Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала - файл n1.doc

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала
скачать (7062 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc7062kb.18.09.2012 18:18скачать

n1.doc

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   23

-_

Внешний


164

Рие. 20. Виды аудита персонала

Аудит персонала может применяться в качестве метода, оп­ределяющего эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персо­налом. С последней целью целесообразно регулярно осуществ­лять внутренний аудит персонала.

165

15

Сотрудники и руководство службы управления персоналом фирмы не могут быть уверены, что все делают правильно. Случа­ются технические ошибки, устаревает политика управления. Про­водя самооценку, отдел зачастую обнаруживает проблемы преж­де, чем они станут серьезными. Глубокие исследования методов и процедур управления персоналом могут открыть новые возмож­ности службы управления персоналом способствовать удовлетво­рению общественных, организационных, функциональных и пер­сональных целей организации. Если эта оценка выполнена должным образом, то она приведет к усилению взаимной под­держки службы управления персоналом и линейных менеджеров.

Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации его работы, управления и деятельно­сти, т.е. результаты работы.

Аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления чело­веческими ресурсами организации и может охватывать отдель­ные подразделения или компанию в целом. Посредством обрат­ной связи линейные менеджеры и специалисты по управлению персоналом получают представление о функционировании чело­веческих ресурсов и выявляют, насколько хорошо менеджеры выполняют свои обязанности по управлению персоналом.

Какую пользу дает организации проведение аудита персона­ла? Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояс­нить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персо­нала во многих странах в последние годы.

Итак, аудит персонала:

166


С каждым годом исследования в области управления персо­налом приобретают все большую важность по ряду причин:

» в условиях жесткой конкурентной борьбы за освоение новых рынков сбыта товаров, необходимости завоеваний популяр­ности у покупателей, организации начинают все больше за­ботиться о создании своего позитивного имиджа. А он скла­дывается в том числе и из отношения организации к своим работникам, соблюдения их прав и гарантий. Таким образом, возрастающая сложность работы с персоналом диктует необ­ходимость такого исследования.

167

Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, определяющие поведение человека в организации и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективного управления людьми. К ним от­носятся:

• работа с жалобами и трудовые отношения.
Внутрифирменное управление персоналом - - это совокуп­
ность форм и методов воздействия на интересы, поведение и
деятельность персонала (индивидов и групп) в целях максималь­
ного использования их интеллектуального и физического потен­
циала для получения эффективного результата.

Управление персоналом, его поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная и специфическая дея­тельность в системе управления организацией. Участниками процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (со­вет акционеров в случае акционерного общества).

Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определен­ные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений.

168

Концепция управления персоналом -- это концентрирован­ное выражение методологии менеджмента в той ее части, кото­рая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку. Таким образом, УП используется в аспектах:

Главная функция руководства персоналом — непосредст­венное повседневное руководство людьми в процессе достиже­ния основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

Субъект руководства персоналом — линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно вы­полнять свою работу по распределению и умелому использова­нию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются пер­соналом. Если его новая работа существенно отличается от пре­дыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные ру­ководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них.

Основные функции, выполняемые менеджерами: планирова­ние, организация, управление персоналом, руководство, кон­троль. Вместе эти функции представляют собой процесс управ­ления.

169

Главная функция управления персоналом — это обеспе­чение выживаемости организации путем формирования и разви­тия ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем из­меняется внешняя среда этой организации. Эта функция имеет следующие особенности:

сравнительная ограниченность властных полномочий. Ме­
неджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в це­
лом обладают меньшим объемом власти, чем линейные ме­
неджеры, прямые руководители.

170

Таким образом, руководство персоналом и управление им теснейшим образом взаимосвязаны. В современном мире наблю­дается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику, различаясь функционально и институционально. Главные задачи управления персоналом:

конструирование практики управления персоналом, т.е. раз­работка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

глубокое критическое осмысление, рационализация практи­ческого управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной активности; побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на ос­нове альтернатив, предлагаемых наукой. Деятельность персонала наиболее важный фактор для конку­рентоспособного выживания организации. Работники все в большей степени связывают свои ожидания с профессионализ­мом и влиятельностью кадровых служб, в том числе и на страте­гическом уровне. Например, в результате исследования, прове­денного с помощью интервьюирования 71 управляющего высшего ранга американских компаний, отмечено, что именно деятельность службы управления персоналом (особенно дейст­вия, нацеленные на усовершенствование производительности, планирование резерва и культурное развитие) способствовала деловому успеху.

Сегодня кадровым службам брошен фундаментальный «вы­зов», связанный с необходимостью сбалансировать обществен­ные, организационные, функциональные, личные цели и одно­временно подчеркнуть значимость и достоинство людей (то что носит название «человеческий подход»). Специалисты не долж­ны упустить из виду системный подход, подчиняющий каждую организационную подсистему системе организации. Успех всей организации, а не одного отдела действительно имеет значение.

Достижение организационных целей зависит от согласован­ных, взаимозависимых и взаимосвязанных действий линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом. При этом

171

служба управления персоналом не узурпирует полномочия и обязанности управления персоналом каждого линейного менед­жера. Профессиональный подход к управлению предполагает двойную ответственность, возложенную как на линейных ме­неджеров, так и на службу управления персоналом, но последняя играет главную и действенную роль.

'Возможности аудита персонала

Возможности аудита персонала простираются далеко за пре­делы деятельности одной только службы управления персона­лом. Она работает не в изоляции. Ее успех зависит и от того, как хорошо выполнены программы другими подразделениями орга­низации. В качестве примера рассмотрим случай из практики одного завода, выпускающего электротехническое оборудование - как линейные менеджеры снизили эффективность процесса оценки исполнения.

Пример

Для оценки исполнения на заводе использовалась процедура с «критическим инцидентом», т.е. линейные менеджеры должны были вести записи о произошедших положительных и отрицательных инци­дентах. Чтобы стать линейным менеджером отдела, работник)' нужно в течение трех лет иметь хорошие или высшие оценки исполнения. Однако на практике большинство менеджеров подчеркивало только ошибки работников при записи инцидентов; в результате лишь немно­гие из работников получили за три года высокий рейтинг, необходи­мый для продвижения по службе. Многие из них обвиняли отдел управления персоналом la их недостатки в проведении процедуры оценки и содействии продвижениям по службе.

Аудит раскрыл неправильное осуществление программы оценки и
заставил провести дополнительное обучение линейных менеджеров по
этой проблеме. Если бы аудит не вскрыл эту проблему, неудовлетво­
ренностьработников могла бы существенно вырасти.

зации и ее влияние на личные цели работника и его удовлетво­ренность трудом.

В последние годы, однако, такой «взгляд внутрь перспекти­вы» стал недостаточным. Профессионалы в области управления персоналом находят, что возможности аудита позволяют выхо­дить за рамки интересов отдела управления персоналом и ли­нейных менеджеров. По их мнению, в интересах организации аудит персонала должен рассматривать общую стратегию орга­низации в ее гармоничном сочетании с внешней средой, или дру­гими словами, служить согласованию внешних и внутренних си­туационных факторов. Только целостное видение проблем организации, ее устремлений и возможностей может позволить определить оптимальный путь совершенствования, сформиро­вать стратегию, интегрирующую отдельные направления усилий по оптимизации в целостную систему повышения эффективно­сти организации.

Аудит персонала позволяет систематизировать и интегриро­вать в систему управления организацией сложное многообразие работ по управлению персоналом, что предопределяет эффек­тивность осуществляемой оптимизации управления персоналом.

Аудит персонала формирует стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, влияет на эффек­тивность управления организацией в целом. Это позволяет орга­низации быть лидером в своей области деятельности в любых ситуационных условиях и способствует построению «сильной организации», готовой к изменениям во внешней среде и обла­дающей возможностью адаптироваться к этим изменениям с пользой для себя. Обострение необходимости в аудите персонала возникает в условиях ужесточения конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке.


Как показывает описанный выше пример, проблемы людей редко ограничиваются рамками компетенции отдела управления персоналом. Таким образом, чтобы быть действенным, этот отдел должен обладать широкими возможностями, оценить пра­вильность выработки и реализации кадровой политики в органи-172

173

3.5. ФИЛОСОФИЯ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

Персонал организации — это главная ценность, основное в понимании процесса управления.

Идеи изменений или желаемых целей, возникающие у лиде­ров организации, могут быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в жизнь всегда люди, действующие на основе своих жизненных интересов. С этим процессом напрямую связа­ны сложнейшие вопросы мотивации, лидерства, столкновения интересов и разрешения проблем. Однако, как это ни парадок­сально, изучение работающего персонала наиболее слабое звено управленческого аудита предприятия, проводя который акценти­руют внимание на проблемах юридического сопровождения дея­тельности экономического субъекта, бизнес-проектах, характере и направленности финансовых потоков, стандартизации и авто­матизации системы управления, но не работе персонала.

Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкуренто­способность и т.п. Но существуют и специфические показатели:

Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для нашей страны вид управленческого (организационного) ау­дита — аудит персонала. В данном случае термин «аудит» озна­чает «экспертизу соответствия организационной, функциональ­ной и информационной структуры, кадрового потенциала целям,

174

задачам и стратегии развития организации и разработку на этой

. основе программы организационных изменении» .

Аудит персонала - - это «система консультационной под­держки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадро­вого потенциала организации»2.

Основной вопрос аудита персонала в рамках управленческого аудита: каковы должны быть организационные формы субъекта предпринимательской деятельности, какое количество персонала и какого качества необходимо иметь в организации, чтобы эф­фективно и с наименьшими затратами реализовать выбранную стратегию?

В западных странах и странах Северной Америки аудит пер­сонала выделился из управленческого аудита в самостоятельное направление сначала в виде консалтинговой услуги, а вскоре (80-е гг.) в обязательную диагностическую процедуру, подчи­няющуюся всем канонам аудита (юридическое сопровождение, методологический аппарат, кадровое обеспечение).

С середины 90-х гг. консалтинговые фирмы России также стали предлагать услуги по проведению кадрового аудита. В большинстве случаев они (услуги) носят характер узконаправ­ленных исследований психологических особенностей персонала, совместимости рабочих групп, мотивации персонала, наличия конфликтных ситуаций, стиля руководства, и являются разовы­ми . Услуги слабо формализованы, не носят комплексного и дол­госрочного характера, не охватывают диагностику социально-экономических показателей работы с персоналом и связь этой работы со стратегией развития организации. Данная ниша на рынке консультационных услуг достаточно свободна.

Многие руководители фирм не понимают полезность и даже необходимость проведения диагностического обследования сис­темы управления персоналом. Ведь заниматься всерьез вопроса­ми управления человеческими ресурсами следует только тогда,

См. Гармашев А.А., Захаров D.M., Организационный и кадровый аудит. — Белгород: Центр социальных технологий, 1998, с. 7.

Управление персоналом организации (учебник) / Под ред. проф. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001, с.617.

' См., например ИНТЕРНЕТ http://www.service-audil.ru.

175

когда руководитель почувствует в этом действительную необхо­димость, а не дань моде.

Итак, аудит персонала — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельно­сти организации использования трудового потенциала и ре­гулированию социально-трудовых отношений.

Его суть сводится к диагностике причин возникающих в ор­ганизации проблем, оценке их важности и возможностей разре­шения, формулированию конкретных рекомендаций для руково­дства организации. Схематично система элементов методологии и методики аудита персонала представлена на рис. 21.

Аудит персонала проводится с использованием методов ди­агностического исследования системы управления персоналом. Его отличительные черты:

В мировой практике аудит персонала — это последователь­ная, регулярная и обычно долгосрочная форма контроля за реа­лизацией практических усилий по оптимизации управления персоналом, В ходе единовременной аудиторской проверки не­возможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Это означает, что оптимизационные усилия концентрируются на вопросах управления персоналом, имеющих наибольшую полезность для долгосрочной эффектив­ности организации. До решения ключевых вопросов нет практи­ческого смысла заниматься совершенствованием второстепен­ных деталей.

Объект аудита персонала — система персонал (труд) орга­низации, как социотехнической системы. Конкретизируется объ­ект аудита персонала в форме системы управления персоналом.

Предмет аудита персонала —- эффективность системы фор­мирования, использования и развития трудового потенциала ор­ганизации или эффективность системы управления персоналом.

176





•ч







f













1 t










1 Т







о

3

О J-О х и

34?

5 S *

н я О

S QJ l-

a-ai es|

5 и ° cl о н & с о




I
















и

«

о

с Ј

к

0? I V













X S

5

i-о

а

X

X ш 5



















ы




а
















о '*э

о

L>




ю



















и




о- =




Ј ff ~ S
















процесс совершенст управления персо i

!
процесс аудита пер

методы диагностич исследован hi

1

ценка соответствия к эффективное!

направления обслег

1

*tl s|

Ј 3 « Е

S 1 i - S - g

в в & s a

1 S и 0 S

| E-e g. ц H 1 §

s a-

a

1РСОНАЛА







L.

J










о







X







Ј~













.







^^







Н




1 1 1







и

&













f-.






























Й ^







С

'

'

и ь~




Ј з

з s







>.

S




Ё$




(В 0.




s Л







1

S




О




1-




f >Ј f^i

К tt Й v







S

ш




с

Я










-= E 3 ^ Л Ь







я

<

rr>




О




Ё. %




111? « 1 s







о l-

S X




С




В 5




E и ? li x S ^







o










fi




Рх




2 !: 5 s4 ^ ^ d-










L_







(




U U Ч




Ј 5 ft о. о. о о

Э pi P OJ Ь Ш (-







Ј

D-







<










^ 0? U 7 >ч О, tfl










o













Я




s io в S ив о







S

T*




-.

О

с




= о и s со с; t:







о

2-





















§

I










\

1 СТРАТЕГИЯ РАЗШ




ЧТО ТАКОЕ АУДИТ ПЕРСОНАЛА ]—

- форма диагностического обследования сферы управ.чения персоналом организации в ранках научного исследовании, консул ь-тционной работы, осуществления управленческих функций, пехнической работы по управлению персоналом направление управленческого аудита, приложение инструментария аудиторского исследования к проблемам" управления персоналом




- внедрение разработок науки об управлении персоналом - обеспечение потребностей науки в практической информации - обеспечение инфармацнонного аспекта долгосрочной эффективности управления персоналом организации

- обеспечение внимания к системе ситуационных условий, как основы системного н ситуационного подходов, метода стратегического управления персоналом - изучение вопросов эффективности управления персоналом на стратегическом, функциональном и линейном уровнях, причин н следствий эффективности управления персоналом в долгосрочной, среднесрочной и краткосрочной перспективах - обеспечение потребностей адаптации к стремительным вменениям состояния системы ситуационных условий, решение проблем инновации нности, чувствительности и гибкости управления персоналом

Рве. 21. Система элементов мете






1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   23


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации