Курсовая работа - Организация работы с кадрами и основные направления ее совершенствования на предприятии - файл n1.doc

Курсовая работа - Организация работы с кадрами и основные направления ее совершенствования на предприятии
скачать (332 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc332kb.13.09.2012 09:52скачать

n1.doc

Введение
Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становятся главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

Одним из узловых элементов системы управления персоналом, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров персонала предприятия его потребностям, является кадровая политика.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Целью данной курсовой работы является:

Объектом исследования является кадры и кадровая политика на предприятии ОАО «Уральская сталь».

Работа содержит 5 рисунков, 2 таблицы, всего на 41 странице. Для написания курсовой работы использовано 9 учебников и статей.

Глава 1. Теоретические основы работы с кадрами на предприятии


    1. Кадры. Кадровая служба в организации


Любая организация существует лишь тогда, когда есть работающие в ней люди, кадры. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, организаций. В настоящее время наиболее часто используется термин «персонал». Персонал представляет собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются и обновляются в соответствии с потребностями производства и труда. Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями.

После 1991 года в России появилось такое понятие, как HR – human resource. Функции HR-службы включают в себя не только ведение кадрового делопроизводства но и подбор кандидатов, разработку программ мотивации, оценку деятельности работников, организацию обучения сотрудников, формирование и поддержку корпоративной культуры и проведение мероприятий. В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях.

Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в развитие кадровых служб, системы подбора и мотивации персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого члена которого будет зависеть общий успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают.

Задачи, которые должна решать кадровая служба вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;

- комплектование предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;

- повышение квалификации работников;

- проведение регулярной аттестации;

- учет и анализ личного состава предприятия и др.

Исходя из этих целей и задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.

Как правило, во главе стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В структуре кадровой службы могут быть делопроизводители и машинистки.

Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель – обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей.

HR-специалисту нужно обладать знаниями в таких областях, как трудовое право, экономика, менеджмент, психология и педагогика.

Деятельность фирмы, предприятия, организации, учреждения начинается с подбора и оформления сотрудников.

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структур; органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труд; и др.).

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рисунке 1.


Рис.1 - Классификация кадров по сферам организации общества и иерархии управления
С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

● политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

● государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;

● кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, да и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Рассмотренная классификация работников по основным сферам приложения профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т. д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалифи-кационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.
1.2 Программы кадрового развития
Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

● анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

● определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;

● определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

● организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

● совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

● изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.
1.3 Кадровая политика
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

● увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

 переводить на сокращенные формы занятости;

 использовать на несвойственных работах, на других объектах;

 направлять на длительную переподготовку и т.п.

● подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

● набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

● набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

● требования производства, стратегия развития предприятия;

● финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

● количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

● требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

  1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

  2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

  3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

  4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

● целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

● распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

● рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

● организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

1.4 Содержание кадровой работы
Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая – вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания управления персоналом, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое – создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе – обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье – регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

Принципы кадровой работы сводятся в основном к следующему:

  1. На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.

  2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

  3. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.

  4. Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Отсюда принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.

  5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.

  6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.



Глава 2. Анализ работы с кадрами на ОАО «Уральская Сталь»
2.1. Общая характеристика предприятия
Комбинат «Уральская Сталь» (входит в состав Холдинга «Металлоинвест») известен как крупнейшее предприятие Южно-Уральского региона и одно из 8 лидирующих металлургических комбинатов России.

Комбинат был основан в 1955 году на базе уникального месторождения природно-легированной железной руды и промышленных запасов известняка, никеля и огнеупорной глины.

На комбинате предпринимаются энергичные шаги по масштабной перестройке бизнес-процессов и укреплению научно-технической и производственной базы, с целью наиболее эффективного использования потенциала одного из ведущих металлургических предприятий страны.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке:

Открытое акционерное общество «Уральская Сталь».

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке:

ОАО «Уральская Сталь».

Полное фирменное наименование Общества на английском языке:

Joint Stock Company “Ural Steel”.

Сокращенное фирменное наименование Общества на английском языке:

JSC “Ural Steel”.

Основной государственный регистрационный номер юридического лица: 1055607061498

Дата регистрации: 20.10.2005

Наименование регистрирующего органа: Межрайонная ИФНС России № 8 по Оренбургской области

Место нахождения: 462353 Россия, Оренбургская область, город Новотроицк, ул. Заводская № 1

Идентификационный номер налогоплательщика: 5607019523

Тел: +7 (3537) 66-21-53

Факс: +7 (3537) 66-27-89

На сегодняшний день «Уральская Сталь» - нишевый игрок на рынке металлопродукции в России, занимающий лидирующие позиции по производству штрипса, трубных заготовок, мостостали, стальной продукции для машиностроительной отрасли и заготовки на экспорт.

Предприятие выпускает более ста марок углеродистой легированной и низколегированной стали; толстолистового, универсального широкополосного и сортового проката; огнеупоров, кокса и коксохимической продукции. На базе технологии природного легирования специалистами комбината были созданы 25 марок сталей нового поколения.

Применение передовых методов управления, в сочетании с богатым опытом и традициями, лучшими технологиями и уникальными кадрами является залогом для устойчивого долгосрочного развития «Уральской Стали».

ОАО «Уральская Сталь» не только производит чугун и сталь, данное предприятие также занимается добычей и обогащением руды, разработкой каменных карьеров, осуществлением монтажа, наладки и ремонта энергообъектов, электро-энергетического и теплоэнергетического обору-дования, проектная, научно-исследовательская деятельность, проведение технических, технико-экономических и иных экспертиз и консультаций; обработка металлических отходов и лома, деятельность автомобильного грузового транспорта, сдача внаем собственного недвижимого имущества и т.д. (см. таблицу 2.1.).


Таблица 2.1. – Виды деятельности ОАО «Уральская Сталь»

Код

Вид деятельности

1

2

27.11

- производство чугуна и доменных ферросплавов

10.1

- добыча, обогащение и агломерация каменного угля

10.2

- добыча, обогащение и агломерация бурого угля

11.10

- добыча сырой нефти и природного газа

13.10.2

- добыча железных руд открытым способом

14.1

- разработка каменных карьеров

14.12

- добыча известняка, гипсового камня и мела

14.22

- добыча глины и каолина

23.10

- производство кокса

26.26

- производство огнеупоров

27.14

- производство стали

27.16

- производство стального проката горячекатаного и кованого

27.17

- производство холоднокатаного плоского проката без защитных покрытий и с защитными покрытиями

27.2

- производство чугунных и стальных труб

27.3

- производство прочей продукции из черных металлов, не включенной в другие группировки

37.10

- обработка металлических отходов и лома

40.10

- производство, передача и распределение электроэнергии

40.30

- производство, передача и распределение пара и горячей воды (тепловой энергии)

51.52

- оптовая торговля металлами и металлическими рудами

60.21

- деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию

60.24

- деятельность автомобильного грузового транспорта

70.11

- подготовка к продаже собственного недвижимого имущества

70.20

- сдача внаем собственного недвижимого имущества

70.31.1

- предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде недвижимого имущества



Конкуренты «Уральской Стали»:

Трубная заготовка – ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат», ОАО «Волжский трубный завод», ОАО «ДМЗ им. Петровского», ОАО «Днепроспецсталь».

Листовой прокат – ОАО «ММК», ОАО «Мечел», ОАО «Северсталь», ОАО «Ашинский МЗ», ОАО «АзовСталь», ОАО «Алчевский металлургический комбинат».

Основными подразделениями ОАО «Уральская Сталь» являются:

Комбинат производит следующие виды продукции:

- Чугун

- Литая заготовка

- Сортовой прокат

- Листовой прокат

- Продукция коксохимического производства.

На «Уральской Стали» успешно внедрена и действует система менеджмента качества, о чем свидетельствует сертификат всемирно признанного органа по сертификации германской фирмы «TUV CERT» (г. Брюссель) на соответствие требованиям МС ИСО 9001:2000 года.

Производство листового проката судостроительных марок стали для строительства морских судов, плавучих буровых установок и морских стационарных платформ одобрено на соответствие требованиям международных правил и стандартов, о чем свидетельствуют сертификаты международных органов по сертификации, таких как:

- «Германский Ллойд» (г. Гамбург);

- «Регистр Ллойда Европы, Ближнего Востока и Африки» (г. Лондон);

- «Дет Норске Веритас» (г. Осло);

- «Российский Морской Регистр Судоходства» (г. Санкт-Петербург);

- «Американское бюро судоходства» (г. Лондон);

- «Российский Речной Регистр» (г. Москва).

Производство листового проката из конструкционных низколегированных марок стали одобрено на соответствие требованиям Европейской Директивы 97/23/EC и требованиям Технических Правил AD 2000W0 для сосудов, работающих под давлением, а также требованиям Технических правил для строительной продукции с применением знака соответствия UHP - германская фирма «TUV CERT».

2.2. Социальные и экологические программы предприятия. Стратегия и ценности.
В современных условиях социально ответственный бизнес вышел за рамки решения отдельных социальных задач. Понятие «социальной ответственности» рассматривается руководством компании комплексно, поскольку бизнес вовлечен в очень широкий спектр социально-экономических процессов, как на отдельной территории, так и в рамках региона и даже в масштабах всей страны.

Все предприятия, входящие в Холдинг, не только являются градообразующими, они являются крупнейшими налогоплательщиками и работодателями Курской, Оренбургской и Белгородской областей, поэтому проведение взвешенной, ответственной социальной политики – неизменная традиция компании. Социальные программы Холдинга включают не только заботу о своих работниках, но и ответственность за условиях жизни населения в регионах, где работают предприятия компании.

Каждое из предприятий Холдинга разрабатывает собственные социальные программы для реализации в районах местонахождения, что обеспечивает большую их эффективность с учетом нужд районов.

Социальные программы Холдинга традиционно включают в себя следующие направления:

1. Социальная помощь работникам предприятий и их семьям, адресная финансовая поддержка слабозащищенных слоев населения: ветеранов, учителей, медиков, многодетных и неполных семей.

В рамках этого направления организуется санаторное лечение и отдых для работников предприятий и их семей, ветеранов производства, реализуются программы финансирования для решения вопросов медицинского обслуживания и условий быта.

2. Инвестиции в развитие медицинской сферы в регионах

В рамках направления Холдинг инвестирует средства в укрепление медицины путем приобретения дорогостоящего медицинского оборудования в городские больницы, проведение капитального ремонта мед учреждений.

Большое значение уделяется профилактике заболеваний. Предприятиями ведется активная работа по пропаганде здорового образа жизни посредством проведения спортивных состязаний и праздников.

3. Развитие детско-юношеского, молодежного и массового спорта, обеспечение его доступности для жителей города и сотрудников Холдинга

4. Поддержка образования в регионах, где находятся предприятия группы «МЕТАЛЛОИНВЕСТ»

В рамках этого направления осуществляется финансовая поддержка школ и дошкольных учреждений, реализуются программы сотрудничества с профильными средне-специальными и высшими учебными заведениями.

5. Инвестиции в развитие доступного жилья

В рамках реализации корпоративной жилищной политики на предприятиях существуют программы ипотечного кредитования работников, а также программы строительства дешевого жилья.

6. Активное участие в социальных программах регионов, в которых Холдинг ведет производственную деятельность: Курской, Белгородской и Оренбургской областей.

Экологическая политика «Металлоинвеста» направлена на поиск оптимальных технологических решений, позволяющих минимизировать техногенное воздействие производственной деятельности на экосистему регионов, где расположены предприятия Холдинга. Использование последних достижений науки и современных технологий горной добычи и обработки сырья при постоянном внутреннем экологическом контроле позволяет развивать предприятия Холдинга в соответствии с принципом устойчивого развития (sustainable development)

Основными экологическими принципами компании являются:

• Соответствие всем требованиям и нормам, установленным природоохранным законодательством.

• Улучшение экологических показателей производственных процессов.

• Учет экологических требований в инвестиционной политике при разработке мероприятий по реконструкции и техническому перевооружению производства.

• Регулярный контроль уровня воздействия производственной деятельности предприятий на окружающую среду.

• Проведение систематического обучения, информирование и вовлечение персонала в решение вопросов охраны окружающей среды.

• Соблюдение всеми работниками экологических норм и правил.

• Информирование заинтересованных сторон о деятельности предприятий Холдинга в области охраны окружающей среды

С целью эффективного управления природоохранной деятельностью и обеспечения экологической безопасности на предприятиях Холдинга применяется Система Экологического Менеджмента (СЭМ), сертифицированная по стандарту ISO14001.

В своей деятельности ОАО Уральская Сталь» руководствуется следующими основными ценностями:

ЛИДЕРСТВО:

Мы стремимся к первенству на мировом горно-металлургическом рынке.

РАЗВИТИЕ:

Мы развиваем и совершенствуем производство, поощряем рационализаторство и инициативу.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:

Мы разделяем ответственность за экологию и развитие регионов, поддерживаем достойный уровень жизни наших сотрудников.

КАЧЕСТВО:

Мы создаем продукцию высокого качества, обеспечиваем соответствие технологий и квалификации персонала современным мировым стандартам.

КОМАНДНОСТЬ:

Мы формируем в коллективе отношения открытости, доверия, взаимопомощи и ответственности каждого за командный результат.

Предприятие уделяет большое внимание воспитанию квалифицированных кадров специалистов и руководителей, способных нести ответственность за решение сложных производственных задач, реализовывать стратегические цели предприятия.

Отбор и обучение будущих сотрудников начинается задолго до их поступления на работу в ОАО «Уральская Сталь».

В каждом регионе, где расположены предприятия Холдинга, ведется работа в школах и профильных учебных заведениях, цель которой - отобрать самых перспективных кандидатов для обучения в профильных колледжах и ВУЗах с последующим трудоустройством. Лучшие студенты получают персональные стипендии «МЕТАЛЛОИНВЕСТ». Более 80% выпускников профильных образовательных учреждений, проходившие стажировку в подразделениях «МЕТАЛЛОИНВЕСТ», остаются работать на предприятиях Холдинга. Кроме выпускников региональных учебных заведений, «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» привлекает молодых специалистов – выпускников лучших технических ВУЗов страны, предоставляя социальную поддержку.

Приходя на работу в «МЕТАЛЛОИНВЕСТ», молодой специалист получает возможность постоянного повышения квалификации. Система адаптации новых сотрудников включает наставничество, знакомство с целями и задачами комбината (через участие в «Дне адаптации» и кураторство) и нацелена на то, чтобы молодой специалист как можно быстрее достиг оптимального уровня производительности труда.

Дальнейшее обучение сотрудников осуществляется на внешних и внутренних курсах, тренингах и семинарах. В процессе корпоративного обучения и стажировок на разных предприятиях холдинга, сотрудники «МЕТАЛЛОИНВЕСТа» обмениваются опытом, получают доступ к инновационным технологиям и знаниям.

Производственное обучение проводится в Учебных центрах комбинатов с привлечением внешних и внутренних преподавателей. Перспективные сотрудники, например, – победители ежегодных научно-технических конференций, - направляются на стажировки на профильные зарубежные предприятия.

Специалисты, служащие и руководители проходят ежегодную аттестацию, оценивающую знания, навыки, достижения. По результатам аттестации составляется программа обучения на год и индивидуальный план развития для кадрового резерва. Сотрудникам, включенным в кадровый резерв, «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» предоставляет возможность обучения по индивидуальной программе, включающей развитие управленческих, коммуникативных навыков и специальных знаний.

После соответствующего обучения, сотрудники, входящие в кадровый резерв «МЕТАЛЛОИНВЕСТ», могут ротироваться как в рамках своего подразделения, так и на другие предприятия Холдинга. Большинство ключевых руководителей Управляющей Компании «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» имеют за плечами опыт работы на производственных площадках предприятий Холдинга.
2.3. Организационная структура и кадровый состав подразделений предприятия
Рассмотрим экономические службы предприятия ОАО «Уральская сталь».

Служба по экономике и финансам включает в себя следующие подразделения:

  1. Финансовый департамент;

  2. Главная бухгалтерия;

  3. Планово-бюджетное управление;

Все сотрудники подразделений службы по экономике и финансам работают с такими программными продуктами как MS Office, MS Excel, а также в программных средствах ORACLE (Forms, Reports, SQL-запросы), которые загружаются с Центральной машины. Некоторым сотрудникам необходимы навыки для работы в MS Access.

В состав финансового департамента входит несколько отделов, а именно: казначейство, управление финансового планирования, отдел цен.

Организационная структура казначейства представлена на рисунке 2.









Рис. 2 – Организационная структура Казначейства

Квалификация работников казначейства: бухгалтер 1 категории, экономист 2,1 категории, старший кассир, ведущий экономист, начальник бюро, начальник отдела, заместитель начальника, начальник.

Функции казначейства:

Сотрудники казначейства осуществляют контроль и отслеживание поступления денежных средств по договорам, контрактам и счетам-фактур. Проверяют наличие прихода и расхода денежных средств в Обществе. Осуществляют работу с банками, контролируют банковские операции по рублевым и валютным счетам и т.д.

Формируют отчетные документы по приходу и расходу денежных средств по разным статьям. Диагностируют операции на счетах в банках. Работают с Центральной машиной, осуществляя контроль за всеми средствами комбината.

Управление финансового планирования включает в себя отдел планирования и отчетности, отдела планирования и контроля инвестиционной деятельности.

Отдел планирования и отчетности включает в себя два бюро:

- бюро планирования и оперативной отчетности

- бюро сводной отчетности.

Функции управления финансового планирования:

Сотрудники УПФ создают квартальные, годовые планируемые бюджеты по разным статьям расхода. Осуществляют контроль за выполнением планируемых величин в той или иной области. Готовят отчетные документы по разным видам деятельности комбината. Следят за денежным оборотом внутри общества. Контролируют получение денежных средств от экспортных продаж и т.д.

Отдел цен состоит из 3-х бюро:

- бюро анализа цен по продажам

- бюро анализа цен по закупкам сырья и материалов

- бюро анализа цен по закупкам оборудования и запасных частей

В бюро анализа цен по продажам 3 человека (1чел - экономист 1 категории, 2 чел. – ведущих экономиста).

В бюро анализа цен по закупкам сырья и материалов 4 человека (1 чел. – экономист 1 категории, 3 чел. – ведущие экономисты).

В бюро анализа цен по закупкам оборудования и запасных частей 4 человека (1 чел. – экономист 2 категории, 3 чел. – ведущие экономисты).

Сотрудники отдела цен используют в своих запросах информацию, сохраненную в базе центральной машины.

      1. Главная бухгалтерия

В составе главной бухгалтерии насчитывается несколько отделов:

- отдел учета затрат на производство и реализацию продукции;

- отдел учета затрат на производство сырья и топлива;

- отдел внеоборотных активов;

- отдел учета аглококсодоменного производства;

- отдел учета цеха питания;

- отдел учета ремонтного завода и др.

В составе отдела учета затрат на производство и реализацию продукции входит 5 бюро, всего в которых работает 31 человек.

В состав отдела внеоборотных активов входит 3 бюро с численностью персонала 14 человек. В отделе учета затрат на производство сырья и топлива 3 бюро, в которых работает 11 человек.

В отделе учета аглококсодоменного производства числится 16 человек, это два бюро. В остальных отделах также в среднем по 2-3 бюро с общей численностью отдела 10-15 человек.

Квалификация сотрудников отделов главной бухгалтерии: бухгалтер, бухгалтер 1,2 категории, ведущий бухгалтер. Всего в главной бухгалтерии работает более 180 человек.

Функции главной бухгалтерии:

Сотрудники отделов главной бухгалтерии осуществляют баланс денежных средств на счетах комбината (контролируют финансовые потоки). Бухгалтера, которые ведут склады, сверяют приход и расход материалов за период, оформляют и проверяют документацию (накладные, счета-фактуры) на правильность каждого реквизита.

Если документация оформлена корректно, то они ее подписывают и передают ее в финансовый отдел. В случае, когда документация оформлена неверно, ее передают обратно оформителя для дальнейшей корректировки. Сотрудники бухгалтерии для написания отчетов и формирования бюджета пользуются программными средствами центральной машины

Планово – бюджетное управление

В состав ПБУ входят отдел сводного планирования и отдел планирования производства и себестоимости.

Отдел сводного планирования состоит из 3-х бюро:

- бюро товарной продукции;

- бюро сводного планирования и экономики отдела.

Всего в отделе сводного планирования работает 17 человек. По квалификации это экономисты, экономисты 1 категории, ведущие экономисты, техник по планированию, начальники бюро, специалисты, начальник отдела.

Отдел планирования производства и себестоимости состоит из нескольких бюро, относящихся к разным секторам производства (сталеплавильный, доменный и т.д.). Также в отделе работают специалисты и ведущие специалисты, которые отвечают за конкретные области производства. Также в отделе работает 18 ведущих экономистов, 7 экономистов 1 категории, 15 экономистов 2 категории, 11 экономистов и 1 учетчик.

Функции ПБУ:

Из названия отделов видно, что сотрудники планово-бюджетного управления занимаются планированием бюджета, себестоимости продукции. Просмотреть плановую себестоимость можно в Центральной машине, АСУ «Финансы» в программе , в которой указывается вид себестоимости (П-плановая, С-сметная, Ф-фактическая), вид бюджета (1-утвержденный, 2-прогнозный, 3-текущий), код и наименование продукции, производственную себестоимость, коммерческие расходы, вид рынка и т.д.

Коммерческая дирекция

Коммерческая дирекция состоит из следующих подразделений:

  1. Департамент продаж;

  2. Департамент снабжения;

  3. Отдел комплектации инвестиционных проектов;

  4. Департамент аутсорсинговых услуг.

Все сотрудники подразделений коммерческой дирекции работают с такими программными продуктами как MS Office, MS Excel, а также в программных средствах ORACLE (Forms, Reports, SQL-запросы), которые загружаются с Центральной машины.

Департамент продаж входит в состав коммерческой дирекции и подчиняется коммерческому директору.

В состав департамента продаж входит три отдела:

- Отдел планирования;

- Отдел таможенного оформления;

- Отдел оформления и сопровождения заказов;

- Бюро реализации неликвидов.

В отделе планирования работает 8 человек: 2 ведущих специалиста, 4 специалиста, 1 экономист 1 категории, 1 начальник отдела.

В отделе таможенного оформления работает 10 человек: 2 ведущих специалиста, 7 специалистов, 1 начальник отдела.

В отделе оформления и сопровождения заказов работает 21 человек: 5 специалистов, 12 специалистов, 3 экономиста 1 категории, 1 начальник отдела.

В бюро реализации работает 3 человека: 1 ведущий экономист, 1 экономист, 1 ведущий специалист бюро.

Функции отдела оформления и сопровождения заказов:

Сотрудники отдела осуществляют оформление спецификаций к договорам на продукцию, подлежащую поставке на экспорт; оформление наряд-заказов на продукцию Общества, поставляемую на экспорт и на внутренний рынок; формирование и корректировку заказов в графике загрузки станов; осуществляют контроль за соответствием объема размещенных заказов утвержденному объему по плану продаж; определяет очередность выполнения заказов; оформление всех документов для проведения отгрузки и таможенного декларирования грузов; оформление сводных сертификатов качества и т.д.

Функции отдела таможенного оформления:

Функциями отдела являются: проведение работ по таможенному оформлению экспортных и импортных грузов в соответствии с заключенными договорами; проведение работ по своевременному возврату НДС; осуществление контроля за поступающими импортными грузами, их размещением, хранением и выдачей со складов; проведение работ по таможенному оформлению, учету, хранению и размещению таможенных грузов других организаций в соответствии с заключенными договорами.

Департамент снабжения

Департамент снабжения состоит из нескольких отделов, приведем некоторые из них (в департаменте снабжения работает около 65):

- отдел планирования и учета основного сырья;

- отдел планирования и учета оборудования и вспомогательных материалов;

- отдел обеспечения оборудованием;

- отдел материалов и топлива;

- отдел обеспечения сырьем и огнеупорами;

- отдел сводного планирования.

По квалификации это экономисты 1 категории, ведущие экономисты, специалисты, ведущие специалисты, начальники бюро, начальники отдела, заместитель начальника департамента, начальник департамента.

Функции департамента снабжения:

Сотрудники департамента снабжения осуществляют закупку сырья, материалов, огнеупоров, оборудования, мебели, еды и т.д. для нужд комбината. Оформление закупок происходит через торговый дом, если это дорогостоящее приобретение, либо напрямую с поставщиками; контролируют исполнение заключенных договоров; проводят конкурентную работу.
Отдел комплектации инвестиционных проектов

В подчинении у начальника отдела комплектации инвестиционных проектов находится 9 человек: 3 ведущих специалиста, 4 специалиста, 1 ведущий инженер, 1 инженер.

Функции отдела комплектации инвестиционных проектов:

- организация работы по комплектации инвестиционных проектов;

- контроль исполнения условий договоров;

- формирование бюджета по инвестиционным проектам;

- выполнение функций в Системе менеджмента качества;

- выполнение функций в Системе экологического менеджмента в соот-ветствии с Руководством по системе экологического менеджмента

Департамент аутсорсинговых услуг

В составе департамента 3 бюро(научно-технического направления, бюро планирования). Всего в департаменте аутсорсинговых услуг работает 20 человек: 12 экономистов, 8 специалистов, 3 начальника бюро, 1 начальник департамента.
2.4. Анализ показателей эффективности кадровой работы на предприятии. Данные о движении персонала
Таблица 2.2. – Показатели социальной политики предприятия в 2008 – 2010гг.

Наименование показателя

2 кв. 2008

2 кв. 2009

2 кв. 2010

Среднесписочная численность работников, чел.

17 033

16 311

16 776

Доля сотрудников эмитента, имеющих высшее профессиональное образование, %

17,6

18,2

19,06

Объем денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб

1 073 086,9

926 673,6

1 149 270,7

Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, тыс. руб

234 627,452

202 046,27

242 925,26

Общий объем израсходованных денежных средств, тыс. руб

1 307 714,352

1 128 720,387

243 440 195,96


Как видно из приведенной таблицы, за последние 3 года вырос процент сотрудников предприятия, имеющих высшее профессиональное образование с 17,6% в 2008 году до 19,06% в 2010 году. Также вырос объем денежных средств, направленных на оплату труда и социальное обеспечение. Данная тенденция является благоприятной и говорит о хорошей перспективе для персонала на данном предприятии. Данный факт является результатом эффективной работы с кадрами, поскольку от кадровой службы зависит состав работников, их образование, а также результат работы всего предприятия, т.к. все направленные денежные средства идут с прибыли самого предприятия.

Общество осознает, что достижение целей и задач, составляющих видение в области управления персоналом, потребует вложения значительных средств, как в человеческие ресурсы, так и в дальнейшее развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики, повышения их роли и статуса, а также совершенствования их информационно-технического обеспечения. Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности сотрудников кадровой службы и предопределила ее качественное обновление. 2/3 заняты в традиционных процессах кадрового учёта и делопроизводства, планирования, оценки, поиска и подбора персонала, организации и оплаты труда, поскольку именно эти процессы наиболее трудоемки.

Из вышесказанного можно сделать выводы о том, что сервисная роль кадровой службы Общества уже реализована: решены основные проблемы обеспеченности производства персоналом, разработаны и внедрены базовые кадровые технологии, достигнут достаточно высокий уровень менеджмента.

На предприятии существует хорошо проработанный Коллективный договор, описывающий систему социальных льгот и гарантий для сотрудников, членов их семей и неработающих пенсионеров Общества. Он включает в себя порядка тридцати приложений, содержащих такие важные документы, как правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате и премировании, о работе с молодежью и ипотеке, порядки награждения сотрудников корпоративными наградами и наградами общества, о проведении различных производственных конкурсов, таких как «Лучший по профессии» и т.п.

Глава 3. Совершенствование работы с персоналом
3.1. Понятие и цели системы управления персоналом
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Схему процессов по управлению персоналом можно представить следующим образом (рис.5.).



Рис. 5 – Схема основных процессов работы с персоналом
Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
3.2.Пути совершенствования кадровой работы
При совершенствовании системы работы с кадрами следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность организаций. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние кадровой службы на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором любой деятельности являются люди. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов – менеджеров по персоналу.

При совершенствовании оргструктуры необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Еще одно направление - совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению.

При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ.

Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения. При этом система плановых показателей должна быть адаптирована к рыночным условиям.

Следующее направление совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников. В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными кадрами. Возникают следующие направления совершенствования:

· целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;

· развитие систем непрерывного обучения работников

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Систему управления персонала необходимо улучшать и в области материального стимулирования. Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.

Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы работы с кадрами.

Любое научно-обоснованное и объективное решение при построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий момент времени информации.

Специфика деятельности ОАО «Уральской стали», обусловленная значительной штатной численностью, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов на различных уровнях единой системы требуют значительного количества рабочего времени.

Для совершенствования работы с кадрами предлагается использовать автоматизированную систему «Кадры». Данный комплекс обеспечивает целый ряд принципиально новых функций и имеет эргономичный интерфейс. Предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному составу с одновременным пополнением базы данных, удобный просмотр с возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также формирование типовых справочно-аналитических отчётов по результатам обработки информации из базы данных. Кроме того, специально для обеспечения текущих потребностей в аналитической информации создана, так называемая, «Система произвольных запросов», которая позволяет работнику, обладающему навыками пользователя, самостоятельно формировать список параметров запроса, а также условия, по которым будет осуществляться выборка информации из базы данных.

Поскольку Программно-информационный комплекс «Кадры» и «Запросная система», как его часть, созданы на основе современных информационных технологий, это позволяет переносить полученные с их помощью данные в иные приложения для их дальнейшей обработки, в том числе представления в графической форме.

Таким образом, новый комплекс «Кадры» обеспечивает не только систематический учёт данных о работниках, но и представляет собой эффективный инструмент информационно-аналитической работы, позволяющий оперативно отслеживать кадровую ситуацию в динамике.

Итак, автоматизация кадровой работы является одним из направлений сложной и многоноплановой системы управления персоналом на предприятии.

Заключение
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Для совершенствования работы с кадрами необходимо следующее:

1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности кадровой службы на уровне всего предприятия.

2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала. Для этого рекомендуется использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными.

3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всех работников предприятия. Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.

4. Совершенствование управления карьерой персонала.

Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди работников предприятия, а значит и получению более высоких результатов его деятельности.
Список литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

2.Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997.

3.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

4.Лагина Н.А., Шакирова О.В. Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 1990.

5.Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль,1984.

6.Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 1995.

7. Журнал «Кадровик», Организационное обеспечение кадрового делопроизводства, №6, декабрь 2000 г.

8. Антонова Т.А., «Кадровая политика в организации», Справочник кадровика №5, 2008

9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.






Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации