Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы) - файл n1.doc

приобрести
Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы)
скачать (68842.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc68843kb.12.09.2012 19:53скачать

n1.doc

1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   27

Трехсменный скользящий график работы

Таблица 7.1





Смена

Дни месяца

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Утренняя

А

А

А

А

А

Б

Б

Б

Б

Б

Б

В

В

В

В

В

Г

Г

Г

Г

Вечерняя

Б

Б

Б

В

В

В

В

В

Г

Г

Г

Г

Г

Р

А

А

А

А

А

Б

Ночная

В

Г

Г

Г

Г

Г

Р

А

А

А

А

А

Б

Б

Б

Б

Б

В

В

В

Отдых

Г

В

В

Б

Б

А

АГ

Г

В

В

Б

Б

А

АГ

Г

В

В

Б

Б

А


186


Поданному графику каждая бригада (А, Б, В, Г) имеет дни отды- ха после 5 дней работы. После работы в утренней смене бригада переходит в ночную смену, а затем в вечернюю. Еженедельно в одну из смен предусматривается планово-предупредительный ре- монт оборудования. Если по графику работ фактическое число ра- бочих часов в отдельные месяцы превышает установленное по за- кону, то переработка может быть компенсирована или выплатой заработной платы как за сверхурочное время, или предоставлением дополнительных дней отдыха помимо предусмотренных графиком.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Изменение работос- пособности работника в течение смены графически представляет собой ломанную линию (рис. 7.1), нарастающую в начале работы, сохраняющуюся на достигнутом высоком уровне в последующие часы и убывающую к обеденному перерыву. При этом выделяются следующие фазы работоспособности:

• фаза врабатываемости при нарастающей работоспособности;

• фаза устойчивой работоспособности;

• фаза падения работоспособности и развивающегося утомле- ния.

Рис. 7.1 . Изменение работоспособности работника в течение смены
Указанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатываемости, как правило, протекает быстрее, и фаза устойчивой работоспособности также менее продолжитель- на, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспо- собности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением.

Рациональныесуточныережимытрудаиотдыхаобеспечивают- ся соответствующими графиками сменности. При их введении учи- тывается, что наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы, а в вечернее и ночное время работоспо- собность снижается. Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни. При выборе гра- фиков выхода на работу необходимо соблюдать физиологически допустимую и установленную законом дневную и недельную нор-
187
му продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены у лиц, занятых полный рабочий день, не должна, как пра- вило, превышать 8 часов. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обеденного перерыва должна быть вдвое больше продолжительности времени работы. Меньший ежедневный отдых при сменной работе допускается только при чрезвычайной необходимости и на короткое время. Правильное построение графиков сменности в значительной степени влияет на работоспособность человека в связи с переходом из одной смены в другую. На некоторых предприятиях применяют скользящие графи- ки пересменки, на предприятиях других отраслей чередование смен осуществляется через две недели или через месяц.

Годовой резким труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.
7.4 . Производительност ь труд а
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризуетпроизводительностьтруда,котораяопределяетсяко- личеством продукции, произведенной в единицурабочего времени, или затратамитруданаединицупроизведеннойпродукциииливыполнен- ной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и тру- доемкости (Т) продукции, рассчитываемые по следующим фор- мулам:







где q объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; —- среднесписочная численность работающих; Т время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем про- изводительности труда является выработка продукции. На промыш- ленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки — натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в ус- ловно-натуральных единицах. Натуральные показатели при опреде- лении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнер-

188

гетика, лесная и др., а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве мине- ральных удобрений и т. д. Натуральные и условно-натуральные по- казатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничива- ется лишь предприятиями, производящими однородную продук- цию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном вы- ражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно оп- ределять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показате- ля. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть опре- делена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выра- ботка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкостьпредставляетсобойзатратырабочеговременина производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции иуслуг. При значительной но- менклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно опреде- ляется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудо- затратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позво- ляет увязать проблему измерения производительности труда с фак- торами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и пол- ную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и уп- равления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает все затраты труда ос- новных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производ- ственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а за- траты труда служащих — трудоемкость управления производством.

189
Производительность труда на предприятии за определенный пе- риод изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и чис- ленность работников предприятия, оказывают влияние и на изме- нение производительности труда. Под факторами изменения произ- водительности труда понимаются причины, обусловливающие из- менение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения про- изводительности труда классифицируются по следующим основ- ным группам:

• изменение технического уровня производства;

• совершенствование управления, организации производства и труда;

• изменение объема и структуры производства;

• прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности эко- номии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обус- ловлены совершенствованием и наиболее эффективным использо- ванием оборудования и рабочей силы, а также сокращением по- терь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «ре- зервы» заключается в том, что фактор — это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего вре- мени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутри- производственные резервы роста производительности труда выяв- ляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (техноло- гической, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокраще- ние текучести кадров, использование передового опыта, улучше- ние производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабо- чих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение пси- хологического климата в трудовом коллективе).

190
По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резер- вы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу мож- но отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффек- тивных систем оплаты труда, совершенствование организации тру- да на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производ- ства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осу- ществления работ.
7.5 . Мотиваци я и оплат а труд а персонал а
Мотивация труда. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-ква- лификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческимиресурсами. Мотивациятрудаэтоодна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побужде- ние работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого про- цесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологи- ческие, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредствен- ное влияние оказывают содерхсание и условия труда на предприя- тии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принуди- тельную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работ- ника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психо- логического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухуд- шения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование тру- да как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Совре- менные теории мотивации можно разделить на две основные груп- пы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах пси-

797
хологических исследований и направлены в первую очередь на оп- ределение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе при- обретения определенного жизненного опыта). К этой группе отно- сятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процес- суальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и мо- дель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классифика- ций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уваже- ния и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и Др.; потребности безопасно- сти — это потребность в защите и порядке; социальные потребнос- ти — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — по- требность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотиви- руют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены по- требности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потреб- ностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стиму- лы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуж- дение к действию, причиной которого является интерес (матери- альный, моральный, личный или групповой), чаще всего матери- альное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудитель- ной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установ- ки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повыше- ние деловой активности работающих и как следствие — повыше- ние эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать боль- ше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

192
Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а соче- тание материальных и моральных стимулов является одним из важ- нейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематери- альных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и твор- ческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работни- ков предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работни- ка в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных пред- приятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок ра- ботника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные допла- ты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учи- тывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на дости- жение какого-то определенного результата и носят изменчивый ха- рактер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льгот- ное питание, продажу собственной продукции предприятия работ- никам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуде низким уровнем процента, предоставление права пользо- вания транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх опре- деленного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персона- лу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий гра- фик работы, предоставление отгулов, увеличение продолжитель- ности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успе- хи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5.Мероприятия,повышающиесодержательностьтруда,самосто- ятельность и ответственность работника, стимулирующие его ква- лификационный рост. Привлечение работников к управлению пред- приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур уп-
7 Эконом, предпр. (фирмы)
равления является организационной основой для мотивации ра- ботников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста- тусных, административных, психологических барьеров между от- дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопо- нимания внутри коллектива. Образование различных неформаль- ных функциональных групп работников (например, кружки каче- ства), участие в которых формирует чувство непосредственной при- частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карье- ры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволя- ют более эффективно использовать трудовой потенциал предприя- тия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознагражде- ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро- изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет- ную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспе- чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — ха- рактеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу- ющих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;

• кадровой политики предприятия;

• стоимости жизни (потребительской корзины);

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво-

ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни- ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото- вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес- печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред- приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме- рой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти- мулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по- строении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В час-

194
тности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возмож- ности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не суще- ствует дополнительного пенсионного страхования (помимо госу- дарственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня ос- новной заработной платы. Работников мелких предприятий при- влекает сама возможность получения работы, более высокая сте- пень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требую- щийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхо- вания, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих

«привязку» интересов персонала к фирме.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть поло- жены следующие основные принципы:

• формы материального вознаграждения должны быть конку- рентоспособны относительно форм вознаграждения других орга- низаций;

• учет размера минимальной оплаты труда, установленной го- сударством;

• обеспечение социальной защищенности работников органи- зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

• осуществление оплаты по конечным результатам производ- ства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квали- фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соот- ношений в оплате сложного и простого, умственного и физичес- кого труда;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над тем- пами инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда над тем- пами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделя- ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис- темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы

оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;

• нормирование труда;

195
• установление тарифной системы;

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред- назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать каче- ство труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизме- рять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их слож- ность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в опла- те труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп- латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

• тарифно-квалификационные справочники, подразделяю- щие различные виды работ на группы в зависимости от их слож- ности;

• районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру- ющие различия в стоимости жизни в различных природно-клима- тических условиях (регионах);

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про- фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вто- рую и третью смены и др.;

• минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, рабо- тающим по найму, необходимую социальную защиту и устанав- ливаемая законодательно.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременной формой оп- латы труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или ок- ладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в сле- дующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влия- ния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или аг- регата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии правильного применения норм труда.

196

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе- сообразно в следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра- боты ;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основ- ные системы заработной платы: простая повременная и повремен- но-премиальная.Припростойповременнойсистемезаработнаяпла- та работнику за определенный отрезок времени может быть

определена следующим образом:


где т — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответству- ющего разряда; Т — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работни-

ка может быть определена по следующей формуле:


где р размер премии в процентах к тарифной ставке за выпол- нение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установлен- ных показателей и условий премирования, %; п — процент пере- выполнения установленных показателей и условий премирова- ния.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни- камначисляетсяпозаранееустановленнымрасценкамзакаждуюеди- ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем- ных, количественных показателей работы. Поэтому она применяет- ся на участках производства с преобладанием ручного или машин- но-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количе- ство и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение

197

объема производства и обоснованность устанавливаемых норм тру- да. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно при- менять при:

• наличии количественных показателей работы, которые не- посредственно зависят отданного рабочего или бригады;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы- полненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы- полняемых работ;

• возможности точного учета объема (количества) выполняе- мых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, наруше- ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие проф- союзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает за- висимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про- грессивная, аккордная, подрядная);

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив- ная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующей формуле:

где Р. — расценка на /-Й вид продукции или работы; q. количе- ство обработанных изделий /-го вида.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:


198
или




где " " t — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.


е м е м о
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием кол- лективной сдельной расценки и общего объема произведенной про- дукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-пре- миальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о пре- мировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной с и с т ж е т быть определен по

следующей формуле:


Наиболее распространенными показателями и условиями пре- мирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных зада- ний по выпуску продукции и повышению производительности труда;

• работа по технически обоснованным нормам выработки;

• снижение трудоемкости изготовления продукции;

• снижение процента брака;

• сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рас- считанный по повременно-премиальной системе, количествен- ными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как по- казывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бри- гадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределя- ется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок /-го члена бригады может быть определен следующим образом:


199


где — сдельный заработок бригады; , — тарифная ставка /-го рабочего; Tt— время, отработанное /-м рабочим в отчетном пери- оде; п — число рабочих в бригаде.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непо- средственно занятых обслуживанием основных рабочих, определя- ются косвенно-сдельные расценки


где тт — тарифная ставка вспомогательного рабочего; Noai — нор- ма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомо- гательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оп- латы труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:





где — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас- ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная сис- тема заработной платы предусматривает установление опреде- ленного объема работ и общей величины фонда заработной пла- ты за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ неза- висимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы ра- ботников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бес- тарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработ- ная плата каждого /-го работника (ЗП.) в этом случае представля-
200
ет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде опла- ты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы ха- рактерны следующие основные признаки:

• тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фон- да заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

• присвоение каждому работнику постоянных или относитель- но постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельнос- ти — так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

• присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняю- щего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата /-го работника равна:

где — фонд оплаты труда коллектива, распределяемый меж- ду работниками; — коэффициент квалификационного уров- ня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУ. — коэффициент трудового участия в текущих ре- зультатах работы /-го работника; — количество рабочего време- ни, отработанного /-м работником; п — число работников, уча- ствующих в распределении фонда оплаты труда.

К. числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре- менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та- рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем катего- риям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

201

1. Метод прямого счета:


где — среднесписочная плановая численность работающих;

— средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их зара- ботной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:






где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом перио- де; — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой про- дукции.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпус- каемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля- ции и планируемое изменение реальной заработной платы работ- ников.

В состав фонда оплаты труда включаются:

• оплата за отработанное время;

• оплата за неотработанное время;

• единовременные поощрительные выплаты;

• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла- ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас- ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль- ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса- ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про- стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино- временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо- ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин- ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.
202
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя- тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе- мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова- ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так- же способность работника не только выполнять свои непосред- ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен- ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея- тельности предприятия.

1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   27


Трехсменный скользящий график работы
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации