Шпаргалки по теории организации - файл n1.doc

приобрести
Шпаргалки по теории организации
скачать (86.3 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc361kb.28.03.2006 12:51скачать

n1.doc

  1   2




1.Теория организации как наука.

Любая наука имеет свой предмет исследования и определяет рамки (границы), в которых анализируются ее объекты. ТО не является исключением. Объект ее изучения - организация. Нас интересует экономическая организация, возникающая в ходе хозяйственной деятельности человека в процессе его взаимодействия с природной материей по поводу превращения (трансформации) ее в элементы жизнедеятельности.

Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организа­ции и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении.

Основополагающая задача ТО — изучение влия­ния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функцио­нирование организации, на происходящие в ней изменения, на обес­печение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов. Теория организации призвана использовать достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин (пси­хологии, социологии, социальной психологии, антропологии) для решения этих задач.

Исследования в области социологии расширяют методологические основы теории организации за счет изучения социальных систем, где индивидуумы исполняют свои роли и вступают в определенные отно­шения между собой. На вопросы, возникающие в процессе функционирования органи­зации, о том, как индивидуумы ведут себя в групповой деятельности и почему они ведут себя так, а не иначе, дает ответы сравнительно новая научная дисциплина — социальная психология. Связь теории организации с экономической наукой определяется объективной потребностью формировать цели и стратегию организа­ций как основу их построения, обеспечения их внутренних и внеш­них взаимодействий. Особую значимость приобретает связь теории организации с юри­дической наукой, изучающей право как систему социальных норм и различные аспекты правоприменительной деятельности. Важную роль играют современные информационные системы, связывающие воедино все процессы функционирования организаций и собственно управленческой деятельности, а также информатика как наука, изучающая законы, закономерности, методы, способы и средства реализации информационных процессов в этих системах.

Дисциплина ТО лежит на пересечении ряда научных теорий менеджмента:

- теории менеджмента (целенаправленном воздействии субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных целей, результатов);

- экономика (наука о получении определенных результатов с заданной эффективностью);

- организационное поведение, социология, управление персоналом (дисциплины, учитывающие важность человеческого фактора в менеджменте);

- финансовый менеджмент (дисциплина, направленная на оптимальное управление финансовыми потоками);

- общая теория систем, кибернетика, теория информации, экономико-статистическое и математическое моделирование организационных систем.


4. Организация как социальная система.

Организация социальная — в широком смысле — любая организация в обществе; в узком смысле — социальная подсистема организации.

Социальные системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями.

Их особенности:

реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Социальные организации могут быть:

правительственные и неправительственные;

коммерческие и некоммерческие;

бюджетные и небюджетные;

общественные и хозяйственные;

формальные и неформальные.

Кроме того, различают социальные организации по:

отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.);

самостоятельности принятия решений (головные/ материнские, дочерние и зависимые).

Статус правительственной социальной организации дается официальными органами власти. На них распространяются различные привилегии, льготы и жесткие обязательства. К неправительственным социальным организациям относятся все другие социальные организации, не имеющие такого статуса.

Коммерческие социальные организации строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие социальной организации.

Бюджетные социальные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Небюджетные социальные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие социальные организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, та и небюджетные средства.

Общественные социальные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутренней среде), а хозяйственные – для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.

Формальные социальные организации – это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические и неюридические лица. Неформальные социальные организации – это незарегистрированные в государственном органе социальные организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.


2. Понятие системы. Иерархия систем с позиций самоуправления.

Система это множество составляющих единство, целостность элементов, связей и взаимоотношений между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целепологание. Система является таким множеством элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношения направлено на получение заданных целей и результатов.

Отличие организации от системы заключается наличием в организациях как искусственных образованиях свойства упорядоченности, иерархичности.

Особенностями любой системы являются: целостность (несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов, невыводимость из последних свойств целого), структурность (возможность описания системы через установление ее структуры), иерархичность (каждая часть системы выступает как своего рода подсистема, обладающая своими качествами) и др.

Управление рассматривается как особая система, включающая в себя:

- субъект и объект управления

- собственно процесс управления

- обратную связь между объектом и субъектом.

По уровню иерархии системы классифицируются на:

1. Неживые: статистические структуры, простые динамические системы с заданным движением, кибернетические системы с обратной связью.

2. Живые: открытые системы с самосохраняемой структурой (уровень клеток), социальные системы, социальные организации (общество), трансцендентные системы (лежащие сегодня вне нашего сознания).

Все организации являются системами.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Можно выделить следующие признаки системы: множество элементов, единство главой цели для всех элементов, наличие связи между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление.

Система может иметь слишком большое количество элементов, в этом случае ее делят на подсистемы. Подсистема – это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область. Существует несколько классификаций систем, но основной является группировка их в тех подсистемах:

1.Техническая подсистема включает любые работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя (например, компьютеры, оборудование и т.д.) Соответственно процесс принятия решения заранее строго определен и носит в основном формализованный характер.

2. Биологическая подсистема включает флору и фауну, в т.ч. относительно замкнутые биологические подсистемы. Эволюционные процессы происходят медленнее, чем в технических подсистемах, что и является причиной ограниченности набора решений. Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, но процесс принятия решений чаще носит непредсказуемый характер.

3. Социальная (общественная) подсистема характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. Эта подсистема обладает наибольшим разнообразием функционирования. Набор решений также в значительной части отличается, что обуславливается быстротой изменения сознания человека. Интересным фактом является то, что в социальной подсистеме не выдающихся общепризнанных лидеров.

Следовательно, социальная система может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая – техническую.
5. Семантика термина «организация. Значение и логическое соотношение.

Орг-ия – внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением. В общем смысле под орг-ей имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп. В узком смысле под орг-ей понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий. 1. Орг-ия как объект представляет собой искусственное объединение людей, которое является элементом или частью общественной структуры и выполняет определенные функ-ии. Данное понимание относится к таким формациям, как предприятие, фирма, банк, органы власти. 2. Орг-ия как процесс представляет собой совокупность мероприятий, с помощью которых обеспечивается взаимосвязь между элементами системы в ходе ее существования. Орг-ия – это вид деятельности, который включает в себя распределение функций среди членов коллектива, обеспечение взаимодействия между людьми, осуществление контроля за исполнением приказов и распоряжений должностных лиц, процесс распределения материальных и денежных фондов. 3. Орг-ия как воздействие представляет собой упорядочение или налаживание действия какого-либо объекта. В этом смысле понятие «орг-ия» применяется и к пред-ию в том случае, если речь идет о разработках схемы организационной структуры или об организационном проектировании. В теории орг-ии используются все три понятия. Социальная орг-ия – это прежде всего объединение людей, ориентированное на достижение определенных целей. Понятие социальной орг-ии связано с понятием коллектива. Состав членов коллектива и направления его деятельности регулируются административно-управленческим аппаратом, а также правовыми и этическими нормами, принятыми в самой орг-иии и общ-ве целом. Полностью автоматизированное пред-ие, функционирующее без участия человека не может называться орг-ей. Соц. орг-ии, которые занимаются производственной и экономической деятельностью, принято называть деловыми орг-ями.

3.Системный подход и его методологическое значение.

Применение теории систем в управлении в конце 30-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Системный подход является не набором каких-либо правил к руководству, а это скорее способ анализа организационных систем управления. Системный подход основывается на следующих принципах:

1. Единства, т.е. совместного, комплексного рассмотрения системы как целого и как особого составления его частей.

2. Развития. Это принцип необходимости изменения системы по отношению к внешней и внутренней среде. Т.е. система - это постоянно адаптирующийся целостный механизм.

3. Единства общей цели, где предполагается выбор глобальной цели для всех подсистем организации. Оптимум подсистем не является оптимумом для всей системы.

4. Функциональность, т.е. совместное рассмотрение структуры системы и функций. Приоритет всегда отдается функции над структурой, где функция — цель, назначение, а структура - состав, элементы. При анализе организационных систем необходимо выделять пересечения функциональных и структурных взаимосвязей.

5. Децентрализация. Сочетание централизации и децентрализации в структуре и функциях организационной системы может эффективно действовать (адаптироваться к внешним и внутренним условиям) только при оптимальном соотношении распределения решений в управленческих воздействиях.

6. Принцип иерархии. Анализ и учет соподчинения и соотношения составляющих частей системы, их ранжирование.

7. Принцип неопределенности, множественности. Детерминированный характер связей предполагает жесткую взаимосвязь между причинами и следствиями. При вероятностном подходе нет явной связи между причиной и следствием, где: одна причина может приводить к разным следствиям и наоборот - различные причины (факторы) могут приводить к одинаковым следствиям.

8. Принцип организованности, упорядоченности, т.е. выявление процессов последовательности и степени выполнения управленческих решений.
Можно выделить ряд научных аспектов, которые составляют сущность системного подхода:

1. Системно-элементный, отвечающий на вопрос из чего, каких элементов образована система;

2. Системно-структурный, раскрывающий внутреннюю организацию системы, способ взаимодействия образующих ее элементов;

3. Системно-функциональный, показывающий какие функции выполняет система и образующие ее компоненты;

4. Системно-коммуникационный, раскрывающий взаимосвязь данной системы как по горизонтали, так и по вертикали;

5. Системно-интегративный, показывающий механизм. Факторы сохранения, совершенствования и развития системы;

6. Системно-исторический, отвечающий на вопрос как, каким образом возникла система, какие этапы в своем развитии она проходила, каковы ее исторические перспективы.


6. Классификация систем – дихотомия.

Классификационные признаки систем -непосредственно определяются целями систем, а также целями их исследования. Таким образом системы, в том числе и организационные; могут быть классифицированы в зависимости от свойств целеполагания, характера и уровня взаимосвязи между элементами и взаимоотношением границ системы (внешней и внутренней среды).

Наиболее распространенная классификация организационных систем:

1. Естественные и искусственные системы. Естественные системы: создаются природой или обществом. Искусственные создаются для реализации целей людей. Поэтому большинство организационных систем имеют характер искусственных.

2.Открытые и закрытые системы. Где открытые системы характеризуются - наличием разветвленных связей с внешней средой и зависимостью от нее, т.е. открытые системы это, системы находящиеся в постоянном обмене информацией, ресурсами. Закрытые системы это системы, которые характерны наличием тесных внутренних связей и отсутствием связей с внешней средой.

Для эффективного существования организационной системы необходимо с одной стороны поддерживать, создавать необходимые связи с внешней средой, исследовать ее для обеспечения адаптивных свойств. Но с другой стороны, для предотвращения «размывания» организации во внешней среде необходимо поддерживать стабильность в системе за счет укрепления внутренних взаимосвязей. Одной из задач менеджмента является создание информационных систем, в которых определяется направленность информационных потоков как внутри системы так и с внешней средой.

3. Детерминированные и вероятностные системы. Детерминация определение причинно-следственных связей. Вероятностный подход означает, что одна и та же причина может приводить к разным следствиям, или же разные причины могут давать одинаковые результаты. Организация представляет собой систему, которая в результате процессов управления, переходит из вероятностной в детерминированную систему связи. Наиболее эффективными организационными системами являются детерминированные системы с возможностью изменения функций и структуры системы в зависимости от условий внешних и внутренних факторов.

4. Кибернетические и идеологические системы. Кибернетические, имеющие внешнюю цель развития, целенаправленное поведение. Идеологические, имеющие внутреннюю цель развития.

Кроме этого в различных научных дисциплинах, в теории организации используется следующая классификация организационных систем:

1. Любую организацию можно разделить на формальную и неформальную системы. Формальная система характеризует официальный статус элементов организации, их жесткое закрепление в иерархии реализации управленческих решений и соответствует формальной структуре организации. Неформальные системы основываются на прямых информационных контактах, а также на интересах и желаниях членов организации. В любой организации можно выделить конечное число формальных систем и бесконечное, постоянно меняющееся, число неформальных систем. Неформальные отношения могут как повышать эффективность системы, так и уменьшать.

  1. Жесткие и мягкие системы.

  2. Вертикальные и горизонтальны системы

По уровню иерархии системы классифицируются на:

1. Неживые: статистические структуры, простые динамические системы с заданным движением, кибернетические системы с обратной связью.

2. Живые: открытые системы с самосохраняемой структурой (уровень клеток), живые организмы с низкой способностью воспринимать информацию (уровень растений), живые организмы с более развитой способностью воспринимать информацию (животные), люди (самосознание, мышление, нетривиальное поведение), социальные системы, социальные организации (общество), трансцендентные системы (лежащие сегодня вне нашего сознания).

Все организации являются системами.

Таким образом в основе всех видов классификаций лежат характер и направленность организационных отношений, складывающихся в процессе производства, труда, социальной деятельности работников. Цель классификации - ограничить выбор подходов к отображению системы, сопоставить выделенным классам приемы и методы системного подхода, что должно привести к улучшению управляемости заданной системы.

7. Классификация организаций по роду деятельности и по условиям образования.

Организации могут быть:

1. Правительственные и неправительственные. Статус правительственной организации дается официальными органами власти. На них распространяются различные привилегии, льготы и жесткие обязательства. К неправительственным организациям относятся все другие, которые не имеют такого статуса.

2. Коммерческие и некоммерческие. К коммерческим относятся те организации, чьей основной целью является получение прибыли. Основной целью некоммерческих организаций является удовлетворение общественных потребностей.

3. Бюджетные и небюджетные. Бюджетные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Небюджетные организации сами изыскивают источники финансирования.

4. Общественные и хозяйственные. Общественные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества, а хозяйственные – для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.

5. Формальные и неформальные. Формальные организации – это зарегистрированные у установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические и неюридические лица. Неформальные организации – это незарегистрированные в государственном органе организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам.

Кроме того, различают организации по отраслевой принадлежности: промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.


10. Законы организации и из взаимосвязь.

В окружающем нас мире нет абсолютно изолированных предметов и явлений; через всеобщую связь проявляется единство материального мира, детерминированность (обусловленность) любого явления другими материальными процессами. Именно поэтому мир представляет собой не хаос, а закономерную совокупность структур, движений и развития материи. Социальная система – организация – постоянно эволюционирует. Изучение закономерностей развития систем ведется узкими специалистами на материале конкретных систем: экономических, технических, биологических, социальных. При этом ни один исследователь не анализирует весь объект, а рассматривает только один срез сложной системы-организации. Общество составляет неразрывную часть природы и основывается на принципах и законах материального мира. Организация в виде целенаправленный объект- системы позволяет применить к ее исследованию результаты, полученные современной философией, общей теорией систем. Каждая организация должна обладать всеми свойствами и признаками системы:

1. структурированность организации(наличие определенной структуры в каждой компании, обусловленную формой пространственно-временных связей или взаимодействий между элементами организации); 2. необходимое разнообразие (отсутствие в организации элементов, лишенных индивидуальности, идентичности); 3. свойство эмергентности как степень несводимости свойств целого к сумме свойств отдельных частей, из которых состоит организация; сочетание двух или нескольких элементов любой организации придает ей новое качество (синергия – совместное действие); 4. свойство открытости организаций как социальных систем – изолированные системы (нет возможности для обмена веществом и энергией со средой) и замкнутые системы (невозможен обмен веществом), открытые системы (возможен обмен и веществом, и энергией). В теории организации рассматриваются открытые системы: 5. динамичность социальных систем – наличие переноса вещества, энергии и информации между внутренними элементами и элементами среды; 6. способность к самосохранению – главная цель каждой организации – самосохранение; преобладание внутренних взаимодействий в организации над внешними и лабильность по отношению к внешним воздействиям определяет способность организации к самосохранению. Вероятность достижения главной цели определяется как ее потенциальная эффективность; 7. адаптивность системы: изменение поведения обозначают как реакцию организации на воздействие; качественное изменение реакции системы, связанное с изменениями структуры и направленное на стабилизацию поведения, адаптация (приспособление); 8. эволюция системы: возникновение и существование всех материальных систем в природе обусловлено эволюцией; социальные организации развиваются в сторону усложнения и образования новых подсистем; 9. неравномерность. Отсутствие монотонности как общее системное свойство организаций: периоды постепенного накопления незначительных изменений иногда прерываются резкими качественными скачками, меняющими свойства системы, что связано с точками бифуркации – раздвоением прежнего пути эволюции; от выбора продолжения пути в точке бифуркации зависит вплоть до появления нового мира вещей, организмов, социумов или гибели системы; 10. управляемость и самоорганизация: закрепление адаптивных изменений структуры и связей в организации, при котором ее потенциальная эффективность увеличивается, рассматривается как способность к самоорганизации и самоуправлению; 11. моделирование организаций: любая организация как объект исследования может быть представлена в виде некого материального подобия или знакового образа (= аналоговой или знаковой моделью организации); моделирование сопровождается упрощением и формализацией взаимосвязей. Законы организации должны не противоречить всеобщим законам развития; опираться на общие свойства сложных систем; согласовываться друг с другом, выявляться и подтверждаться на достоверных и больших информационных фондах, помогать целенаправленно изучать организационные системы, иметь «открытый вид».


12. Закон композиции и пропорциональности (гармонии) и его практическое применение.

Каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы, находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении.

Принцип планирования – каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности развития. Принцип координации – каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения. Принцип полноты – каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своём участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлечённых организаций.

Руководитель и подчиненные не знают о законе.

Любая стихийность приводит к самонастройке элементов: выполняемых функций, отношений между персоналом, набору целей и задач. Так, при функциональной подготовке организации ряд обяза­тельных базовых функций не включается в функциональную структуру, например, управление технической безопасностью, управление маркетингом, стратегическое управление, представи­тельная деятельность. Однако дальнейшая практическая дея­тельность организации потребует их выполнения (условие ком­позиции). И, как правило, данные функции поручают работни­кам смежных подразделений, поверхностно их знающих, т. е. объем и качество их исполнения (пропорциональность) не будут оптимальными. Таким образом, методом проб и ошибок органи­зация постепенно придет к нужному набору функций и прием­лемой пропорциональности их выполнения.

Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. В своей деятельности руководи­тель, знающий данный закон, будет основываться на наборе целей организации, которые и определят направление гармониза­ции. Однако, как показывает практика, основная масса персона­ла не знакома с целями организации или не поддерживает все их. Поэтому конкретные действия руководителя по формирова­нию требуемого набора элементов и их пропорциональности не всегда будут осознанно поддержаны. Эффективность работы организации во многом будет определяться профессионализмом руководителя и его способностями по убеждению подчиненных в правильности реализуемых мероприятий.

Руководитель и подчиненные знают о законе. Результат действия закона будет проявляться в постоянном совершенствовании системы производства и управления, создании команды единомышленников, существенном снижении из­держек производства. Все это, естественно, приведет к сниже­нию себестоимости производства и увеличению конкуренто­способности организации. При этом весь персонал осознанно в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона.

16. Закон развития. Этапы жизненного цикла организации.

Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Аналитический вид:





, где Rj – потенциал системы на этапе j жизненного цикла, Rij – потенциал системы в области i, Kj – весовой коэффициент влияния каждого предыдущего потенциала этапа на последующие, Fj – функция этого влияния, Rmax – запланированные результаты по конкретным видам деятельности.

Развитие – необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Формы развития:

а) эволюционная, связанная с количественными и качественными изменениями,

б) революционная, характеризующаяся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

Прогрессивное развитие – переход от низшего к высшему.

Регрессивное развитие – деградация, понижение уровней знаний и отношений, переход к изжившим себя структурам.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

а) изменениями внешней среды (экономика, политика, эти­ка, культура и др.),

б) изменениями внутренней среды (перемещения работни­ков, переход на новые технологии и др.);

в) потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении челове­ка, в прибавочном продукте общества и др.);

г) старением и износом материальных элементов (оборудования,

д)изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);

е) техническим прогрессом;

ж) глобальным состоянием мировой цивилизации.

Принцип эластичности – скорость (Cп) изменения потенциала системы Rj зависит от самого потенциала Rj: Cп = F(Rj). Скорость изменения потенциала или суммы ресурсов оправляется углом подъема или спада кривой изменения ресурса в зоне эластичности. Если угол малый, то говорят о малой эластичности системы, т. е. система не очень восприимчива к воздействиям и малые воздействия могут пройти мимо и не незаметно. Если угол большой, то говорят о большой значимости системы, ее активной восприимчивости. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами, исходя из статистических данных или классификаций.

Принцип непрерывности – процесс изменения потенциала системы Rj идёт непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Принцип стабилизации – система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы Rj, основан на потребности человека в стабильности. Стабилизация осуществляется включением новой продукции в деятельность организации. Успешное развитие и рост приводит в синдрому большого бизнеса, который характеризуется:

а) крайне централизованным и разбухшим аппаратом управления;

б) всеохватывающей системой специальных форм и процедур для принятия обычных решений;

в) ростом числа совещаний для выработки таких решении;

г) передачей решений и ответственности из одного отдела в другой.

Жизненный цикл - последовательность качест­венно различающихся стадий развития системы.

Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

рождение организации: цель - выживание; руководство - единоличное; основная задача - выход на рынок;

детство и юность: цель - получение прибыли в бли­жайшей перспективе и ускоренный рост; руководство -жестко контролирующее; основная задача - полный за­хват своего сегмента рынка; задача в области организа­ции труда - увеличение заработной платы, расчет моти­ваций персонала;

зрелость: цель - систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; руково­дство - демократическое, делегирование полномочий; основная задача - завоевание рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, ориентация на высокую квалификацию персонала, оценка и поддержка индивидуальных результатов;

старение организации: цель - сохранение достигнутого; руководство - четкая координация действий; основная задача - стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях;

возрождение: цель - оживление по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности пер­сонала; главная задача - омоложение, внедрение иннова­ционного механизма, научной организации труда и пре­мирование по результатам труда подразделения, отдела, цеха. Эта стадия при неудачном подходе может смениться стадией умирания (исчезновения), при которой снижается спрос на продукцию, убытки возрастают, квалифициро­ванный персонал переходит в другие компании. При не­возможности или нежелании руководства прилагать уси­лия для возрождения главная цель - ликвидация с наи­меньшими потерями.
32. Миссия и стратегические цели организации

Миссия – это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. Миссия является комплексной целью, она включает как внутренние, так и внешние ориентиры деятельности фирмы, выражая таким образом суть того успеха, которого должна добиться организация.

 Цели–наиболее общие ориентиры деятельности фирмы в плановом периоде, достижение которых предполагается в полном объеме или в своей большей части;

Значение миссии

1) миссия является базисом, точкой опоры для всех плановых решений организации, для дальнейшего определения своих целей и задач; 2) создает уверенность, что организация преследует не противоречивые, ясные, сравниваемые цели; 3) миссия помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия; 4) миссия создает понимание и поддержку среди внешних участников организации (акционеров, финансовых фирм и т.д.), тех, кто заинтересован в ее успехе.

Содержание миссии должно включать в себя следующие основные пункты.

1.Описание продуктов и/или услуг, предлагаемых организацией.

2.Характеристика рынка – организации определяет своих основных потребителей, клиентов, пользователей.

3. Цели организации, выраженные в терминах выживания, роста, доходности.

4.  Технология;характеристика оборудования,технологических процессов, инноваций в области технологии.

5.   Философия: здесь должны быть выражены базовые взгляды на ценности организации, служащие основой для создания системы мотивации.

6.Внутренняя концепция, в рамках которой организация описывает собственное впечатление о себе, указывая источники силы, основные слабости, степень конкурентно способности, фактор выживания.

7.Внешний образ компании, ее имидж, подчеркивающий экономическую и социальную ответственность компании перед партнерами, потребителями, общества в целом. В этой части миссия должна передать впечатление, которое фирма хочет произвести на внешний мир.

Цели в отличии от миссии, выражают отдельные конкретные направления деятельности организации. Важность определения целей связана с тем, что они:

Являются фундаментом для процесса менеджмента в целом: планирования,организации, мотивации, контроля;

Определяют способы повышения эффективности организации;

Лежат в основе принятия любого делового решения;

Служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.

Типы целей в организации-это экономические и неэкономические.

К неэкономическим можно отнести социальные цели, например улучшение условий труда. Иногда экономические цели могут отличаться от ожиданий некоторых внутренних или внешних сил организации. Так, акционеры могут быть недовольны тем, что организация повышает расходы на переоборудование цеха, потому что такие затраты не создают краткосрочной прибыли. Люди это самый важный фактор успеха организации, поэтому нельзя забывать об их интересах.

Экономические цели организации, выраженные в показателе хозяйственной деятельности, можно, в свою очередь, разделить на количественные и качественные. Примере количественной цели - увеличение доли рынка фирмы к 2000 году на 15%. Пример качественной цели - достижение фирмой технологического превосходства в отрасли.

Как экономические так и неэкономические цели могут быть разделены с точки зрения периода их достижения кратко -, средне - и долгосрочные. Долгосрочные цели, как правило, не имеют чересчур выраженных количественных характеристик, они в большей степени связаны с миссией фирмы. Краткосрочные цели обязательно имеют конкретное содержание и указывают:что должно быть достигнуто (в том числе в количественном выражении); когда цель должна быть достигнута;

кто конкретно (какое подразделение организации) выполняет задачу по достижению цели.

Когда цели определены их нужно исследовать на предмет качества. Главными критериями здесь являются следующие:максимально возможная конкретность целей. Чем более конкретно сформулирована цель, тем легче ее достичь.Цели должны быть рассчитаны на приемлемый уровень усилий работников. Достижение целей не должно быть слишком долгим процессом, это означало бы, что фирма недоиспользует свой потенциал. Однако усилия не должны быть чрезмерными, иначе будет утрачен интерес к работе и ослаблена мотивация.


34. Планирование как основополагающая функция управления.

Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития всей фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период времени; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач. Внутрифирменное планирование охватывает как текущее, так и перспективное планирование, осуществляемое в виде прогнозирования и программирования. Уровень и кач-во планирования определяются сл. условиями: компетентностью руководства предприятия на всех уровнях управления; квалификацией специалистов, работающих в функциональных подразделениях; наличием информационной базы и обеспеченностью комп. техникой. Планирование предполагает: обоснованный выбор целей; определение политики; разработку мер и мероприятий; методы достижения целей; обеспечение основы для принятия последующих долгосрочных решений. Планирование заканчивается перед началом действий по реализации плана. Планирование – это начальный этап управления, однако оно представляет собой не единственный акт, а процесс до завершения планируемого комплекса операций. Планирование направлено на оптимальное использование возможностей фирмы в том числе наилучшее использование всех видов ресурсов и предотвращение ошибочных действий. Различают три вида планирования: стратегическое(перспективное), среднесрочное(бизнес-план), текущее (тактическое). Стратегическое план-ое заключается в определении главных целей дея-ти фирмы, охватывает период в 10-15 лет, основывается на глобальных ресурсах. Текущее план-ое заключается в определении промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использование ресурсов, внедрение новой технологии. Стратегическое планирование ставит целью дать комплексное научное обоснование проблем. С которыми может столкнуться фирма в предстоящем периоде, и на этой основе разработать показатели развития пред-ия на плановый период. В основу при разработке плана кладется: анализ перспектив развития фирмы; анализ позиций в конкурентной борьбе; выбор стратегии и определение приоритетов по конкретных видам деятельности; анализ направленной диверсификации.

21. Принципы, определяющие уровень и условия принятия решений.

Решение - выбор альтернативы. Организационное решение - выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения - обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели.

Организационные решения можно квалифицировать как запрограммированные и незапрограммированные (два полюса

Три подхода к принятию решений: интуитивный (внутреннее озарение; свойственен для руководителей высшего звена), основанный на суждениях (выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом – здравым смыслом; дешевый и быстрый способ, но подходит лишь для повторяющихся ситуаций и смещает решения руководителя в сторону уже знакомых ему направлений) и рациональный (обосновывается с помощью объективного аналитического процесса и не зависит от прошлого опыта).

Этапы рационального решения проблем:

1. Диагностика проблемы. Существуют два способа понимания проблемы: 1). Проблема - ситуация, когда поставленные цели не достигнуты; 2). Проблема - потенциальная возможность.

2. Формулировка ограничений и критериев принятия решений. 3. Определение альтернатив.

4. Оценка альтернатив. 5. Выбор альтернативы. 6.Реализация.

7.Обратная связь. На этой фазе происходит измерение и оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить.

К принципам, влияющим на принятие решений, относятся:

В основе процесса принятия решений по управлению фирмой лежат четыре основных принципа, игнорирование которых (полное или частичное) может привести к ошибочным решениям и неудовлетворительным результатам. Соблюдение же этих принципов дает возможность принимать качественные решения на всех уровнях организации.

Первый принцип – это принцип организационного соответствия. Форма организации должна быть приспособлена к бесперебойному осуществлению связей, что облегчает как процесс принятия решений, так и контроль за их выполнением. Нельзя не учитывать и того факта, что полномочия и ответственность все больше переходят "из рук в руки". Только возлагая на менеджеров ответственность за результаты их решений можно подготовить лучшие руководящие кадры.

Второй принцип : политика, стратегия и цели должны быть настолько четко сформулированы, чтобы они позволяли принимать решения общего характера, касающихся новых видов деятельности, выходящей за пределы сегодняшних потребностей.

Третий принцип требует иметь достаточное количество надежных данных об изменяющейся обстановке, необходимых для поддержания эффективных связей между менеджерами высшего уровня и более низкими уровнями функционирующих подразделений организации. Чрезвычайно важно производить отбор имеющихся данных таким образом, чтобы менеджеры высшего уровня имели в своем распоряжении только те факты, которые им действительно нужны, и не были перегружены не относящимся к делу фактическим материалом.

Четвертый принцип предусматривает гибкость, без которой могут остаться неиспользованными бесчисленные возможности. При идеальных условиях (наличие точных критериев, ясных целей и полной информации) потребность в менеджерах, принимающих решения, была бы невелика. ЭВМ смогла бы ответить на любой вопрос. К сожалению, мы живем далеко не в идеальном мире, и постоянно существует потребность в квалифицированных менеджерах, определяющих оптимальные направления действий организации. По своей природе перечисленные принципы являются универсальными и их необходимо придерживаться в упр-ой и предпринимательской деятельности.

20. Обесистемные и технические принципы организации организаций.

Принцип явл-ся оптимальмым правилом, нормой, которые сформулированы людьми и носят объективный характер.

Коротков,Беляев-Общие принципы: обратной связи, развития, конкуренции, дополнительности. Частные: принципы, применяемые в различных подсистемах общества; в процессе различных видов орг-нной деят-ти; П. управления фирмой, корпорацией. Ситуационные: П обусловленной, конкретной ситуации или характерной деятельностью; правила-поучения.

Статическая- этапы нечувствительности, ликвидации. Состояние компании- з. синергии, з. композиции и пропорциональности, з. инф-упор-ти, з. самосохранения.

Динамич- рост, зрелость, насыщение, спад, крах. Состояние компании- з.развития, з. инф-упорядоч, з. комп и пропорц-ти.

Принцип статич. состяния орг-ции: 1) П приоритета цели- в системе: рис 1. при создании сокращения объединения реструктуризация и ликвидация- главная-цель.

Общая частная набор набор орг-ная персонал

Цель цель задач функций структура
Внимание учредителей к формированию ключевых

Элементов компании

2) П приоритета ф-ций над структурой- при создании компании в системе ф-ция-структура: наивысший приоритет должен быть у ф-ций.

3) П приоритета субъекта упр-я над объектом-приоритет отдаётся рук-лю, относит. Работников

Принцип динамич сост орг-ции: 1) П пр персонала в системе Рис1( наоборот)-приориритет имеет персонал. 2) П пр. структур над ф-циями:для действующих компаний наивысшый приоритет должна иметь структура. 3) П пр объекта упр-я над субъектом-приоритет отдаётся коллективу.

Общие принципы:1)П соответствия целей и ресурсов-ключевые цели, принятые в компании должны своевременно обеспечиваться ресурсами.

2) П соответствия, распорядительства и подчинения-у каждого работника должен быть один линейный рук-ль и любое кол-во функциональных при выполнении конкретно полученной работы.

3) П соответствия эффективности производства и экономичности- для каждой орг-ции должно быть найдено соответствие м/д эффективностью и затратами, приоритет должен принадлежать эффективности.

Разность м/д текущими и предыдущими затратами хар-ют экономичность Эк=Затраты 1-Затраты 2

4) П обратной связи- циркуляция упр-койинформации м/двумя подсистемами управляющей и управляемой позволяет устанавливать соотношения м/д инф-цией на входе и выходе управляемой системы.

5) П развития- сущ-ет прогрессивное и регрессивное развитие, оно охватывает вначале не всю систему в целом, а только какой-либо её компонент.

6) П оптимальности-сочетание централизации и децентрализации производства и управления. В каждой компании должно быть найдено наилучшее сочетание объёмов админ-ных, технологич и патронажных ф-ций производства управления.

7) П прямоточности- производственные, инф-ные процессы должны идти по кратчайшему пути во избежание дополнительных затрат и искажений.

8) П ритмичности- производственные и инф-ные процессы должны идти с заданным уровнем равномерности в течение заданных временных интервалов.

9) П синхронизации (системный принцип)-среди произ-ных и инф-ных процессов или подразделений необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под режим деятельности которого должны подстраиваться другие процессы или подразделения компании.

18. Потенциал организации. Критерии «Хорошей» организации.

Любая организация характеризуется следующими основными элементами: производительностью, микроклиматом в коллективе, заинтересованностью, кадровым, научным и техническим потенциалом, отношением к внешней среде, перспективами развития, имиджем. Эти элементы определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. ПП может быть представлении в десяти взаимодополняющих видах: производственный, организациооный, экологический, политический, экономический, социальный, технологический, психологический, правовой, этический. Различные сочетания элементов организации могут создать большой набор возможных уровней суммарного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого.

Низкий потенциал возникает в случаях некомпетентного подбора кадров, слабого МТО, развитии межличностных конфликтов в коллективе. Высокий потенциал может возникнуть при приеме на работу совместимых квалифицированных работников, при высоком уровне МТО, при совпадении целей организации с целями подавляющего большинства работников. При этом производственный потенциал организации, т.е. возможность повышения производительности труда, расширения объема услуг и т.п. может меняться двумя способами:

- пропорционально привлечению дополнительных ресурсов;

- скачкообразно.

Процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы носит название синергии. Этот процесс аналогичен физическому явлению резонанса, т.е. резкого усиления динамических характеристик вследствие совпадения элементов и их определенного сочетания. Синергия может быть как положительной, так и отрицательной .Закон синергии формулируется так: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.Измерение синергетического эффекта пока не производится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения. В качестве элемента такой модели уместно привести ряд признаков достижения синергии в организации:

-позитивное настроение в коллективе;

-снижение заболеваемости ОРВИ и сердечно-сосудистыми заболеваниями;

-поддержка коллективной оплаты труда вместо сдельной;

-сокращение технологического цикла;

-использование «замороженных» ресурсов, в т.ч. находящихся в личном пользовании;

-частичный отказ от услуг сторонних организаций;

-рост числа рационализаторских предложений;

-усиление интереса сотрудников к повышению профобразования;

-активное приобретение акций своей компании;

-выработка и поддержка традиций организации;

-усиление технологической и организационной дисциплины;

-усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству;

-сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества совещаний по стратегическим вопросам;

-уменьшение усталости работников;

-устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям;

-развитие благотворительности;

-постоянный спрос на продукцию;

-выполнение бизнес-плана.

14. Современные технические средства сбора, обработки и передачи информации. Их влияние на структуру организации и методы принятия решений.

Для принятия эффективных управленческих решений в условиях динамичного развития рыночной экономики предприятию требуется целесообразная система информационного обеспечения, объективно отражающая сложившуюся эконом. ситуацию. Информационное обеспечение управления – это связь информации с системами управления предприятием и управленческим процессом в целом. В современных условиях важной областью стало инфор.обеспечение, которое состоит в сборе и переработке ин-ии, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений. Передача ин-ии о положении деят-ти фирмы на высший уровень управления и взаимный обмен инф-ей между всеми взаимосвязанными подразделениями фирмы осуществляются на базе современной электронно-вычислительной техники и др. технических средств связи. Инф-ия нужна всем: управляющим структурам, коллективам пред-ий, общественным орг-иям, всем работающим. Инф-ия выступает сегодня как один из первостепенных ресурсов, значение которого не меньше, чем значение материальных, сырьевых и др.ресурсов. Совершенствование форм и методов управления происходит на основе достижений научно-технического прогресса, дальнейшего развития информатики, занимающейся изучением законов, методов и способов накопления, обработки и передачи инф-ии с помощью различных тех. средств. Развитие телефонии, радио, телевидения, персональных компьютеров, локальных компьютерных сетей и сети Интернет приводит в свою очередь к совершенствованию системы информ. обеспечения управления пред-ем. НТР выдвинула инф-ию в качестве важнейшего фактора производственного процесса. Информ. процесс необходим как непременное условие работы современной техники, как средство повышения качества рабочей силы, как предпосылка успешной орг-ии самого процесса пр-ва. Процесс передачи инф-ии даже в одном направлении проходит через множество посредников, а это значит, что во время передачи инф-ии происходит ее задержка и искажение. Кроме того, инф-ия может преобразовываться в зависимости от того кому она адресована. При передачи инф-ии вверх от подчиненных к рук-лю происходит ее обобщение, а при передачи вниз, от рук-ля к подчиненным наоборот – она конкретизируется. От скорости передачи инф-ии зависит правильность принимаемых решений и как следствие увеличивается прибыль орг-ии. В процессе управления постоянно происходит обмен инф-ей. Направление перемещения инф-ии может быть вертикальным(от рук-ля к подчиненным или наоборот), так и горизонтальным (между нач.подразделений, подчиненными одного уровня). На эффективность принимаемых решений по управлению влияет: Качество, достоверность и оперативность получения инф-ии; Знания, опыт, личные кач-ва рук-ля; Квалификационный состав подчиненных; Ситуация на рынке. Появляются новые машинные источники инф-ии: инф-ия на гибких дисках, инф-ия в оперативной памяти компьютера. Инф-ия бывает внутренней и внешней. Система внутренней инф-ии – это данные статистического бух.учета, оперативного учета и т.д. Система внешней инф-ии – это данные статистических сборников, периодики. Инф-ия играет важную роль в предоставлении сведений для принятия управленческих решений и является одним из факторов, обеспечивающих снижение издержек пр-ва и повышение его эффективности.
 




8.Хозяйственная организация. Определение.

Хозяйственные организацииэто организации, удовлетворяющие потребности человека и общества во внешней для организации среде.

К хозяйственным организациям относятся:

  • юридические лица всех форм, кроме общественных и религиозных организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские кооперативы и т. д.

  • неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуальной трудовой деятельности и т. д.

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности:

  • государственную,

  • муниципальную,

  • общественную,

  • арендную.

  • частную,

  • групповую,

  • смешанные формы собственности.

Следующие формы хозяйственных организаций:

  • к о м м е р ч е с к и е: хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

  • н е к о м м е р ч е с к и е: потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и другие фонды, учреждения.

Допускается создание объединений коммерческих и (или) некоммерческих организаций в форме ассоциаций и союзов.

Некоммерческой организацией является организация, основной целью которой не является извлечение прибыли и ее распределение между участниками.

13. Закон информированности – упорядоченности и его практическое приложение.
Чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования:



, где k1, k2, k3 – коэффициенты пропорциональности влияния уровней характеристик информации друг на друга, Vi, Ci, Di – уровни характеристик информации, Pj – ресурс компании в области j, Li – ресурсы, направленные на ликвидацию компании в области i. Следствие закона: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.

Результат стихийного действия закона. Персонал будет ста­раться собирать как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др., не задумываясь о ее упорядоченности и объеме. На этот процесс может уйти много финансовых ресур­сов, кроме того, компании могут подбросить ложную информа­цию, которая несомненно будет принята. В результате бессис­темной, но естественной гонки за информацией компания мо­жет понести серьезные убытки. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Персонал будет стараться принес­ти руководителю как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др. Роль руководителя будет заключаться в про­смотре всей информации и отборе существенной. Это весьма трудная работа, и руководитель может что-то важное пропус­тить. Если эта пропущенная информация приведет к отрица­тельным результатам, то персонал во всех грехах обвинит руко­водителя. Таким образом, этот вариант самый тяжелый для ру­ководителя. Лучше не знать всем, чем знать одному.

Руководитель и подчиненные знают о законе. Результат действия закона будет самым благоприятным. Все ра­ботники в рамках своих полномочий и ответственности собирают, обрабатывают информацию, делают выводы и сообщают об этом заинтересованному специалисту компании. При этом варианте «туфта» (пустая информация) или дезинформация с большой веро­ятностью будет опущена для дальнейшей аналитической работы. Наличие устойчивого канала информации увеличивает веро­ятность поступления нужной для работника информации и при этом неопределенность ее уменьшается.

Закон требует от руководителей создания и развития источ­ников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников, внедрения передовых информационных тех­нологий, в том числе автоматизированных рабочих мест.

19.Закон единства анализа и синтеза. Его значение.

Каждая материальная система стремится настроится на более экономичный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Эти изменения идут в цикле: разделение – преобразование – объединение – преобразование. Скорость и результат преобразований зависят от диапазона изменения внешней или внутренней среды.

Аналитический вид закона:

, где t – время преобразования, T – оптимальное время преобразования, Ri – потенциал организации в области I, способствующий его развитию, V1i – ресурс внешнего, V2i – ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Следствие 1: при отсутствии сильных возмущений, аналитический вид закона приводится к виду:



Следствие 2: при отсутствии внешних и внутренних возмущающих воздействий, закон принимает вид:



Следствие 3: при отсутствии внутренних возмущающих воздействий, закон приводится к виду:



Для выполнения данного закона руководитель должен при­держиваться принципов:

а) составление и реализация программы постоянного совер­шенствования организации, ее элементов и подразделений;

б) привлечение к этой работе лучших специалистов или кон­сультантов;

в) проведение маркетинга внешней среды;

г) сокращение затрат на производство продукции;

д) уменьшение времени нахождения запасов и промежуточ­ной продукции на складах;

е) использование современной информационной технологии управления.

Особенности закона:

а) не выражает специфики исторически определенных от­ношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде;

б) выступает в роли катализатора общественного прогресса;

в) играет возрастающую роль с развитием общества.

Следствия закона единства и синтеза:

  1. Если V1i+V2i существенно меньше, чем R1i+R2i, т. е. практически отсутствуют внешние и внутренние возмущающие воздействия, то компания идет к полному истощению ресурсов. Такая ситуация показывает, что потребности в продукции компании не существует или общество не информировано о деятельности компании.

  2. Если R1i+R2i меньше, чем V1i+V2i то практически отсутствуют внешние и внутренние созидательные ресурсы, что ведет к банкротству компании.

  3. Если R1i существенно больше, чем R2i, т. е. практически отсутст­вуют внешние созидательные ресурсы, то компания не занимает­ся общественно полезной деятельностью.

  1. Если R2i существенно больше, чем R1i т. с практически отсутст­вуют внутренние созидательные ресурсы, то компании требуются внешние субсидии или дотации.

  2. Если V1i существенно больше, чем V2i то созидательные ресурсы компании тратятся на преодоление внутренних возмущающих воздействий, например на страхование ресурсов, удовлетворение
    потребностей сотрудников, компенсацию ущербов и т. п.

  3. Если V2i существенно больше, чем V1i то созидательные ресурсы компании тратятся на преодоление внешних возмутительных воздействий, например на компенсацию ущербов от внешних источ­ников, создание службы безопасности и т. п.


24. Проблемы создания и совершенствования (проектирования) организаций.

Содержание процесса формирования организационной структу­ры в значительной мере универсально. Оно включает в себя форму­лировку целей и задач, определение состава и места подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), раз­работку регламентирующих процедур, документов, положений, за­крепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления. Этот про­цесс можно организовать по трем крупным стадиям:

  • формирование общей структурной схемы аппарата управления;

  • разработка состава основных подразделений и связей между ними;

  • регламентация организационной структуры.

Третья стадия — регламентация организационной структуры — пре­дусматривает разработку количественных характеристик аппарата уп­равления и процедур управленческой деятельности. Она включает:

определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей); определение проектной численности подразделении, трудоемкости основных видов работ и квалификаци­онного состава исполнителей; распределение задач и работ между кон­кретными исполнителями; установление ответственности за их вы­полнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях (в том числе на основе автоматизированной обработ­ки информации); разработку порядка взаимодействия подразделений при выполнении взаимосвязанных комплексов работ; расчеты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектируемой организационной структуры.

Решение проблемы организационного проектирования - это решение одновременно и первой, и второй задач теории организации (определение размеров и границ фирмы и определение способа внутрифирменного упорядочивания элементов).

Подчеркнем, что решение проблемы организационного проектирования в том виде, в котором она будет анализироваться в данной части, соответствует решениям для организаций бюрократического типа.

Если же говорить об организациях, основанных на бизнес-процессах, то формой организационного проектирования для них становятся реинжениринг корпорации и использование реинжениринговых технологий для эволюционной перестройки структуры организации со временем из бюрократической в скоординированную совокупность бизнес-процессов.

Если рассматривать виртуальные организации, то такой формой организационного проектирования для них фактически становится переход к сетевым структурам.

Обычно для решения задачи организационного проектирования выделяют следующие виды финансовых структурных подразделений - центры финансового учета (ЦФУ), центры финансовой ответственности (ЦФО), центры прибыли, центры затрат, центры инноваций .

ЦФУ - это структурные подразделения, осуществляющие определенный набор хозяйственных операций и способные оказывать непосредственное воздействие на прибыльность данной деятельности.

ЦФО - структурные подразделения, осуществляющие операции, конечная цель которых - максимизация прибыли, способные оказывать непосредственное воздействие на прибыльность, а также отвечать перед вышестоящим руководством за реализацию установленных перед ними целей и соблюдение уровней расходов в пределах установленных лимитов.

Центры прибыли - структурные подразделения, деятельность которых непосредственно связана с реализацией одного или нескольких бизнес-проектов фирмы, обеспечивающих получение прибыли .

Центры затрат - структурные подразделения, которые, как правило, обеспечивают поддержку и обслуживание функционирования центров прибыли или центров инноваций, но непосредственно не приносят прибыли.

Центры инноваций - структурные подразделения, которые непосредственно связаны с организацией новых бизнес-проектов, прибыль от которых ожидается в будущем.

Организационный проект должен соответствовать:

а) научным (методологическим) знаниям о Деятельности;

б) знаниям о способах организации Деятельности;

в) опыту функционирования и изменения организаций;

г) возможностям коллектива и его желанию изменяться;

д) сценариям изменения объемлющих систем и Деятельностных контекстов;

е) зоне ближайшего развития систем деятельности;

ж) горизонтам развития систем мыследеятельности и т.д.

17. Единичное, особенное и всеобщее в организациях. Значение этих философских категорий для рук-ва орг-ии

Каждая орг-ия представляет собой маленькое об-во, со своим население и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свои историю, культуру, технологию и персонал. Основной элемент социальной орг-ии человек. Между людьми в орг-ии возникают многообразные отношения, строящиеся на различных уровнях симпатии, престижа и лидерства. Большая часть этих отношений стандартизирована в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу своей новизны, либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности. На производстве можно привести пример: орг-ия направляет работника за сырьем в смежную орг-ию, наделяя его соответствующими полномочиями. Действия этого работника на месте заранее трудно запрограммировать. Чтобы успешно выполнить задание, он должен поступать по обстановке: с кем-то душевно поговорить, другому жестко напомнить Обь обязательствах, третьему обещать содействие и т.д. Иначе говоря формализация не в состоянии полностью охватить деятельность человека в орг-ии. Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений человека с др. людьми в орг-иях должно заранее определяться руководителем, а еще лучше проектантом орг-ии. Порядок служебных отношений определяется инструкциями , положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами, договоренностями и регламентами. Рук-ли большинства орг-ий больше заботятся о формализованной стороне отношений. Они создают различную нормативную документацию, полагая, что этим можно ограничить процесс управления коммуникациями. Однако неформальными отношениями также необходимо управлять, чтобы добиться гармонии отношений в орг-и. В этом плане рук-ли должны усиливать роль профсоюзов, женских и молодежных орг-ий. Это дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для орг-ии, т.к. она получает значительно больше от высокопроизводительного и творческого труда работников. Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в орг-ии можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности орг-ии. Учесть общее в орг-ии может каждый руководитель по материалам справочников, учебников и т.д., а особенное может лишь профессиональный рук-ль с большим опытом работы и хорошей управленческой подготовкой. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной орг-ии, в ее реакции на действие того или иного закона.

26. Организация как процесс (функция управления). Основные задачи организации.

Орг-ия - это процесс создания структуры предприятия. Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Для эффективной работы организации важно четко и ясно оп­ределить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение.

Основными аспектами организационного процесса являются:

1) Взаимоотношения полномочий.

2) Деление организации на подразделения соответственно целям и задачам.

Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование является одной из наиболее непонятых и неп­равильно применяемых концепций управления. Не понимая пол­ностью необходимости делегирования или того, что требуется для роста его эффективности, многие блестящие предприниматели тер­пели неудачу именно в то время, когда их организации станови­лись большими.

Менеджер не может обеспечить себе достаточной гибкости, если он не прибегает к перепоручению работы. Перепоручить, т.е. делегировать работу - значит дать задание кому-то друго­му, кто успешно справиться с ним.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Необходимость делегирования обозначена в самом определении. Оно определяет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руково­дитель должен выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случа­ях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является, как заметила когда Мэри Паркер Фоллет, - один из классиков менеджмента, - то, что сущность управления заключается в умении "добиваться выполнения работы другими". Поэтому, в подлинном смысле слова, делегиро­вание представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ - обязательство выполнять имеющиеся зада­чи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

ПОЛНОМОЧИЯ - ограниченное право использовать ресурсы ор­ганизации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на вы­полнение определенных задач.

Полномочия делегируют должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент.

Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответс­твенности.

Полномочия и власть часто путают друг с другом.

ВЛАСТЬ - представляет собой реальную способность действо­вать или возможность влиять на ситуацию.

Можно иметь власть, не имея полномочий


28. Контроль деятельности в организации. Задачи контроля. Виды контроля и их связь

Контроль- это процесс, обеспечивающий достижение целей орг-ии. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными. Также для стимулирования успешной деятельности. Процесс контроля состоит ихз установки стандартов, изменения фактически достигнутых рез-ов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые рез-ты существенно отличаются от установленных стандартов. Контроль – это критически важная и сложная функция управления. Контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый рук-ль, независимого от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. Три основные вида контроля: предварительный, текущий, заключительный. Предварительный контроль реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. В процессе контроля есть три этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных рез-ов и принятие необходимых корректирующих действий. Последний этап – измерение рез-ов – является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные рез-ты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной инф-ии. Проблем можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных рез-ов, своевременен, гибок, прост и экономичен.
25.Управление как функция высокоорганизованной системы. Задачи управления.

Задачи управления:


  1. Определение целей деятельности организации.

  2. Достижение целей организации.

  3. Увеличение доходов организации.

  4. Предопределение рынка.

  5. Организация производства товара и услуг.


Для Системы Управления ком-ей необходимо: разработать миссию, распределить функции проз-ва и упр-ния, распределить знания м/д работниками, наладить сис-му стимулирования, снабжения и сбыт, организовать производство. СУ состоит из четырех подсистем: методологии, процесса, структуры и техники управления.

Методология управления включает: цели и задачи, законы и принципы, функции, средства и методы, школы управления. Процесс управления включает: систему коммуникаций, варианты про­цесса управления, разработку и реализацию управленческих решений, выбор характеристик информационного обеспечения. Структура управления включает: функциональные структуры, схемы ор­ганизационных отношений, организационные структуры и систему обучения или повышения квалификации персонала. Техника и технология управления включают: компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сети связи, систему документооборота.

Взаимосвязь эл-тов СУ ком-ей. Цели компании разделяют на группу конкретных задач, кото­рые объединяют по сфере деятельности. Для решения задач формируют набор функций или операций, которые необходимо выполнить. Для решения ряда различных задач могут потребоваться одина­ковые функции. Поэтому весь набор функций анализируется, груп­пируется и затем составляется функциональная структура компа­нии. В зависимости от условий функционирования компании про­цесс выполнения функций может быть циклическим и разовым, непрерывным и дискретным, последовательным и параллельным. Выбранная схема процесса определяет приоритет тех или иных организационных отношений. Исходя из функциональной схемы, процесса и организационных отношений определяют состав пер­сонала по численности и квалификации. Этих данных достаточно, чтобы построить организационную структуру управления. Затем можно рассчитать техническое оснащение рабочего места персонала. После этого в соответствии с делегированными полномочиями работники могут разрабатывать, согласовывать, принимать, утверждать и реализовать решения.

23. Факторы, влияющие на эластичность (гибкость) организации

Эластичность – скорость изменения потенциала зависит от самого потенциала. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций. В чем состоит значение эластичности. Например, для организации обладающей высокой эластичностью: при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники в короткие сроки освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом;

Эластичность организации
  1   2


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации