Потуданская В.Ф. и др. Организация оплаты труда - файл n1.doc

приобрести
Потуданская В.Ф. и др. Организация оплаты труда
скачать (109.8 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc608kb.21.12.2009 13:53скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5


Федеральное агентство по образованию




Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Омский государственный технический университет»




В. Ф. Потуданская, Ю. В. Баранов, И. Н. Горелова


ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА


Учебное пособие


Омск

Издательство ОмГТУ

2009

УДК 331.214(075)

ББК 65.245я73

П64

Рецензенты:

И. П. Варнавская, канд. экон. наук, руководитель Департамента по труду
Министерства труда и социального развития Омской области;

А. А. Пастухов, канд. экон. наук, руководитель Государственной инспекции труда Омской области

Потуданская, В. Ф.

П64 Организация оплаты труда: учеб. пособие / В. Ф. Потуданская, Ю. В. Баранов, И. Н. Горелова – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 84 с.

ISBN 979-5-8149-0771-4
В учебном пособии рассмотрены основные формы и системы оплаты труда на современных предприятиях. Уделено внимание таким важным элементам системы оплаты труда, как доплаты и надбавки, районный коэффициент, премии.

Предназначено для студентов специальности «Менеджмент» заочной формы обучения. Может быть полезно студентам любых специальностей, изучающим дисциплины «Организация оплаты труда», «Организация, нормирование и оплата труда», «Экономика труда».

Печатается по решению редакционно-издательского совета

Омского государственного технического университета

УДК 331.214(075)

ББК 65.245я73

© ГОУ ВПО «Омский государственный

ISBN 979-5-8149-0771-4 технический университет», 2009

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5

Глава 1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 6

1.1. Экономическое содержание и взаимосвязь понятий «заработная плата», «цена труда», «стоимость рабочей силы» 6

1.2. Основные функции и принципы организации оплаты труда 8

1.3. Основы организации и регулирования оплаты труда в России 10

1.4. Минимальный размер оплаты труда и минимальная заработная плата
как инструменты регулирования оплаты труда 12

Глава 2. НАЧИСЛЕНИЕ ОСНОВНОГО ЗАРАБОТКА 17

2.1. Структура заработной платы 17

2.2. Определение заработка при повременной форме оплаты труда 18

2.3. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда 20

2.4. Тарифные системы оплаты труда в современной экономике 22

2.5. Бестарифные системы оплаты труда 26

Глава 3. РАСЧЕТ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА: ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ, ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 30

3.1. Виды доплат, применяемых на территории РФ 30

3.2. Виды надбавок, применяемых на территории РФ 39

3.3. Виды и основные элементы премиальных систем 55

3.4. Значение и расчет дополнительной заработной платы,
районного коэффициента при начислении заработной платы 56

Глава 4. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ И СФЕР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 59

4.1. Оплата труда при контрактной системе найма 59

4.2. Оплата труда в производственных бригадах. Использование КТУ, ККУ 60

4.3. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы
и государственных служащих 62

4.4. Особенности использования комиссионных, или бонусных, систем
в сфере торговли 63

Глава 5. НОВЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ 66

5.1. Предпосылки для перехода к новым системам оплаты труда
бюджетников 66

5.2. Основные положения новых систем оплаты труда 68

5.3. Организации оплаты труда работников высшего учебного заведения
в новых условиях 71

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 75

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 77

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 78

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 79

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 90


ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата – это часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется для удовлетворения личных потребностей рабочих и служа­щих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством за­траченного труда.

Значение заработной платы в современной экономике трудно переоценить. Для подавляющего большинства людей заработная плата является главным источником дохода. Конкретно от её величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой
(её величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из более актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая процесс формирования оплаты труда можно заметить, что одно лишь определение размера заработной платы может вызвать значимые затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник постоянно хочет иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится уменьшить свои издержки.

Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы – обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ.

Глава 1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. Экономическое содержание и взаимосвязь понятий «заработная плата», «цена труда», «стоимость рабочей силы»
В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложение.

В экономической теории существует и другой подход, при котором заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара – рабочая сила»; ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Можно выделить факторы, влияющие на конкретную величину ставки заработной платы: уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др., но определяющим остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочую силу. Поэтому при организации соответствующего статистического учета в России был принят термин «затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу».

Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата – это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость. Получить размер реальной заработной платы можно, разделив номинальную заработную плату на индекс инфляции. Только после приведения зарплат разных лет к базисному (реальному) уровню можно сравнивать и говорить о динамике.

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в
котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке
(ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной государством минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Заработная плата выполняет несколько функций:

  1. воспроизводственную – обеспечивает воспроизводство рабочей силы как в индивидуальном, так и в общественном аспекте;

  2. статусную – является основой для определения статуса человека в обществе. В современном делении общества на страты, заменившем классовый подход, в качестве одного из классификационных признаков используется именно уровень получаемых доходов, в большей степени определяемый именной заработной платой;

  3. затратную – характеризует затраты производителя на изготовление продукции;

  4. стимулирующую – стремление заработать больше средств на удовлетворение своих потребностей способствует росту квалификации, поиску нового места работы, овладению новыми профессиями;

  5. распределительную – неодинаковый уровень заработной платы в разных секторах экономики способствует перенаправлению потоков трудовых ресурсов туда, где рабочая сила наиболее востребована (и зарплата выше). К сожалению, данная функция может реализовываться с временным лагом, так как необходимо время на профессиональную подготовку (переподготовку) трудовых ресурсов. Кроме того, несогласованность действий участников рынка труда приводит к определенным погрешностям, когда для выбора профессии или специальности используются неверные или устаревшие сведения о размере заработной платы.

Заработная плата затрагивает интересы основных экономических агентов, задействованных в экономике: работодателей (предпринимателей), работника (представителя домохозяйства) и государства, которое может, во-первых, выступать как работодатель, во-вторых, обязано регулировать и согласовывать интересы прочих экономических агентов.

Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату и определяет величину прожиточного минимума. Кроме того, государство (или его региональные представители) формирует целый ряд органов, контролирующих соблюдение законодательства в трудовой сфере, в том числе и по оплате труда.

Работник и работодатель заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации,
т. е. о структуре и разме­рах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала действительно инструментом управления трудовыми от­ношениями, в практике выработаны основные принципы ее построения.

Согласно этим принципам заработная плата должна:

1) базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и вос­производить условия получения доходов и государству, и работодателю, и работ­нику;

2) обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и по­всеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей ра­ботника к труду и конечных результатов их реализации;

3) учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в отдельных от­раслях. Нарушение этого равновесия приводит к разбалансированности рынка тру­да, и все субъекты отношений по поводу зарплаты несут потери;

4) основываться на полной самостоятельности предприятий в построении сис­темы заработной платы на основе рекомендательных принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок зара­ботной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей;

5) обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения каче­ства продукции и выполняемых работ, направленное на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен стать критерием оценки профес­сиональной подготовки работников;

6) стимулировать повышение квалификации работника. Способствовать пере­ходу к более сложному труду с более высокой оплатой.

Несоблюдение данных принципов приводит к тому, что заработная плата перестает выполнять свои функции, а следовательно, теряет свою эффективность как инструмент экономического и социального регулирования человеческих отношений.
1.2. Основные функции и принципы организации оплаты труда
Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения органично присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов до сих пор остается дискуссионным. Как мы уже упоминали, заработная плата выполняет пять основных функций, каждая из которых, впрочем, может быть разбита на несколько составляющих:

  1. воспроизводственную;

  2. статусную, или социальную;

  3. затратную;

  4. стимулирующую;

  5. распределительную.

Итак, оплата труда многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть. Нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов.

Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к дифференциации заработков; другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующая функция заработной платы.

Немаловажную роль в организации оплаты труда играют принципы, по которым будет строится вектор оптимизации.

По своей сути принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

  1. устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

  2. соответствие меры труда мере его оплаты;

  3. материальная заинтересованность работников в дости­жении высоких конечных результатов труда;

  4. обеспечение опережающих темпов роста производитель­ности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких эконо­мических законов.

По мнению Н. Волгина, целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «прин­цип – функция заработной платы», как и связь «закон – принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в пер­вую очередь и направлен данный принцип.

Исходя из перечисленных принципов организации и фун­кции заработной платы, а также с учетом их содержания, эта связь может быть такой, как в таблице 1.

Анализ таблицы 1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда, по сравнению с темпами повышения заработной платы и ма­териальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.

Таблица 1

Схема связи принципов организации и функций заработной платы

Принцип обеспечения опережающих темпов роста производительно­сти труда по сравнению
с темпами повышения заработной платы

Стимулирующая функция

Принцип соответствия меры труда мере его
оплаты

Стимулирующая и социальная
функции

Принцип материальной заинтересо­ванности
работников в достижении высоких конечных
результатов труда

Стимулирующая функция

Принцип устойчивого роста номи­нальной
и реальной заработной платы

Воспроизводственная функция


Выявление для принципов главной функции заработной платы не только имеет теоретическое значение, но и позволяет решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы. Например, как видно из таблицы 1, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы преобразования в ее организа­ции, обеспечивающие опережающие темпы роста произво­дительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

Правильное понимание и полный учет особенностей, сущ­ности и содержания, функций и принципов организации за­работной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, за­интересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

1.3. Основы организации и регулирования оплаты труда в России

Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы: нормирование труда; тарифное нормирование труда; формы и системы оплаты труда.

С помощью нормирования труда устанавливают обоснованные нормы, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Их используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы), для расчета численности работников (особенно это актуально для рабочих), для распределения работ, организации взаимодействия, координации отдельных подразделений и т.д.

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.

Основные преимущества тарифной системы заключаются в ее гибкости и одновременно в жестко зафиксированной структуре отношений между различными уровнями зарплаты, представленной системой тарифных коэффициентов.

Это позволяет, используя одну и ту же тарифную сетку, определять размер основной части заработной платы для каждого работника в связи с его уровнем квалификации, опытом, степенью ответственности и т.д.

Подробнее тарифные системы будут рассмотрены дальше, однако стоит заметить, что на сегодняшний день подавляющее большинство предприятий при построении систем оплаты труда использует именно тарифные системы как наиболее удобные, гибкие и понятные работникам. Пример тарифной системы можно увидеть в Приложении 1.

Формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной системы (или других вариантов соотношения между выполненной работой и вознаграждением) для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Формы и системы также подробно будут рассмотрены далее.

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях: государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В Трудовом Кодексе Российской Федерации и некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений и оплаты труда включительно. В законодательной форме устанавливается минимальной размер оплаты труда (МРОТ), ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность ее индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями и т.д.

В соответствии с законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне федераций заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. Генеральные соглашения, как правило, заключаются на достаточно долгий срок и в целом ряде вопросов окончательное решение оставляют на усмотрение договоров и соглашений более низкого уровня.

На уровне отраслей и регионов вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами), объединениями работодателей, Министерством труда Российской Федерации (либо правительством республики в составе Российской Федерации, либо органами исполнительной власти в регионе). Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.

В наше время широкое распространение получили отраслевые соглашения, в которых уточняется рекомендуемый режим работы предприятий, труда и отдыха работников, размер минимальной гарантированной заработной платы, доплат и компенсаций, условия труда и прочее.

На уровне предприятий (фирм) регулирование вышеперечисленных вопросов осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительных органов) и работодателем и их представителями. Общие правила заключения коллективных договоров таковы – коллективных договор не может содержать условия работы и оплаты труда худшие, чем в отраслевом соглашении. На практике именно отраслевые соглашения и являются основой для коллективных договоров.
1.4. Минимальный размер оплаты труда и минимальная заработная плата как инструменты регулирования оплаты труда
Важнейшей государственной гарантией по оплате труда работников является минимальный размер оплаты труда. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О ми­нимальном размере оплаты труда», минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

С 1 января 2009 года вступил в силу Федеральный закон от 24 июня
2008 года № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона
«О минимальном размере оплаты труда». Изменение касается непосредственно величины минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда – так называемый МРОТ устанавливается с 1 января 2009 года в размере 4330 рублей в месяц. Таким образом, МРОТ повышается почти в 2 раза по сравнению с установленным с 1 сентября 2007 года (Прил. 2).

Минимальный размер оплаты труда обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из федерального бюджета, за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– другими работодателями – за счет собственных средств.

Таким образом, в настоящее время месячная начисленная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), включая тарифную ставку (оклад), компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), не может быть ниже 4330 рублей.

Трудовым кодексом Российской Федерации разделены понятия «минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы».

Если МРОТ – главная государственная гарантия в сфере оплаты труда, которая устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации, то размер минимальной заработной платы устанавливается в субъекте Российской Федерации и является главной региональной гарантией в сфере оплаты труда.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, в соответствии со статей 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате. Право заключать указанное соглашение предоставлено региональной трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Прожиточный минимум – это единый социальный норматив, который используется для опре­деления права гражданина на государственную поддержку. Круг вопросов, который решает данный социальный норматив, достаточно широк. Он используется в качестве:

– критерия при назначении субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг;

– ежемесячного пособия на ребенка и доплаты к нему на детей одиноких матерей, социальной стипендии, а также государственной социальной помощи;

– основы для расчета размера выплат, связанных с возмещением вреда здоровью в связи с радиационным воздействием, при определении условий предоставления социальных услуг на дому пенсионерам и инвалидам;

– определения размера выплат, назначаемых в судебном порядке.

А также, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, прожиточный минимум является ориентиром для установления минимального размера оплаты труда. В соответствии с Федеральным законом от 24 июня 2008 года № 91 -ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Фе­дерального закона "О минимальном размере оплаты труда", с 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4330 рублей в месяц на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения за IV квартал 2007 года в целом по Российской Федерации.

Прожиточный минимум определяется на основании потребительской корзины. Потребительская корзина для населения Омской области сформирована на базе федеральных Методических рекомендаций, предлагающих типовые наборы для регионов, дифференцированные по зонам. В то же время региональная потребительская корзина отличается от рекомендуемых наборов и имеет более высокую энергетическую ценность продуктов питания и лучшие качественные характеристики товаров и услуг.

Потребительская корзина в Омской области уникальна по своему составу. Она содержит конкретные наборы предметов санитарии и гигиены, лекарственных средств, различных видов бытовых услуг с определенными объемами и сроками использования. Такой подход ведет к более достоверному определению суммы расходов, учитывающему реальную инфляцию на товары и услуги, в отличие от предлагаемых Федерацией процентных подсчетов.

С 2006 года для населения Омской области действует обновленная потребительская корзина.

1. С целью обеспечения принципов здорового питания и качественного улучшения структуры потребления продуктов питания:

– увеличены объемы потребления мясопродуктов на 35 %, рыбопродуктов – на 22 %, фруктов и яиц – на 38 %, овощей – на 9 %, масла растительного и других жиров – на 8 %, молокопродуктов – на 5 %;

– уменьшены объемы потребления хлебопродуктов на 8 % и картофеля на 18 %;

– повысилась энергетическая ценность набора продуктов питания по всем
социально-демографическим группам населения.

2. Расширен ассортимент непродовольственных товаров:

– за счет замены ряда позиций на более современные товары с аналогичными потребительскими свойствами (валенки у трудоспособного населения – на сапоги зимние, платье полушерстяное для женщин трудоспособного возраста – на костюм, рукавицы для всех групп – на перчатки);

– включения дополнительных, актуальных в настоящее время товаров (футболка, платок носовой для всех групп, костюм и брюки для женщин, обувь летняя для мужчин, еженедельная газета для взрослых, книга, учебное пособие для детей);

– увеличения количества товаров, необходимых в наших климатических условиях с учетом длительности холодного периода (увеличено количество позиций верхней пальтовой группы для женщин, группа чулочно-носочных изделий дополнена носками утепленными, теплыми колготами для всех демографических групп).

3. Сокращены сроки эксплуатации некоторых предметов посуды и бытовых приборов (тарелок с 12 до 7 лет, телевизора с 15 до 10 лет, холодильника с 20 до 15 лет, электроутюга с 9 до 7 лет и др.).

Специалисты отмечают: Омская область – единственный регион в России, чья потребительская корзина учитывает поездки для пенсионеров в объеме, в 2 раза превышающем федеральную норму. В целом наша региональная потребительская корзина, на основании которой определяется прожиточный минимум, содержит 33 вида продуктов питания, около 100 позиций непро-довольственных товаров, а также 14 видов жилищно-коммунальных и других услуг.

Потребительская корзина определяется не реже одного раза в пять лет и устанавливается законодательным (представительным) органом субъекта Российской Федерации.

Порядок расчета прожиточного минимума на основании статданных об уровне цен на товары и услуги утвержден на федеральном уровне и применяется на всей территории Российской Федерации, в том числе и в Омской области.

Прожиточный минимум пересматривается ежеквартально на основании потребительской корзины и статистических данных об уровне средних потребительских цен на товары и услуги.

Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Омской области разработана Методика отслеживания цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги. Ежемесячно в Омске и трех городах области регистрируются цены на товары и услуги в 400 наиболее представительных торговых объектах (рынки, торговые центры, отдельные магазины и представители сетевых магазинов).

Ежеквартальная корректировка прожиточного минимума позволяет учесть развитие инфляционных процессов, изменение стоимости жизни в регионе.

В соответствии с постановлением Правительства Омской области
от 12 августа 2008 года № 141-п, с 26 августа 2008 года действует величина прожиточного минимума за II квартал 2008 года:

– в среднем на душу населения – 4495 руб.;

– для трудоспособного населения – 4801 руб.;

– для пенсионеров – 3703 руб.,

– для детей – 4292 руб.

Ежеквартально, после обновления прожиточного минимума, проводится «прямая» линия «Наш прожиточный минимум» по вопросам определения и применения данного социального норматива в Министерстве и его территориальных управлениях.

Организация работы в режиме «прямой» линии является наиболее эффективным способом информационной поддержки населения, так как обеспечивает непосредственный контакт с каждым обратившимся и позволяет информации стать более доступной. Оказываемые информационные услуги помогают жителям Омской области лучше ориентироваться в действующей системе социальной поддержки, реализовать свое право на различные виды государственной помощи.

Прожиточный минимум – это важный социальный норматив, который позволяет определить круг людей, наиболее нуждающихся в помощи государства. Ежеквартальное изменение величины прожиточного минимума, учитывающее рост цен в области, расширяет круг получателей помощи, а также позволяет реализовать главный принцип социальной поддержки – адресность.
Вопросы для контроля знаний и самостоятельной проработки
лекционного материала



  1. Что такое заработная плата?

  2. На пересечении каких интересов находится оплата труда?

  3. Какие функции выполняет заработная плата?

  4. На каких принципах должна основываться оплата труда, чтобы служить эффективным инструментом регулирования трудовых отношений?

  5. Какие элементы составляют основу организации оплаты труда?

  6. Чем обеспечивается тарифное нормирование труда?

  7. Как регламентируется организация оплаты труда в Российской Федерации?

  8. Что такое минимальный размер оплаты труда?

  9. Где используется МРОТ?

  10. Что такое прожиточный минимум?

  11. Как государство регулирует и использует минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум?

  12. Что такое ЕТКС?


  1   2   3   4   5


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации