Фомин А.В. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда - файл n1.rtf

приобрести
Фомин А.В. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда
скачать (203 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.rtf203kb.19.09.2012 10:26скачать

n1.rtf



На правах рукописи
ФОМИН Анатолий Валентинович


РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА


22.00.03- Экономическая социология и демография


Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Москва-2009

Диссертация выполнена на кафедре Государственного управления факультета государственной службы ГОУ ВПО Академии народного хозяйства при Правительстве РФ


Научный руководитель доктор социологических наук, профессор

Павлова Нина Федоровна

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор

Философова Татьяна Георгиевна
кандидат социологических наук
Серикова Ирина Александровна

Ведущая организация Всероссийская государственная налоговая академия Министерства финансов РФ

Защита состоится «___»________2009 г. в ___ часов в ____ ауд. На заседании Диссертационного совета Д 501.001.03 по социологическим наукам в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119991, Москва, Ленинские горы, МГУ, _____________________________

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки 1-го корпуса гуманитарных факультетов МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан «__ » _________2009 года.


Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат философских наук,

доцент Малиева Н.А.




Общая характеристика работы.

Актуальность исследования.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное по­нимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собствен­ный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой про­дукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в ор­ганизации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценно­стях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.

Роль корпоративной культуры в компании многоаспектна в силу много­гранности самого исследуемого явления - культуры. К основным аспектам значимости корпоративной культуры следует отнести:

-взаимообусловленность и взаимосвязь корпоративной культуры, миссии организации и применяемой технологии;

-сильная корпоративная культура должна рассматриваться как стра­тегический ресурс управления, определяющий конкурентное положение орга­низации на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;

-корпоративная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.

Именно поэтому проблемы формирования, применения и дальнейшего развития корпоративной культуры приобретают большой научный и практиче­ский интерес, должны стать предметом разносторонних исследований в усло­виях различных систем хозяйствования. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жестокая дисциплина, безусловное послуша­ние, иерархия, карьера, власть, строгое исполнительство, централизация, ре­зультат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, доверие, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, интеллектуаль­ный капитал, компетентность.

Сегодня сфера труда российских предприятий и учеными и практиками оценивается как кризисная. Прежде всего речь идет о системе мотивов труда. Несмотря на достаточную устойчивость, она претерпевает структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.

В этой связи вопросы роли корпоративной культуры в формировании трудовой мотивации приобретают особую актуальность и значимость.

Взаимосвязь корпоративной культуры и трудовой мотивации объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и корпоративной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников.

Вместе с тем совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры – их слабую связь с проблемами практического управления персоналом.

Степень разработанности проблемы.

В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.

Вопросы корпоративной культуры исследовались в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О. Виханского, И. Грошева, Т. Дила, К. Камерона, Э. Капитонова, А. Кеннеди, Ю. Красовского, Р. Куинна, И. Ладанова, А. Наумова, У. Оучи, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака, и др.

Проблемы учета национального фактора при исследовании корпоративной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магуна, и др.

Большой вклад в формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др.

Развитие научных подходов к исследованию роли корпоративной культуры в процессе формирования трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С. Адамса, И. Васильева, О. Волгиной, В. Врума, Дж. Кайро, С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э. Лоулера, Л. Портера, и др.

Исследованию отдельных аспектов взаимосвязи корпоративной культуры и трудовой мотивации посвящены труды Ю. Анисимова, В. Баутина, И. Богомоловой, В.Верховина, В. Воронина, Б. Генкина, В. Герчикова, Л. Гиляровской, А. Егоршина, И. Корогодина, Т. Овчинниковой, А. Ручки, Э. Уткина, А. Хорева, Л. Чурикова, Г. Тамошиной, Р. Яковлева и др.

Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. Бурыхин, Н. Захаров, И. Мишурова, Ю. Платонов, С. Д. Резник и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации и корпоративной культуры содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения.

Цель исследования - разработка теоретико-методологических основ исследования роли корпоративной культуры как важнейшего элемента системы управления персоналом в условиях современной российской экономики, сопровождающегося преобразованиями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентаций работников организаций.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию влияния корпоративной культуры на процесс трудовой мотивации;

- выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования взаимосвязей и взаимного влияния корпоративной культуры и трудовой мотивации;

- исследование корпоративной культуры и трудовой мотивации в системе управления персоналом, обоснование их роли и значения в повышении организационной эффективности;

- разработка модели трудовой мотивации, позволяющей дать представление о факторах, оказывающих наиболее значимое влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации;

- проектирование методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников;

Объект исследования корпоративная культура и трудовая мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

Предмет исследования - роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда.

Теоретическая база исследования – положения общей экономической теории и социологии труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории.

Методологическая основа исследования- общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и корпоративной культуры как сложно организованных явлений современной российской экономики.

Использование исторического подхода в диссертационной работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и корпоративной культуры, выявлении исторических предпосылок развития исследуемых явлений.

Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием корпоративной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного и статистического анализа.

Информационная основа исследования- результаты прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области социологии труда и управления персоналом, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором социологического исследования.

Научная новизна диссертационной работы:

1.Предложена концепция, позволяющая интегрировать положения теорий корпоративной культуры и трудовой мотивации в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления персоналом с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентации работников в современных условиях:

- разработаны принципы и подходы к совместному исследованию проблем трудовой мотивации и корпоративной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния;

-разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, корпоративной культуры и удовлетворенности трудом работников предприятия.

2.Уточнена классификация типов корпоративной культуры с позиций двух уровней ее измерения, а также с учетом национальных особенностей и стереотипов поведения работников предприятия.

3. Предложена модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать различные подходы к ее исследованию с учетом влияния корпоративной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала.

4.Разработана модель трудового поведения, определяющая личностную и ситуационную составляющие, отражающие личный вклад индивидуальных особенностей работника и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте, мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающие вклад побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих субъекту и объекту управления.

5. Разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных частей.

6. Разработана классификация мотивов труда человека, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия.

7. Предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования-научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности российской экономики.

Основное содержание работы.

1. Общая характеристика корпоративной культуры.

В работе показано, что категориальный аппарат теории корпоративной культуры осуществляется через сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию ее сущности современными учеными.

Это приводит, по мнению автора к упрощенному толкованию понятия организационной культуры. Ведь, как известно, для определения сущности любого предмета или явления недостаточно простого перечисления составных частей (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества). Поэтому, чтобы не перегружать определение перечислением всех составляющих, важно выделить ту из них, которая является определяющей.

Такой составляющей, по мнению автора, образующей внутренний стержень корпоративной культуры, является система ценностей, принятых в организации.

Корпоративная культура при этом определена в работе как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по привитию работникам единых культурных стереотипов поведения.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и корпоративной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «вознаграждение за труд», «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека.

В работе показано, что несмотря на указанную тесную взаимосвязь между вознаграждением за труд, потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия.

Получение большего вознаграждения за труд, как правило, приводит к улучшению микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся.

Достойное вознаграждение за труд, несомненно, влияет на настроение человека, его психологическое состояние, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения.

Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, – то система ценностей является достаточно стабильной.

Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности – как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям.

Ценности, положенные в основу корпоративной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентации (установок). В отличие от ценностей, ценностные ориентации (установки) принадлежат не обществу или группе, а конкретному человеку. Они описывают индивидуальное отношение или выбор человеком конкретных ценностей в качестве нормы поведения.

2. Корпоративная культура и трудовая мотивация в системе управления персоналом.

Проводимый в работе анализ теоретических и методологических подходов к изучению корпоративной культуры позволил выявить практически полное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать мотивацию трудовой деятельности и организационную культуру в единой системе.

Хотя некоторые авторы при рассмотрении корпоративной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты корпоративной культуры, как правило, не являются по мнению автора достаточно проработанными.

Автор отмечает, что рассмотрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки.

В работе обосновывается необходимость рассмотрения трудовой мотивации в системе методов управления персоналом, и выделяются три ее вида в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал:

1) принудительная или, другими словами, вынужденная мотивация, опирающаяся на использование механизмов формальной власти в организации и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия и принуждения;

2) подкрепительная мотивация (стимулирование), базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду;

3) социально-психологическая мотивация, апеллирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т.п., включая мотивацию работой, которая подразумевает достойное вознаграждение за труд.

Каждому из указанных видов мотивации соответствует специфический тип корпоративной культуры, обеспечивающий согласование индивидуальных и коллективных ценностей и интересов.

Для обоснования места и роли копроративной культуры в системе управления персоналом в работе предлагается рассмотрение классификации видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия:

1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника;

2) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности.

Данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом «затрагивает» такие элементы, как методы управления, то корпоративная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду.

Корпоративная культура является важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости коллективных форм организации и мотивации труда на современном этапе развития экономики возрастает роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.

3. Модель трудового поведения.

Более детальный анализ характера взаимосвязей трудовой мотивации и корпоративной культуры приводит к необходимости обращения к такой научной категории, как трудовое поведение. При изучении любого аспекта, связанного с использованием человеческих ресурсов в организации, исследователь имеет дело с трудовым поведением, с необходимостью целенаправленного управления этим поведением.

В работе показано, что системный анализ трудового поведения позволяет сформулировать следующие основные положения, имеющие определяющее методологическое значение:

– трудовое поведение всегда целенаправленно, мотивировано и ценностно-ориентировано;

– трудовое поведение следует рассматривать как систему, являющуюся частью другой более сложной системы – системы трудовой деятельности;

– трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом личностной и ситуационной составляющих, отражающих «вклад» индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте.

– трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих, отражающих «вклад» побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления;

– мотивация трудового поведения есть результат согласования внутренних мотивов индивида и внешних стимулов трудовой деятельности;

– ценностная ориентация трудового поведения есть результат согласования ценностных установок индивида и ценностей, положенных в основу культуры организации;

– удовлетворенность (неудовлетворенность) работников трудом, являясь важнейшим психологическим результатом трудовой деятельности, выступает в роли обратной связи в системе трудового поведения, свидетельствует о целесообразности (нецелесообразности) затрачиваемых усилий.




Цели трудовой деятельности





Организационные цели




Личностные

цели



Стимулы

Трудовое

поведение


Мотивы





Результат труда

Удовлетворенность

(неудовлетворенность)

трудом

Ценностные ориентиры

Организационные ценности



Рис.1. Модель трудового поведения
Разработанная модель трудового поведения послужила основой для разработки совершенствования системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения.


Анализ мотивационной структуры персонала

Выявление ценностных установок и культурных стереотипов поведения персонала





Анализ используемых на предприятии методов трудовой мотивации и их соответствия мотивам трудовой деятельности персонала

Анализ существующей на предприятии организационной культуры и ее соответствия ценностным установкам и культурным стереотипам персонала

Анализ удовлетворенности трудом работников предприятия

Проектирование системы управления персоналом

Проектирование и внедрение форм и методов трудовой мотивации

Проектирование и формирование организационной культуры

Формирование оптимальной мотивационной структуры персонала

Привитие персоналу ключевых организационных ценностей и формирование коллективного субъекта деятельности

Повышение трудовой мотивации

Повышение эффективности трудовой деятельности

Повышение удовлетворенности трудом работников предприятия



Рис.2.Схема совершенствования системы управления персоналом
Исходя из вышеизложенного, в работе сделан вывод, что разработанные подходы к совершенствованию системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения позволяют научно обосновать основные условия, ее успешного функционирования.

Автором даны следующие рекомендации:

–в системе управления персоналом ведущая роль должна отводиться формам и методам мотивации трудовой деятельности сориентированным на эффективное организационное поведение;

–данная система должна быть дифференцирована относительно групп работников, имеющих различия в мотивационной структуре;

–система мотивационного управления персоналом должна обеспечивать согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом. Особое значение для соблюдения этого условия имеет формирование коллективного субъекта деятельности и развитие коллектив ной мотивации к труду;

–данная система должна предусматривать в качестве важнейшей составляющей корпоративную культуру, роль которой состоит в развитии коллективной мотивации трудовой деятельности и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям. Следует учитывать, что воздействие корпоративной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового поведения посредством привития персоналу ценностных ориентации, соответствующих используемому виду мотивации.

–необходимо исходить из возрастающей роли корпоративной культуры в системе управления персоналом при переходе от принудительной к подкрепительной и от подкрепительной к социально-психологической мотивации и с развитием коллективных форм организации труда.

Таким образом, исходя из вышеизложенного исследования, предоставляется возможность выделения основополагающих принципов мотивации труда и организационной культуры для совершенствования механизмов управления персоналом.


4. Систематизирующие принципы мотивации труда и корпоративной культуры для формирования механизмов управления персоналом.

В работе показано, что для процесса совершенствования механизмов управления персоналом необходимо установить прямую зависимость между уровнем удовлетворенности трудом работников предприятий и уровнем силы, сплоченности и действенности корпоративной культуры (рисунок. 3).




  • Сила культуры

А действенность культуры – Линейный

(Удовлетворенность трудом – Линейный (Действенность культуры)

  • Сплоченность культуры

Удовлетворенность трудом – Линейный (Сила культуры) – Линейный (Сплоченность культуры)

Исследуемые предприятия

Рис.3. Взаимосвязь удовлетворенности трудом и параметров уровня организационной культуры


Поведенное автором исследование на предприятиях пищевой промышленности г.Москвы по мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом позволяет сформулировать основополагающие принципы, которые должны быть положены в основу формирования механизмов управления персоналом с учетом выявленных особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентации работников:

–принцип соответствия применяемых видов трудовой мотивации особенностям мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников;

–принцип параллельного удовлетворения первичных и высших потребностей (социальных и потребностей самоактуализации) работников,

В условиях, когда возможности высокой оплаты труда на большинстве российских предприятий являются весьма ограниченными, поддержание и развитие мотивации трудовой деятельности, путем воздействия на высшие потребности, являющиеся, как показало исследование, достаточно развитыми у работников, позволяют задействовать весьма существенные резервы активизации человеческого фактора;

– принцип нахождения оптимального баланса между так называемой положительной (позитивной) и отрицательной (негативной) мотивацией. В результате проведенных исследований было установлено, что в целом более эффективным является положительное мотивационное управление.

В то же время было выявлено наличие работников, проявляющих большую чувствительность к отрицательному мотивационному управлению (18% респондентов, принявших участие в опросе). Такие работники быстрее и сильнее реагирует на действия, влекущие наказание или лишение желаемого блага или даже такую возможность и дают больший прирост результативности в ответ на него. Наиболее негативный вариант – это отсутствие как положительной, так и отрицательной мотивации;

– принцип обеспечения необходимого баланса между индивидуальной и коллективной мотивацией к труду. При этом следует учитывать, что по мере усиления коллективной мотивации трудовой деятельности происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми. Это положение имеет принципиальное значение для понимания того, насколько велика роль коллективной мотивации в управлении персоналом.

Первым шагом в проектировании и внедрении системы управления персоналом с использованием указанных принципов является выбор видов мотивации трудовой деятельности с учетом особенностей мотивационной структуры работников. Предложенная в диссертационной работе классификация мотивов трудовой деятельности позволяет не только четко систематизировать их в соответствии с человеческими потребностями, но и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда, увязав ее с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников.

Выбор предпочтительных видов мотивации трудовой деятельности, по мнению автора, должен осуществляться также с учетом ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников, обусловленных национальными особенностями и традициями.

Здесь речь идет о принципе сравнительного анализа особенностей трудового поведения с учетом следующих культурных факторов: индивидуализм – коллективизм, дистанция власти, восприятие неопределенности, мужественность – женственность, долгосрочная – краткосрочная ориентация, деятельностная ориентация, отношение человека к природе, отношения между людьми, организация деятельности во времени и представления о природе человека.

Важным шагом в построении систем управления персоналом является нахождение оптимального баланса между индивидуальной и коллективной мотивацией к труду. В работе обосновывается, что коллективным субъектом деятельности, заключающим в себе наиболее мощный мотивационный потенциал, является команда, как особый тип рабочей группы, для которой характерно:

–ценностно-ориентационное единство членов команды;

–совместная работа на общий результат, в сочетании с личной ответственностью за вклад в дело команды;

–сотрудничество, основанное на взаимной поддержке, взаимозаменяемости, взаимных обязательствах и доверии в сочетании с независимостью членов команды, их уверенностью в собственных силах;

–минимизация статусных различий, независимость влиятельности члена команды от его статуса и ее обусловленность профессионализмом и компетентностью;

–коллективное обсуждение и решение проблем, сопровождающееся критическим анализом точек зрения всех членов команды;

–высокая адаптивность к изменениям, готовность принимать нестандартные решения;

–открытость, искренность идей и чувств, эмоциональная связь членов команды, уважение к индивидуальности, дух партнерства и товарищества.

Автор отмечает, что исследователи, изучающие проблемы коллективной мотивации к труду, как правило, сосредотачиваются на выявлении мотивов коллективной деятельности. Данный подход представляется недостаточно продуктивным, т. к. осознание общих для всех членов группы мотивов трудовой деятельности возможно лишь в том случае если существует цель, разделяемая всеми членами группы и привлекательная для каждого из них. Именно она объединяет всех членов группы, превращая отдельных работников в коллективный субъект деятельности.

В работе показано, что коллективные мотивы трудовой деятельности представляют собой отражение в коллективном сознании общих целей, разделяемых работниками.

В этой связи, предлагается решение проблем коллективной мотивации трудовой деятельности и сформулированы принципы и определены условия формирования в коллективном сознании общности целей и задач, стоящих перед группой, а также выявлены факторы, способные увеличить или снизить коллективную мотивацию. Такими факторами, на взгляд автора, являются взаимодействие, групповое единство, групповые нормы, лидерство и организационная культура.

Практическое решение задачи поддержания и развития коллективной мотивации трудовой деятельности требует внесения значительных преобразований в сложившиеся на предприятиях системы управления персоналом и нуждается, поэтому в серьезном концептуальном осмыслении перспективных направлений организационного развития.

Наиболее существенной тенденцией, задающей направление организационных изменений на современном этапе, должно является постепенная девальвация иерархического, бюрократического, авторитарного управления и увеличение значимости самоуправления.

В работе обосновывается применение в качестве наиболее приемлемой теоретической базы для проведения организационных изменений концепции организационной демократии.

Основная идея концепции организационной демократии – повышение организационной эффективности на основе развития процессов самоорганизации и самоуправления. В реальных ситуациях под организационной демократией понимается достижение некоторого оптимального соотношения, динамического паритета между управлением в социально-экономических системах и самоуправлением.

Идеи самоуправления пока еще сложно согласуются с менталитетом российских руководителей. Вместе с тем, эти идеи непосредственно «вытекают» из системного подхода к рассмотрению организаций и тесно связаны с самоуправляемыми процессами систем. Любые социально-экономические системы являются неравновесными по своей природе, что и обуславливает развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Для качественной и количественной оценки управленческих ориентации представлена модель управленческих ориентации на рисунке 4 .

Данная модель отражает наиболее важные параметры корпоративной культуры с точки зрения технократического управления, в этой связи диктует необходимость существенной корректировки организационных ценностей.


Рис.4. Модель управленческих ориентаций

Из представленной модели видно, что практическая реализация принципов организационной демократии предполагает выяснение механизмов, обеспечивающих поддержку и развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Основной такой подсистемой является корпоративная культура, а основную регулятивную функцию в этом механизме несут моральные регуляторы – организационные ценности. Усвоенные организационные ценности придают смысл всей трудовой деятельности работников организации, способствуют развитию коллективной мотивации к труду.

Предлагаемый автором в исследовании подход к формированию корпоративной культуры с учетом ценностей организационной демократии не противоречит традициям российской национальной культуры и вполне согласуется с выявленными в ходе исследования особенностями мотивационной структуры работников предприятий и организаций.

Выводы:

Достоверность полученных в ходе исследования научных результатов и выводов обеспечена полнотой анализа теоретических концепций и экономических данных и использованием научно обоснованных методов и конкретных практических шагов по совершенствованию систем управления, обеспечивающих полное использование мотивационного и культурного потенциала работников и повышение на этой основе корпоративной культуры в соответствии с человеческими потребностями.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях:

1.Фомин А.В. Характеристика корпоративной культуры на основе анализа мотивационных теорий, АНХ при Правительстве РФ, М., 2006г., 1,8 п.л.

2.Фомин А.В. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников, АНХ при Правительстве РФ, М., 2007г., 2,1 п.л.

3.Фомин А.В. Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивация труда, Социально-гуманитарные знания, № 9, 2007г., 0,5 п.л.

4.Фомин А.В. Круглый стол, «Социология власти», М., №3, 2009г.0,3 п.л.



Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации