Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия: справочник - файл n1.doc

приобрести
Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия: справочник
скачать (2978.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc2979kb.18.09.2012 13:13скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18
М. Ю. Рогожин

КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ: СПРАВОЧНИК

Раздел 1. ПОСТАТЕЙНЫЙ ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ <*>

Глава 1.1. ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ К ЧАСТИ ПЕРВОЙ ТРУДОВОГО

КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Из 22 статей части первой Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) изменениям - в той или иной степени - подверглись все, за исключением ст. 14. При этом ст. 7 ("Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права") признана утратившей силу в связи с включением соответствующих положений в ст. 5 ТК РФ.

Отметим, что изменения редакционного характера, направленные преимущественно на оптимизацию или уточнение отдельных положений, коснулись ст. ст. 1 - 3, 6, 9 - 10, 11 - 13, 16 - 19 и 21. Что касается более серьезных и глубоких изменений, внесенных в содержание статей части первой, то на них, несмотря на "общий" характер положений, следует все-таки остановиться особо.

Так, существенным коррективам подверглась ч. 3 ст. 4 ТК РФ ("Запрещение принудительного труда"). Эти коррективы позволяют, в частности, более точно квалифицировать понятия "принудительный труд", "работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного (военного) положения" и "работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств" (см. в этой связи рис. 1). Изменения в ст. 5 ТК РФ ("Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права") направлены на упорядочение системы актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с новой редакцией данная статья определяет две группы правовых актов и устанавливает состав этих групп (см. в этой связи рис. 2).
┌─────────────────────────────┐

│ Принудительный труд - │

выполнение работы под угрозой

│ применения какого-либо │

│ наказания (насильственного │

│ воздействия) │

└──────────────┬──────────────┘

┌──────────┼──────────┐

┌─────────────────────┴──────┐ │ ┌──────┴────────────────────┐

│ │ │ │ Работа, которую работник │

│ │ │ │ вынужден выполнять под │

│ │ │ │ угрозой применения какого-│

│ │ │ │ либо наказания │

│ В том числе │ │ │ (насильственного │

│ │ │ │ воздействия), в то время │

│ │ │ │как он имеет законное право│

│ │ │ │ отказаться от ее │

│ │ │ │ выполнения, в том числе в │

│ │ │ │ связи с: │

└──────────────────────────┬─┘ │ └─┬─────────────────────────┘

┌──────────────────────┐ │ │ │ ┌─────────────────────┐

│ В целях поддержания │ │ │ │ │ │

│ трудовой дисциплины ├───┤ │ ├───┤ Нарушением │

└──────────────────────┘ │ │ │ │ установленных сроков│

│ │ │ │ выплаты зарплаты │

┌──────────────────────┐ │ │ │ │ (выплатой ее в │

│ Как меры │ │ │ │ │ неполном размере) │

│ ответственности за ├───┤ │ │ │ │

│ участие в забастовке │ │ │ │ │ │

└──────────────────────┘ │ │ │ └─────────────────────┘

│ │ │

┌──────────────────────┐ │ │ │ ┌─────────────────────┐

│ Для нужд │ │ │ │ │ Возникновением │

│ экономического ├───┤ │ └───┤ непосредственной │

│ развития │ │ │ │ угрозы для жизни │

└──────────────────────┘ │ │ │ (здоровья) работника│

│ │ │ вследствие нарушения│

┌──────────────────────┐ │ │ │ требований охраны │

│ В качестве меры │ │ │ │ труда │

│ наказания за взгляды │ │ │ │ │

│ (убеждения) │ │ │ └─────────────────────┘

└──────────────────────┘ │ │

│ │

┌──────────────────────┐ │ │

│ В качестве │ │ │

│дискриминационной меры├───┘ │

└──────────────────────┘ │

┌──────────────┴──────────────┐

│ В контексте ТК РФ понятие │

│ "принудительный труд" не │

│ включает в себя: │

└──────────────┬──────────────┘

┌────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────┐

│ Работу, выполнение которой │ │ │ │

│ обусловлено │ │ │ Работу, выполнение которой│

│законодательством о воинской│ │ │ обусловлено введением │

│обязанности и военной службе├───┼───┤ чрезвычайного (военного) │

│ (заменяющей ее │ │ │ положения в порядке, │

│альтернативной гражданской │ │ │ установленном федеральным │

│ службе) │ │ │ конституционным законом │

└────────────────────────────┘ │ └───────────────────────────┘

┌────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────┐

│ Работу, выполняемую в │ │ │ Работу, выполняемую │

│ условиях чрезвычайных │ │ │ вследствие вступившего в │

│обстоятельств: в случае │ │ │ законную силу приговора │

│бедствия (угрозы бедствия) и├───┴───┤ суда под надзором │

│в иных случаях, ставящих под│ │ уполномоченных │

│ угрозу жизнь (нормальные │ │ государственных органов │

│жизненные условия) населения│ │ │

└────────────────────────────┘ └───────────────────────────┘
Рис. 1
┌────────────────────────────────────────┐

│ Регулирование трудовых отношений │

│ осуществляется │

└───────────────────┬────────────────────┘



┌───────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────┐

│Трудовым законодательством,│ │ │Иными нормативными правовыми│

│включая законодательство об│ │ │ актами, содержащими нормы │

│ охране труда, включающим: │ │ │ трудового права: │

└─────────────────────────┬─┘ │ └─┬──────────────────────────┘

┌───────────────────────┐ │ │ │ ┌────────────────────────┐

│ Трудовой кодекс │ │ │ │ │ Указами Президента │

│ Российской Федерации ├─┤ │ ├─┤ Российской Федерации │

│ (в ред. от 30.06.2006)│ │ │ │ │ │

└───────────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────────┐ │ │ │ ┌────────────────────────┐

│ Иные федеральные │ │ │ │ │ Постановлениями │

│ законы, содержащие ├─┤ │ ├─┤Правительства Российской

│ нормы трудового права │ │ │ │ │ Федерации │

└───────────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────────┐ │ │ │ ┌────────────────────────┐

│ Законы субъектов РФ, │ │ │ │ │ Нормативными правовыми │

│ содержащие нормы ├─┘ │ ├─┤ актами органов │

│ трудового права │ │ │ │ исполнительной власти │

└───────────────────────┘ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────────────────┴──┐ │ ┌────────────────────────┐

│ Локальными нормативными актами, │ │ │ Нормативными правовыми │

│содержащими нормы трудового права,│ └─┤ актами органов местного│

│ коллективными договорами │ │ самоуправления │

│ (соглашениями) │ │ │

└──────────────────────────────────┘ └────────────────────────┘
Рис. 2
Новая редакция ст. 8 ТК РФ ("Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права") устанавливает, во-первых, порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (более подробно указанный порядок изложен в ст. 372 ТК РФ, см. далее) и, во-вторых, правовые последствия принятия локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников.

Следует подчеркнуть, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, и коллективным договором (соглашениями), как и локальные нормативные акты, принятые (введенные в действие) без соблюдения (в нарушение) порядка учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат.

Значительным изменениям подверглась ст. 11 ТК РФ ("Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права"). В соответствии с данной статьей представляется возможным выделить три основные категории работников в зависимости от особенностей правового регулирования их труда:

работников, правовое регулирование труда которых осуществляется на общих основаниях;

отдельные категории работников, правовое регулирование труда которых установлено ТК РФ (конкретно - частью четвертой Кодекса);

служащих, на которых действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, вытекающими из положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной гражданской (муниципальной) службе.

Необходимо также обратить внимание уважаемых читателей на заключительную часть данной статьи, в соответствии с которой определены категории лиц, на которых общепринятые нормы трудового права не распространяются. К их числу, в частности, относятся:

военнослужащие (при исполнении обязанностей военной службы);

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций, за исключением лиц, заключивших с соответствующей организацией трудовой договор;

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера.

Существенно дополнено содержание ст. 12 ТК РФ ("Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени"). В соответствии с указанным дополнением (ч. 6, 7 и 8 статьи в обновленной редакции) регламентируется время действия коллективного договора (соглашения) и локального нормативного акта.

В новой редакции ст. 15 ТК РФ ("Трудовые отношения") пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий "трудовые отношения" и "трудовая функция". Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику.

Большие изменения претерпела ст. 20 ТК РФ ("Стороны трудовых отношений"). Так, в новой редакции данной статьи определены:

возраст, начиная с которого физическое лицо (гражданин) вправе вступить в трудовые отношения с работодателем (юридическим или физическим лицом);

лица, относящиеся к категории "работодатель - физическое лицо", являющиеся индивидуальными предпринимателями и не являющиеся таковыми;

лица, имеющие право на заключение трудовых договоров с работниками;

лица, при определенных обстоятельствах несущие дополнительную ответственность по обязательствам третьих лиц, вытекающим из трудовых отношений, в которых состоят последние с наемными работниками.

Заметным корректировкам подверглась и ст. 22 ТК РФ ("Основные права и обязанности работодателя"). В соответствии с новой редакцией данной статьи работодателю предоставлено право требовать от работников бережного отношения не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя на ответственном хранении (в пользовании).

Кроме того, в обязанность работодателю вменено ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Подытоживая, заметим, что содержание основных прав и обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) осталось, по сути, неизменным.
Глава 1.2. ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ К ЧАСТИ ВТОРОЙ

ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Из 33 статей части второй Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) изменениям - в той или иной степени - подверглись все, за исключением ст. ст. 38, 52, 54 и 55. При этом в дополнение к ст. 35 ("Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений") в состав части второй ТК РФ введена ст. 35.1 ("Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда").

Как и в случае с частью первой ТК РФ, большая часть изменений носит редакционно-технический характер - это относится, например, к ст. ст. 23 - 25, 27 - 29, 32, 34, 39, 41 - 43, 50, 53. Вместе с тем положения ряда статей части второй ТК РФ существенно уточнены.

Так, в новой редакции ст. 26 ТК РФ ("Уровни социального партнерства") прежний состав уровней социального партнерства дополнен еще одним - межрегиональным (аналогичные изменения внесены и в ст. 29 "Представители работников" ТК РФ). Таким образом, актуализированная структура системы социального партнерства в области трудовых отношений приобретает вид, представленный на рис. 3:
┌──────────────────────────────────────────────────────┐

│ Система социального партнерства в области трудовых │

│ отношений │

└────────────────┬─────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────┴─────┐

│ Федеральный уровень │

└─────────────────────┬─────┘

┌───────────┴───────────────┐

│Межрегиональный уровень <*>│

└─────────────────────┬─────┘

┌─────────────┴─────────────┐

│ Региональный уровень │

└────────────────────┬──────┘

┌───────────────┴───────────┐

│ Отраслевой уровень │

└───────────────────────┬───┘

┌──────────────────┴────────┐

│ Территориальный уровень │

└─────────────────────────┬─┘

┌────────────────┴──────────┐

│ Локальный уровень │

└───────────────────────────┘
Рис. 3
--------------------------------

<*> Введен в соответствии с новой редакцией ст. 26 ТК РФ.
Принципиальные изменения коснулись ст. 30 ТК РФ ("Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями"). Поясним, что в новой интерпретации данной статьи именно "первичкам" доверено представлять (а при необходимости - и защищать) интересы работников на локальном уровне - т.е. на уровне конкретного предприятия. Более того, при соблюдении предусмотренной законом процедуры уполномочивания первичная профсоюзная организация вправе представлять интересы всех работников предприятия, вне зависимости от того, являются (все они) членами профсоюза или нет. При этом условия представительства, как это следует из заключительной части ст. 30, определяет "первичка".

Существенно изменила свой первоначальный вид и ст. 31 ТК РФ ("Иные представители работников"), хотя смысл ее, пожалуй, остался прежним. Как следует из содержания обновленной статьи, представлять интересы работников, не объединенных в первичную профсоюзную организацию (либо такая организация (организации) объединяет в своем составе менее половины работников данного предприятия), вправе особо избранный представительный орган (представитель).

Представлять интересы работодателя также могут его представители. Соответствующие положения закреплены в обновленной редакции ст. ст. 33 - 34 ТК РФ (см. в этой связи рис. 4).


N N
п. п.

Категории работодателей

Представители работодателя

1.

Работодатель - юридическое
лицо, финансируемое из
бюджета: федерального,
субъекта Федерации либо из
местного бюджета

Федеральные органы
исполнительной власти, органы
власти субъектов Федерации
(иные гос. органы), органы
местного самоуправления

2.

Работодатель (юридическое
лицо, за исключением
указанных в п. 1)

Руководитель организации или
уполномоченное им лицо

3.

Работодатель (индивидуальный
предприниматель)

Индивидуальный
предприниматель или
уполномоченное им лицо

4.

Работодатели, объединенные
по территориальному или
отраслевому принципу

Объединение работодателей
(некоммерческая организация)


Рис. 4
Структура части второй ТК РФ изменилась не только в связи с исключением из нее одной из статей, но и вследствие введения в нее - в дополнение к отредактированной ст. 35 ("Комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений") - ст. 35.1 ТК РФ ("Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда"). Как следует из названия новой статьи, она призвана прежде всего наделить органы социального партнерства соответствующими полномочиями по формированию и реализации государственной политики в сфере труда.

Примечательно, что в соответствии с ч. 1 ст. 35.1 органам власти (управления) вменяется в обязанность обеспечение надлежащих условий для участия органов социального партнерства в:

урегулировании социально-трудовых отношений;

разработке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, а также других актов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда.

Кроме того, органы власти (управления) обязаны обеспечить своевременное и объективное рассмотрение поступающих от органов социального партнерства решений (мнений) по соответствующим проектам.

Заметные изменения внесены в ст. 36 ТК РФ ("Ведение коллективных переговоров") - в ней появилась ч. 2, более строго регламентирующая порядок вступления в переговоры стороны, получившей приглашение к началу таких переговоров. Кроме того, ч. 3 этой же статьи запрещает ведение коллективных переговоров, а равно и заключение коллективных договоров (соглашений) от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, либо организациями (органами), созданными (финансируемыми) работодателями, органами власти (управления) или политическими партиями (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ).

Весьма масштабной переработке подверглась и ст. 37 ТК РФ ("Порядок ведения коллективных переговоров"). Данная статья предусматривает несколько вариантов действий, которыми, в зависимости от ситуации, может воспользоваться первичная профсоюзная организация для инициации коллективных переговоров, а именно:

1. Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников предприятия (индивидуального предпринимателя), вправе предложить работодателю начать коллективные переговоры от имени всех работников предприятия без предварительного создания единого (по отношению к данному предприятию) представительного органа.

2. Две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, могут создать для ведения коллективных переговоров единый представительный орган, от имени которого работодателю и направляется соответствующее предложение.

3. Две и более первичные профсоюзные организации, создавшие единый представительный орган, но в совокупности не объединяющие более половины работников данного работодателя, вправе определить особым образом либо ту первичную профсоюзную организацию, от имени которой работодателю направляется предложение о начале коллективных переговоров, либо иного представителя (представительный орган) с соответствующими полномочиями.

Введенная в ст. 37 ч. 5 устанавливает порядок дальнейших действий представителя работников, наделенного правом инициации коллективных переговоров. Этот порядок, в частности, предполагает извещение прочих первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя, о начале переговоров.

Изменения, внесенные в ст. 40 ТК РФ ("Коллективный договор"), затрагивают прежде всего само понятие "коллективный договор". В соответствии с новой редакцией данной статьи коллективный договор отныне следует трактовать как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения не только в организации, но и у физического лица - индивидуального предпринимателя.

Изменения, внесенные в заключительную часть ст. 40, конкретизируют нормы представительства на коллективных переговорах по подготовке, изменению или заключению коллективного договора в обособленном подразделении организации. При этом работодатель вправе наделить необходимыми полномочиями либо руководителя обособленного подразделения, либо иное лицо, тогда как представитель работников определяется и наделяется такими полномочиями в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 37.

Необходимо уточнить, что положения ТК РФ, определяющие структуру и содержание коллективного договора, порядок его разработки и действия (см. в этой связи ст. ст. 41 - 43), не претерпели сколь-либо существенных изменений. Однако изменение и дополнение коллективного договора, исходя из новой редакции ст. 44 ТК РФ ("Изменение и дополнение коллективного договора"), может отныне производиться в порядке, установленном не только Трудовым кодексом РФ, но и непосредственно коллективным договором.

Изменения затронули и ст. 45 ТК РФ ("Соглашение. Виды соглашений"). В новой редакции данной статьи зафиксирован новый вид соглашения - межрегиональное соглашение.

В перспективе нельзя исключать появления в тексте ст. 45 упоминания и о межтерриториальных соглашениях, т.е. о соглашениях, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений между двумя и более муниципальными образованиями (в пределах относящихся к ним территорий). На это косвенно указывает заключительная часть данной статьи.

Отметим также, что положения, определяющие содержание и структуру соглашения, сами по себе не претерпели изменений, однако в соответствии с обновленной редакцией Трудового кодекса РФ они вошли в содержание ст. 46 ("Содержание и структура соглашения"). При этом перечень вопросов, отражающих взаимные обязательства сторон соглашения, по-прежнему не является исчерпывающим.

Более принципиальный характер носят изменения, отраженные в новой редакции ст. 47 ТК РФ ("Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения"). В частности, данная статья дополнена обширной ч. 5, в соответствии с которой комиссия по ведению коллективных переговоров наделяется полномочиями по уведомлению работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, о начале переговоров, а также по внесению на рассмотрение работодателей предложений по формам их возможного участия в таких переговорах (со своей стороны работодатели обязаны проинформировать о получении соответствующего уведомления выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя).

Важные поправки внесены и в содержание ст. 48 ТК РФ ("Действие соглашения"). В соответствии с новой редакцией данной статьи за сторонами соглашения сохраняется право на его продление на срок до трех лет, однако отныне такой возможностью стороны могут воспользоваться лишь однократно.

Кроме того, уточнен порядок действия сторон в случае отказа работодателя от присоединения к соглашению. В подобной ситуации под эгидой руководителя федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области труда, организуются дополнительные консультации с участием представителей сторон соглашения.

Изменение и дополнение соглашения отныне может производиться в порядке, предусмотренном не только Трудовым кодексом РФ, но и самим соглашением. Соответствующая норма зафиксирована в новой редакции ст. 49 ТК РФ ("Изменение и дополнение соглашения").

Что касается осуществления контроля за выполнением коллективного договора (соглашения), то его общий порядок остался, по сути, неизменным. Однако, как следует из положений обновленной ст. 51 ("Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения"), предоставление заинтересованным сторонам (включая уполномоченный орган по труду) соответствующей информации отныне должно производиться в течение не более одного месяца с даты получения запроса.

Завершая обзор изменений к части второй Трудового кодекса РФ, остановимся на ст. 53 ("Основные формы участия работников в управлении организацией"). Перечень основных форм участия работников в управлении организацией заметно расширен (по сравнению с прежней редакцией) и отныне включает <*>:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и коллективным договором;

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договоров.

--------------------------------

<*> Кроме того, ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором и локальными нормативными актами могут быть определены и иные формы участия работников в управлении организацией.
Глава 1.3. ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ К ЧАСТИ ТРЕТЬЕЙ

ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Наибольшее количество изменений внесено в часть третью Трудового кодекса РФ, что, в общем, вполне объяснимо - ведь эта часть объединяет две трети всех статей документа. Заметим, что своевременный и полный учет этих изменений имеет особое значение для надлежащего осуществления повседневной работы кадровыми и юридическими подразделениями организаций (предприятий, учреждений). Именно по этой причине основные положения третьей части более подробно рассматриваются в последующих разделах данного справочника. Однако прежде всего уважаемым читателям следует получить общее представление о характере внесенных поправок, обзор которых в данном случае - для большего удобства - приводится по главам.
1.3.1. Обзор изменений к главе 10 ТК РФ
Глава 10 "Общие положения" ТК РФ, открывающая раздел "Трудовой договор", претерпела весьма существенные изменения, затрагивающие как ее структуру, так и содержание образующих эту главу статей. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на отредактированную версию определения термина "трудовой договор", которое отныне звучит следующим образом (см. ст. 56 "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора" ТК РФ):

"Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя".

Изменения, как видим, коснулись заключительной части определения, в соответствии с которой обязанность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка отныне распространена не только на работников организаций, но и на тех, кто работает у индивидуальных предпринимателей.

Самого внимательного изучения заслуживает, на наш взгляд, ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ, в которой, помимо содержания, описывается и форма трудового договора. Суть изменений сводится к следующему:

1. Расширен состав реквизитов трудового договора - т.е. обязательных элементов его оформления, позволяющих идентифицировать трудовой договор в качестве такового (подробнее о составе реквизитов трудового договора и особенностях его оформления см. далее).

2. Условия трудового договора разделены на обязательные и дополнительные.

3. Расширен перечень условий (как обязательных, так и дополнительных).

4. Несоблюдение требований к содержанию и форме трудового договора отныне не влечет за собой его расторжения (признания незаключенным), а лишь обязывает работодателя к внесению в договор недостающих сведений (реквизитов) и условий (в форме приложения или отдельного соглашения, в дальнейшем рассматриваемого в качестве неотъемлемой части трудового договора).

С практической точки зрения изменения в содержании ст. 57 прежде всего должны подвигнуть кадровиков (при содействии документоведов и специалистов в области трудового права) к разработке новых бланков и уточненных унифицированных текстов трудовых договоров. С соответствующими примерами мы познакомим уважаемых читателей несколько позже.

Существенные коррективы внесены и в содержание ст. 58 ТК РФ ("Срок трудового договора"). Как и прежде, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный или определенный срок, однако в соответствии с новой частью ст. 58 заключение срочного трудового договора теперь допускается в одних случаях только при наличии строго определенных обстоятельств (оснований), а в других, как и ранее, по взаимному соглашению между работником и работодателем. В статье сохранено положение о признании трудового договора, заключенного на определенный срок без достаточных на то оснований, бессрочным. Однако отныне установление подобных фактов является прерогативой судебных органов.

Статья 59 ТК РФ ("Срочный трудовой договор") в новой редакции изменила свою структуру и отныне включает две части. В первой из них перечислены обстоятельства, в соответствии с которыми должен заключаться срочный трудовой договор (12 пунктов). В ч. 2 данной статьи перечислены обстоятельства, в соответствии с которыми заключение срочного трудового договора допускается с согласия работника и работодателя (10 пунктов). Следует, однако, подчеркнуть, что перечни, включенные в ст. 59, не являются исчерпывающими, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлены (и могут устанавливаться в дальнейшем) иные обстоятельства, требующие заключения срочного трудового договора либо допускающие его заключение с согласия работника и работодателя (см. далее).

Принципиальное значение носит и дополнение сохраненной в прежней редакции ст. 60 ТК РФ ("Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором") двумя новыми статьями, по сути заново определяющими правовой статус работников-совместителей. Согласно ст. 60.1 ТК РФ ("Работа по совместительству") определяется сущность внешнего и внутреннего совместительства, а в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ ("Совмещение профессий (должностей)...") - порядок совмещения профессий (должностей). В этой же статье зафиксированы положения о возможности расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, поручаемой работнику-совместителю, а также об исполнении работником-совместителем обязанностей временно отсутствующего работника.

Изменения, внесенные в ст. 61 ТК РФ ("Вступление трудового договора в силу"), сокращают прежний (недельный) срок аннулирования трудового договора в связи с невыходом работника на работу до одного дня. В соответствии с новой редакцией данной статьи отныне работодатель вправе аннулировать трудовой договор непосредственно после того, как будет документально подтвержден факт невыхода вновь нанятого работника на работу в день ее начала, установленный трудовым договором. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Последнее, однако, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (и документальном его подтверждении) в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования <*>.

--------------------------------

<*> Новая редакция статьи, впрочем, оставляет открытым вопрос о том, как следует поступать работодателю в случае, если работником своевременно представлено документальное подтверждение уважительных обстоятельств, сделавших невозможным его выход на работу в день, обусловленный трудовым договором.
Что касается изменений в содержании ст. 62 ТК РФ ("Выдача копий документов, связанных с работой"), то они, на наш взгляд, носят структурный характер - поскольку ч. 2 и 3, исключенные из данной статьи, "перешли" в состав ст. 84.1 ТК РФ, сохранив свою суть (см. далее). При этом перечень документов, выдаваемых работнику - в частности, справок, - несколько расширен.
1.3.2. Обзор изменений к главе 11 ТК РФ
Большая часть изменений к гл. 11 ТК РФ ("Заключение трудового договора") затрагивает порядок обращения с трудовыми книжками, а также порядок испытания работника при приеме на работу. При этом глава сохранила неизменной свою прежнюю структуру. Поправки редакционного характера внесены в ст. ст. 64, 69 и 71. Поправки к прочим статьям данной главы заслуживают отдельного упоминания.

Так, уточнены положения ст. 63 ТК РФ ("Возраст, с которого допускается заключение трудового договора"), регламентирующие порядок заключения трудовых договоров с лицами младше 16 лет. Эти уточнения направлены прежде всего на то, чтобы обеспечить дополнительные гарантии защиты здоровья и нравственного развития в отношении лиц указанной категории. Полномочия по подписанию трудового договора, заключаемого с лицами в возрасте до 14 лет, в соответствии с введенной в состав данной статьи ч. 4 переданы родителям или опекунам указанных лиц. В этой же части определены ключевые требования к содержанию соответствующего разрешения органа опеки и попечительства.

Новой заключительной частью дополнена и ст. 65 ТК РФ ("Документы, предъявляемые при заключении трудового договора"). Упоминаемой частью данной статьи работодателю вменяется в обязанность оформление новой трудовой книжки работнику, который при поступлении на работу в письменной форме заявил об утрате ранее оформленной ему трудовой книжки (непригодности трудовой книжки к дальнейшему использованию по назначению - например, в связи с повреждением и т.п.) <*>.

--------------------------------

<*> В заявлении работника должна быть указана причина отсутствия трудовой книжки.
Из содержания ст. 66 "Трудовая книжка" ТК РФ, напротив, исключена заключительная часть - аналогичный по сути текст включен теперь в ст. 84.1 ТК РФ (см. далее). Однако более существенным - с практической точки зрения - является изменение содержания ч. 3 ст. 66, в соответствии с которой обязанность по ведению трудовых книжек работников, проработавших у данного работодателя свыше пяти дней, отныне распространяется и на индивидуальных предпринимателей <**>.

--------------------------------

<**> На работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, указанная обязанность по-прежнему не распространяется.
В соответствии с новой редакцией ст. 67 ТК РФ ("Форма трудового договора") факт получения работником "своего" экземпляра трудового договора должен отныне подтверждаться его росписью на экземпляре трудового договора, остающемся в распоряжении работодателя. На практике это означает введение в первый экземпляр трудового договора еще одного дополнительного реквизита - "Отметка о получении работником второго экземпляра трудового договора" <***>.

--------------------------------

<***> Указанная отметка должна, по-видимому, включать соответствующую формулировку, подпись работника, ее расшифровку и дату.
Важные уточнения внесены и в текст ст. 68 ТК РФ ("Оформление приема на работу"). Первое из них касается "отсчета" срока объявления работнику под роспись приказа о его приеме на работу. Сам срок - три дня - при этом остался неизменным, однако исчисляются эти дни отныне не с даты подписания (обеими сторонами) трудового договора, а с даты фактического начала работы данным работником. Кроме того, существенная поправка внесена в текст заключительной части данной статьи, согласно которой работодатель, как и прежде, обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными аналогичными документами (см. текст ст. 68), однако делать это теперь следует под роспись - на экземпляре соответствующего документа либо в специальной учетной форме (книге, журнале и т.п.).

В заключение - об изменениях, затронувших содержание ст. 70 ТК РФ ("Испытание при приеме на работу"). Смысл этих изменений сводится к следующему:

1. Уточняется порядок документирования условия об испытании при приеме на работу в отношении работников, фактически допущенных к работе (без предварительного оформления трудового договора), - в рассматриваемой ситуации (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) условие об испытании может быть в дальнейшем включено в трудовой договор только на основании заключенного (до начала работы) сторонами в письменной форме отдельного соглашения об установлении работнику испытания в целях проверки соответствия последнего поручаемой работе.

2. Расширен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не может быть назначено, - теперь в этот перечень включены работницы, имеющие детей в возрасте до полутора лет, а также работники, заключающие трудовой договор сроком до двух месяцев.

3. Уточнен порядок назначения испытания при приеме на работу в отношении работников из числа лиц, окончивших образовательные учреждения профессионального образования (см. текст ст. 70).

4. Срок испытания при приеме на работу сокращен до двух недель для работников, заключивших трудовой договор сроком от двух до шести месяцев.
1.3.3. Обзор изменений к главе 12 ТК РФ
Корректировки - и довольно серьезные - затронули в полном объеме содержание гл. 12 Трудового кодекса РФ ("Изменение трудового договора"). Постараемся в сжатой форме передать смысл этих корректировок, делая основной упор на практически значимые вопросы.

Прежде всего отметим структурные изменения в составе гл. 12, поскольку новая редакция ст. 72 ТК РФ ("Изменение определенных сторонами условий трудового договора") дополнена двумя новыми статьями - 72.1 и 72.2 (см. чуть ниже). Обновленная ст. 72 включает отныне лишь формулировку, определяющую общие принципы изменения условий трудового договора. Эти принципы предполагают:

1. Возможность изменения условий трудового договора только по соглашению его сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

2. Возможность заключения соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора только в письменной форме.

Примечательно, что данная статья не делает различий для обязательных и дополнительных условий - т.е. любое включенное в трудовой договор условие может быть изменено (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ) только по взаимному согласию сторон, зафиксированному в письменной форме (в форме письменного соглашения).

Статья 72.1 ("Перевод на другую работу. Перемещение"), как следует из ее названия, определяет общий порядок перевода работника на другую работу, а также перемещения работника в контексте изменения условий трудового договора. Смысл данной статьи сводится к следующему:

1. Перевод работника на другую работу может носить постоянный или временный характер.

2. Перевод работника на другую работу производится с письменного согласия последнего, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 (см. текст статьи).

3. Перемещение работника производится без письменного согласия работника (см. текст ст. 72.1), если это не влечет за собой изменения любых ранее определенных сторонами условий трудового договора.

4. Перевод, а равно перемещение работника на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, не допускаются.

Статья 72.2 ("Временный перевод на другую работу") конкретизирует порядок временного перевода работника на другую работу. Такой перевод, как следует из содержания данной статьи, допускается на срок не более одного года, а в случае с замещением временно отсутствующего работника - например, находящегося в длительной командировке, - до выхода последнего на работу <*>.

--------------------------------

<*> При соблюдении положений ч. 1 ст. 72.2 условие о временном характере перевода утрачивает свою силу, после чего перевод считается постоянным.
Вместе с тем ч. 2 и 3 данной статьи определяют перечень обстоятельств, наступление которых (документально подтвержденное) делает возможным временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия, но на срок не свыше одного месяца. Однако временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, при наступлении указанных обстоятельств допускается только с письменного согласия работника <**>.

--------------------------------

<**> Оплата труда при этом производится по фактически выполняемой в период перевода работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Важные уточнения внесены в содержание ст. 73 ТК РФ ("Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением"). Новая редакция данной статьи обязывает работодателя перевести работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в случае, если работник нуждается в таком переводе в соответствии с медицинским заключением.

Статья допускает временное (на срок до 4 месяцев) отстранение работника от ранее выполнявшейся им работы в случае отказа от перевода либо в отсутствие у работодателя иной работы, на которую работник мог бы быть переведен с учетом состояния здоровья. На указанный период за работником сохраняется его прежнее рабочее место, однако заработная плата при этом, как правило, не начисляется.

Если же в соответствии с медзаключением требуется перевод работника на другую работу на срок свыше 4 месяцев и последний отказывается от перевода (не может быть переведен в связи с отсутствием иной работы, которую он мог бы выполнять с учетом состояния здоровья), то работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данное положение не применяется, если работник дает письменное согласие на отстранение его от работы на необходимый период времени, т.е. до нормализации состояния здоровья (что, опять-таки, должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением).

Новая редакция ст. 74 ТК РФ ("Изменение определенных сторонами условий трудового договора...") в принципиальном плане мало отличается от прежней. Работодатель, как и ранее, обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу при наступлении обстоятельств, предусмотренных ч. 1 данной статьи, но в общем случае только в данной местности (т.е. по месту фактического расположения предприятия или соответствующего структурного подразделения, указанного в трудовом договоре).

Необходимо также остановиться на изменениях в ст. 76 ТК РФ ("Отстранение от работы"). В соответствии с новой редакцией данной статьи расширен перечень обстоятельств, наступление которых допускает отстранение работника от работы (см. текст ст. 76).
1.3.4. Обзор изменений к главе 13 ТК РФ
Глава 13 Трудового кодекса РФ "Прекращение трудового договора" также претерпела и структурные, и содержательные изменения. Суть последних заключается в следующем:

1. Уточнен перечень общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ) (в том числе в связи с включением в ТК РФ новых статей - в частности, ст. 72.1).

2. Изменен перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. текст ст. 81 ТК РФ).

3. Гарантии, предусмотренные ст. 82 ТК РФ, отныне распространяются только на первичные профсоюзные организации.

4. Существенно расширен перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (см. текст ст. 83 ТК РФ).

Изменения, как отмечено, коснулись и структуры данной главы. Так, в дополнение к отредактированной ст. 84 ТК РФ ("Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных... законом правил заключения трудового договора") введена ст. 84.1 ("Общий порядок оформления прекращения трудового договора"), содержание которой основано преимущественно на положениях, извлеченных из некоторых других статей Кодекса (см. ранее).

Остается добавить, что изменения почти не затронули суть ст. ст. 78 и 80 ТК РФ, определяющих соответственно общий порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. Что касается изменений к упоминавшейся ст. 84, то они сводятся к одному дополнительному основанию прекращения трудового договора, а также к уточнению условий прекращения трудового договора в случае установления вины соответствующего работника в нарушении правил заключения трудового договора.

С учетом особой значимости положений гл. 13 ТК РФ для надлежащей организации повседневной работы кадровых и юридических подразделений представляется целесообразным рассмотреть их новую редакцию на соответствующих примерах, представленных в последующих разделах данного справочника. А пока обратимся к изменениям в составе очередной главы Трудового кодекса РФ.
1.3.5. Обзор изменений к главе 14 ТК РФ
Прежде всего подчеркнем, что поправки к гл. 14 ТК РФ ("Защита персональных данных работника") следует рассматривать во взаимосвязи с положениями двух Федеральных законов, вступающих в действие с начала 2007 г. Это - Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" и Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации".

Что касается существа изменений, то они в данном случае носят сугубо редакционный характер. Отметим, что текст ст. 85 ТК РФ ("Понятие персональных данных. Обработка персональных данных") сохранен неизменным, включая соответствующие определения. Представляется уместным в этой связи привести здесь определение термина "персональные данные" в редакции Федерального закона "О персональных данных":

"Персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы".

В свою очередь, обработка персональных данных, как следует из указанного Федерального закона, представляет собой действия (операции) с персональными данными, включая (их) сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение <*>. Отметим также, что положения гл. 14 ТК РФ отныне распространяются и на работодателей из числа индивидуальных предпринимателей.

--------------------------------

<*> При обработке персональных данных следует принимать во внимание соответствующие положения Федерального закона "Об информации, информационных технологиях и о защите информации".
1.3.6. Обзор изменений к главе 15 ТК РФ
Изменения коснулись основных положений гл. 15 Трудового кодекса РФ ("Общие положения" применительно к понятию "рабочее время"), за исключением ст. 95 ТК РФ ("Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней"). Отметим прежде всего, что в соответствии с новой редакцией ст. 91 ТК РФ ("Понятие рабочего времени...") нормальная продолжительность рабочего времени сохранена неизменной - не более 40 часов в неделю.

В то же время скорректированы показатели сокращенной продолжительности рабочего времени. Уточненная редакция ст. 92 ТК РФ уменьшает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет на один час - до 35 часов в неделю. Вместе с тем продолжительность ежедневной работы (смены) для работников указанной категории в соответствии с новой редакцией ст. 94 ТК РФ пересмотрена в сторону некоторого увеличения - с 3,5 до 4 часов. Отметим также, что структура данной статьи изменена вследствие включения в нее новой части, предусматривающей отныне возможность увеличения продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (см. текст ч. 3 ст. 94 ТК РФ).

Важное уточнение внесено в текст ст. 96 ТК РФ ("Работа в ночное время"), в соответствии с которым сокращение смены в ночное время на один час не требует последующей отработки. Кроме того, действие заключительной части этой же статьи отныне распространяется и на "иных лиц", участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Новая редакция ст. 97 ТК РФ ("Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени") предоставляет работодателю право на привлечение работника к работе за пределами установленной (в отношении данного работника) продолжительности рабочего времени. Такое привлечение может производиться только на законных основаниях в двух следующих случаях: для выполнения сверхурочной работы (см. далее) либо для выполнения работы на условиях ненормированного рабочего дня (см. далее).

Порядок и условия выполнения сверхурочной работы конкретизированы в обновленной версии ст. 99 ТК РФ ("Сверхурочная работа"). Наиболее существенным является введение в текст данной статьи перечня обстоятельств, наступление которых дает работодателю право на привлечение работника к сверхурочной работе без письменного согласия последнего (см. рис. 5).
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе │

│ без его согласия допускается в следующих случаях: │

│ │

│ 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения│

│катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий│

│катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; │

│ 2) при производстве общественно необходимых работ по│

│устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное│

│функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления,│

│освещения, канализации, транспорта, связи; │

│ 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена│

│введением чрезвычайного или военного положения, а также│

│неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть│

│в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения,│

│голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях,│

│ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего│

│населения или его части. │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 5
Отметим, подытоживая, что изменения претерпела и структура гл. 15 - из нее исключена ст. 98 ТК РФ ("Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника"). Объясняется это тем, что соответствующие нормы отныне закреплены в других статьях Кодекса, в том числе и рассмотренных нами ранее (например, ст. ст. 60.1 и 60.2, см. текст).
1.3.7. Обзор изменений к главе 16 ТК РФ
Наиболее существенным изменением в составе гл. 16 Трудового кодекса РФ ("Режим рабочего времени") следует полагать конкретизацию порядка суммирования числа рабочих часов, "укладывающихся" в нормальную продолжительность рабочего времени, в пределах учетного периода (ст. 104 ТК РФ). В содержание остальных статей данной главы внесены поправки редакционного характера.
1.3.8. Обзор изменений к главе 18 ТК РФ <*>
--------------------------------

<*> Содержание гл. 17 в редакции Трудового кодекса РФ от 30.06.2006 оставлено без изменений.
В гл. 18 Трудового кодекса РФ ("Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни") наиболее значительные изменения произошли в содержании заключительных статей. Так, в новой редакции ст. 112 ТК РФ ("Нерабочие праздничные дни") изменен порядок оплаты нерабочих праздничных дней работникам-сдельщикам.

Кроме того, дополнена заключительная часть данной статьи, в соответствии с которой установлены конкретные сроки опубликования правительственных актов о переносе выходных дней на другие дни (см. текст ст. 112). При этом перечень нерабочих праздничных дней, установленный ч. 1 ст. 112 ТК РФ, изменений не претерпел.

Поправки к ст. 113 ТК РФ ("Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни..."), прежде всего, безоговорочно запрещают работу в выходные и нерабочие праздничные дни - исключение сохранено только для заранее непредвиденных работ, от надлежащего выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа работодателя. Подчеркнем, что для привлечения работников к работам подобного рода необходимо получение их письменного согласия.

В то же время ч. 3 данной статьи предоставляет работодателю право на привлечение работников к выполнению работ в выходные и нерабочие праздничные дни и без письменного согласия последних в случаях, представленных на рис. 6. Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что в соответствии с введенной в содержание ст. 113 ч. 6 допускается производство в выходные и нерабочие праздничные дни следующих видов работ:

работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения;

неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие │

│праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:│

│ │

│ 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии│

│либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии│

│или стихийного бедствия; │

│ 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или│

│порчи имущества работодателя, государственного или│

│муниципального имущества; │

│ 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена│

│введением чрезвычайного или военного положения, а также│

│неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть│

│в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения,│

│голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях,│

│ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего│

│населения или его части. │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 6
1.3.9. Обзор изменений к главе 19 ТК РФ
Статьи 114, 115, 118, 125, 127 и 128 в составе гл. 19 Трудового кодекса РФ ("Отпуска") сохранены в прежней редакции. Таким образом, неизменными остались:

условие о предоставлении работникам определенных гарантий на период ежегодных отпусков - сохранение рабочего места и среднего заработка;

продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 дней;

возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части по согласованию между работником и работодателем;

порядок реализации права на отпуск при увольнении работника;

порядок и общие случаи предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы;

условие о возможности предоставления отдельным категориям работников ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков.

Вместе с тем новая редакция ст. 119 ТК РФ отныне исключает возможность замены денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем. Зато в соответствии с поправками к ст. 120 ТК РФ ("Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков") ранее не включавшиеся в число календарных дней отпуска нерабочие праздничные дни, "выпадающие" на период отпуска, теперь подлежат оплате.

Изменения, внесенные в ст. 121 ТК РФ, имеют большое практическое значение для правильного исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, поскольку в содержании данной статьи имеется исчерпывающий перечень таких периодов (см. рис. 7).
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ В стаж работы, дающий право на ежегодный основной │

│ оплачиваемый отпуск, включаются: │

│ │

│ 1. Время фактической работы. │

│ 2. Время, когда работник фактически не работал, но за ним в│

│соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными│

│правовыми актами, содержащими нормы трудового права,│

│коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными│

│актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность),│

│в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие│

│праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику│

│дни отдыха. │

│ 3. Время вынужденного прогула при незаконном увольнении или│

│отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней│

│работе. │

│ 4. Период отстранения от работы работника, не прошедшего│

│обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.│

│ 5. Время нахождения работника в отпусках без сохранения│

│заработной платы, но не свыше 14 календарных дней в течение│

│рабочего года. │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 7
К слову, ознакомление работников с временем начала оплачиваемого отпуска согласно графику отпусков отныне должно производиться под роспись в соответствии с новой редакцией ст. 123 ТК РФ ("Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков").

Важное уточнение коснулось ч. 1 ст. 124 ТК РФ, в соответствии с которой ежегодный оплачиваемый отпуск может быть не только продлен, но и перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, если в период отпуска работник, к примеру, приобрел временную нетрудоспособность (находился на больничном) или исполнял государственные обязанности, предполагающие освобождение от работы согласно трудовому законодательству. Что касается переноса ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок в связи с несвоевременной оплатой либо в связи с ненадлежащим предупреждением работника о времени начала такого отпуска, то отныне, согласно новой редакции ч. 2 данной статьи, это вменяется в обязанность работодателю <*>.

--------------------------------

<*> Основанием для переноса отпуска, как и прежде, служит письменное заявление работника.
Порядок замены части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией также изменен (см. текст ст. 126 ТК РФ). Перечень категорий работников, использующих такие отпуска и не могущих претендовать на компенсацию, сохранен прежним.
1.3.10. Обзор изменений к главе 20 ТК РФ
Глава 20 открывает очередной раздел Трудового кодекса РФ и устанавливает общие положения в области оплаты и нормирования труда. Наиболее существенные изменения коснулись ст. 129 ТК РФ ("Основные понятия и определения"), из которой исключен ряд терминов, но одновременно введено и несколько новых (см. текст статьи).

Важное уточнение внесено в определение понятия "минимальная заработная плата" (м.р.о.т.). В соответствии с новой редакцией ст. 129 в величину м.р.о.т. не должны более включаться выплаты компенсационного, стимулирующего или социального характера. Новая редакция ст. 131 ТК РФ ("Формы оплаты труда") устанавливает запрет на выплату зарплаты в некоторых неденежных формах (см. текст статьи). При этом доля заработной платы, которая может выплачиваться в неденежной форме, по-прежнему не должна превышать 20 процентов относительно размера начисленной работнику месячной зарплаты.
1.3.11. Обзор изменений к главе 21 ТК РФ
Значительные поправки внесены в положения гл. 21 Трудового кодекса РФ ("Заработная плата"). Так, в новой редакции ст. 133 ТК РФ ("Установление минимальной заработной платы") закреплено положение о том, что размеры тарифных ставок (окладов) по профессиональным квалификационным группам не могут быть ниже м.р.о.т.

Установление заработной платы работнику должно, как это следует из ст. 135 ТК РФ ("Установление заработной платы"), производиться трудовым договором, но в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Последние, в свою очередь, устанавливаются в соответствии с законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права <*>.

--------------------------------

<*> Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Статьей 139 ТК РФ ("Исчисление средней заработной платы") установлен иной порядок подсчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (см. текст статьи). В состав ст. 142 ТК РФ ("Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы...") включены две новых (заключительных) части, в соответствии с которыми:

1. За работником закрепляется право в период приостановления (на законных основаниях) работы отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время.

2. Работнику вменяется в обязанность выход на работу на следующий день после получения от работодателя письменного уведомления о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу.

Новая редакция ст. 143 ТК РФ ("Тарифные системы оплаты труда") отныне содержит комплексное изложение сути этой системы, устанавливает определения соответствующих терминов (см. текст статьи). Принципиально важно то, что, согласно ч. 8 данной статьи, тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам отныне производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника.

Статья 144 ТК РФ отныне регламентирует системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений. Поправки к ст. 147 ТК РФ в основном затрагивают регулирование минимальных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с опасными и (или) вредными условиями труда либо иными особыми условиями труда. Изменения к ст. 149 ТК РФ расширяют перечень актов, в соответствии с которыми отныне определяются выплаты (точнее, доплаты) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Что касается размера доплаты за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работы, расширение зон обслуживания и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от работы, определенной трудовым договором), то в соответствии с поправками к ст. 151 ТК РФ он теперь должен устанавливаться по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания (объема) дополнительной работы.

Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) практически не претерпел изменений. Однако следует обратить внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии с новой редакцией данной статьи конкретный размер оплаты может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом и даже трудовым договором, заключенным с соответствующим работником.

Не изменен, по сравнению с прежним, и порядок оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ). В то же время скорректирован порядок установления минимального размера повышения данного вида оплаты труда (см. текст статьи).

Новая редакция ст. 157 ТК РФ ("Оплата времени простоя") освобождает работника от обязанности письменно предупреждать работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования (иными аналогичными причинами). Определенные новации предусмотрены и в отношении творческих работников (см. текст статьи). Статьи 140, 141, 145, 146, 150, 156 и 158 ТК РФ сохранены в ранее действовавшей редакции. В не упоминавшиеся по ходу данного параграфа статьи гл. 21 внесены поправки редакционного характера.
1.3.12. Обзор изменений к главе 24 ТК РФ <1>
--------------------------------

<1> Поправки к гл. 22 в редакции Трудового кодекса РФ от 30.06.2006 затронули только ст. 161, положениями которой отныне предусмотрен новый вид норм труда - отраслевые нормы. В ст. 165 ТК РФ, относящейся к гл. 23, уточнено, что работа члена избиркома относится к общественным обязанностям, исполнение которых влечет предоставление соответствующему работнику дополнительных гарантий и компенсаций.
Действие положений гл. 24 в обновленной редакции распространяется не только на служебные командировки, но и на другие служебные поездки - т.е. поездки, совершаемые работником, постоянная работа которого осуществляется в пути или имеет разъездной характер <2>. Этим обусловлено и изменение структуры данной главы, в которую - в дополнение к ст. 168 ("Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой") - введена ст. 168.1. Новая статья определяет порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также с работой в полевых условиях (работами экспедиционного характера). Уточним, что возмещению работодателем при этом подлежат:

1. Расходы по проезду.

2. Расходы по найму жилого помещения.

3. Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие).

4. Иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

--------------------------------

<2> Порядок направления в служебные командировки впредь будет устанавливаться Правительством РФ, см. в этой связи ст. 166 ТК РФ.
Размеры и порядок возмещения, а также перечень работ, профессий (должностей) работников, имеющих право на получение такого возмещения, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами <3>. Порядок возмещения работнику расходов при переезде в другую местность регулируется ст. 169 ТК РФ и по сравнению с прежней редакцией не изменился.

--------------------------------

<3> В то же время размеры и порядок возмещения могут устанавливаться и трудовым договором, заключенным с соответствующим работником.
1.3.13. Обзор изменений к главе 26 ТК РФ <4>
--------------------------------

<4> Содержание гл. 25 в редакции Трудового кодекса РФ от 30.06.2006 оставлено, по сути, без изменений.
Наиболее существенные изменения в содержании гл. 26 Трудового кодекса РФ ("Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением") касаются предоставления гарантий и компенсаций:

лицам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения;

лицам, имеющим профессиональное образование и совмещающим работу с обучением (направленным на обучение) в соответствии с трудовым договором или письменным соглашением об обучении между работником и работодателем.

Так, в соответствии с ч. 3 ст. 173 ТК РФ однократная в течение календарного года оплата проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно отныне производится работодателем только работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в учреждениях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию. Понятие "успешно", по-видимому, означает, что обучаемый не имеет академической задолженности и этот факт подтверждается надлежаще оформленными документами.

Новая редакция ст. 177 ТК РФ отныне допускает предоставление гарантий и компенсаций лицам, имеющим профессиональное образование и совмещающим работу с обучением (направленным на обучение) в соответствии с трудовым договором или письменным соглашением об обучении между работником и работодателем, наравне с работниками, совмещающими работу с обучением и получающими образование соответствующего уровня впервые. Отметим также, что изменения, внесенные в ст. 174 ТК РФ ("Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения"), не затрагивают по существу положения данной статьи, регулирующие порядок предоставления соответствующих гарантий и компенсаций.
1.3.14. Обзор изменений к главе 27 ТК РФ
Обзор изменений к гл. 27 Трудового кодекса РФ ("Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора") начнем со ст. 178 ТК РФ ("Выходные пособия"). В новой редакции данной статьи изменены номера и пункты статей, служащих основанием для выплаты работнику выходного пособия в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) ее работников.

Однако еще более существенным является расширение перечня оснований расторжения трудового договора, в соответствии с которыми работнику отныне должно выплачиваться двухнедельное выходное пособие. Этот перечень представлен вниманию читателей на рис. 8.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка │

│ выплачивается работнику при расторжении трудового договора в │

│ связи с: │

│ │

│ 1. Отказом работника от перевода на другую работу,│

│необходимого ему в соответствии с медицинским заключением,│

│выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными│

│нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо│

│отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1│

│ст. 77 ТК РФ). │

│ 2. Призывом работника на военную службу или направлением его│

│на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1│

│ст. 83 ТК РФ). │

│ 3. Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего│

│эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). │

│ 4. Отказом работника от перевода на работу в другую│

│местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). │

│ 5. Признанием работника полностью неспособным к трудовой│

│деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным│

│в порядке, установленном федеральными законами и иными│

│нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1│

│ст. 83 ТК РФ). │

│ 6. Отказом работника от продолжения работы в связи с│

│изменением определенных сторонами условий трудового договора│

│(п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 8 <*>
--------------------------------

<*> Основания, указанные в п. п. 4 - 6, являются новыми.
Изменены положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ ("Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации"). Сохраняя за работодателем право на расторжение трудового договора с работником, увольняемым по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК РФ, до истечения двухмесячного "предупредительного" срока, данная часть ст. 180 изменяет порядок определения размера дополнительной компенсации, который теперь следует рассчитывать в зависимости от времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении. Ранее в указанной ситуации, напомним, работодатель был обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка независимо от того, в какой из дней "предупредительного" срока увольнялся работник. Заметим, что реализация "доплатного" сценария увольнения по данному основанию по-прежнему возможна только с письменного согласия соответствующего работника.
1.3.15. Обзор изменений к главе 28 ТК РФ
Поправки к гл. 28 ТК РФ ("Другие гарантии и компенсации") затронули, по существу, положения лишь двух ее статей. Отныне в соответствии с новой редакцией ст. 182 ТК РФ ("Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу") работнику предоставляются соответствующие гарантии независимо от того, носит ли перевод постоянный или временный характер.

Уточнение к ст. 186 ТК РФ ("Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов") корректирует продолжительность периода, в течение которого работник-донор вправе использовать дополнительный день отдыха. Отныне этот период исчисляется с даты сдачи крови (ее компонентов) и составляет один год, а не ограничивается календарным годом.
1.3.16. Обзор изменений к главе 30 ТК РФ <*>
--------------------------------

<*> Содержание гл. 29 в редакции Трудового кодекса РФ от 30.06.2006 оставлено, по сути, без изменений.
Заметные изменения произошли в содержании гл. 30 Трудового кодекса РФ ("Дисциплина труда"). Прежде всего это относится к ст. 192 ТК РФ ("Дисциплинарные взыскания"), дополненной ч. 3 и отныне определяющей перечень оснований для увольнения работника в порядке применения к нему дисциплинарного взыскания.

Как и прежде, для отдельных категорий работников могут быть в порядке, предусмотренном ч. 2 данной статьи, предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий. Вместе с тем заключительная часть ст. 192 предписывает работодателю учитывать при применении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного соответствующим работником проступка, а равно и обстоятельства, при которых тот или иной проступок был им совершен.

Новая редакция ст. 193 ТК РФ содержит более четкий и внятный порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, на предоставление письменных объяснений в связи с совершением проступка работнику отныне отводится не более двух рабочих дней. По истечении указанного срока работодатель вправе зафиксировать отсутствие письменных объяснений актом. Непредоставление письменных объяснений (а не отказ от их предоставления, как это было в прежней редакции данной статьи) не является препятствием для применения в отношении "отказника" дисциплинарного взыскания.

Важное уточнение внесено и в ч. 7 ст. 193. Как и ранее, приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания должен быть объявлен ему под роспись в течение трех дней с даты издания, однако теперь в этот срок не засчитываются дни, в которые работник на работе отсутствовал <**>.

--------------------------------

<**> Естественно, факт отсутствия работника на работе в эти дни должен быть документально подтвержден, к примеру соответствующим актом.
Подытоживая, отметим, что в соответствии с новой редакцией ст. 195 ТК РФ расширен перечень должностных лиц организации, привлекаемых к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников. Отныне в этот перечень входят не только "первые лица", но и руководители структурных подразделений организации и их заместители.
1.3.17. Обзор изменений к главе 32 ТК РФ <***>
--------------------------------

<***> Содержание гл. 31 в редакции Трудового кодекса РФ от 30.06.2006 оставлено, по сути, без изменений.
Принципиальные изменения к гл. 32 Трудового кодекса РФ ("Ученический договор") состоят в следующем:

1. Право на заключение ученического договора предоставляется только работодателям - юридическим лицам (ч. 1 ст. 198 ТК РФ).

2. Профессиональное обучение (переобучение) работника на основании ученического договора может быть организовано как без отрыва, так и с отрывом от работы (там же).

3. Дополнительные основания прекращения ученического договора могут быть предусмотрены условиями этого договора (ст. 208 ТК РФ).

Положения не упоминавшихся выше статей гл. 32 ТК РФ сохранены в прежней редакции, за исключением ст. 201 ТК РФ, претерпевшей незначительные уточнения.
1.3.18. Обзор изменений к главе 33 ТК РФ
Глава 33 Трудового кодекса РФ содержит общие положения применительно к охране труда и открывает соответствующий раздел Кодекса. Новая редакция ст. 209 ТК РФ ("Основные понятия") дополнена несколькими определениями (см. текст статьи), а поправки к ст. 210 ТК РФ значительно расширяют перечень основных направлений государственной политики в области охраны труда.
1.3.19. Обзор изменений к главе 34 ТК РФ
Поправки к гл. 34 Трудового кодекса РФ ("Требования охраны труда") в наибольшей степени коснулись содержания ст. ст. 211 и 215. Так, в соответствии со ст. 211 ТК РФ порядок разработки подзаконных актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, отныне устанавливается Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Новая редакция ст. 215 ТК РФ уточняет существо ее прежних положений, не внося в них при этом ничего принципиально нового. Вместе с тем уточненные положения данной статьи о соответствии производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда приобрели более конкретный характер.
1.3.20. Обзор изменений к главе 35 ТК РФ
Обзор изменений к гл. 35 Трудового кодекса РФ ("Организация охраны труда") следует начать с упоминания об изменении структуры данной главы, в которую введена дополнительная статья - 216.1. Указанная статья регламентирует основные вопросы государственной экспертизы условий труда, в том числе:

полномочия соответствующих органов по осуществлению экспертизы;

цели экспертизы;

основания осуществления экспертизы;

права и обязанности лиц, уполномоченных осуществлять экспертизу.

Как следует из обозначения статьи, она призвана дополнить ст. 216 ТК РФ ("Государственное управление охраной труда"), которая, в свою очередь, также претерпела изменения - из текста последней исключено упоминание о функции Правительства РФ по распределению полномочий в области охраны труда между федеральными органами исполнительной власти. Вместе с тем, согласно заключительной части ст. 216, отныне предусмотрена возможность передачи отдельных полномочий в данной области органам местного самоуправления - в порядке, определяемом федеральными законами и законами субъектов РФ.

Важные (прежде всего с практической точки зрения) коррективы внесены в положения ст. 217 ТК РФ ("Служба охраны труда в организации"). Новой редакцией данной статьи устанавливается следующее:

1. Служба охраны труда (должность специалиста по охране труда) создается (вводится) в обязательном порядке у работодателей, численность работников у которых превышает 50 человек.

2. Работодатель, численность работников у которого не превышает 50 человек, либо создает такую службу (вводит должность такого специалиста), либо решает этот вопрос одним из нижеперечисленных способов:

а) исполняет соответствующие полномочия лично;

б) возлагает соответствующие полномочия на руководителя организации;

в) возлагает соответствующие полномочия на иное уполномоченное лицо;

г) привлекает для исполнения соответствующих полномочий сторонние организации (лиц) в соответствии с гражданско-правовым договором.

3. Услуги в области охраны труда могут оказываться организации извне только организацией (лицом) с соответствующей аккредитацией.
1.3.21. Обзор изменений к главе 36 ТК РФ
Весьма масштабные изменения внесены в гл. 36 Трудового кодекса РФ ("Обеспечение прав работников на охрану труда"). Рассмотрим наиболее важные из них по порядку.

Статья 219 ТК РФ дополнена новыми частями, регламентирующими:

порядок установления компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, а также на работах с вредными (опасными) условиями труда;

порядок установления повышенных или дополнительных компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, а также на работах с вредными (опасными) условиями труда;

случаи, в которых установление указанных компенсаций не производится.

Согласно новой редакции ст. 221 ТК РФ работодатель наделяется правом устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам спецодежды, спецобуви и иных средств индивидуальной защиты, улучшающие положение работников по сравнению с типовыми нормами. Отметим, что решение о пересмотре норм обеспечения может быть принято работодателем только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации <*>.

--------------------------------

<*> Что касается установления норм и условий бесплатной выдачи молока (других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания), то, как это отныне предусмотрено ч. 3 ст. 222 ТК РФ, соответствующие решения принимаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Статья 226 ТК РФ уточняет порядок финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда. Теперь, в частности, финансирование указанных мероприятий допускается и за счет добровольных взносов организаций и физических лиц. Кроме того, пересмотрен в сторону увеличения минимальный лимит финансирования указанных мероприятий работодателями, который отныне составляет не менее 0,2 процента от суммы затрат на производство продукции. Данное положение, однако, не применяется в отношении работодателей из числа государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений.

Глава 36 претерпела и значительные структурные изменения, что обусловлено введением в нее ряда новых статей (228.1, 229.1, 229.2, 229.3, 230.1). С учетом особой значимости положений, регламентирующих комплекс вопросов, связанных с несчастными случаями, представляется целесообразным подробно рассмотреть их (вместе с необходимыми примерами) в рамках отдельной главы в составе настоящего справочника.
1.3.22. Обзор изменений к главе 39 ТК РФ <**>
--------------------------------

<**> Содержание гл. 37 и 38 в редакции Трудового кодекса РФ от 30.06.2006 оставлено, по сути, без изменений. Обратим внимание уважаемых читателей лишь на то, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты в виде денежной компенсации отныне наступает независимо от вины работодателя.
Глава 39 Трудового кодекса РФ ("Материальная ответственность работника") претерпела сравнительно небольшие изменения. Так, утратила силу заключительная часть ст. 238 ТК РФ, предусматривавшая наступление для работника материальной ответственности за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, а равно и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения последним ущерба третьим лицам.

В ст. 240 ТК РФ, напротив, введена дополнительная формулировка, согласно которой права работодателя на отказ от взыскания ущерба с виновного работника могут быть теперь ограничены по решению собственника имущества организации в случаях, перечисленных в данной статье. Еще более существенно то, что в соответствии с новой редакцией ст. 243 ТК РФ полная материальная ответственность не может более устанавливаться в отношении руководителя организации на основании заключенного с ним трудового договора.

В связи с внесением поправок в ч. 1 ст. 244 ТК РФ заключение письменных договоров о полной материальной ответственности с работниками в возрасте 18 лет и старше, непосредственно обслуживающими (использующими) денежные (товарные) ценности и иное имущество, отныне утрачивает обязательный характер. В случае намерения работодателя заключить такой договор с работником следует, как и прежде, руководствоваться соответствующими перечнями и типовыми формами договоров.

Наконец, изменен порядок возмещения затрат, связанных с обучением работника. Согласно ст. 249 ТК РФ, отныне в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором (соглашением об обучении за счет средств работодателя), он обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором (соглашением об обучении).
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18


М. Ю. Рогожин
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации