Шпаргалка - Теория организации - файл n1.doc

приобрести
Шпаргалка - Теория организации
скачать (364.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc365kb.16.09.2012 00:34скачать

n1.doc

  1   2   3

  1. Теория организации и ее место в системе научных знаний.

Теория организации – наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой для достижения намеченных и/или проектирования новых целей.

Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессионально подходить к формированию протекающих в организациях процессов, к определению курса действий и руководству его реализацией в интересах достижения поставленных целей. Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

Организацией как объектом исследования занимаются менеджмент, экономика, социология, психология, политология и другие науки. Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процессов, происходящих в организации. Так, менеджмент рассматривает вопросы, связанные с элементами организации и процесса управления, коммуникациями, с организацией взаимодействия и полномочий, построения организаций. Экономика изучает элементы организации и оплаты труда; организации производства; экономические законы развития, в том числе пропорционального и планомерного развития, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Психология изучает психическое отражение человеком различных аспектов организационных отношений. Политология рассматривает отношение людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики. Однако это лишь элементы, составляющие организацию в целом как процесс и как явление. Таким образом, теория организации – одна из серии управленческих наук, основой которой служит теория управления. Так, теория управления изучает следующие проблемы, касающиеся организации: производство как система, типы отношений управления, организационная структура управления, линейные и функциональные связи, организационно-распорядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Дальнейшее развитие исследований в области теории управления способствовало выделению теории организации как самостоятельной новой науки. Она призвана интегрированно подходить к ключевым процессам, происходящим в формальных и неформальных объединениях людей и их коммуникациях.
2. Школа научного управления Теилора

бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления".Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями. Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 – началу 20 века исчерпал себя. С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированны, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха. "Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча к формированию организационной психологии. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.
Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.
Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.
Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.
Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.
Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.
Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.
Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.
Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы. В истории организационной психологии новое направление, почувствовавшее дух времени, получило название "Школа человеческих отношений".
3. Административная классическая школа Файоля.

А. Файоль (1841-1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано и понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами. Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент? Научная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Основные положения выглядят следующим образом: Развитие принципов управления. Описание функций управления.
Систематизированный подход к управлению всей организацией. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента. Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах: Разделение труда. Полномочия и ответственность. Дисциплина. Единоначалие. Единство направлений. Подчиненность личных интересов общим. Вознаграждение персонала. Централизация. Скалярная цепь. Порядок. Справедливость. Стабильность рабочего места для персонала. Инициатива. Корпоративный дух. Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений.
4. Бюрократическая теория организации М Вебера.

Большую роль в становлении менеджмента сыграли труды немецкого социолога и философа М. Вебера, посвященные анализу бюрократических систем. Он построил систему так называемой идеальной бюрократии, в рамках которой сформулировал основные принципы работы жестко регламентированной иерархической структуры. Он придавал огромное значение компетентности, соблюдению правил и процедур, информированности руководителя.
Внутри этой концепции зародились ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:
Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.
Производственно-техническая система строится на принципах иерархии.
Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность каждого управленческого работника и создают предпосылки для единого подхода при решении производственной ситуации.
Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.
Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности.
5.Положения всеобщей организационной науки тектологии.

Российским ученым А.А.Богдановым в начале 20-х годов прошлого столетия была создана общая теория организации - наука об универсальных типах и закономерностях строения и развития разных организационных форм, разных систем.., общенаучной концепции организационного подхода к изучению любой системы в природе и человеческой деятельности. Исходным пунктом его концепции является положение о том, что законы организации едины для всех объектов, в которых самые разнородные явления (элементы) объединяются структурными связями. Отсюда, подход к изучению любого явления, по его мнению, должен основываться на исследовании любой системы, как отношений всех ее частей, так и отношении ее как целого со средой, т.е. со всеми внешними системами. Исходным пунктом тектологии А.А. Богданова является определение организационного комплекса на основе главного системообразующего принципа “целое больше сумм своих частей”. Этот принцип означает изучение организации любого объекта с точки зрения отношений, как его частей, так и отношений его как целого со средой, т.е. со всеми внешними системами. Тектологические границы рассматриваются как контуры взаимодействия комплекса с внешней средой. Объекты, располагающиеся на тектологических границах комплекса функционируя и развиваясь по своим направлениям, могут нарушать его формы, разрушать его. Отсюда выявление границ и организация взаимодействий с объектами на границах является важнейшей задачей управляющей системы. Именно поэтому тектологические границы следует рассматривать, по нашему мнению, как контуры управляющей системы комплекса. И это находит подтверждение в практике развития современных комплексов и управления ими. Положения Тектологии А.А.Богданова приобрели особую значимость в современных условиях - в условиях глобализации экономики, роста неопределенности экономических процессов и изменчивости потребительского спроса, неадекватного поведения партнеров, нечёткого государственного регулирования. В условиях рыночной экономики предприятие как объект управления должно рассматриваться как “предприятие в макросфере”. Это означает, что оно не только и не столько должно реагировать на внешние воздействия, сколько упреждать их, способствовать своими действиями формированию необходимых и полезных для предприятия внешних воздействий. Развитие комплексов-корпораций, транснациональных компаний приводит к необходимости формирования на тектологических границах своих представительств, консультативных органов, сбытовых и снабженческих контор, организаций послепродажного обслуживания и др. Рассматривая механизм взаимодействия объектов на тектологической границе. А.А.Богданов вводит понятия свойств активности и сопротивления “элементов всякой организации, всякого комплекса”. Любой элемент системы, по отношению к другим, так же как и система в целом по отношению к другим системам внешнего окружения обладает этими свойствами. При взаимодействии комплексов (систем) могут иметь место различные соотношения между активностями и сопротивлениями его элементов. Им рассматриваются три возможных варианта. Первый, когда “активности одного и другого соединяются, так что не делаются сопротивлениями одни для других”. В этом случае достигается предельный положительных результат. Однако в практике почти никогда не бывает абсолютно гармоничного соединения. Так же как не бывает и диаметрально противоположного варианта, когда “активности одного комплекса являются всецело сопротивлениями для активностей другого комплекса”. Наиболее обычным случаем является тот, когда “активности частично складываются, частично являются взаимными сопротивлениями, т.е. организационно вычитаются”. В этом случае степень организованности комплекса определяется соотношением тех и других свойств. Разложение комплекса (системы) на взаимодействующие элементы должно осуществляться в каждом случае с учетом конкретных целей и задач, решаемых им. При этом очень важно выявить все составляющие, воздействующие на решение проблем. Это положение представляет большой интерес для разработки организационного и экономического механизмов для управления современными крупными промышленными комплексами.

6. Факторы эффективной организации Лайкерта (система-4)

Исследования Ренсиса   Лайкерта  в Мичиганском университете показали, что  эффективные   организации  значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно  Лайкерту ,  эффективна  та  организация , которая побуждает руководителя сосре­доточить главное внимание на стремлении создать эффективную ра­бочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом « Система -4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:· процесс выдвижения целей,· принятие решений,· контроль,· децентрализацию. Менее эффективные организации побуждают руководителей:Ёразбить общие действия на простые составные части или зада­ния; Ё разработать наилучший способ выполнения каждой из этих со­ставных частей;Ё нанять людей с соответствующими способностями и квалифи­кацией для выполнения каждого из этих заданий;Ёобучать этих людей выполнению задания особым наилучшим способом;Ё осуществлять руководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ;Ё использовать поощрения в форме индивидуальной или группо­вой сдельной оплаты труда. Перечисленные выше пункты подытоживают ответственность ру­ководителя исходя из классической теории. Однако исследования  Лайкерта  выявили, что эти предписания не ведут к  эффективным   ор­ганизациям  и таким образом подтвердили более ранние выводы Мер-тона, Гоулднера и Селзника. Было также доказано, что организации можно описывать с помощью определенных измерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик по классической теории организации и по « Системе -4», разработанной Лайкертом исхо­дя из предложенных им принципов. Сопоставление характеристик организации. Классическая организация и Организация « Системы -4»1. Процесс руководства не предполагает доверия и ответственности руководите­лей и подчиненных. Подчиненные не сво­бодны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые не считаются с их идеями и мнениямию.1. Процесс руководства предпола­гает доверие и ответственность ру­ководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями.2. Мотивационный процесс включает только физические, экономические моти­вы, мотивы безопасности посредством использования санкций; неблагосклон­ное отношение к организации, превали­руют связи наемных работников.2. Мотивационный процесс охваты­вает широкий круг мотивов посредст­вом методов участия. Отношение к организации и ее целям благо­склонное.3. Процесс коммуникации таков, что ин­формация поступает сверху вниз, имеет тенденцию к искажению, неточности и рассматривается подчиненными с по­дозрением.3. Процесс коммуникации таков, что информация свободно переме­щается по всей организации - вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная.4. Процесс взаимодействия закрытый и ограниченный; подчиненные мало влияют на цели, методы и деятельность подразделений.4. Процесс взаимодействия откры­тый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздейство­вать на цели, методы и деятельность подразделения.5. Процесс принятия решений происхо­дит только в верхних звеньях организации, он относительно централизован.5. Процесс принятия решений проис­ходит на всех уровнях управления путем группового участия; он отно­сительно децентрализован.6. Процесс постановки целей сосредото­чен в верхних звеньях организации и не стимулирует групповое участие.6. Процесс постановки целей побуждает к групповому участию.7. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки.7. Процесс контроля распылен по всей организации, акцент де­лается на самоконтроле и решении проблем.8. Цели производства низки, руководи­тели ведут их пассивный поиск и ничего не предпринимают для развития челове­ческих ресурсов организации.8. Цели производства высоки, ру­ководители ведут их активный поиск и понимают необходимость реализации комплекса мер для раз­вития человеческих ресурсов. Изменения внешней среды оказывают влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлению ор­ганизации к новым ситуациям. Согласно  Лайкерту , « Система -4» - это направление, которому должны следовать более производительные и прибыльные  организации . Во всех случаях руководители должны луч­ше использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода: 1) прин­цип взаимоотношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые методы руководства; 3) постановку высоких производст­венных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, которые соединяют руководители. Этот подход может быть противопоставлен бюрократической организации, которая выделяет одно-единственное отношение «руководитель — подчиненный». В организации « Системы -4» группы состоят из людей, отчитыва­ющихся перед руководителем. Некоторые руководители являются членами двух групп. В этой двойной компетенции такие руководите­ли выступают, по словам  Лайкерта , как соединяющие звенья — они соединяют каждую группу с непосредственно находящейся над ней группой. В этом качестве они представляют свои группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих групп с дру­гими. Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым при­нятием решений представляет собой оптимальную интеграцию инте­ресов членов организации, акционеров, клиентов, поставщиков и др. Чтобы определить уровень, при котором определенная  органи­зация  приближается к структуре « Системы -4»,  Лайкерт  разработал метод измерения, инструментарий которого представляет собой ан­кету из 51 вопроса, заполняемую наемными работниками  организа­ции . Они определяют свое отношение к тому, отвечает ли их компа­ния критериям организации « Системы -4».
  1   2   3


Теория организации и ее место в системе научных знаний
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации