретным динамическим выражением каких-то противоречий, конфликты выполняют те или иные функции в жизни общества, групп, отдельных личностей.

Таблица 1. Функции конфликта.

Облигатные

Факультативные

Деструктивная

Конструктивная

Информационные:

- сигнальная

- диагностическая

Учебно-воспитательная

Защитная

Развлекательная

Поясним изображённые в таблице 1 функции конфликта. Некоторые функции реализуются сами собой независимо от воли, внимания участников конфликта, это облигатные функции. Но есть и такие, которые выполняются при определённых условиях (желание субъекта и его умение воспользоваться открывающимися возможностями). Это факультативные функции.

К облигатным относятся 2 противоположные взаимодополняющие функции:

В отличии от облигатных факультативные функции, срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта или причастных к нему лиц есть кто-то готовый и способный распорядится теми возможностями, которые несёт в себе конфликт.

Такова информационная функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нём проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий. В практическом приложении информационная функция распадается на сигнальную и диагностическую. Первая состоит в том, что случайный на первый взгляд конфликт является сигналом какого-то неблагополучия в системе, с которой так или иначе связаны конфликты. Суть диагностической функции в том, что в конфликтных обстоятельствах значительно ярче, нагляднее и достовернее проявляются свойства личности.

Диагностическая функция конфликта соединяется с другой факультативной функцией- учебно-воспитательной. «Освободившись» от участия в конфликте, можно постараться отвлечься и поскорее забыть неприятность, при этом из неё следует извлечь максимальную пользу, превратив её в учебный материал.

Следующая факультативная функция конфликта- защитная. Она состоит в том, что человек, имеющий значительное внутренне напряжение, получает возможность для его разрядки, вступая в конфликт. Это защита от стресса и его последствий.

Последняя факультативная функция, заслуживающая внимания- развлекательная. В реальной жизни конфликты рассеивают скуку, обыденность, доставляют острые ощущения. Вспомните, как быстро малейший скандал в общественном месте обрастает толпой зевак.

2. Менеджмент и конфликты.

2.1. Конфликты в деятельности менеджера.


Теорию и практику менеджмента можно рассматривать с различных сторон. При этом общим является понимание деятельности менеджера как деятельности по организации взаимодействия между людьми. Из этого следует, что важнейшей составляющей управленческой системы и самого процесса управления является поведение человека, человеческие ресурсы коммуникации, в том числе такие формы, как споры, напряжения и конфликты, поэтому существует необходимость работы с конфликтом.

Менеджер- организатор совместной деятельности людей. Кроме того, он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации. При этом характер межличностного взаимодействия в интересах выполнения общих и частных задач оказывает существенное влияние на специфику возникновения, развития и разрешения конфликтов. Менеджер с неизбежностью вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия.

Общим при рассмотрении деятельности менеджера в связи с конфликтами является то, что всякая организация в своём развитии проходит рад внутренних разногласий и напряжений. Столкновения различных позиций, точек зрения отдельных людей, групп и уровней отношений неизбежны в процессе самой деятельности. Типичными для организации будут следующие конфликты:

Все они тесно связаны с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.

2.1.1. Причины конфликтов.


Вообще трудно дать исчерпывающую классификацию причин конфликтов- сколько школ, авторов, столько и подходов. Приведённая ниже классификация претендует на больший охват оснований и приближение непосредственно к самому явлению конфликта в его практической обусловленности. Итак, основными причинами конфликтов, которые находятся в поле зрения менеджера, являются:

Из данного перечня источников видно, что они имеют сложную, иерархическую структуру. Успешный менеджер способен анализировать всю эту пёструю картину напряжённых отношений, проводить обобщения и делать выводы.

2.1.2. Последствия конфликтов.


В зависимости от эффективности управления конфликтами их последствия могут быть функциональными (положительными) или дисфункциональными (отрицательными).

Положительные (функциональные) последствия конфликтов состоят в следующем:

К отрицательным (дисфункциональным) последствиям конфликтов относят:

Менеджеру для успешного выполнения своих функций необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, их природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями, навыками.

2.2. Техники и технологии управления конфликтами.


В настоящее время накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций неравновесных межличностных отношений с помощью многообразных, достаточно эффективных техник и технологий. Технологии (стратегии или совокупность принципов)- это объединение отдельных техник (приёмов, методик, тактик), предполагающее определённую их последовательность в рамках одной или нескольких теорий, позволяющих подойти к изучаемому явлению (конфликту) с разных сторон и обеспечить целостность рассмотрения процесса в интересах реальной практики управления.

Глобальный подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании конфликтогенных источников. При этом деятельность осуществляется в следующих направлениях:

  1. Разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника/группы.

  2. Использование координационных и интеграционных механизмов:

  1. Постановка комплексных целей (например, если между отделами одного управления возникают раздоры и конфликты, то следует сформулировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности. Формулирование целей для всей организации будет способствовать тому, что руководители управлений станут принимать решения в интересах всего коллектива, а не только групповые).

  2. Установление содержания системы вознаграждений. Система вознаграждений предусматривает поощрение лиц (в том числе менеджеров), которые стремятся решать проблемы комплексно, в интересах всех организации, и, наоборот, в случае неконструктивного поведения вознаграждения отсутствуют.

  3. Устранение реального источника конфликта, подведение одной из конфликтующих сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

  4. Смена руководителя, смена стиля руководства и управления.

2.2.1. Разрешение конфликтов.


Наряду с традиционным и модернизированным подходом к предотвращению и разрешению конфликтов всё настойчивее заявляют о себе новые технологии, например, в конфликтологии медиация, направленные на регулирование конфликтов. Считается, что для успешного регулирования конфликта важно соблюдение четырёх правил:

  1. Признание конфликтной ситуации, существования оппонента как факта и ценности, что отнюдь не означает признания справедливости выдвигаемых им требований.

  2. Принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий.

  3. Чёткое представление о содержании несовместимых интересов (расплывчатое представление интересов не позволяет сосредоточится на урегулировании конфликта).

  4. Подготовка сторон к принятию определённых общих правил и норм поведения, соблюдение которых обеспечит или поддерживание отношений между ними как в ходе самих переговоров, так и в следующем.

Прежде чем приступить к посредничеству в конфликте и переговорному процессу, менеджер или конфликтолог (медиатор) должны знать: кто участвует в конфликте, что лежит в основе конфликта, на какой стадии находится конфликт, каковы различия между проблемами, интересами в конкретной ситуации.

Все эти вопросы выясняются до начала переговоров, после такой, предварительной, оценки конфликта делается вывод о возможности или невозможности проведения переговоров. Реальный процесс урегулирования конфликта следует согласовывать с содержанием работы на каждом из трёх возможных этапов:

1. Подготовка переговоров:

- встреча с каждой стороной;

- предварительная оценка конфликта;

- разработка повестки дня переговоров;

- проверка готовности участников к переговорам.

2. Ведение переговоров:

- привлечение всех сторон, включенных в конфликтную ситуацию;

- обсуждение повестки дня переговоров;

- принятие соглашения по процедурным вопросам;

- поочерёдное слушание каждой стороны;

- вычленение интересов, проблем, предложений;

- раздельное слушание сторон;

- расчленение проблемы;

- подведение к первому предложению;

- выдвижение альтернатив;

- работа с эмоциональной стороной конфликта;

- поиск подходов к соглашению, формулирование предложений;

- выработка уступок.

3. Завершение переговоров:

- выработка соглашения, его проверка на реальность принятие и подписание;

- принятие мер по предотвращению «послеконфликта».

Поскольку сами переговоры по поводу конфликтов- это явление, в основе которых лежит общение в сложных условиях, то менеджеру необходимо владеть специальными знаниями и умениями и в этой области.

Овладение техниками и технологиями деятельности менеджера, как медиатора, осуществляется в ходе специальных тренингов и достаточно продолжительной практической работы с реальными конфликтами. Ниже рассмотрены некоторые рекомендации, регламентирующие поведение менеджера (посредника, медиатора) и конфликтующих сторон, которые обеспечивают конструктивность переговоров:

Профессионально подготовленный менеджер способен «подняться» над конфликтами и успешно управлять ими. Владение арсеналом современных разработок посреднической деятельности позволяет ему успешно справляться с возникающими межличностными осложнениями, повышая тем самым авторитет и достигая успеха. Учитывая отдельные случаи конфликтных отношений в организациях выходят за пределы возможностей продуктивного воздействия менеджеров и требуют участия профессиональных посредников (медиаторов).

Выводы

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решении улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.


Список литературы

  1. Вершигова Е. Е. Менеджмент: Курс лекций. М.: ИНФРА - М, 2003.

  2. Полукаров В. Л. Психология менеджмента. / В.Л. Полукаров, В.И. Петрушин. - М.: КНОРУС, 2008.

  3. Ратников В. П. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.





РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации