Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала - файл n1.doc

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала
скачать (7062 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc7062kb.18.09.2012 18:18скачать

n1.doc

1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   23

Факторы

Компоненты

дохода

Отработанное время

Тарифная часть заработка, оклад

Квалификация

Доплаты, компенсации

Условия труда

Надбавки

Премии

Гонорар

Индивидуальные способности и качества: здоро­вье, нравствен­ность, творческий

потенциал, ак­тивность, органи­зованность

Выплаты в пен­сионные фонды

Участие в кол­лективной работе

Услуги фирмы работникам

Принадлежность

Дивиденды, опционы

к фирме, организации

Собственность

Рыночная конъюнктура

Рис 37. Структура дохода сотрудника предприятия


К.










Заработная плата J> работни|си

Персональные данные

п/







,i\_^^ Расчетная S^^S, ведомость по ^Sj заработной г--~*У плате

\/




Бухгалтерия

Выдача и учат заработной платы

Отдел кадров 1. Учет персональных данных работников 2. Определение разряда оплаты труда работ­ника в соответствии с многофакторной моделью формиро­вания разряда




Расчетный отдел 1 Расчет заработной платы на базе данных о показателях работы из подразделений и тарифных разрядов, определенных отделом кадров 2 Определение размера премии в соответствии 6 качеством выпущенной продукции, показателями работы подразделений и предприятия а цепом _ 3 Расчет налогов с заработной платы

Тарифный разряд

. — —

л




/ Табели учета \ рабочего времени

Подразделения

предприятия

Учет текущих показателей работы

N

/ Данные для начис -/ пения премии / (размер и процент выполнения \ планового задания, . \ доходность на \ вложенный капитал)




Экономический

отдел 1.Учет и расчет показателей выполнения плана и доходности на вложенный капитал 2 Постоянный анализ эффективности деятельности предприятия

Vl Данные по V^4 качеству *^\1 (коэф-Л фициент 1 — J качества)




Служба качества Бальная оценка качества выпускаемой продукции

Методическое
обеспечение
1

Отдел груда и

Контроль и внализ _




заработной платы

. "~ 'W

Рекомендации



Профсоюз

Представление интересов работников предприятия

Администрация

Представление интересов собственников предприятия

Рис. 38. Концептуальная схема организации оплаты труда

294

295

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по ди­агностике состояния системы компенсаций в компании. Необхо­димость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями:

Эту работу должен выполнить внутренний аудитор (если та­ковой имеется) или в процессе предварительной диагностики внешний аудитор. В рамках данной диагностики должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• Какой в компании принят вид стратегического планирования

- краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования?

296

• Является ли компенсационная политика секретной (закры­
той) или публичной (открытой)?

Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям:

1. Аудит соответствия

Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов работы фирмы внешним и внутренним правилам и дать оценку качества необходимой для этого информации.

Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты тру­да, оплаты сверхурочных, льгот. \

~Во' многих организациях велика роль профсоюза, участвую­щего в принятии коллективного договора и установлении базис­ной зарплаты каждой категории работников.

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда. Это принципы по­вышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика оплаты во время испытательно­го срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обя­занностей и отпуска. Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ — «Положение об оплате труда и премирования», — определяющий условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно про­писывается система заработной платы и премиальная система и отдельно — система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определе­ния постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Постановления и условия его модификации.

297

Можно выделить три цели аудита соответствия:

а) Гарантия качества информации.

Информация относительно вознаграждений весьма разнооб­разна. Аудит базируется на информации о прошлых и прогнози­руемых событиях, внутренних и внешних для фирмы, описывае­мых как качественными, так и количественными показателями.

Аудитор оценивает информированность персонала о приня­той в организации системе вознаграждений, проводится ли руко­водством ли консультационная и разъяснительная работа.

Подчеркнем еще два важных аспекта в вопросе информации о вознаграждениях — конфиденциальность и безопасность. Все персональные поименные сведения, особенно имеющие про­гнозный характер, и компьютерные операции по выплатам должны быть защищены. В сущности, есть две противополож­ные точки зрения в отношении «открытости оплаты»1. Практи­ческий вывод для управления вознаграждением заключается в том, что политика открытости в наиболее благоприятных усло­виях может повысить удовлетворенность работников оплатой их труда и, возможно, заставить их прилагать больше усилий к ра­боте. С другой стороны, если условия не столь замечательны -и особенно если в течение длительного времени существует не­справедливость в структуре оплаты труда у данного работодате­ля — переход к открытой системе не рекомендуется.

Следует также проверить, что сводная информация по выпла­там защищена от возможных инцидентов, например, компью­терного взлома, утечки, технических неполадок доступа к базам данных.

б) Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или со­
гласительных актов.


Соблюдение правил в вопросе вознаграждения особенно зна­чимо. Аудитор оценивает вероятность рисков в связи с их нару­шением.

в) Обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций.
Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда ра­
ботников, фирмы разрабатывают целую совокупность процедур,

1 См, Десслер Г., Управление персоналом, М.: БИНОМ, 1998, стр. 270.

298

которые должны быть формализованы в руководствах, методи­ческих указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими документами и контролирует их соблюдение. Аудит соответствия изучает:

Проверка социальных отчислений и налоговых деклараций сотрудников осуществляется с особой тщательностью.

Пример

В качестве примера приведем анкету внутреннего контроля по разделу «Несчастные случаи на производстве».

Анкета внутреннего контроля «Несчастный случай па производстве» Цель проверки: удостовериться, что несчастные случаи на производстве находятся под контролем.

Вопросы

Ответы (да/нет)

Наблюдения

" Имеется ли лицо, ответственное за контроль несчастных случаев на производстве? • Проводился ли контроль в году?







• Имеются ли нарушения закона при выплате по несчастным случаям? * Были ли претензии или жалобы в случае от­клонений от закона?

Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и Достоверности внутреннего контроля за выплатами. Для этого он проводит соответствующую проверку, чтобы убедиться, что: функции отдела труда и зарплаты и службы управления пер­соналом достаточно разделены между собой; лица, представленные в ведомостях на вознаграждение, имеют на это право;

299

Пример

Следующим шагом аудитор может использовать помещенный ниже вопросник.

Вопросы

Ответы (да/нет)

Комментарии

1. Существуют ли личные дела каждого работника.







содержащие следующую информацию:







• фотография?







• образец подписи?







• семейное положение?







• дата приема на работу?







• детализация условий осуществления вознаграж-







дений и вычетов?







• экземпляр трудового соглашения (или контракта)?







• размер пенсии и выходного пособия?







2. Связаны ли следующие операции с разрешением







ответственного лица:







• найм на работу?







• снятие с работы?







• изменение зарплаты?







3. Уверенье ли вы, что все эти изменения известны







расчетному отделу?







4. а) Требовались ли рекомендации для занятия от-







ветственных ПОСТОВ?







б) Предусмотрены ли специальные полисы страхо-







вания, гарантирующие предприятие от результатов







вероятных ошибок или нечестных поступков ответ-







ственных сотрудников?







5. Утверждаются ли компетентными и ответственны-







ми лицами такие переменные данные, как отработан-







ные часы, количество произведенного продукта или







услуг, комиссиоешыс вознаграждения, прежде, чем







эти сведения передаются в расчетный отдел?







6. Регулярно ли вносятся данные о зарплате и возна-







граждениях в личное дело работника?







В вопросах вознаграждения миссии финансового аудитора и аудитора по персоналу частично перекрываются.

300



2. Аудит эффективности

Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает ответ на два вопроса:

• соответствуют ли полученные результаты поставленным це­
лям;

• получены ли эти результаты с наименьшими затратами.
Аудит эффективности оценивает производительность и эф­
фективность информационных систем и процедур.

Эффективность — это возможность какой-либо процедуры или политики фирмы в целом достигать желаемых результа­тов. Эффективность информационной системы основывается на качестве и достоверности отображения изучаемого явления.

Экономическая эффективность позволяет сопоставить ре­зультат с произведенными затратами.

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза про­изводится последующим позициям:

Аудитор изучает возможные изменения процедур, позволяю­щие легче достигать поставленные цели, в том числе на основе новых административных информационных технологий.

Главные миссии аудита эффективности охватывают:

301

В качестве примеров рассмотрим первые два направления.

Классификация и квалификация

Существует два способа расчета оплаты работников: время и результат. Первый способ включает в себя почасовую или днев­ную зарплату. Определение зарплаты через величину результата непосредственно привязывает вознаграждение к объему произ­водства (или количеству «единиц», произведенных работником).

Главные миссии аудитора связаны с анализом рабочих мест, т.е. их классификацией, квалификационными характеристиками, методами оценки труда, механизмами пересмотра тарифной сетки.

Классификация рабочих мест действующих на предприятии Метод классификации видов труда заключается в том, что виды труда разбиваются на группы, называемые категориями, если в них входят только аналогичные виды труда, или разряда­ми, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам. Существует несколько спо­собов классификации видов труда. Один способ — составление описаний разрядов (аналог должностной инструкции) и распре­деление видов труда по категориям на основе этих описаний. Другой способ — разработка правил классификации для каждой категории. Затем можно классифицировать виды труда по этим правилам1. При использовании метода классификации труда все виды труда уже будут сгруппированы в несколько категорий.

Далее рабочие места (должности) классифицируются по сте­пени ценности каждого из них для организации. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критери­ям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге получается список должностей, иерархически упорядоченных и отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей

1 Десслер Г., Управление персоналом, М.: БИНОМ, 1998, с. 257-258.

302

предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженно­стью труда.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается при­своением тарифных разрядов для каждой должности. Дня обес­печения возможности личного роста сотрудника внутри одной должности необходимо предусмотреть вилку разрядов по каж­дой должности (обычно 3-4 ступени). Таким образом можно по­лучить 16-, 18-, или даже 20-разрядную сетку, в которую уме­стится 5-6-категорий должностей .

Сначала аудитор проверяет, все ли рабочие места внутри ка­ждой должности охвачены тарифной сеткой, достаточно ли точ­на сетка для того, чтобы ее применение не представило трудно­стей, существуют ли возможности продвижений внутри каждой должности. Он проверяет соответствие этой классификации должностным инструкциям, тарифной системе и тарифно-квалификационным справочникам.

Затем выявляются проблемы, связанные с применением та­рифной сетки. Проводится анализ рекламаций, требований, веро­ятных конфликтов, жалоб, документов о переговорах представи­телей профсоюзов с руководителями предприятия. Оценивается, в частности, связанность классификаций между различными кате­гориями сотрудников.

И, наконец, аудитор изучает решения по применению инди­видуальных коэффициентов работников: уровень, критерии, проблемы, аномалии, и т.д. Особое внимание должно уделяться внутренним и внешним совместителям, работникам с преимуще­ственно разъездным характером труда. На основании этих дан­ных аудитор формирует свое мнение о действующей системе.

Реализация тарифной системы оплаты

Развитие предприятия, технологические изменения, появле­ние новых профессий приводят к быстрому старению тарифных сеток и вызывают необходимость их постоянной коррекции.

1 Для оплаты труда работников бюджетной сферы существует Единая тарифная сетка (ETC), которой, впрочем, в настоящее время требуется глу­бокая модернизация (см., например статью Н. Волгина в газете «Тверская, 13», №32 от 8-14 августа 2001 г.)

303

Исследование аудитора касается следующих вопросов:

Аудитор проверяет, позволяют ли условия на фирме регуляр­но пересматривать сетки в связи с изменениями внутри и вне ор­ганизации. Оцениваются вероятные риски, в которые может быть вовлечена организация из-за недостаточной подвижности сетки: мелкие и крупные конфликты, диспропорция, увольнения или отказы в приеме на работу, ухудшение экономических пока­зателей, и т.д.

Индивидуализация вознаграждений

Идея современных предпринимателей — обращаться с работ­никами как с партнерами, заставить их думать о целях компании, как о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соеди­няя оплату труда и его результаты.

Существует великое множество поощрительных схем и спо­собов их классификации: поощрения для производственных ра­бочих, для менеджеров и руководителей, для сотрудников отдела продаж и др., а также поощрительные схемы в масштабе всей организации. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство над другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев). Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату.

304

Аудитор рассматривает следующие аспекты:

История вопроса

В каких документах отражены цели предприятия в этом на­правлении?

Когда принцип индивидуализации был принят? На каком ос­новании?

Какова была реакция (профсоюзных органов, руководителей производства, личная)?

Какова доля индивидуальных надбавок в структуре фонда зарплаты?

Как она проходит каждый год? Как она определена?

Гарантируется ли покупательная способность каждого ра­ботника?

Имеются ли инструкции относительно индивидуальных над­бавок и каковы они? Всех ли категорий это касается?

Наблюдается ли некоторый прогресс (например, за послед­ние 2 года) в проведении такой политики?

Уелония

Каковы правила распределения конверта «индивидуальных надбавок»? (Распределение, обязательные ставки?) На каком уровне распределяется «конверт»? Кто принимает решения? Предусмотрен ли иерархический контроль? Существуют ли процедуры оценки показателей и в какой форме?

Действуют ли они надлежащим образом? Основаны ли надбавки на результатах личного труда или на деятельности организации в целом?

Результаты

Каков реальный вес индивидуальных надбавок за последние годы в целом? На каждом должностном уровне? Как они распределены в зависимости от иерархического уровня?

305

Воздействия на производительность и социальную обстановку

• Была ли определена степень влияния индивидуальных над­
бавок? Кем? В какой форме?

• Прослеживается ли четкая взаимосвязь надбавок с произво­
дительностью труда, социальной обстановкой в коллективе?
Помимо юридической основы, в каждой организации по во­
просу вознаграждений существуют многочисленные внутренние
правила и постановления, иногда устаревшие. Четко проведен­
ный аудит позволяет выявить этот недостаток.

Действия аудитора состоят из следующих этапов:

Аудит эффективности вознаграждений может использовать также данные обзора зарплат, выполненного предприятием и/или опубликованные специализированными органами. В отдельных

306

случаях аудитор самостоятельно проводит дополнительные ис­следования для получения более точной информации в том числе и о выплатах социального характера.

Аудитор проверяет, располагает ли предприятие данными, позволяющими осуществить полезные сравнения в этом вопросе. Если предприятие регулярно покупает такую информацию, про­веряется ее практическое использование предприятием.

Аудитору необходимо сделать оценку валидности получен­ных данных.

Какие организации представляют эксперты? В какой степени вопросы анкеты учитывали различные со­ставляющие вознаграждения?

Какие статистические методы использовались (среднее, ме­диана, стандартное отклонение, ошибки округления)? Какая форма выбора ответов на вопросы (открытая, закры­тая)?

• Каковы методы сбора информации (анкета, телефонный зво­нок, встреча...)?

Аудитор отдает себе отчет, что в анкетах редко приводятся причины произведенных выплат.



3. Стратегический аудит

Стратегический аудит выделяет два аспекта:

Аудитор изучает все составляющие стратегического управле­ния: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям. Миссии, порученные аудитору, подразумевают: идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;

307

Чтобы провести аудит эффективности и стратегический ау­дит, аудитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности пред­приятия нужно заранее.

В некоторых случаях эта задача облегчается наличием в орга­низации соответствующей документации. Чаще аудитор должен связать разрозненную информацию из различных источников. Если, например, в одном документе указывается конкретная цель «сохранение покупательной способности всех наемных работни­ков», а в другом декларируется «индивидуализация вознаграж­дений с ростом расходов на персонал, содержащимся на уровне инфляции», аудитор должен определить, какова же на период аудиторской проверки реальная политика организации.

По результатам проведенной проверки аудитор должен дать ответ на следующие вопросы:

S в профессиональном плане f в должностном плане

Эволюция вознаграждении во времени:
S индивидуализация

S общий рост

S индивидуальные решения

Внутренняя структура вознаграждений
•/ равновесие между должностями

S принимаемый в расчет стаж

/ равенство между мужчинами и женщинами

S иерархия вознаграждений

S минимальная зарплата

Условия вознаграждения:
V учет результатов

S периодичность

/

^ прямая и косвенная зарплата

премии

308

Управление фондом заработной платы

Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки поли­тики вознаграждений и ее реализации. Он изучает:

Этот анализ особенно важен при пересмотре общей направ­ленности деятельности организации.

Аудитор проверяет связанность стратегических выборов по двум уровням.

1. Связанность компонентов политики

Цели индивидуализации и сохранения покупательной спо­собности не связаны, если рост расходов на персонал ограничен повышением цен.

Аудитор рассматривает последствия принятия в расчет влия­ния каждой из целей на осуществлении других. Конфликт целей позволяет выявить потенциальные трудности, вызываемые час­тичной или полной несовместимости в процессе их достижения.

2. Связанность с политикой управления персоналом

Аудитор контролирует совместимость с главными целями политики управления персоналом, такими как:

Политика использования персонала Политика вознаграж­дений.

• Совместимы ли они, например, при обновлении штата ра­
ботниками с большим производственным и профессиональ­
ным стажем?

309

• Позволяет ли ограничение размера фонда заработной платы
вербовать высококвалифицированные кадры?

Использование рабочего времени Вознаграждение.

Безопасность Вознаграждение

• Совместима ли цель — сокращение несчастных случаев на
производстве с целью роста общего дохода?

Структура зарплаты*

Проверка структуры зарплаты позволяет аудитору оценить ее возможности способствовать цели организации в плане привле­чения, сохранения и мотивации человеческих ресурсов.

Тарифные ставки для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда) обычно определяются при помощи линии зарплаты.

Линия (или кривая) зарплаты, показывающая среднюю целе­вую зарплату для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда), может помочь определить, какой должна быть та­рифная ставка и выходят ли действующие тарифные ставки или оклады за эту линию.

Линия зарплаты в графической форме, показывающая, по ка­ким тарифным ставкам в настоящее время оплачивают виды труда, попавшие в тот или иной разряд, сравнивает оплату с ко­личеством баллов или рангом каждого вида труда или разряда, найденными при оценке труда (см. рис. 39).

Тарифные ставки отмечают на вертикальной оси, а тарифные разряды (в баллах) — на горизонтальной оси. Эта кривая показы-

Подробнее см. Г. Дееслер. Управление персоналом, М.: Бином, 1997, с. 268.

310

вает соотношение между ценностью вида труда согласно резуль­татам оценки и текущей средней тарифной ставкой разряда.
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   23


Факторы Компоненты
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации