Контрольна робота - міжнародний менеджмент - файл n1.doc

Контрольна робота - міжнародний менеджмент
скачать (87 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc87kb.30.05.2012 10:42скачать

n1.doc





Контрольна робота.

Концептуальні засади управління людськими ресурсами організації

1.1. Управління людськими ресурсами організації в контексті парадигми інноваційного розвитку

У кінці ХХ ст. світова наукова думка обрала дві провідні парадигми прогресу світової цивілізації: парадигму сталого розвитку та парадигму інноваційного розвитку.

Відповідно до принципів сталого розвитку (sustainable development), схвалених світовим співтовариством на Конференції ООН з навколишнього середовища і розвитку в Ріо-де-Жанейро (1992 р.) і в завершеному модифікованому вигляді оприлюднених у доповіді ООН за Програмою розвитку «Про розвиток людського потенціалу» в 1994 р., сталим розвитком країни визнається такий розвиток, за якого в умовах досягнутого стійкого економічного зростання забезпечуються справедливий розподіл його результатів, розвиток людського потенціалу, збереження та відновлення довкілля для теперішнього та наступних поколінь.

Сутністю парадигми інноваційного розвитку є широкомасштабне введення у господарський обіг продуктів інтелектуальної праці, таких як знання, технології, науково-технічні розробки тощо, для їх комерціалізації та досягнення соціально-економічного ефекту.

Парадигма інноваційного розвитку концептуально обґрунтовує шлях досягнення стійкого економічного зростання країни через розвиток людського потенціалу, зменшення техногенного навантаження на людину та довкілля.
1.2. Сучасні концепції управління людськими ресурсами організації
Сучасні погляди на управління людськими ресурсами організації ґрунтуються на концептуальних засадах теорії людських відносин та теорії систем. З позиції теорії людських відносин людина в процесі праці розглядається [13]:

Згідно положень теорії систем визначальним є встановлення пріоритетів у виділенні економічних підсистем, у яких основними є проблеми виробництва, розподілу та споживання матеріальних благ, а тому персонал розглядається як трудовий ресурс. Також встановлюється пріоритет соціальних систем, у яких основними є відносини людей, соціальні групи, духовні цінності, а персонал розглядається як головна система, яка складається з неповторних особистостей.

Загалом сучасні концепції управління людськими ресурсами ґрунтуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, а з іншого — на концепції всебічного розвитку особистості й теорії людських відносин.

Поняття «людські ресурси» являє собою сукупну, якісну характеристику кваліфікаційного та професійного рівня людей, що працюють в організаціях. Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси — це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Під людськими ресурсами також розуміють ресурс праці, який у ринковій економіці є найважливішим фактором виробництва. Трудові послуги, що пропонуються людьми на ринку, розглядаються в якості людських ресурсів зазвичай тоді, коли мова йде про їхню взаємозалежність та взаємозамінність з іншими видами ресурсів (природними, матеріальними, фінансовими) та їхнє використання на конкурентному ринку факторів виробництва [14].

Управління людськими ресурсами це система технологій, методів, заходів впливу організації на своїх співробітників заради повного використання їхнього потенціалу та компетенцій, щоб досягти організаційної мети діяльності. Сутність управління людськими ресурсами полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство будь-якої організації, яке потрібно добирати, розміщувати, розвивати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічних цілей організації. Отже, основними характеристиками, котрі відрізняють управління людськими ресурсами від традиційної роботи з людьми в організаціях є, по-перше, те, що витрати на співробітників організацій розглядаються як стаття інвестицій, вкладання їх у людей як на нематеріальне багатство організації; по-друге, здійснюється інтеграція функцій управління людськими ресурсами з загальною стратегією, тобто кінцевою метою є продуктивність організації та задоволення потреб її співробітників.

В історичній ретроспективі відбувалася послідовна зміна поглядів ролі людини у процесі виробництва, а відтак з’являлись нові концепції у менеджменті персоналу, такі як [15]:

До основних цілей управління людськими ресурсами відносять [25]: формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу із сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу.

Управління людськими ресурсами має відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю під час формування, стабілізації й використання людських ресурсів.

Концепція є підставою для формулювання системи принципів управління людськими ресурсами сукупності прийня­тих в організації правил і норм, якими керуються лінійні і функціональні керівники у вирішенні кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо во­ни загальновизнані і зафіксовані у певних нормативно-правових документах, обов'язкових для виконання всіма ланками системи (організації).

Основними принципами управління людським ресурсами є:

  1. принцип науковості. Дотримання його означає, що
    система управлінського впливу на персонал повинна ґрунтуватися і функціонувати на наукових засадах, з урахуванням рекомендацій теорії управління персоналом, теорії систем, загальної психології, психології управління, економіки, етики, ергономіки тощо;

  2. принцип об'єктивності. Полягає у реалізації суб'єк­том управління заходів, які б відповідали об'єктивним за­кономірностям розвитку об'єкта управління, діям і вчин­кам працівників. Дотримання (недотримання) його визна­чає дієвість усіх інших принципів управління персоналом;

  3. принцип демократизму. Вимагає при вирішенні кад­рових питань враховувати не тільки формальні парамет­ри, а й спиратися на громадську думку щодо якостей пра­цівників;

  4. принцип гласності. Зобов'язує до належної поінфор­мованості колективу і окремих працівників щодо політики, принципів і методів підбору кадрів, кадрової перспективи, удосконалення матеріального і морального стимулювання, перспектив підвищення матеріального добробуту;

  5. принцип добору кадрів за діловими і моральними якостями. Визначає основи кадрової політики, яка кон­кретизується стосовно окремих категорій працівників у сукупності вимог до претендентів на посаду;

  6. принцип ротації кадрів. Реалізується у цілеспрямо­ваному горизонтальному і вертикальному переміщенні працівників з метою ефективного використання їхніх здіб­ностей, знань і навичок, реалізації програм управління кар'єрами;

  7. принцип поєднання інтересів системи, колективу і особистості. Полягає в організації кадрової роботи за схе­мою «інтереси працівника — інтереси системи — інтереси суспільства»;

  8. принцип пропорційності. Відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціо­нальними групами працівників за чисельністю, кваліфіка­цією і обсягами виконуваних робіт з метою своєчасного, якісного, узгодженого в часі й просторі здійснення всіх ви­робничих і управлінських функцій;

  9. принцип збалансованості з віковим критерієм. Реа­лізується шляхом поєднання досвідчених працівників із молодими кадрами, систематичного поповнення управлін­ських кадрів за рахунок енергійних, перспективних пра­цівників;

  10. принцип поєднання вимогливості, контролю роботи працівників із повагою до них. Вимагає у процесі кадрової роботи поєднувати вимогливість до якісного виконання службових обов'язків працівниками з постійним контролюванням і оцінюванням їхньої службової діяльності. Контролювання і оцінювання службової діяльності не повинні принижувати гідність працівника, їхні завдання полягають у підвищенні ефективності праці, мотивуванні працівників.

  11. принцип справедливого винагородження і визнання власної праці.

  12. принцип дотримання необхідних технічних вимог до оформлення робочих місць.

Узагальнюючи існуючі надбання у науково-практичній літературі з питань управління людськими ресурсами [16, 20, 26, 27, 28], сформулюємо такі ключові цілі управління людськими ресурсами в організації:

Управління людськими ресурсами підприємства включає ком­плекс взаємозалежних видів діяльності:

  1. визначення потреби в робітниках, інженерах, менеджерах різної
    кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми;

  2. аналіз ринку праці та управління зайнятістю;

  3. добір та адаптація персоналу;

  4. планування кар'єри співробітників фірми, їхнє професійне та
    адміністративне зростання;

  5. забезпечення раціональних умов праці, у т. ч. сприятливої для
    кожної людини соціально-психологічної атмосфери;

  6. організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці;

  7. встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персоналу різних груп;

  8. управління продуктивністю праці;

  9. розробка систем мотивації ефективної діяльності;

  10. обґрунтування структури доходів, ступеня їхньої диференціації;

  11. організація винахідницької діяльності;

  12. розробка і здійснення соціальної політики підприємства та ін.

Система HR-менеджменту складається з двох основних модулів: формування людських ресурсів і розвиток людських ресурсів. Формування людських ресурсів передбачає:

Проте на формуванні людських ресурсів процес управління персоналом не закінчується. Розвиток людських ресурсів є багатогранним видом діяльності і включає:

 Основою концепції управління людськими ресурсами, яка була б адекватною сучасним умовам України, є постійно зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
1.3. Стратегічне планування і політика в сфері управління людськими ресурсами організації

Стратегія управління людськими ресурсами організації – це сукупність принципів, політик, процедур, правил роботи з персоналом організації, конкретизованих з урахуванням типу загальної стратегії організації, організаційного та кадрового потенціалу, кадрової політики [18, 20].

Виділяють такі етапи розробки HR-стратегії [20]:

Стратегія управління людськими ресурсами повинна враховува­ти певні фінансові, матеріальні, соціальні обмеження її функціонування.

Фінансові обмеження зумовлені лімітом коштів на ут­римання персоналу. Оскільки ці кошти можуть спрямову­ватися на різні цілі (підвищення заробітної плати всіх пра­цівників чи окремих категорій, розширення штатів при збереженні наявного рівня оплати праці, купівля засобів оргтехніки тощо), то фінансові обмеження суттєво вплива­ють на стратегію управління людськими ресурсами. Матеріальні об­меження стосуються наявної інфраструктури організації (приміщень, обладнання, засобів механізації праці та ін.). Соціальні обмеження є результатом загальних тенденцій розвитку ринку праці в країні і в регіонах, соціальної полі­тики держави, вимог профспілкових організацій до праце­давців тощо.

На формування стратегії управління людськими ресурсами впли­ває організаційна структура служб управління людськими ресурсами: внутрішня побудова цих служб, службово-професій­ний склад працівників, ступінь централізації кадрових служб. Формування стратегії залежить і від взаємозв'язків організації із зовнішнім середовищем.

Стратегічне планування людських ресурсів спрямоване на визначення кількісної та якісної потреби в людських ресурсах для забезпечення ефективної діяльності організації в майбутньому з урахуванням змін у зовнішньому та внутрішньому середовищі.

Ключовими задачами стратегічного кадрового планування є:

Стратегічне планування розвитку людських ресурсів організації характеризується довгостроковістю та інноваційною спрямованістю. В цьому аспекті стратегічне планування людських ресурсів принципово відрізняється від довгострокового кадрового планування. Останнє здебільшого зорієнтоване на задоволення поточних та майбутніх потреб організації в персоналу, виходячи з екстраполяції минулих тенденцій, що суттєво знижує адаптованість організації до безпрецедентної появи викликів та загроз.

До основних методів планування персоналу належать: економетричний, екстраполяція, метод експертних оцінок, метод трудових балансів, нормативний метод, за допомогою норм чисельності, штатно-номенклатурний метод, метод розрахунку коефіцієнту насиченості, метод лінійного моделювання та комп’ютерні моделі.

На практиці виділяють такі види планів у сфері управління людськими ресурсами організації [16]:

1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включається план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання:

Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з людськими ресурсами, який звільняється, ґрунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.

2. План підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:

Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:

3. Планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення — це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття працівника на роботу і закінчуючи його звільненням. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий періоді на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

4. Планування продуктивності та заробітної плати.

5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми: впровадження сучасних принципів і методів організації та управління; зміни організаційної структури; освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, зокрема: основна та додаткова заробітна плата; відрахування на соціальне страхування; витрати на відрядження та службові роз'їзди; витрати на професійний розвиток; придбання спецодягу тощо.



Контрольна робота
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации