Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала - файл n1.doc

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала
скачать (7062 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc7062kb.18.09.2012 18:18скачать
Помощь в написании учебных работ
1500+ квалифицированных специалистов готовы вам помочь

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   23
СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие ко второму изданию Введение______________________

.6 7

Часть I. Аудит персонала: теоретические основы

1.1. Организация как объект аудита____________

1.2. Аудит как форма диагностического исследования

1.3. Классификация аудиторской деятельности______

1.4. Направления аудита _______________________

1.6. Аудит в системе тотального управления качеством Часть II. Управленческий аудит___________________

2.1. Цели и задачи управленческого аудита_________

2.2. Организационные основы управленческого аудита

2.3. Процесс управленческого аудита______________

2.4. Сбор информации__________

.13

.13 _32

.61 _72 1.5. Совершенствование системы управления организацией

посредством аудита_________________________________78

„80

_99 _99

107 .110

113 .120 .129

.136 136

145 .153

165 .174 .181

194

.198 .218

3

Часть IV. Практическая работа аудитора по персоналу 230

4.1. Анализ трудовых показателей как основа аудита

персонала 230


  1. Аудит рабочих мест

  2. Аудит найма
256

274

284

  1. Аудит увольнений^

  2. Аудит вознаграждений 291

  3. Аудит условий труда, безопасности и здоровья 315

  4. Аудит интеллектуального капитала _322

  5. аудит работы служб управления персоналом 353

Часть V. Контроллинг системы управления персоналом
организации 363


_377

_398 .415

_429 435

  1. Контроллинг: основные понятия, цели и задачи

  2. Затраты на персонал и их структура




  1. Процедура планирования расходов по содержанию
    персонала

  2. Анализ и контроллинг издержек на персонал

Заключение

Библиографический список

Приложение 1. Приказ Минфина РФ от 1 апреля 2002 г.
№ 26н «Об утверждении формы бланка лицензии на
осуществление аудиторской деятельности» 438

Приложение 2. Приказ Минфина РФ от 25 апреля 2002 г.
№ 34н «Об утверждении формы бланка квалификационного
аттестата аудитора» 440

442

Приложение 3. Схема организации и проведения
внутреннего аудита системы УП

Приложение 4. Структура семейства стандартов ИСО 9000 _445
Приложение 5. Стандарты серии ИСО 9000 446

Приложение 6. Информационная карта участника
конкурса «Российская организация высокой социальной
эффективности» 448



451

Приложение 7. Примеры процедур контроля качества
для аудиторской фирмы

Приложение 8. Постановление ГОСКОМСТАТА России

«Об утверждении унифицированных форм первичной

учетной документации по учету труда и его оплаты»

от 27 апреля 2001 г. 468

470

Приложение 9. Примеры структуры отчета

477

Приложение 10. Основные направления и показатели,
используемые при проведении аудита персонала

Приложение 11. Среднесписочная численность работников _ 489
Приложение 12. Анализ численности и состава работников_498
Приложение 13. Анализ движения кадров 505

Приложение 14. Анализ использования рабочего времени

и нормирования труда_ 508

515

Приложение 15. Анализ динамики и уровня
производительности труда

522

Приложение 16. Показатели результатов труда
руководителей и специалистов

Приложение 17. Анализ использования фонда

заработной платы_ 524

Приложение 18. Показатели использования персонала 526

Приложение 19. Показатели результативности труда 529

Приложение 20. Определение потребности в персонале 533

Приложение 21. Затраты на рабочую силу за 2000 год

(заполняются на работников, учитываемых

в среднесписочной численности) _538

Приложение 22. Математическое обеспечение системы
управления персоналом 541

ПРЕДИСЛОВИЕ КО ВТОРОМУ ИЗДАНИЮ

Первое издание данного учебника встречено специалистами, профессионально занимающимися вопросами аудита персонала, с большим интересом. Одобрительные отзывы получены и со стороны работников высшей школы.

Объем выпуска первого издания книги не смог удовлетворить возникший спрос. В связи с этим перед авторами стала задача: либо выпустить дополнительный тираж книги, либо предпринять ее новое издание. Учитывая то обстоятельство, что за время, прошедшее с момента выхода первого издания, авторами накоп­лен дополнительный материал и получены отдельные замечания от читателей книги, принято решение о новом издании.

При подготовке данного издания использованы результаты научных исследований кафедры Управления человеческими ре­сурсами РЭА им. Г.В. Плеханова, а также опыт преподавателей кафедры в роли консультантов предприятий различных отраслей промышленности.

Изменения и дополнения, внесенные в книгу, коснулись практически всех ее глав. В наибольшей степени изменениям и дополнениям подверглись главы 1, 3, 4 и 6.

Принимая во внимание повышенный интерес руководителей и специалистов предприятий, занимающихся совершенствовани­ем систем аудита к новым направлениям развития менеджмента, авторы сочли целесообразным дополнить книгу новыми главами. Так, введены главы, посвященные аудиту качества и аудиту ин­теллектуального капитала.

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность любой организации, будь то государ­ственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потен­циал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых от­ношений в коллективе и т.д.

Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование фи­нансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Осо­бенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП официальным данным составляет в настоя­щее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффектив­ной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вкла­да в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%» .

Одной из острых проблем современного российского произ­водства является ухудшение условий и охраны труда на пред­приятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч человек (1999 г. — 4259 чел., 2000 г. - 4404 чел.2), более 9 тысяч человек становятся профбольными (1999 г. — 9055 чел., 2000 г. — 9280 чел3).

Материалы Министерства труда и социального развития РФ к заседа­нию «круглого стола» на тему: «Государственная политика в сфере оценки и эффективности использования национальное богатства России», состо­явшегося 19 июля 2001 г. в Совете Федераций,

Россия в цифрах. Краткий стагастический сборник, — М., 2001. С. 91.

Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. — М., 2001. С. 91,

Подобная ситуация в России сложилась не только из-за раз­вала экономики, изношенности основных фондов и других «гло­бальных» причин, но и из-за халатного отношения руководите­лей организаций к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а так­же из-за невнимательного отношения государства к данным во­просам.

Учитывая сказанное отечественным предпринимателям необ­ходимо усвоить, что персонал организации представляет собой главную ценность, что это основное в понимании процесса управления организацией.

Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, является слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности Россий­ской Федерации. Индикатором успешности деятельности пред­приятия являются, как правило, итоговые экономические крите­рии, стабильность и т.п. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной: результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовле­творенность персонала своей работой, условиями, организацией труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях от­ношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации.

Объективные процессы децентрализации систем управления народным хозяйством и его отраслями, перенесения центра тяжести на микроуровень, на уровень организации обуславлива­ют возникновение настоятельной необходимости приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управле­ния с адекватными ей методами хозяйствования. Поэтому возни­кает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и главное — обеспе-

чивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персо­налом оказания практической помощи, направленной на повы­шение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда, так как без тщательного изучения всех этих критериев не­возможно эффективно управлять организацией, причем незави­симо от характера ее деятельности, размера, формы собственно­сти организационно-правовой формы.

Именно поэтому государственным органам с участием соци­альных партнеров — профсоюзов и предпринимателей, необхо­димо разрабатывать и внедрять новые, современные способы управления и контроля за деятельностью организаций, предпри­ятий, фирм в области труда и трудовых отношений.

Одним из способов внешней оценки деятельности организа­ции, и в частности, анализа трудовых показателей является созда­ние особого направления аудиторской деятельности — аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным сферам трудовой деятельности: по нор­мированию труда, по организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д., которые позволяют минимально , г> контролировать состояние трудовой сферы. На российских пред­приятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществля­ются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах, все они независимы друг от друга, а анализ и результаты этих прове­рок в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персо­нала не проводится и поэтому не существует данных об эффек­тивности их проведения, влияния на деятельность. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, отсутствует четкая методика проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее пред­ставление об изучаемом объекте. В связи с этим необходим ком­плексный анализ, который изучал бы уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уров­ня и динамики всех других.

9

Данная проблема слабо проработана и в литературе представ­лена разработками ряда специалистов, изложенными в работе под руководством д.э.н., проф. Колосовой Р.П. (Экономика труда и социально-труд о вые отношения: Учебник для ВУЗов / Под ред.: Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, гл. 15. — М. Изд-во ЧеРо; Изд-во МГУ, 1996), исследованиями ученых Белгородской госу­дарственной технологической академии строительных материа­лов и Белгородского филиала Московского международного университета бизнеса и информационных технологий (Гармашев А.А., Захаров В.М. «Организационный и кадровый аудит», — Белгород: изд-во Белгородского центра социальных технологий, 1998), учебным пособием Кулинцева И.И «Экономика и социо­логия труда», гл. 8 — М., изд-во ЗАО «Центр экономики и мар­кетинга», 1999 г., и учебником «Управление персоналом органи­зации» (под ред. проф. А.Я. Кибанова, гл. 9.6. — М., ИНФРА-М, 2001 г), а также в ряде работ авторов данной книги.

В этих работах рассматриваются основные характеристики проведения аудиторских проверок в сфере труда, упор в основном делают на аудит персонала как такового, а не на комплексный анализ всех аспектов, касающихся трудовых показателей пред­приятия, основные вопросы аудита персонала (виды, методы, па* раметры аудита), рассматриваются очень кратко, не дается мето­дика и технология проведения, нет схемы заключения договоров на проведение аудита и дачи аудиторских заключений и т.д.

Вместе с тем, существует объективная необходимость в де­тальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвя­занностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом требований, предъявляемых рынком к деятельности предприятия в сфере труда. Подобная «экспертиза» позволит объективно оценить деятельность учреждения или предприятия в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соот­ветствии этой деятельности и стратегии развития фирмы, регла­ментации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, их определяющих. По результатам аудиторской про­верки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих ор-

10

ганизацию трудового процесса и формирование социально тру­довых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных ха­рактеристик и т.д.). Аудит может способствовать кадровым пе­рестановкам, улучшающим качественный состав работающих, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности, а также позволит повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить их внимание на наиболее важных вопросах. Аудит персонала позволяет убедиться, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законодательства. Таким образом, аудит персонала представляет собой предприни­мательскую деятельность по осуществлению независимых вне­ведомственных проверок экономических субъектов в сфере тру­да и трудовых отношений.

Основная его цель — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление со- З.С ответствия применяемых экономическим субъектом форм и ме- , тодов организации трудовой деятельности и трудовых отноше­ний законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании резуль­татов проверок предложений по оптимизации организации тру­довой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны спо­собствовать особенности (требования) ведения аудиторской дея­тельности: независимость и объективность при проведении про­верок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по дан­ным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за послед­ствия его рекомендаций и заключений по результатам аудитор­ских проверок.

Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом — трудовой кол-

11

лектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работ­ников всех уровней, предусмотренных законодательством Рос­сийской Федерации. Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обес­печивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже дав­но подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее прояв­лениях, а также анализ эффективности этой деятельности .

ЧАСТЬ I.

А УДИТ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

1.1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ АУДИТА


' Ришар Жак Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с фр. — М, ЮНИТИ, 1997. С. 146.

12

Современный уровень понимания менеджмента предполага­ет, что объектом управленческой деятельности являются органи­зации. Термин «организация» в менеджменте имеет два смысла:

В контексте данной книги организация — это определенным образом структурированная совокупность людей (персонала организации), реализующих свои индивидуальные цели и за­дачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.

Поведение человека в сложной, многофункциональной, ди­намической системе (которую представляет собой организация) подчиняется особым законам. Без их понимания эффективное управление невозможно.

Ключевым моментом в данном случае становится определе­ние индивидуальных интересов членов организации (через иссле-

13


дование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (форма­лизуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в ко­нечном итоге эффективность или неэффективность всей органи­зационной системы (см. рис. 1).

в

нешняя среда (реальный социум и условия конкретного рынка)

Организация (организационная среда как способ согласования общественных и личных интересов)




Люди (персонал организации)




i 1

L 1

Т

k




1

1 Г 1

L '

Рис. 1. Взаимодействие интересов членов организации с организационными интересами

При рассмотрении какой-либо группы людей как организации необходимо учитывать социальность организационного меха­низма, что накладывает свой отпечаток на рассмотрение ряда ас­пектов организационной деятельности. Имеется в виду:

Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности — это более или менее сложная система, состоя­щая из отдельных элементов. Каждый из таких элементов может, в свою очередь, рассматриваться как имеющее внутреннюю

1 Парадигма — это теория (или модель постановки проблем), принятая в качестве образна решения исследовательских задач. — Прим. авт. 14

57

структуру подразделение и, следовательно, быть подсистемой, также состоящей из ряда присущих именно ей элементов.

Сложность технологических, организационных и экономиче­ских взаимосвязей между элементами систем и подсистем пре­допределяет необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и особенностей деятельности фирм специфиче­ские особенности методологических принципов системных ис­следований.

Во-первых, свойства системы не простая сумма свойств ее элементов. Система обладает и другими свойствами, возникаю­щими именно из-за наличия взаимосвязей между ее элементами (закон эмерджентности).

Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта исследования требует представления в виде ряда упро­щенных (по сравнению с действительностью) моделей. Каждая из них должна быть ориентирована на решение конкретного кру­га задач и являться лишь некоторым более или менее значитель­ным упрощением.реально существующего объекта, упрощением, отображающим лишь важнейшие (с точки зрения конкретной за­дачи) исследования свойства и взаимосвязи элементов и системы в целом.

В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой, оказывающей на условия и результаты деятельности фирмы существенное влияние, и по­этому является открытой системой, находящейся в непрерывном взаимодействии с другими, иными словами, сама является под­системой более общей экономической системы высшего уровня.

Проведение аудита базируется на системном подходе, в рам­ках которого организация — это комплекс взаимосвязанных сис­тем (см. табл. 1):

Открытая система. Организация как субъект рыночных от­ношений рассматривается в рамках маркетинговой концепции,

15

/

означающей управление организацией исходя из внешних кри­териев рынка: так называемых факторов макро- и микросреды, рыночной конъюнктуры. Макросреда определяется факторами экономического, технического, социального, правового, полити­ческого и т.п. характера; тогда как микросреда — поведением потребителей, действиями конкурентов, политикой поставщиков и посредников. Складывающееся на данный момент соотноше­ние между предложением и спросом, конкретные условия хозяй­ственной деятельности предприятия формируют конъюнктуру рынка.

Управление исходя из «внешних» критериев предполагает создание в организации следующих подсистем: » подсистемы восприятия внешней (рыночной) информации;

ее главная функция -- организация проведения рыночных

исследований;

Постоянное поддержание такой системы, ориентированной на внешние условия, создает возможность «нормального» выжива­ния субъекта предпринимательской деятельности в рынке. Разу­меется, все вышесказанное будет верным только для организа­ции с серьезным внутренним потенциалом. Для воссоздания полной картины организации, необходимо ее рассмотрение как закрытой системы.

Закрытая система — предполагает разграничение организа­ции на внутренние взаимозависимые и взаимодополняемые сис­темы, формирующие в конечном итоге ее (организации) содер­жание.

При рассмотрении организации как открытой системы речь шла о маркетинговой концепции управления, т.е. именно марке-

16

тинг являлся главным инструментом, поддерживающим ее суще­ствование. При рассмотрении организации как закрытой системы таким главным инструментом является стратегия. Стратегиче­ское мастерство руководителей важнейшее условие для существо­вания организации как закрытой системы. Управление такой сис­темой предполагает формирование системных компонентов. Это: « подсистема, в рамках которой , взаимоувязаны такие элемен­ты организации как миссия, цели и стратегия. Эта подсисте­ма носит характер надстройки;

• содержательная (статическая) подсистема организации. Ста­
тическая подсистема описывается морфологией (структура
«пустых мест» или организационная структура, состоящая из
отделов и конкретных должностей) и функциональной за­
крепленностью (функциональная структура, характеризую­
щая все выполняемые в рамках организация функции).
Большое значение имеет соответствие или несоответствие
функционального и морфологического содержания. Их несо­
ответствие приводит к различным формам организационных
патологий. Важнейший показатель содержательной системы

- организационная культура, как описывающая ценности организации;

• подсистема развития организации, формирующая, оцениваю­
щая, оптимизирующая критерии развития и роста. Необходи­
мо отметить, что развитие организации во многом зависит от
факторов внешней среды и результатов функционирования
организации как открытой системы.

В табл. 1 содержится краткий конспект основных положений системного подхода.

Особое место в деятельности организации занимает разработ­ка стратегии, или стратегическое планирование — одна из ос­новных функций управления, представляющая собой процесс определения целей организации, а также путей их достижения (см. рис. 2.).

Стратегическое планирование формирует основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля менеджмента ориентированы на разработку и реализа­цию стратегических планов.

17

Таблица 1.

Организация как система

Органи­зационная система

Управлен­ческая концепция

Подсистема

Описание подсистемы

Органи­зация как субъект рыноч­ных от­ношений (как от­крытая система)

Маркетин­говая кон­цепция: воспри­ятие и управле­ние ИСХОДЯ

из внеш­них крите­риев

восприятия внешней (рыноч­ной) информации

проведение рыночных иссле­дований

обработки ры­ночной информа­ции

анализ маркетш1говой инфор­мации; формирование направ­лений развития

«ответного» реа­гирования

мероприятия на рынке; фор­мирование отношения потре­бителей; регулирование кон­куренции

Органи­зация как закрытая система

Концеп­ция стра-тегическо-го поведения

миссии и целей организации

формирование миссии органи­зации; формирование целей организации

стратегии разви­тия

формирование стратегии раз­вития

содержательная система органи­зации (статиче­ский уровень)

определение морфологии ор­ганизации; определение функциональной закреплен­ности (анализ реализуемых в рамках организации функ­ций); определение их соответ­ствия или несоответствии; оп­ределение организационной культуры

функциональная система подраз­делений (реали­зуемые в рамках отдельного под­разделения функ­ции)

определение целей подразде­ления; функции подразделе­ния; организационная культу­ра подразделения; оценка ценности подразделения для организации; адапшвпость к целим организации

развития, роста организации (ди­намический уро­вень)

определение критериев разви­тия; определение показателей pocia

Разработка и реализация стратегии -- важнейшая функция руководителей высшего звена управления организации. В рамках

18

стратегического планирования решаются следующие вопросы управления организацией:

товаров;






Миссия организации




Цели




Оценка и анализ внешней среды

w

организации

4—

1

i




'

г

Оценка стратегии

*

Управленческое обследование сильных и слабых сторон

i

1

ч

'

Реализация стратегии




Выбор стратегии

ан

стратег

1ЛИЗ

ических рнатив

* — -




альте

Рис. 2. Процесс стратегического планирования

Стратегическое планирование определяет характер стратеги­ческого управления. Реализация стратегических планов, страте­гический контроль и выявление возникающих проблем относят­ся к сфере оперативного управления организацией (см. рис. 3).

19

20

Стратегический план

План развития фирмы (предприятия)

Пландиверсификации

План приобретения прав владения и план слияний

План разработок и исследований

Планирование фундаментальных исследований

План исследования и разработок новых видов продукции

Планирование маркетинга

Финансовый план сферы исследований и разработок

Оперативный план

Административно-управленческий план сферы исследований и разработок

План реализации отдельных проектов

Производственный план

План реализации

Адми нистративно-управленчески и план

Финансовый план

Рис. 3. Внутрифирменное планирование

Важный фактор стратегического планирования — стратегия, разработанная руководителями высшего звена управления, должна быть поддержана руководителями среднего звена и все­ми работниками. Последние должны четко представлять свою роль в деятельности фирмы и достижении ею долговременных и краткосрочных целей. Для этого они должны быть соответст­вующим образом проинформированы. Без ясной формулировки целей нет возможности объединить усилия всех работников для их достижения.

Важный аспект управления организацией — изучение и ана­лиз внешней среды и внутренних проблем организации. Анализ внешней среды позволяет ответить на следующие конкретные вопросы:

Диагноз внутренних проблем определяется в рамках управ­ленческого обследования, представляющего собой оценку функ­циональных зон организации для выявления ее сильных и сла­бых сторон. В рамках обследования обычно рассматриваются: маркетинг, финансы, операции (производство), человеческие ре­сурсы (персонал), и образ организации.

Очень важно тщательно проанализировать следующие усло­вия работы организации:

• циклы ее деловой активности;




21

Цель

(миссия организации и соотнесенные во

Структура (организационно-управленческая схема организации, иерархи ческое устройство)

Технология

(существующие в

организации порядок и основные

способы деятель» ости)

времени

стратеги ческие,

оперативные и

тактически задачи)

Финансы

(средства организации

и/или способы их

получения)

Персонал

(люди, являющиеся

членами организации, с

их знаниями, умениями

и навыками)

Управление (закрепленный порядок

взаим одействия членов организации)

Рис. 4. Основные элементы организации

Для качественного и полного понимания внутриорганизаци-онных процессов, детерминирующих ее внешний образ, необхо­димо выделить ее существенно важные элементы (см. рис. 5)1.

Для изучения деятельности фирм наибольшее значение имеет анализ организационно-управленческой и экономико-технологи­ческой структур фирм на основе соответствующих моделей2.

Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития по­зволяет точнее идентифицировать ее основные ценностные уста­новки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, особенности управленческих подходов и кадрово­го обеспечения.

Управление персоналом: учебник для вузов пол ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи Ю11ИТИ, 1998.

3 Подробнее о моделях см. B.R. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов «Экономика и статистика фирм», М.: Финансы и статистика, 1996, стр. 53-92.

22

Анализ исходной позиции

ФАКТОРЫ УСПЕХА







\ -




ПРОГНОЗЫ




ОЖИДАНИЯ СВЯЗАННЫХ ГРУПП

• ожидания изменений • ограничения • интересы • препятствия

' ».




клиентура кадры руководство предприятия собственники государственная власть финансисты компаньоны

ВОЗМОЖНОСТИ




РИСК

область деятельности рынки конкуренты ссщиатьные факторы политические фавдры







область деятельности рынки конкуренты социальные факторы • политические факторы

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ

».

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

в производстве на рынке в экономике в управлении в ресурсах

S

1

• в производстве * на рынке • \\ экономике • в управлении • в ресурсах

ИЫВОДЫ

реагирование на прогнозы

реагирование на ожидания связанных групп

использование возможностей

предотвращение опасностей

укрепление сильных сторон и их использование

усиление слабых сторон

РЕЗУЛЬТАТ

стратегические планы оперативные планы

Рис. 5. Анализ исходной позиции в работе организации'

1 Уткин Э.А. Управление фирмой. — М.: АКАЛИС, 1996, с.513.

23


1



Для компании IBM об­разцовыми ценностями (или кодекс поведения) являются:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   23


СОДЕРЖАНИЕ Предисловие ко второму изданию Введение
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации