Маматов А.В., Тарасенко О.С. Корпоративная система кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью - файл n1.doc

приобрести
Маматов А.В., Тарасенко О.С. Корпоративная система кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью
скачать (707.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc708kb.16.09.2012 07:59скачать

n1.doc



Тематика: Потребности рынка труда и предложение системы профессионального образования: анализ проблемы, возможные пути решения, перспективы. Современные тенденции развития профессионального образования.

УДК - 378 Высшее образование. Высшая школа. Подготовка научных кадров.


УДК- 316.422.4 Реформа. Трансформация. Инновации. Модернизация. Прогресс.
Корпоративная система профессионального образования в кадровом обеспечении управления инновационной деятельностью
Corporate system PROFESSIONAL EDUCATION in STAFFING OF MANAGEMENT INNOVATION ACTIVITY
Ольга Сергеевна Тарасенко, заместитель директора по научно-методической работе Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Школа Менеджмента «Бирюч», Россия, г.Алексеевка, Белгородская обл., пер.Новый,2, 8-910-322-56-61, o.tarasenko@efko.org

Александр Васильевич. Маматов, кандидат технических наук, доцент, директор Института государственного и муниципального управления Белгородского Национального исследовательского университета, Россия, г. Белгород, mamatovav@bsu.edu.ru
Olga Tarasenko, ANC OPE “School of Management “Biryuch”

acting director for scientific and methodic work in ANC of Additional professional education “School of Management “Biryuch”, Russia, Belgorod region, town of Alekseyevka, o.tarasenko@efko.org

Alexander Mamatov, Belgorod State University

PhD in technical sciences, docent, director of the Institute of SMM in Belgorod State University, Russia, Belgorod, mamatovav@bsu.edu.ru
Статья посвящена актуальности кадрового обеспечения эффективного управления результативной инновационной деятельностью российских предприятий. В качестве решения задачи, авторами предлагается применение корпоративной системы профессионального образования с использованием опережающей непрерывной подготовки управленческого персонала. Авторами освещены пути и методы развития интеллекта, формирования требуемых личностных качеств, социально-технологических компетенций, социализации, определенной эмоциональной значимости, духовно- нравственного развития личности, обеспечения личных успехов персонала по инновационным проектам.

The article is devoted an urgency of staffing of efficient control by productive innovative activity of the Russian enterprises. As the problem decision, author’s application of corporate system of vocational education with use of advancing continuous preparation of the administrative personnel is offered. The authors defined ways and methods of formation of demanded intelligence, personal qualities, socially-technological competences, socialization, formation of the certain emotional centers, psycho type, spiritually - moral development of the person, maintenance of personal successes of the personnel under innovative projects.

Ключевые слова: Инновационная деятельность; управление кадровым обеспечением, дополнительное профессиональное образование, непрерывная опережающая подготовка персонала.

Key words: Innovative activities; management staffing; further vocational education; continuous advancing training of the personnel.

Кадровое обеспечение инновационной деятельности на российских предприятиях носит противоречивый характер: с одной стороны, заметна стойкая потребность в персонале; с другой, - отсутствие механизмов и практик подготовки кадров.

Число предприятий, осуществляющие инновации в России не превышает 10%.

Обостряется проблема старением кадров, являющихся носителями ключевых технологий. Так, удельный вес специалистов в возрасте старше 50 лет в целом по промышленности составляет 40%. На каждом втором предприятии средний возраст инженерных кадров – 45 лет. В отраслевых НИИиКБ доля сотрудников пенсионного возраста составляет 19% от их общей численности, среди научных сотрудников 25%. Кроме того положения усугубляется сложной демографической ситуацией, ограничивающий приток молодых кадров12.

Актуальность проблемы обусловлена необходимостью формирования целостной системы обеспечения кадрами и разработки продуктивных путей развития персонала, в соответствии с предъявляемыми требованиями. А кадры и в данном случае решают все. Кадры для инновационной деятельности – это в первую очередь управленческие кадры. Просто квалифицированных исполнителей достаточно, нужно только направить их, подобрать команду исполнителей, которым поручить работу. В эффективных разработчиках, управленцах, организаторах, способных обеспечить результативность инновационной деятельности – как раз испытывается острый дефицит.

Несмотря на широко распространенное мнение, в практике инновационной деятельности на российских предприятиях наиболее слабым звеном является не столько недостаточное финансирование, сколько отсутствие у руководства навыков управления инновационным процессом.

Исследование рынка труда показали, что кандидатов на работу с требуемыми качествами практически нет. Люди, обладающие приближенными к требуемым, качествами, знаниями, навыками – успешно разрабатывают и реализуют инновационные проекты и не нуждаются в смене вида деятельности. А люди, которые находятся в поиске работы – не соответствуют требований идеального образа инновационного менеджера и неисправимо далеки от него.

Одним из путей кадрового обеспечения управления инновационной деятельности, может являться использование в рамках корпоративной системы бизнес образования, целевой командной подготовки персонала.

Повышенное внимание необходимо уделять не только поиску высококлассных руководителей инновационной деятельностью, но и их профессионально- личностному развитию и мотивации. Подготовка управленцев, способных к инновационной деятельности, должна заключаться не только в получении формально – логических знаний, но и в формировании практического опыта, развитии личности, в том числе и духовно-нравственном. Креативный, инициативный, энергичный, ответственный и высокообразованный персонал – самый ценный актив предприятия.

Поэтому целесообразно осуществлять корпоративную подготовку инновационных менеджеров: профессиональную подготовку и переподготовку перспективных собственных сотрудников. При этом образовательный комплекс подготовки персонала должен являться основополагающим во всех направлениях деятельности предприятия. В связи с целесообразностью непрерывного инновационного развития предприятий корпоративная система профессионального образования должна охватывать все категории персонала: от рабочих и специалистов до топ-менеджеров. В нее должны входить программы опережающего непрерывного образования, созидательная и научная деятельность, программы гарантированного карьерного роста, мотивации и постоянной аттестации персонала

Известный ученый в области менеджмента Питер Друкер отмечал, что знания устаревают каждые 10 минут3. То есть надо понимать, что у слушателя, выходящего из аудитории (любого учебного заведения любой страны), знания уже устарели. Поэтому учиться надо каждый день и в течение всей жизни.

При этом целесообразно применять опережающую и непрерывную подготовку кадров для инновационной деятельности в рамках корпоративной системы профессионального образования персонала.

Опережающую и непрерывную подготовку кадров для инновационной деятельности можно определить, как совокупность процессов обучения на различных стадиях жизни и деятельности человека, реализуемых в различных социальных институтах: школьное образование, дополнительное школьное образование, высшее профессиональное образование, дополнительное профессиональное образование, в том числе корпоративная система профессионального образования, которые взаимосвязано, последовательно и целенаправленно решают задачи формирования необходимых интеллектуальных, личностных и духовно-нравственных качеств, социально-технологических компетенций с учетом актуальных и перспективных потребностей в инновационной деятельности.

Задачами корпоративной системы профессионального образования являются:

Научное и практическое значение имеет конкретизация инновационных способностей участников. Нами были систематизированы и описаны требования к персоналу, методы и параметры его оценки.

Одним из направлений проведенного нами комплексного социологического исследования «Кадровое обеспечение управления инновационной деятельностью производственных предприятий» было исследование успешного в инновационной деятельности персонала крупного производственного предприятия. Скрином было отобрано из 5 000 опрошенных 412 респондентов: руководящие, участвующие или имеющие отношение к инновационной деятельности 30-ти производственных предприятий. Из исследуемых предприятий 18 (60%) группы компаний «ЭФКО», территориально расположенные в Москве, Белгородской области, Воронежской области, Краснодарском крае и 12 (40%) предприятия Белгородской области, Краснодарского края, Воронежской области.

Нами были так же выявлены наиболее эффективные методы оценки персонала: оценка практического результата в количественном выражении, оценка опыта на основе трудовой книжки, заключение по результатам обучения, результаты аттестации, результаты обучения, заключение по результатам наблюдений, тестирование, анкетирование.

Результаты исследования выявили характеристики персонала, требования определяющие эффективность его инновационной деятельности: интеллект, личностные качества, социально-технологические компетенции, социализацию, отношение к вере, эмоциональная значимость, психотип4, наличие личных успешных проектов. С помощью использования различных методов оценки кадров были определенны основные параметры, характеризующие успешный в инновационной деятельности персонал. По характеристике «интеллект» – высокий уровень креативного мышления и высокий практический интеллект. «Личностные качества» - изобретательность и творческий подход, организационно-административные способности, потребность в непрерывном развитии, трудолюбие, амбициозность целей, стресоустойчивость, целеустремленность, интуиция, активность. «Социально- технологические компетенции» - технологические, технические и фундаментальные знания и навыки в зависимости от направления инновационной деятельности, знания и навыки в области инновационного менеджмента, стратегического маркетинга, финансового менеджмента, коммерческие навыки, социальные технологии управления и организации персонала. «Социализация» - усвоение персоналом социального опыта с помощью вхождения в социальную среду, в систему связей и отношений в производстве, науке, маркетинге и продажах, НИОКРе, финансах и экономике. «Отношение к вере» - соблюдение духовно-нравственной системы ценностей, наличие веры. Эмоциональная значимость – работы, развития. «Наличие личных успешных проектов»- карьера и размер мотивации по успешным проектам.

Определены факторы, влияющие на эффективность системы корпоративного профессионального образования, представленные на рисунке №1.

Рис. № 1: Наиболее эффективные методы и пути подготовки успешного в инновационной деятельности персонала (%, в порядке значимости начиная слева с первого места)
В результате проведенного нами социологического исследования, так же выявлены методы и пути формирования в рамках системы корпоративного профессионального образования основных требуемых характеристик персонала: интеллекта, социально-технологических компетенций, личностных качеств, карьеры и мотивации по личным проектам, представленные на рисунках №2,3,4,5.

Рис. № 2: Методы и пути развития эффективного интеллекта (%, в порядке значимости начиная слева с первого места)
Исходя, из полученных результатов можно сделать вывод, что наиболее эффективными методами и путями развития высокого уровня креативного мышления является развитие творческих способностей, индивидуальная программа подготовки, целевая подготовка и духовное развитие личности, а высокого практического интеллекта – практическая направленность подготовки, целевая подготовка, стажировка, социализация, наставничество, кураторство практиков и формирование прикладных социально-технологических компетенций.


Рис. № 3: Наиболее эффективные методы и пути формирования требуемых социально-технологических компетенций (%, в порядке значимости начиная слева с первого места)
Анализируя представленные результаты формирования требуемых социально-технологических компетенций: технологические, технические и фундаментальные знания и навыки в зависимости от направления инновационной деятельности, инновационный менеджмент, стратегический маркетинг, коммерческие навыки, социальные технологии управления и организации персонала, финансовый менеджмент. Мы видим, что наиболее эффективными методами и путями являются целевая подготовка, стажировка, социализация, использование практической направленности подготовки и формирование прикладных социально-технологических компетенций.

Рис. № 4: Наиболее эффективные методы и пути формирования требуемых личностных качеств (%, в порядке значимости начиная слева с первого места)
Требуемыми личностными качествами являются изобретательность и творческий подход, организационно-административные способности, потребность в непрерывном развитии, трудолюбие, амбициозность целей, стресоустойчивость, целеустремленность, интуиция, активность. В результате социологического исследования нами выявлено, что формированию личностных качеств способствует индивидуальная программа подготовки, система мотивации и карьерного роста, целевая подготовка, развитие творческих способностей, воспитательные мероприятия, духовное развитие личности.

Рис. № 5: Наиболее эффективные методы и пути обеспечения личных успехов персонала по проектам (%, в порядке значимости начиная слева с первого места)
Наиболее эффективными методами и путями обеспечения личных успехов персонала по инновационным проектам является система мотивации и карьерного роста, индивидуальная программа и практическая направленность профессиональной подготовки.

Исходя из результатов социологического исследования, видно, что одним из основных путей формирования требуемых характеристик персонала является индивидуальная программа подготовки, поэтому целесообразно ее рассмотреть более глубоко. «Индивидуальная программа подготовки управленцев для инновационной деятельности» разрабатывается на основании методов подготовки результативного персонала для обеспечения эффективной инновационной деятельности предприятия с учетом следующих принципов:

Выделяются основные факторы воспитания:

Так же целесообразно наиболее детально рассмотреть наиболее эффективные пути формирования требуемых личностных качеств.

Методами формирования требуемых качеств для управленцев в сфере инновационной деятельности могут являться: целевая подготовка инновационных менеджеров. Личностно-ситуативное формирование требуемых качеств – за счет подражания, индивидуальной программы развития и личности наставника, преподавателей, руководителя курса являющихся топ- менеджерами. Ниже приведены методы и пути формирования требуемых личностных качеств:

Субъектами формирования личности выступают преподаватель, руководитель курса, руководство предприятия (кураторы, наставники).

Примерная комплексная программа первой очереди подготовки кадров для инновационной деятельности может включать:

В зависимости от направления инновационной деятельности:

Активные формы обучения:

А так же стажировка на зарубежных предприятиях и зарубежные командировки, участие в выставках, семинарах, конференциях, разработка и реализация учебной версии инновационного проекта на предприятии совместно с ведущими учеными.

Функционирование корпоративной системы профессионального образования для инновационной деятельности должно базироваться на следующих методологических принципах:

Результатом активного обучения должны являться новые проекты, компетентные управленческие решения и, несомненно, корпоративная идеология, без которой сегодня не может существовать ни одно развивающееся предприятие

Освещенные научно-практические рекомендации путей развития и методов повышения результативности кадрового обеспечения с использованием корпоративной системы профессионального образования позволяет реализовать результативную и эффективную инновационную деятельность производственных предприятий.
Список литературы


  1. Друкер П.Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ.  — М.:  ООО «И.Д.Вильямс», 2009.

  2. Индикаторы инновационной деятельности: 2009. Стат.сб. М., 2009.

  3. Индикаторы инновационной деятельности: 2007. Стат.сб. М., 2007.

  4. Конюхов Н.И., Конюхова Е.Н. Шизоидность:?! – М.: ДеЛи плюс,2011.-352 с.


26.09.2011

1 Индикаторы инновационной деятельности: 2009. Стат.сб. М., 2009.

2 Индикаторы инновационной деятельности: 2007. Стат.сб. М., 2007.


3 Друкер П.Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ.  — М.:  ООО «И.Д.Вильямс», 2009.

4 Конюхов Н.И., Конюхова Е.Н. Шизоидность:?! – М.: ДеЛи плюс,2011.-352 с.




Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации