Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала - файл n1.doc

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала
скачать (7062 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc7062kb.18.09.2012 18:18скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   23
3.3. ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ

Персонал - - главный ресурс в системе качества, поскольку факторы, создающие условия для обеспечения и улучшения каче­ства, в первую очередь, не технические и даже не экономические, а социальные, во многом связанные с персоналом, см. табл. 101

Внедрение стандартов ИСО разрушает командное админист­рирование не только в отношениях между вышестоящим орга­ном управления и предприятием, но и в управленческой струк­туре самого предприятия. Оно способствует:

1 Русский перевод ИСО 9004-1 раздел «Персонал» называет «Кадр°ы», что представляется явно неудачным. Известно, что первоначальное значе­ние слова «кадры» — постоянный состав военной части, не увольняемый в случае демобилизации в мирное время. В годы советской власти это значе­ние было перенесено и на основной состав сотрудников предприятий.. Зна­чение слова «персонал» — состав сотрудников предприятия, образованный персонами, т.е. особами, личностями. Отличие этих двух понятий очевидно. Персонал — не обезличенная, беспрекословно подчиняющаяся команде во­инская часть. Акцент на персонификации (индивидуальности) работников предприятия, сделанный в стандартах ИСО, очень важен, он лает возмож­ность российским предприятиям при внедрении стандартов реализовывать подходы школы «человеческих отношений» — одного из наиболее про­грессивных направлений менеджмента,

153

Таблица 10.

Соотношение элементов системы качества согласно требованиям стандарта

Номер раз­дела в ИСО 9004-1

Наименование

Номер раз-

Уровень требований

дела в ИСО МО 1-9003

ИСО 9001

ИСО 9002

ИСО 9003

4

Ответственность руково­дства

4.1





©

5

Основы системы качества

4.2-4.5 4.16-4.17

• •

• •

© О

6

Финансовые аспекты




О

О

о

7

Качество в рамках марке­тинга




О

о

о

8

Качество при проектиро­вании и разработки тех­нических требований

4.4




о

о

9

Качество закупок

4.6






0

10

Качество процессов

4.9






©

11

Управление процессами

4Л2








12

Проверка продукции

4.10






©

13

Управление контро л ьно-измерительной аппарату­рой и испытательным оборудованием

4.11







14

Управление несоответст­вующей продукцией

4.13





©

15

Корректирующие и пре­дупреждающие действия

4.14





©

16

П ослепро изнодствен и ая де яте лы) ость

4.15





0

17

Регистрация данных о ка­честве

4.16





©

' 18

Персонал

4.18





0

19

Безопасность продукции




о

о

о

20

Использование статисти­ческих методов

4.20








• — самый высокий уровень требований; © — менее строгие требования, чем в ИСО 9001 и ИСО 9002; О — элемент отсутствует

Реализация стандартов ИСО предполагает, что в процесс обеспечения качества должен быть вовлечен весь персонал предприятия, при этом каждый работник должен нести ответст­венность за результаты своей деятельности в области качества.

154

Ключевые положения, касающиеся роли персонала:

Основные ожидания не ранжируемые по значимости адре­суемые персоналом к организации:

Ожидания (требования) пользователей к средствам и продук­ту деятельности формализуются «развертыванием функции ка-

155





чества» путем их описания в терминологии технических требо­ваний и включения их в проектную и нормативную документа­цию. Кроме требований в параметрическом виде, допускается и их вербальный (описательно-качественный) вариант, например — описание дизайнерских характеристик средств деятельности и продукта.

В качестве «поставщика» система организации обеспечивает реализацию требований и ожиданий персонала следующими средствами:

формирование адекватных форм и методов мотивации функ­циональной деятельности персонала, зависящих от результа­тов деятельности и рентабельности организации; разработка и реализация фирменных нормативов по безопас­ности и эргономичности среды деятельности персонала; разработка (или приобретение) средств деятельности, отве­чающих требованиям надежности, безопасности, эргономич­ности и дизайна;

создание системы обучения и тренировки специалистов предприятия, оценки и аттестации персонала, ротации и карьерного движения в рамках управления человеческими ресурсами организации;

Стандарт ИСО 9001:2000 требует (п. 6.2.1), чтобы персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, был компетентным в соответствии с полученным образованием, под­готовкой, навыками и опытом. Для этого организация должна (6.2.2):

156

обеспечивать осведомленность своего персонала об актуаль­ности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества;

поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте (4.2.4), т.е. осуществлять кадровое делопроизводство. Это означает, что весь персонал организации должен обла­дать достаточными способностями для успешного выполнения возложенных на работников обязанностей, чтобы эффективно решать задачи, стоящие перед ними, перед той группой предста­вителей подразделения, в которую они входят, и перед организа­цией в целом, и обеспечивать предоставление потребителям ус­луг, соответствующих установленным требованиям.

Отбор и прием на работу сотрудников для выполнения обя­занностей, непосредственно влияющих на качество услуг, дол­жен осуществляться так, чтобы обеспечить надлежащий уровень компетентности нанимаемых кадров.

Необходимо регулярно проверять соответствие опытности, квалификации, знаний и навыков персонала потребностям орга­низации. Подобный анализ должен проводиться совместно с проверками наличия необходимых ресурсов и финансирования и с учетом ожидаемых в будущем потребностей организации и ее клиентов. Анализ должен способствовать установлению целевых программ подготовки персонала и внедрению эффективных про­цессов отбора и найма сотрудников

Следует выбрать соответствующую методологию подобного анализа, чтобы можно было выявлять потребности в индивиду­альном и групповом повышении квалификации персонала. К числу подобных методов анализа можно отнести оценку эффек­тивности работы сотрудников, аудит их квалификации, анализ информации, поступающей но каналам обратной связи с потре­бителями, собеседования с вновь нанимаемыми сотрудниками и т.д. В процессе проверки квалификации и эффективности работы необходимо убедиться в том, что каждому сотруднику известно: " о целях и задачах организации в области качества; • о значении его деятельности в занимаемой должности для достижения целей в области качества, стоящих перед органи-

157

зацией в целом и перед тем подразделением, в котором он работает;

• о значении его работы или должности для потребителей.

В результате проведенного анализа может потребоваться осуществление программы обучения или переподготовки кадров, нацеленной на повышение (усиление);




Сотрудникам должны быть предоставлены время и средства для самосовершенствования посредством:

Данный стандарт также требует, чтобы организация в любой момент времени была бы способна выявить текущее состояние дел с уровнем образования, компетентности и эффективности работы всех сотрудников. Этому может способствовать система информации о кадрах, в которой должны составляться и хра­ниться соответствующие обобщенные отчеты. Альтернативой подобным отчетам могут быть индивидуальные отчеты сотруд­ников или отчеты о повышении квалификации кадров. Перечис­ленные отчетные материалы должны подтверждать:

• достигнутые каждым сотрудником уровни квалификации,
опытности и эффективности работы;

158


С вводом в действие новой версии стандартов ИСО серии 9000 определился круг задач, которые организация должна ре­шить по реализации принципа TQM «Вовлечение персонала».

Стандарт ГОСТ Р ИСО 9004-2001 «Система менеджмента ка­чества, рекомендации по улучшению деятельности» предусматри­вает необходимые действия для вовлечения персонала в деятель­ность по улучшению эффективности и результативности, как организации, так и системы менеджмента качества , см. рис. 18.

1. Планирование обеспечения постоянной

подготовки в карьере
2. Анализ процессов и разработка индивидуальных и групповых целей

  1. Определение ответственности и полномочий персонала

  2. Содействие вовлечению работников при постановке це­
    лей и принятии решений

  3. Содействие открытому, двустороннему обмену информа­
    цией

  4. Создание условий, поощряющих нововведения

  5. Обеспечение эффективной групповой работы

  6. Информирование о предложениях и мнениях



3. Оценивание результатов с целью постоянного улучшения

4. Признание и вознагрождение

Рис. 18. Вовлечение персонала по ГОСТ Р ИСО 9004-2001

1 ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекоменда­ции по улучшению деятельности.

159

Но все эти шаги носят рекомендательный характер, поэтому организация должна сама определять порядок вовлечения и под­держания адекватной мотивации персонала.

Подраздел 6.2 «Человеческие ресурсы» стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Система менеджмента качества. Требования» предписывает организации обеспечивать осведомленность сво­его персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества.1 Данное требова­ние стандарта прослеживается в верхних уровнях пирамиды по­требностей А. Маслоу и находит отражение в теории Герцберга, относясь к группе мотивирующих факторов.

Если основу согласованного комплекса стандартов ГОСТ Р ИСО серии 9000 выпуска 2001 года образуют восемь принципов менеджмента качества, а один из них «Вовлечение персонала», и в стандарте ГОСТ Р ИСО 9001-2001 предъявлены требования к организации при обеспечении этого процесса, то с большой долей уверенности можно сказать о том, что целесообразно соз­давать систему менеджмента качества, включая в нее, в виде оп­ределенной подсистемы или процесса, порядок мотивации (во­влечения) персонала. При этом появляется возможность:

  1. сделать систему мотивации более емкой по своим характери­
    стикам, т.к. во многих организациях давно созданная система
    мотивации морально устарела;

  2. основываясь на принципе процессного подхода, выявить все
    подпроцессы, определить ответственного и исполнителя ка­
    ждого из них;

  3. выявить все точки контроля в системе, сделав ее более про­
    зрачной и доступной.

Данную систему мотивации можно зафиксировать в виде от­дельной документированной процедуры или в виде программы обеспечения качества. Но при этом возникает необходимость в дополнительных требованиях к системе мотивации, т.к. ГОСТ Р ИСО 9001-2001 охватывает не все факторы, влияющие на моти­вацию. Поэтому можно учитывать рекомендации ГОСТ Р ИСО

1 ГОСТР ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Требовалия.

160

9004-2001. Дополнительно, при документировании системы мо­тивации необходимо:

Необходимо учитывать, что система мотивации, также как и система менеджмента качества, подлежит постоянному анализу и улучшению со стороны высшего руководства.

Реализация такого подхода на практике позволит:




161

f> Аулнт н коитриллкмг персонала

— ключ к вовлечению работников в непрерывное улучшение деятельности любой организации, а за этим неизбежно сле­дует повышение менеджмента качества. На основании всего вышесказанного можно сделать вывод: для повышения эффективности менеджмента качества за счет вовлечения персонала организация должна поставить перед со­бой следующие задачи:

Многообразие задач, возникающих в процессе менеджмента качества, требует их регламентирования.

Регламентирование деятельности персонала в области качества - это обоснование и документальное закрепление функций обя­занностей, прав и ответственности в области качества подразделе­ний и должностных лиц предприятия. Регламентирование осуще­ствляется разработкой различных видов нормативных документов по качеству. Наряду с такими видами, как Руководство по качест­ву, процедура качества, инструкция по качеству и др., к их числу относятся и положения о подразделениях и должностные инст­рукции. Отличительная особенность последних в том, что они но-

162

сят не просто нормативный, а нормативно-правовой характер. По­этому они имеют более высокий юридический статус: к наруши­телям требований именно этих документов могут быть применены административно-дисциплинарные меры вплоть до увольнения. Практика внедрения стандартов ИСО серии 9000 на российских предприятиях показывает, что в действующих на них положениях о подразделениях и в должностных инструкциях., как правило, не отражается (или делается это крайне неудовлетворительно) новая деятельность в области качества. Данное обстоятельство следует рассматривать как существенный недостаток в организации работ по менеджменту качества.

Ключевой момент в регламентировании — стандартизация требований к построению, содержанию и изложению положений о подразделениях и должностных инструкций. Разработка соот­ветствующих стандартов предприятий позволяет установить единый для предприятия порядок создания и пересмотра этих документов, и что особенно важно, — обеспечить своевременное отражение в них новых функций, обязанностей, ответственности и прав в области качества, см. рис. 19.

Соблюдение требований ИСО 9001-2000 предъявляет повы­шенные требования к уровню специальных знаний и умений персонала, который достигается развитием персонала, его над­лежащей подготовкой.

Подготовка персонала в области качества -— это деятельность администрации предприятия по обеспечению готовности персо­нала к выполнению работ в соответствии с требованиями систе­мы TQM. Организация подготовки персонала осуществляется на основе принципов всеобщности, обязательности, непрерывности и иерархической последовательности.

Подготовка персонала и повышение его квалификации стано­вится в современных условиях объективно необходимой частью производственной деятельности и уже не рассматривается толь­ко как желательная, но необязательная ее форма. В современных условиях нежелание работников повышать свою квалификацию

' Менеджмент качества и обеспечение качества продукции на основе международных стандартов ИСО. Саиткин М.З., Мацута В.Д., Рахлин К.М. - СПб, Изд-во СПб картфабрики ВСЕГЕН, 1999, с. 284.

163

должно расцениваться как нарушение производственной дисци­плины со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Разработка матрицы ответственности полномочий руководства предприятия в области качества

1

Разработка нормативно-организационных документов по качеству

3.4. МЕСТО АУДИТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ


Выполнение перечня положений о подразделениях и должностных инструкций, предусмачривающих деятельность в области качества

Определение целей, задач, функций, прав и ответственности подразделений в области качества

"

Определение требований к квалификации, задач, обязанностей, прав и ответственности должностных лиц в области качества

Стандартизация требований к построению, содержанию и изложению положений о подразделениях и должностных инструкций

Разработка или пересмотр положений о подразделениях

Разработка или пересмотр должностных инструкций

Рис. 19. Последовательность регламентирования деятельности персонала в области качества

Аудит персонала занимает особое место в рамках управлен­ческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагно­стикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подкон­трольные высшему уровню управления организацией); линейно­го управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функцио­нальной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого аудита, взаимосвязанные с аудитом персонала, могут соответственно быть названы аудитом управления органи­зацией, аудитом линейного управления и аудитом организаци­онных функций (аудит организационной функции «управление персоналом») (см. рис. 20).




Аудит управления персоналом (АУП)










Г










1

фавления

Функции управления




llpoueecynj










i






1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   23


3.3. ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации