Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности - файл n1.doc

приобрести
Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности
скачать (2933.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc2934kb.16.09.2012 02:44скачать

n1.doc

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   14

Глава 7 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР


Институт трудового договора — центральный ин­ститут трудового права. Его значение определяется тем, что заключение трудового договора — это обя­зательное условие — единственное основание или неотъемлемый элемент сложного юридического со­става, являющегося основанием — возникновением трудовых правоотношений. Большинство норм тру­дового законодательства начинают действовать лишь после заключения трудового договора.

Институту трудового договора посвящен раздел III Трудового кодекса РФ — один из самых больших в структуре ТК РФ. Главы данного раздела закрепля­ют общие положения трудового законодательства РФ о трудовом договоре, определяют условия и порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Отдельная глава данного раздела посвяще­на защите персональных данных работника.

7.1. Трудовой договор: понятие, содержание, виды


В общих положениях о трудовом договоре дается прежде всего его определение.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой дого­вор — это соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязу­ется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предус­мотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своев­ременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выпол­нять определенную этим соглашением трудовую фун­кцию, соблюдать действующие в организации прави­ла внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работо­датель и работник. (О работниках и работодателях как субъектах трудовых правоотношений уже шла речь в одной из предыдущих глав.)

Содержанию трудового договора посвящена ст. 58 ТК РФ. Данная статья прежде всего предусматрива­ет, что в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодате­ля (фамилия, имя, отчество работодателя — физи­ческого лица), заключивших трудовой договор.

Основное содержание трудового договора — как и любого договора вообще — составляют его условия. Все условия трудового договора делятся на две группы:

  1. существенные (необходимые, обязательные);

  2. дополнительные (факультативные).

Существенные — это такие условия, при отсут­ствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Поэтому существенные условия — обя­зательный элемент содержания трудового договора.

Дополнительные условия не являются обязатель­ным элементом содержания трудового договора — о чем говорит и само их название — они включаются в содержание трудового договора по усмотрению сто­рон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт заключения договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условия­ми трудового договора являются:

— место работы (с указанием структурного под­разделения);

Остановимся на этих условиях подробнее.

Место работы, т. е. название структурного под­разделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), дол­жно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находят­ся в разных местах, а тем более в разных населен­ных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеет указание на­звания и местонахождения обособленного структур­ного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора, заключенного с юри­дическим лицом.

Дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению тру­довых обязанностей. По общему правилу работник обя­зан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если ра­ботник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представите­ля до подписания трудового договора, то в нем долж­на быть указана фактическая дата начала работы.

Трудовая функция работника, т. е. работа по оп­ределенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда рабо­тодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности. Од­нако следует учитывать, что если в соответствии с фе­деральными законами с выполнением работ по опре­деленным должностям, специальностям или профес­сиям связано предоставление льгот либо наличие ог­раничений, то наименование этих должностей, специ­альностей или профессий и квалификационные требо­вания к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных спра­вочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Права и обязанности работника и работодате­ля закреплены ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако в трудо­вом договоре целесообразно их конкретизировать при­менительно к конкретной должности, специальнос­ти, профессии. Часто это осуществляется посредством должностных инструкций, которые могут прилагаться к трудовому договору. В любом случае работник дол­жен быть ознакомлен с должностной инструкцией, если таковая существует.

Характеристики условий труда. Их описание имеет особое значение при работе в тяжелых, вред­ных или опасных условиях. В этом случае в трудо­вом договоре следует указывать также полагающие­ся работнику компенсации и льготы, если они пре­дусмотрены непосредственно соглашением сторон до­говора.

Режим труда и отдыха следует указывать в инди­видуальном трудовом договоре, если в отношении дан­ного работника он отличается от общих правил, уста­новленных в организации. Например, работник моло­же 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине, имеющей детей до по­лутора лет, предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и т. д.

Условия оплаты труда, в том числе размер та­рифной ставки (должностного оклада) работника, доп­латы, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. пре­мии, предусмотренные системой оплаты труда. Учи­тывая, что различные элементы системы оплаты тру­да устанавливаются как в централизованном поряд­ке, так и на уровне организации, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нор­мативным правовым актам, принятым в централизо­ванном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим в данной организации.

Виды и условия социального страхования, не­посредственно связанные с трудовой деятельностью работника, целесообразно конкретизировать в трудо­вом договоре при условии, что работодатель осуще­ствляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к кон­кретным законам и иным нормативным правовым актам.

Помимо перечисленных условий согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться ус­ловия об испытании, о неразглашении охраняемой за­коном тайны (государственной, служебной, коммер­ческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым ко­дексом, законами и иными нормативными правовы­ми актами, коллективным договором, соглашениями.

Все эти условия являются дополнительными. При­чем, как следует из ст. 57 ТК РФ, перечень назван­ных в ней дополнительных условий не является ис­черпывающим. Помимо названных в данной статье это могут быть любые другие условия, о которых до­говорятся работник и работодатель, — важно лишь, чтобы они не ухудшали положение работника по срав­нению с действующим законодательством, коллектив­ным договором, соглашениями.

Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в за­висимости от того, па какой срок они заключаются: 1) договор, заключаемый на неопределенный срок (в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу) и 2) договор, зак­лючаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заклю­чаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случа­ях, когда трудовые отношения не могут быть уста­новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и ины­ми федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей­ствия, то договор считается заключенным на неопре­деленный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор также считается заключенным на неопределенный срок.

В данных положениях Трудового кодекса РФ нахо­дит свое выражение поддержка законодателем работ­ника как более слабой стороны трудового договора.

Дело в том, что в интересах подавляющего боль­шинства работников заключение трудового договора на неопределенный срок (получение постоянной ра­боты), в то время как для работодателей выгоднее заключение срочного трудового договора. Поэтому, защищая интересы работников. Трудовой кодекс ог­раничивает право работодателей на заключение сроч­ных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда такие договоры могут зак­лючаться, устанавливается федеральным законода­тельством. В частности, ст. 59 ТК РФ предусматри­вает, что срочный трудовой договор может заклю­чаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:

—с лицами, направляемыми на работу за границу;

Данная статья содержит и некоторые другие ос­нования для заключения срочного трудового догово­ра, а также указание на то, что срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, предус­мотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государ­ственный надзор и контроль за соблюдением трудово­го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или су­дом, считается заключенным на неопределенный срок.

Это означает, что если вопреки закону с работни­ком был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд при­знают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе.

Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК РФ случаях, когда может заключаться срочный тру­довой договор.

Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется мес­то работы — один из наиболее распространенных слу­чаев заключения срочного трудового договора. Обыч­но необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Напри­мер, женщина после отпуска по беременности и ро­дам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае сроч­ный трудовой договор с другим работником заклю­чается на период нахождения женщины в указан­ных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может пре­рвать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового до­говора.

Другой достаточно распространенный случай, ког­да с работником заключается срочный трудовой до­говор — это поступление на работу в организации — субъекты малого предпринимательства. При этом Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого пред­принимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 человек), в то вре­мя как в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» содержатся иные критерии отнесения организаций к субъектам малого бизнеса. Это рас­хождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном законе речь идет о регулировании различных отно­шений: в первом случае — трудовых, а во втором — экономических (хозяйственных).

7.2. Заключение трудового договора. Оформление приема на работу


Заключение трудового договора. Трудовой ко­декс РФ устанавливает ряд гарантий гражданам при заключении трудового договора. В частности, не до­пускается какое бы то ни было прямое или косвен­ное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуще­ственного, социального и должностного положения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с бере­менностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в по­рядке перевода от другого работодателя.

По требованию любого лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжа­лован в судебном порядке.

В то же время в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но и обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступле­ния, либо это лицо, которое совершило администра­тивное правонарушение и в связи с этим лишено спе­циального права, или дисквалифицировано в со­ответствии с Кодексом РФ об административных пра­вонарушениях.

При заключении трудового договора гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работо­дателю ряд документов, перечень которых определен законодательством.

К их числу Трудовой кодекс относит:

При этом соответствующая статья ТК РФ гласит, что в отдельных случяях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными зако­нами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необхо­димость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при поступлении на государственную службу лицо долж­но представить сведения о доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы по­мимо предусмотренных настоящим кодексом, ины­ми федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, нельзя требовать от работника представления харак­теристики, если это не предусмотрено названными актами.

Если работник заключает трудовой договор впер­вые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформля­ются работодателем.

Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключе­нием работодателей — физических лиц) обязан вес­ти трудовые книжки на каждого работника, прора­ботавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работ­ника основной. В трудовую книжку вносятся сведе­ния о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работ­ника, а также основания прекращения трудового до­говора и сведения о награждениях за успехи в рабо­те. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисципли­нарным взысканием является увольнение.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма трудового договора. Оформление приема на работу. Законодательство предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кото­рых подписывается сторонами. Один экземпляр тру­дового договора передается работнику, другой хра­нится у работодателя.

Цель заключения трудового договора в письмен­ной форме состоит в фиксации достигнутого его сто­ронами соглашения о приеме гражданина (физичес­кого лица) на работу и условиях его труда. Письмен­ная форма трудового договора, имеющаяся у работ­ника и работодателя, позволяет избежать излишних разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведо­ма или по поручению работодателя или его предста­вителя.

В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работ­ника к работе, а работодатель обязан оформить с ра­ботником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе.

На основании заключенного трудового договора ра­ботодатель издает соответствующий приказ (распоря­жение), содержание которого должно полностью со­впадать с условиями указанного договора. Цель при­каза — оформление приема работника на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания тру­дового договора. По требованию работника работода­тель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения). Цель этих правил состоит в том, чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник в праве потребовать от работодателя его издания.

При приеме на работу работодатель обязан ознако­мить работника не только с приказом, но и локальны­ми нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (действующими в орга­низации правилами внутреннего трудового распоряд­ка и т. п.), а также с коллективным договором.

7.3. Изменение трудового договора


Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза­тельно указывается наименование должности, специ­альности, профессии с указанием квалификации в со­ответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Однако в процессе про­изводственной деятельности у работодателя может воз­никнуть необходимость поручить работнику выполне­ние работы, не обусловленной трудовым договором, или, говоря другими словами, перевести его на дру­гую работу. В ряде случаев такое стремление работо­дателя вполне понятно. Переводы позволяют осуще­ствить более рациональную расстановку рабочей силы, провести необходимое в интересах производства пере­распределение кадров по отдельным подразделениям, закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко не всегда перевод на другую работу входит в планы работника. И это тоже вполне понятно — ведь при приеме на работу было оговорено выполнение опреде­ленной работы. Возможно ли изменение трудового договора, и, если да, то в каких случаях и на каких условиях, — все эти вопросы детально регулируются трудовым законодательством и прежде всего главой 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Регулируя вопросы, связанные с переводом работ­ников на другую работу, законодательство исходит из принципа стабильности (определенности) тру­довой функции работника. Статья 60 ТК РФ запре­щает администрации требовать от работника выпол­нения работы, не обусловленной трудовым договором. Выполнение такой работы (по общему правилу) до­пускается только с согласия самого работника. Ис­ключением из этого правила является только времен­ный перевод на другую работу в случае производ­ственной необходимости (об этом виде перевода под­робнее будет сказано ниже).

Понятие и виды переводов. В трудовом праве под переводом на другую работу понимается измене­ние трудовой функции работника или изменение иных существенных условий трудового договора. За­конодательство предусматривает различные виды переводов. Их можно разделить на две группы:

  1. переводы на другую постоянную работу;

  2. временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу ус­ловия трудового договора изменяются на неопреде­ленный срок, и прежняя работа за работником не сохраняется. Временные переводы осуществляются на определенный срок, и за работником сохраняется место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою очередь, можно подразделить на переводы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую местность вместе с организацией.

Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК

РФ перевод может быть осуществлен только с пись­менного согласия работника.

В соответствии с этой же статьей работника, нуж­дающегося в соответствии с медицинским заключе­нием в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющу­юся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой до­говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с ме­дицинским заключением).

Временные переводы могут производиться как по взаимному соглашению сторон, так и — в предус­мотренных законом случаях — по инициативе одной стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК РФ, по заявлению беременной женщины — при на­личии медицинского заключения — работодатель обязан перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных фак­торов с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также в случае невозможности выполнения пре­жней работы переводятся по их заявлению на дру­гую работу с сохранением среднего заработка по пре­жней работе до достижения ребенком возраста полу­тора лет.

Наконец, законодательство предусматривает воз­можность временного перевода работника на другую работу без его согласия в случае производственной не­обходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работода­тель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым догово­ром работу в той же организации либо в другой орга­низации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гаран­тией для работника. С другой стороны, если работ­ник, переведенный на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал.

Наконец, закон позволяет решить вопрос об оп­лате работнику, переведенному на другую работу и на иных, более выгодных для этого работника, ус­ловиях.

Поскольку понятие «производственная необходи­мость» является довольно неопределенным, закон уточняет, что такой перевод допускается для предот­вращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или сти­хийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, техни­ческого или организационного характера), уничтоже­ния или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

В любом случае работник не может быть переве­ден на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Кроме того, на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен толь­ко с его письменного согласия.

Перемещение. Трудовое законодательство отлича­ет перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом ме­ханизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения суще­ственных условий трудового договора. Это означает, что, например, бухгалтер материального отдела мо­жет быть перемещен в расчетный отдел бухгалте­рии той же организации, водитель автомобиля мо­жет быть перемещен в рамках того же автотранс­портного предприятия на другой автомобиль той же категории, токарю или фрезеровщику может быть поручена работа на другом станке. Однако — под­черкнем это еще раз — все это будет являться пере­мещением только в том случае, если не повлечет за собой изменений существенных условий трудового до­говора: размера оплаты труда, режима рабочего вре­мени и т. д. В противном случае будет иметь месте перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового дого­вора был, например, специально оговорен конкрет­ный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке также, следует считать пе­реводом, требующим согласия работника.

Изменение существенных условий трудового до­говора. По общему правилу условия трудового дого­вора могут быть изменены только по соглашению сто­рон (ст. 57 ТК РФ). Однако в некоторых случаях за­кон предусматривает и возможность одностороннего изменения работодателем существенных условий тру­дового договора. Так, в соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организаци­онных или технологических условий труда, допуска­ется изменение определенных сторонами существен­ных условий трудового договора по инициативе ра­ботодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник дол­жен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации ра­боту, соответствующую его квалификации и состоя­нию здоровья, а при отсутствии такой работы — ва­кантную нижестоящую должность или ниже оплачи­ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в слу­чае отказа работника от предложенной работы, тру­довой договор прекращается в соответствии с пунк­том 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продол­жения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Но если реальная реор­ганизация производства при этом не происходит, то такое увольнение будет незаконным.

7.4. Прекращение трудового договора


Прекращение трудового договора — это событие, которое может иметь очень серьезные последствия для человека, причем часто не только для самого работ­ника, но и для членов его семьи, родных, близких. Поэтому понятно стремление законодателя урегули­ровать вопросы, связанные с прекращением трудово­го договора, исчерпывающим образом.

Трудовой кодекс предусматривает: общие основа­ния прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника (по соб­ственному желанию); расторжение трудового догово­ра no инициативе работодателя; прекращение трудо­вого договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; прекращение трудового договора вслед­ствие нарушения правил его заключения.

Общие основания прекращения трудового догово­ра перечислены в ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:

Многие из этих оснований конкретизируются в последующих статьях ТК РФ.

Поскольку, как показывает практика, наиболее часто прекращение трудового договора происходит по таким основаниям, как расторжение трудового дого­вора по инициативе работника и по инициативе ра­ботодателя, сосредоточим свое внимание на них.
Расторжение трудового договора по инициативе работника

Исходя из принципа свободы труда и неотъемле­мого права каждого на выбор места работы, работ­ник имеет право расторгнуть трудовой договор в лю­бой момент, предупредив об этом работодателя в пись­менной форме за две недели.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать ново­го работника на место увольняющегося по собственно­му желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не толь­ко в период работы, но и во время выполнения госу­дарственных и общественных обязанностей, перед ухо­дом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.

По соглашению между работником и работодате­лем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об уволь­нении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им рабо­ты (зачисление в образовательное учреждение, вы­ход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного до­говора, соглашения или трудового договора работо­датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольне­нии работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не произ­водится, если на его место не приглашен в письмен­ной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в зак­лючение трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольне­нии работник имеет право прекратить работу. В пос­ледний день работы работодатель обязан выдать ра­ботнику трудовую книжку, другие документы, свя­занные с работой, по письменному заявлению работ­ника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об уволь­нении трудовой до говор не был расторгнут и работ­ник не настаивает на увольнении, то действие трудо­вого договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе ра­ботника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Ника­кие иные доказательства желания работника расторг­нуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об уволь­нении установлена обязательная письменная форма.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжению трудового договора по инициативе работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Она предус­матривает, что трудовой договор может быть растор­гнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения де­ятельности работодателем — физическим лицом;

  2. сокращения численности или штата работни­ков организации;

  3. несоответствия работника занимаемой должно­сти или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс­ким заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

  1. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его замести­телей и главного бухгалтера);

  2. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

  3. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

  1. совершения виновных действий работником, не­посредственно обслуживающим денежные или товар­ные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

  2. совершения работником, выполняющим воспи­тательные функции, аморального проступка, несов­местимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

  1. однократного грубого нарушения руководите­лем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

  2. представления работником работодателю под­ложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

  3. прекращения допуска к государственной тай­не, если выполняемая работа требует допуска к госу­дарственной тайне;

  4. предусмотренных трудовым договором с ру­ководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

  5. в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробнее некоторые из оснований ра­сторжения трудового договора, предусмотренные дан­ной статьей.

Пункт 1 ст. 81 называет в качестве такового лик­видацию организации либо прекращение деятель­ности работодателем — физическим лицом. И то, и другое в условиях рыночной экономики — явле­ния вполне нормальные и достаточно часто встреча­ющиеся. Ликвидация организации — пожалуй, наи­более бесспорное основание расторжения трудового договора: не может продолжаться трудовой договор, если одна из его сторон (работодатель) прекратила свое существование. Но и здесь необходима оговор­ка. Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или измене­нием подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового дого­вора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Еще более распространенным основанием растор­жения трудового договора по инициативе работода­теля является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Уволь­нения по этому основанию часто оспариваются ра­ботниками в судах, и нередко суд приходит к выводу о неправомерности таких увольнений.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет правомер­ным, если:

1) имеет место действительное, реальное сокращение штатов, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с
приказами о сокращении штатов, штатным расписанием, данными о сокращении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.;

  1. увольнение именно данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил;

  2. уволенный не имеет преимуществ на оставле­ние на работе. В соответствии с законодательством преимущественное право на оставление на работе пре­доставляется работникам с более высокой произво­дительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

4) администрация не имеет возможности перевес­ти сокращаемого работника на другую работу или ра­ботник отказался от предлагаемой ему работы.

Поскольку при увольнении в связи с сокращени­ем численности или штата работников — как и при увольнении в связи с ликвидацией организации — нельзя усмотреть вину увольняемого работника, и он оказывается как бы потерпевшей стороной, законо­дательство предусматривает в этих случаях опреде­ленные гарантии и компенсации увольняемым.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидаци­ей организации, сокращением численности или шта­та работников организации работники предупрежда­ются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению чис­ленности или штата работников организации работо­датель обязан предложить работнику другую имею­щуюся работу (вакантную должность) в той же орга­низации, соответствующую квалификации работника.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому ра­ботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраня­ется средний месячный заработок на период трудоуст­ройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника из-за его несоответствия зани­маемой должности или выполняемой работе вслед­ствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В этом случае принципиальное значение имеет положение о том, что состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением, а не­достаточная квалификация — результатами атте­стации.

Кроме того, в случае увольнения работника вслед­ствие состояния здоровья, ему также должны выпла­тить выходное пособие.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника за некоторые однократные нару­шения трудовой дисциплины. Что касается увольне­ния работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсичес­кого опьянения, то по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения работ в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение возможно, если работник находился в таком состоянии как на своем рабочем месте, так и на территории организации, где он должен выпол­нять свою трудовую функцию.

При этом судебная практика исходит из того, что состояние алкогольного опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые под­лежат соответствующей оценке. Одним из таких до­казательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления и признаки нетрезвого состояния работника.

Появление на работе в состоянии опьянения яв­ляется основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место — в начале, середине или кон­це рабочего дня. Увольнение допускается независи­мо от того, имеет ли работник дисциплинарные взыс­кания и отстранялся ли он от работы или трудовых обязанностей.

В п. 7 ст. 81 содержится такое основание растор­жения трудового договора, как совершение винов­ных действий работником, непосредственно обслу­живающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены толь­ко работники, непосредственно обслуживающие де­нежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершив­шие виновные действия, которые дают администра­ции основание для утраты доверия к ним.

Утрата доверия должна быть основана на конк­ретных фактах совершения работником виновных дей­ствий.

К виновным действиям, дающим основание для ут­раты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответству­ющих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущен­ные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, на­пример, выдача денежных сумм без соответствующе­го оформления, хранение ключей от помещений с ма­териальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой дове­рия является и использование работником вверенно­го ему для непосредственного обслуживания имуще­ства в личных целях.

Если вина работника в совершении конкретных дей­ствий не установлена, то работник не может быть уво­лен по мотивам утраты доверия несмотря на возникно­вение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

В соответствии с п. 8 ст. 81 ТК РФ совершение аморального проступка, несовместимого с продол­жением данной работы, может служить основанием увольнения лишь в отношении работников, выпол­няющих воспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, вос­питатели детских учреждений. Лица, хотя и работа­ющие в школах, интернатах, детских садах и т. д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.)» уволены по данному основанию быть не могут.

Аморальные проступки, несовместимые с продол­жением работы, могут быть совершены лицами, осу­ществляющими воспитательные функции как в кол­лективе, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании об­щей оценки поведения того или иного лица, на осно­вании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

В п. 14 ст. 81 ТК РФ сказано, что трудовой дого­вор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных настоящим кодексом и ины­ми федеральными законами. Такими случаями, уста­новленными законодательством, являются, например:


Порядок увольнения работника.

Прекращение трудового договора практически все­гда (за исключением прекращения трудового догово­ра вследствие смерти гражданина) означает увольнение работника. Порядок увольнения регламентиру­ется законодательством.

Днем увольнения работника во всех случаях яв­ляется последний день его работы.

В последний день работы работодатель обязан вы­дать работнику трудовую книжку, а по его письмен­ному заявлению и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую работу (например, вследствие задержки выдачи тру­довой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанности возместить ра­ботнику утраченный заработок за незаконное лише­ние работника возможности трудиться.

В приказе об увольнении работника и его трудо­вой книжке должна быть ссылка на соответствую­щую статью (а в необходимых случаях и пункт ста­тьи), на основании которой прекращен трудовой до­говор.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   14


Глава 7 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации