Юшина Л.Н. Совершенствование кадрового обеспечения регионального АПК на основе инновационного развития системы профессиональной подготовки - файл n1.doc

приобрести
Юшина Л.Н. Совершенствование кадрового обеспечения регионального АПК на основе инновационного развития системы профессиональной подготовки
скачать (3543.1 kb.)
Доступные файлы (1):

n1.doc

3544kb.

14.09.2012 23:23

скачать

---

Смотрите также:
• Практическое задание - Совершенствование информационного обеспечения организации (Лабораторная работа)
• Курсовая работа - Организация подготовки производства к выпуску новой продукции с целью обеспечения конкурентоспособности предприятия (Курсовая)
• Дыхта В.А. Основы математики для экономистов: линейная алгебра и экономические модели (Документ)
• Личко К.П. Прогнозирование и планирование развития АПК (Документ)
• Загайтов И.Б., Терновых К.С., Камалян А.К. Основы аграрной теории (Документ)
• Маматов А.В., Тарасенко О.С. Корпоративная система кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью (Документ)
• Берёзкин Ю.М. Методологический взгляд на проблему инновационного развития (Документ)
• Нечаев В.И., Артемова Е.И. Проблемы инновационного развития животноводства (Документ)
• Инновационный проект «Ранняя профориентация детей дошкольного возраста» (Документ)
• Левкин Г.Г. Практикум по дисциплине Логистика на предприятиях АПК (Документ)
• Батыгин Г.С. История социологии (Документ)
• Реферат - Инновации как средство эффективного использования потенциала развития фирмы (Реферат)

n1.doc

Содержание


Введение 3
Глава 1 Кадровое обеспечение и проблемы инновационного развития кадрово-
го потенциала... . 8

1. 
   Понятие «кадры» и «кадровый потенциал», принципы и современные тенденции его развития 8
   
2. 
   Особенности и проблемы инновационного обеспечения подготовки кадров для АПК 25
   
3. 
   Хозяйственный механизм и основные направления инновационного развития системы профессиональной подготовки кадров 51
   

Глава 2 Состояние кадрового обеспечения регионального АПК и предпосылки
его инновационного развития 65

4. 
   Состояние и пути кадрового обеспечения регионального АПК 65
   
5. 
   Региональные проблемы подготовки руководителей, специалистов и кадров массовых профессий для АПК 80
   

Глава 3 Совершенствование региональной системы подготовки кадров для

АПК .. 103

6. 
   Разработка инновационной стратегии развития региональной системы аграрного образования 103
   
7. 
   Стимулирование инновационного развития аграрного вуза на основе принципов саморазвития организации ^г. 122
   

Заключение 149
Список используемой литературы 154

Введение

Актуальность темы. Рыночные преобразования в экономике России и ее ре­гионах, затянувшийся системный кризис, резкий спад производства в агропромыш­ленном комплексе (АПК) - эти и другие факторы обусловили создание на селе эко­номической ситуации, требующей объективного научного решения. В региональном АПК одной из серьезных стала проблема его кадрового обеспечения. Более полное использование внутренних ресурсов и, прежде всего человеческого ресурса, являет­ся одним из основных факторов развития сельскохозяйственного производства ре­гионов, обеспечения продовольственной безопасности всей России. В современных условиях развития рыночных отношений, формирования многоукладной экономики, становления новых форм хозяйствования изменяются и возрастают требования к ка­чественным характеристикам и профессиональному составу кадров регионального АПК. По мере повышения требований к рабочим кадрам, специалистам и руководи­телям возрастает необходимость в совершенствовании форм и методов их подготов­ки, создании эффективной региональной системы непрерывного профессионального образования всех категорий работников.

Важная задача региональной системы профессионального образования — соз­дать условия для успешного функционирования всех звеньев системы кадрового обеспечения регионального АПК, что, в свою очередь, требует по-новому организо­вать работу образовательных учреждений, повысить качество обучения.

В сфере образования, как и во всякой другой, первостепенное значение имеет управленческая деятельность как комплекс мероприятий, направленных на устране­ние расхождений между сложившимся и требуемым состоянием управления систе­мой. За счет новых форм и механизмов более эффективного управления деятельно­стью системы аграрного образования и аграрных учебных заведений повысится эф­фективность подготовки кадров для АПК региона. В результате стабилизируется и будет развиваться кадровое обеспечение сельскохозяйственных предприятий и ор­ганизаций Воронежской области. Актуальность решения задачи развития системы профессиональной подготовки кадров (аграрных учебных заведений), недостаточная исследованность ее теоретических и практических аспектов, значимость для устой­чивого развития кадрового обеспечения регионального АПК, а также развития оте­чественного сельскохозяйственного производства обусловили выбор темы диссер­тационной работы. По рассмотренным выше вопросам, автор проводил исследова­ния и научные разработки в качестве соискателя при ВГАУ с 2001 года по настоя­щее время, занимаясь по госбюджетной теме «Разработка организационно-экономического механизма реструктуризации, стабилизации и повышения эффек­тивности функционирования агропромышленного комплекса» (Код. 01.200.13980).

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическим, методологи­ческим и практическим вопросам кадрового обеспечения народного хозяйства в це­лом и агропромышленного комплекса в частности, посвящены многочисленные ис­следования зарубежных и отечественных экономистов. Из зарубежных — это Д.Гиллер, Дж.Даклоп, Дж.Кейнс, Я.Корнаи, А.Лаффер, К.Маркс, А.Пигу, Л.Ульман, М.Феддстайн, М.Фридман, Э.Фэлпс и другие. Отечественные ученые Абалкин Л.И., Анисимов Ю.П., Бачурин А.В., Боровиков В.И., Горелов А.А., Дадашев А.З., До-лишний М.И., Козлов Н.А., Костаков В.Г., Костин А.А., Котляр А.Э., Мацкуляк И.Д., Немчинов B.C., Новицкий А.Г., Преображенский Б.Г., Пугачев Р.А., Рисин И.Е., Рогачев А.А., Рутгайзер В.М., Рябушкин Т.В., Саруханов Э.Р., Стримулин С.Г., Трещевский Ю.И., Хацкевич Л.Д., Чичканов В.П., Якимов В.Н. и другие по-новому переосмыслили классические категории экономики труда и управления, ввели в на­учный оборот ряд новых понятий, сущность, содержание и структура которых стали предметом дискуссий. Существенный вклад в изучение охватываемой темой про­блем внесли ученые-аграрники Баутин В.М., Белоусов В.И., Белоусов А.В., Богда-новский В.А., Бондаренко Л.В., Демченко А.Ф., Долгушкин Н.К., Коротнев В.Д., Машенков В.Ф., Медведев А.Ф., Панков Б.П., Розов В.Е., Ушачев И.Г., Чекалев М.И., Шевченко В.Е., Шмелев Г.И., Шутьков А.А. и другие. Вместе с тем, проблемы кадрового обеспечения и инновационного развития системы подготовки кадров для АПК на общем, а особенно на региональном уровнях не до конца решены. Важность задачи и необходимость в ее уточнении теоретико-методологических подходов сви­детельствуют об актуальности темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке комплекса мероприятий (моделей, механизмов) по совершенствованию региональной системы кадрового обеспечения АПК.

В соответствии с целью исследования в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи: уточнены понятия «кадры» и «кадровый потенциал», их место в экономике; уточнены принципы формирования кадрового потенциала и рас­крыты основные факторы его развития (профессионально-квалификационные фак­торы определены как основные факторы улучшения качества кадрового потенциа­ла); выявлена связь системы профессионального образования с народным хозяйст­вом (система профессионального образования определена как основной фактор раз­вития экономики); исследована современная структура системы профессионального образования; выделены особенности хозяйственного механизма профессиональной школы; разработаны концептуальные положения по основным направлениям подго­товки кадров, предложена стратегия кадрового обеспечения регионального АПК на основе развития региональной системы аграрного образования; разработана кон­цепция развития аграрного образования в регионе; разработан механизм саморазви­тия вуза (основанный на децентрализации система управления вузом); разработан комплекс мероприятий обеспечения саморазвития аграрного вуза.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают кадры сельского хозяйства России в целом, Воронежской области; Воронежский государ­ственный аграрный университет и его представительства в регионе. Предметом ис­следования является процесс развития кадрового обеспечения на селе путем совер­шенствования системы аграрного образования Воронежской области и механизмов функционирования аграрного вуза. Источником информации при научном исследо­вании явились материалы Госкомстата России, Министерства сельского хозяйства РФ, Комитета статистики Воронежской области, Администрации Воронежской об­ласти (Главного управления образования, Главного управления АПК (Отдела орга­низационной работы)).

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой исследований явились работы ученых по теории и методологии управле­ния, законодательные акты, программные документы, приказы и постановления правительства, затрагивающие вопросы эффективного и устойчивого развития уч­реждений высшего профессионального образования. В работе использовались эко­номико-математический, экономико-статистический, абстрактно-логический, исто­рический методы, метод системного анализа, сравнения, моделирования и оптими­зации.

Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных положений по определению стратегии развития кадрового обеспечения АПК Воро­нежской области путем инновационного развития системы аграрного образования на базе ВГАУ и его представительств в регионе. В работе получены следующие основные результаты, характеризующиеся научной новизной:

• 
  уточнена сущность понятия «кадровый потенциал», в отличие от известных интеллектуальная составляющая кадрового потенциала включает наличие способностей кадров противостоять внешнему конкурентному окружению и развиваться в этих условиях;
  
• 
  сформулированы проблемы кадрового обеспечения регионального АПК, важ­нейшими из которых являются слабая закрепляемость кадров на селе и про­блемы инновационного обеспечения подготовки кадров;
  
• 
  проведена оценка кадрового потенциала АПК Воронежской области по уров­ню профессионального образования работников, в результате которой выяв­лена низкая обеспеченность регионального АПК руководителями и специали­стами с высшим профессиональным образованием, а также квалифицирован­ными кадрами массовых профессий сельского хозяйства;
  
• 
  разработана концепция развития региональной системы кадрового обеспече­ния на селе, отличительной особенностью которой является выдвижение на основе инновационных технологий с образовательными и консалтинговыми услугами вглубь региона, размещение образовательных центров на базе мест­ных сельскохозяйственных образовательных учреждений и развертывание ре­гиональной инфраструктуры поддержки инновационных процессов;
  
• 
  разработана концепция инновационного развития аграрного вуза, отличаю­щаяся формированием структуры управления, построенной по принципу ин­новационных и образовательных бизнес-единиц;
  
• 
  построена модель механизма саморазвития аграрного вуза, отличающаяся введением саморазвивающихся структурных формирований, действующих на принципах полного хозрасчета.
  

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что основные положения и научные выводы имеют практическую направленность и могут быть использованы службами по работе с кадрами АПК, профессиональными учебными заведениями, оказывающими образовательные, консультационные услу­ги, услуги переподготовки и повышения квалификации кадров. Непосредственно для практического применения наиболее значимым является рекомендованный мо-тивационный механизм саморазвития организации, предоставляющей образователь­ные услуги. Результаты диссертации целесообразно использовать при подготовке и повышении квалификации профессорско-преподавательского состава профессио­нальных учебных заведений.

Апробация работы. Некоторые результаты исследований и научных разрабо­ток докладывались и обсуждались на межвузовской научно-методической конфе­ренции «Качество профессиональной подготовки специалистов: опыт и проблемы вузовского образования» (Воронеж 2003). Отдельные положения диссертационного исследования вошли в исследовательский проект «Система ведения агропромыш­ленного производства Воронежской области до 2010 года по разделу «Система под­готовки кадров и социальная политика по развитию села».

Публикации. Основные результаты диссертации опубликованы в 7 печатных работах. Лично соискателю принадлежит 7 работ. Список опубликованных работ приведен в конце автореферата.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 150 наименований. Основной текст диссертации изложен на 166 страницах машинописного текста, работа содержит 21 рисунок, 25 таблиц, 1 формулу.

Глава 1 Кадровое обеспечение и проблемы инновационного развития кадрового потенциала
1.1 Понятие «кадры» и «кадровый потенциал», принципы и современные тенденции его развития

Приступая к поиску решений, способствующих кадровому развитию на селе, целесообразно вначале установить сущность понятий «кадры» и «кадровый потен­циал», их место в системе экономических категорий.

Для решения этой задачи рассмотрим часть населения страны определенного возраста, обладающую необходимым физическим развитием, здоровьем, образова­нием, квалификацией и профессиональными знаниями для общественно полезной деятельности. В экономике для определения этой части населения используется термин «трудовые ресурсы».

Как экономическая категория, трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельно­сти.

Трудовые ресурсы двояки по своей природе. С одной стороны, они являются главной производительной силой общества, с другой — выступают как субъект и объект производственных отношений, охватывающих процессы их формирования, распределения, использования [130, с. 5].

Категория «трудовые ресурсы», на наш взгляд, отражает лишь одно обстоя­тельство — из всего населения страны выделяется часть, способная трудиться. При определении масштабов трудовых ресурсов общества, региона, города или села уча­стие трудоспособного населения в общественном труде является лишь дополни­тельным критерием. Фактическая занятость учитывается при отнесении к трудовым ресурсам и групп населения, находящихся за пределами трудоспособного возраста (моложе или старше) или являющихся инвалидами I и II групп, но работающих. По­этому, на наш взгляд, более близкой к рассматриваемому понятию является катего­рия «экономически активное (неактивное) население».

Экономически активное население - это та часть населения, которая предлага­ет свой труд для производства товаров и оказания услуг [55, с. 18]. Эта категория населения объединяет две строго определенные группы людей: занятых и безработ­ных.

Таким образом, мы пришли к выводу, что категория «экономически активное (неактивное) население» вытекает из понятия «трудовые ресурсы». Но они выража­ют разные аспекты производственных отношений. Экономически активные - имеют статус занятых или претендуют на занятость, неактивные — не намерены трудиться вне домашнего хозяйства. Характерной чертой трудовых ресурсов является их свой­ство потенциальности и обезличенности. Их можно распределять, перераспределять, использовать. Они могут быть вовлечены в процесс производства, а могут остаться за его пределами.

Категорию «трудовые ресурсы», считает Долгушкин Н.К., в настоящее время правомерно рассматривать в территориальном аспекте [55, с. 12]. Мы также счита­ем, что на предприятиях отраслей народного хозяйства целесообразно использовать понятие «кадры», которое характеризует работников, занятых в рамках конкретного предприятия, объединения, отрасли, и обладающих однородным профессионально-квалификационным составом.

Основой для характеристики всех выше перечисленных категорий является рабочая сила, совокупность физических и духовных способностей человека, кото­рые он применяет при производстве материальных и нематериальных ценностей. Способности человека к труду позволяют ему приобрести социальный статус участ­ника общественного производства, вступить в кадровый состав определенного предприятия, организации [56, с. 51].

Следует отметить, что способности человека значительно шире, ему присуще многообразие способностей, социальных и нравственно-психологических качеств, специфических стремлений и интересов. Факторами социально-экономического развития общества становятся человеческие ресурсы, управление кадрами на пред­приятиях, в отраслях перерастает в управление человеческими ресурсами.

Активизация человека в общественных отношениях реализовалась в концеп­ции трудового потенциала. В ней категория «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» усиливались качественными характеристиками [89, с. 17].

В настоящее время, как видно из различных источников научной литературы, ведущее место среди человеческих ресурсов, имеющих решающее значение для вы­хода страны из кризиса, принадлежит социальному ресурсу (повышение человека-работника до статуса носителя социально-трудового потенциала). Этот ресурс отра­жает социально-психологические установки населения на активное участие в соци­ально-трудовых отношениях, полное и эффективное использование своих человече­ских способностей при достойном материальном и моральном вознаграждении.

Отсюда следует, что категория «социальный или человеческий ресурс» харак­теризует крупные изменения в положении работника. Понятие «человеческие ре­сурсы» способствует поиску новых резервов и методов социально-экономического развития, управления кадрами, особенно на уровне предприятия.

В экономической литературе используется понятие «трудовой потенциал». Ряд авторов под трудовым потенциалом понимают «резервы трудовых ресурсов» [48, с. 319]. Ведущую роль в понятии трудового потенциала они отводят качествен­ным параметрам социального и экономического характера (образовательный уро­вень, профессионально-квалификационная подготовка, мобильность работника).

Другие авторы сводят это понятие к совокупности социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности.

В современных условиях для характеристики количественной и качественной сторон «трудового потенциала» больше применяется термин «человеческие ресур­сы». Именно эта категория, на наш взгляд, отражает все многообразие способностей человека, которое при соответствующих условиях превращается в фактор социаль­но-экономического развития, повышения эффективности и качества производства.

Большинство авторов под кадровым потенциалом понимают все возможности человека по участию в трудовой деятельности и выделяют физическую и социально-психологическую составляющие кадрового потенциала [139, с. 6].

На наш взгляд, кадровый потенциал определяют три его составляющие: физи­ческая, социально-психологическая и интеллектуальная.

Физическая составляющая кадрового потенциала характеризует физическую, энергетическую, биологическую возможность (способность) людей выполнять рабо­ту, осуществлять деятельность. Физический потенциал выделяет трудоспособную в физическом смысле часть населения, степень трудоспособности которой определя­ется половозрастной структурой населения, уровнем здоровья.

Физическая сторона человеческих ресурсов характеризуется численностью трудоспособного населения, в составе которого по степени участия в общественном производстве выделяется несколько групп. Это деление необходимо для составле­ния прогнозов занятости, балансов трудовых ресурсов. Для целей управления боль­шое значение имеет половозрастная структур трудовых ресурсов, поскольку заня­тость в определенных отраслях, на определенных видах работ связана с ограниче­ниями по полу и возрасту.

Социально-психологический кадровый потенциал определяется системой мо-.тивационно-ценностных ориентации, уровнем социальной зрелости, системой нрав­ственных и культурных интересов, типом личности его носителя: отношение к тру­ду, инициативность, заинтересованность в труде, способность к саморазвитию и са­мообразованию, мобильность, моральные качества.

Социальная сторона определяется условиями труда, социальным положением, психологическим типом личности, характером ее мотивированности к труду, соста­вом семьи, материальной и жилищной обеспеченностью, уровнем потребления ма­териальных благ и услуг, образом жизни [55, с. 48].

Интеллектуальная сторона, по мнению ряда ученых, определяется уровнем общего и профессионального образования, стажем работы, способностью генериро­вать и осуществлять на практике новые идеи. Особое место занимает профессио­нально-квалификационная структура кадров. Структурное построение всех частей кадрового потенциала по признаку профессии и квалификации — главное условие согласования структуры трудовых ресурсов, рабочей силы, а также структуры видов деятельности. Учет профессионально-квалификационной структуры необходим для сбалансирования потребностей с профилем подготовки кадров в системе образова­ния. Интеллектуальная составляющая кадрового потенциала характеризует духовно-умственную способность к осуществлению трудовой деятельности. В современном производстве работник в процессе трудовой деятельности должен обладать интел­лектуальной способностью, которая присуща работникам как физического, так и умственного труда.

Интеллектуальная составляющая кадрового потенциала, на наш взгляд, опре­деляется не только, как это подчеркивается в литературе, содержанием объема и ка­чества общих и специальных знаний, уровня образования, профессионально-квалификационной подготовленностью к выполнению конкретного труда и опреде­ленной степенью природной одаренности, но и способностью кадров противостоять конкурентному окружению, что предполагает непрерывное создание конкурентных преимуществ и на этой основе поддержание конкурентоспособности своих предпри­ятий и организаций.

Как отмечается в литературе, в последние годы все более отчетливо видны функ­циональная неграмотность и технический консерватизм кадров, дефицит экономических, правовых, технических, социально-политических знаний [92, с. 176]. В рыночных услови­ях перед руководителем любого предприятия возникает двуединая цель: удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли [92, с. 301]. Как считают исследователи кадрового потенциала, в современных условиях руководители и специалисты сельхоз­предприятий должны обладать следующими качествами [92, с. 303]:

• 
  обладать необходимыми экономическими знаниями;
  
• 
  понимать механизм функционирования рынка и экономического поведения произ­водителей и потребителей, уметь формировать экономические цели и стратегию предприятия;
  
• 
  иметь ясное понимание сути, форм, методов агробизнеса;
  
• 
  уметь давать взвешенные оценки и находить нестандартные эффективные решения, вырабатывать новые производственные и коммерческие идеи, оценивать их пер­спективность;
  

• обладать способностью идти на обоснованный хозяйственный риск в условиях не­определенности, характерной для предпринимательства в целом и агробизнеса в частности;

• 
  обладать способностью давать объективную профессиональную оценку результа­там своей хозяйственной деятельности, внешней конкурентной ситуации;
  
• 
  уметь оценивать издержки производства с управленческой точки зрения;
  
• 
  уметь устанавливать контакты, вести переговоры и заключать сделки;
  
• 
  увязывать деятельность предприятия с макро- и микроэкономическими факторами;
  
• 
  обладать знаниями и навыками внешнеэкономической деятельности, включая рабо­ту с иностранными партнерами;
  
• 
  уметь организовывать деловую переписку;
  
• 
  организовывать свою жизнь, контролировать здоровье для выполнения своей роли. Не отрицая наличие вышеперечисленных качеств, мы полагаем, что руководитель и
  

специалист должны быть способны работать с людьми, организуя с их помощью не только противостояние рыночному окружению, но и развитие в условиях современной конку­рентной среды.

Главным условием успешности проектов социально-экономического развития региональных АПК является приток инновационных сил — кадров с современным мышлением. В ходе диссертационного исследования мы пришли к выводу, что че­ловеческий капитал - ключевой, важнейший ресурс регионального АПК. Устойчи­вое развитие АПК региона требует наличия критического числа граждан, свободно ориентирующихся в региональном, национальном и мировом культурно-экономическом пространстве, умеющих повышать эффективность использования совокупных ресурсов и находить новые, более предпочтительные, способы их при­менения и накопления.

Если в XX столетии экономическая и военно-политическая мощь государства, благополучие его граждан, в основном зависело от эффективности созданной хозяй­ственной системы производства, обращения и применения производственного и фи­нансового капитала, то в третьем тысячелетии благополучие и влияние современных обществ зависит от созданной системы производства, обращения и применения ин­теллектуального капитала: системы культурных ценностей, знаний и умений (тех­нологии).

Уже сегодня динамика экономического развития приводит к смене востребо­ванных умений и навыков 2-3 раза на протяжении жизни. Решающей для социаль­ной успешности становится не раз навсегда освоенная специальность, а способность к непрерывному развитию, к постоянному дополнительному обучению и переобу­чению, к смене типа занятости. Отсутствие в обществе массово-признанного идеала непрерывного обучения и переобучения приводит к социальной напряженности, к распаду общественной солидарности. Людям кажется несправедливым, что много­летний профессиональный опыт, знания и умения специалиста вдруг становятся «никому не нужными». Происходит распад социальной ориентации индивида. Меж­ду тем, это естественное следствие каждого этапа технологического развития. Со­временное общество переживает освоение возможностей пятого технологического уклада, который опирается на достижения в области микроэлектроники, информа­тики, биотехнологии, генной инженерии, новых видов энергии, материалов, освое­ния космического пространства, спутниковой связи и тому подобное. Происходит переход от разрозненных фирм к единой сети крупных и мелких фирм, соединенных электронной сетью на основе Интернет, осуществляющих тесное технологическое взаимодействие [26, с. 25-26]. Запаздывание кадров в овладении возможностями пя­того технологического уклада вызывает отставание в развитии конкретного пред­приятия, организации, учебного заведения и экономики страны в целом.

Отсюда, в настоящее время развитию системы подготовки кадров придается новый смысл - обеспечение конкурентоспособного развития предприятия, террито­рии и общества. Сегодня процесс получения новых знаний, их распространения и применения, должны обеспечиваться системой образования в широком смысле сло­ва, являющейся базовой основой для воспроизводства и развития социальной, по­литической, экономической структуры общества в целом. Конкурентоспособное, эффективное общество ближайшего будущего — это общество-университет, где каж­дый учится у всех.

Поэтому активная социальная политика, проводимая государственными и му­ниципальными структурами в сельской местности, должна помочь каждому осваи­ваться в новых и постоянно меняющихся социальных и хозяйственных условиях. Перед гражданами должны открыться возможности перехода к новым моделям профессиональной деятельности и развития, возможность осваивать в любом ак­тивном возрасте новые способы бытового и профессионального поведения.

Это возлагает особую социальную ответственность на систему образования, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации. Именно эти систе­мы сегодня должны стать главными каналами передачи новых, современных образ­цов деятельности и образа жизни. Системы образования и подготовки кадров стано­вятся не только каналами передачи знаний, но и несущим каркасом новой динамич­ной, гибкой структуры общества, институтом, призванным сформировать новую, адекватную вызовам XXI века, социальную солидарность.

Под влиянием современной технологической и организационной революции модель развития общества коренным образом изменилась. От экономики производ­ства товаров и услуг массового спроса развитые страны переходят к экономике про­изводства нововведений, новых знаний и технологий. Все большая часть добавлен­ной стоимости создается за счет инновационного процесса — от научного открытия и производства новых знаний до создания практических технологии и их продвиже­ния на рынок. Производство нововведений превратилось в самостоятельную от­расль, оказывающую формирующее влияние на все остальные отрасли. Следова­тельно, базовые системы, обеспечивающие инновационную экономику: система об­разования, подготовки и переподготовки кадров, система государственного и муни­ципального управления - также должны стать органичными элементами новой эко­номики.

Инновационный подход к развитию образования заключается в непрерывном осуществлении изменений, посредством освоения новаций, способствующих созда­нию конкурентных преимуществ, обеспечивающих конкурентоспособность образо­вательного учреждения на своем образовательном рынке. Безусловно, продвижению образовательного учреждения к конкурентоспособности способствует любое про­грессивное нововведение как эволюционного типа, так и революционного. Однако радикальные прорывы в конкурентоспособном развитии можно достичь лишь при освоении революционных нововведений.

В рыночной экономике первая и главная исходная посылка успеха вытекает из термина — конкурентоспособность. Под конкурентоспособностью понимается спо­собность товара или услуги быть востребованным, проданным на рынке среди ана­логичных. В современной экономике главными качествами специалиста, особенно руководителя, считаются, во-первых, способность обеспечить конкурентоспособное развитие своей организации, предприятия, во-вторых, обеспечить свою собственную конкурентоспособность как специалиста (обладать в каждый момент знаниями и умениями решать стоящие перед предприятием задачи).

Многие ученые считают, что определение конкретных параметров человече­ских ресурсов, их задействование в экономике формируется через кадры предпри­ятий, организаций, отраслей.

Федоров В.Б. указывает, что под кадрами в широком смысле слова понимается все категории трудящихся из числа самодеятельного населения, в узком смысле слова, по его мнению, кадры — это самая квалифицированная часть работников [138, с. 135].

При таком понимании термин «кадры» близок к понятию «трудовые ресур­сы». Но, на наш взгляд, на отраслевом уровне и на уровне предприятия имеется за­интересованность в подборе нужных работников на принципах индивидуального подхода, обязательного учета деловых, профессионально-квалификационных и лич­ных качеств. Этим обусловлена необходимость в понятии «кадры», которое отлича­ется от категории «трудовые ресурсы».

Кадры — это часть трудовых ресурсов, постоянно функционирующих в той или иной отрасли, на ее предприятиях, и имеющая соответствующую отрасли профес­сию и квалификацию.

Использование кадров любой отрасли во многом определяется состоянием трудовых ресурсов страны. В зависимости от вида трудовой деятельности и харак­тера выполняемых функций кадры традиционно делятся на четыре основные кате­гории: рабочие кадры, кадры служащих, кадры специалистов, кадры руководителей. Эти категории создают целостное понятие «кадры» на основе главного признака кадров - характера выполняемой работы на определенном рабочем месте на базе определенных знаний и умений, профессиональной подготовки.

Основанием для отнесения трудоспособного человека к кадрам является нали­чие у него более или менее продолжительной профессиональной подготовки [143, с. 15]. Наряду со специальной профессиональной подготовкой, характерным призна­ком кадров является участие в основной хозяйственной деятельности предприятия, включение в списочный состав.

Таким образом, обобщая имеющийся опыт по исследованию экономической категории «кадры», мы считаем, что она представляет собой реальный контингент занятых, их определенный профессиональный состав, деловые и личные качества. На каждом отдельном предприятии, объединении, в каждой отдельной отрасли тру­довые ресурсы переходят в новую экономическую категорию - кадры отрасли, предприятия, объединения. Они отличаются от трудовых ресурсов тем, что, являясь основными (штатными) работниками конкретного предприятия, активно включены в процесс производства.

В соответствии с потребностями производства в хозяйствующих субъектах складывается определенная структура кадрового потенциала.

Грачев М.В. характеризует категорию «кадровый потенциал» как совокуп­ность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - предприятии, учреждении, отрасли [49, с. 18]. В составе кадрового потенциала каждый работник выполняет определенные функции и взаимодействует с другими.

Волгин А.П. определяет кадровый потенциал не просто как сумму работников (кадров), он включает в это понятие используемые, а также еще незадействованные в производстве способности работающих [41, с. 26]. Следовательно, кадровый по­тенциал при одной и той же сумме работников может возрастать за счет приведения в действие человеческих ресурсов, неиспользуемых ранее.

Кадровый потенциал может рассматриваться в двух аспектах: как фактиче­ский и как перспективный [143, с. 19].

Фактический кадровый потенциал адекватен составу кадров отрасли (органи­зации), под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выяв­ленных (известных) способностей.

Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможно­сти кадров, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оп­тимальном использовании способностей работников.

Процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность последовательных и взаимосвязанных мер (социально-профессиональная ориентация подростков на квалифицированный труд, отбор и профессиональное обучение работников, их расстановка в соответст­вии со способностями и знаниями, закрепление на производстве и создание у них позитивных мотиваций труда) характеризуется понятием «формирование кадрового потенциала». Процесс формирования кадрового потенциала можно представить в виде схемы (рисунок 1.1.1).

Формирование кадрового потенциала зависит от определения потребности в кадрах. На уровне региона, области, района, предприятия могут быть использованы различные методики, методические подходы, модели и нормативы определения по­требности в кадрах. Для обоснования потребности в сельскохозяйственных кадрах необходимо использовать методики и методические подходы с учетом специфики отрасли.

Отечественные авторы выделяют два основных методических подхода к обос­нованию потребности в кадрах [64, с. 76]:

8. 
   определение потребности в кадрах с высшим, средним профессиональным образованием и кадров массовых профессий, исходя из объемов производства (на основе расчетных нормативов);
   
9. 
   определение потребности в кадрах, исходя из финансовых возможностей го­сударства, предприятий, граждан.
   

---