Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права - файл n1.doc

приобрести
Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права
скачать (1575.3 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1576kb.12.09.2012 15:54скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6



МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

На правах рукописи

Замордуев Дмитрий Геннадьевич

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СПЕЦИАЛЬНЫЙ СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук


Научный руководитель Заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор, академик РАСН К.Н. Гусов

Москва - 2005

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1. Правовые основы регулирования труда руководителя организации. § 1 Формирование подходов к регулированию труда

руководителя организации 14

§2 Применение норм отраслей российского права

при регулировании труда руководителя организации 33

Глава 2. Правовое положение руководителя организации. § 1 Понятие и классификация руководителей организаций

как отдельной категории работников 47

§2 Субъект трудового права и специальный субъект 69

§3 Правовой статус руководителя организации 89

Глава 3. Особенности трудового договора с руководителем организации.
§ 1 Заключение трудового договора с руководителем организации 115

§2 Содержание трудового договора с руководителем организации 135

§3 Расторжение трудового договора с руководителем организации 145

Заключение 164

Библиография 177


з

Введение


Актуальность темы исследования. Организация труда в любой сфере по­строена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую дея­тельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Та­кие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объе­динить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые ре­шения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и неза­висимым образованием в современном обществе - организацией. Ключевой кате­горией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, «сидящего» в кресле руководителя, в настоящего руководителя и «хо­зяина» организации.

Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и рас­поряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.

Особенно остро задача по повышению качества и эффективности управле­ния стоит перед современным российским обществом. Президент РФ в своем еже­годном послании Федеральному Собранию РФ от 25 апреля 2005 г.1 охарактеризо­вал сложившуюся в России ситуацию как переломный момент в развитии граж-

1 Российская газета. 2005. 26 апреля.

і данского общества. Предотвратить стагнацию призвано повышение профессиона­лизма и ответственности в управлении, особенно, сферой экономики. Это поможет снять основную трудность современной российской экономики - «недоверие со­стоятельному классу со стороны подавляющего большинства российского обще­ства». В решении данной задачи немаловажная роль, по нашему мнению, принад­лежит формирующемуся классу управленцев, руководителей различных видов ор­ганизаций, следующих принципам профессионализма и предельной открытости в своей деятельности.

Задача по обеспечению эффективного оперативного управления людьми и имуществом привела к наделению руководителей большим объемом полномочий. Поэтому вполне логичным и необходимым выглядела постановка вопроса о раз­работке системы правовых средств и методов по правовому регулированию труда этой отдельной категории работников. Специфика труда руководителей формиро­валась веками. Определенно, руководители должны обладать большим объемом полномочий, нежели обычные работники. При этом необходимы соответствую­щие механизмы, позволяющие предотвратить нарушения и злоупотребления с их стороны. В данном случае как некое средство «системы сдержек и противовесов» используется повышенная ответственность руководителей за принимаемые реше­ния и совершаемые действия. Повышение степени их ответственности было осу­ществлено в качестве гарантии от превышения полномочий, которыми они наде­лены. В любом случае нельзя забывать о принципе соразмерности, а значит, соот­ветствия поставленной в данном случае цели и способа ее достижения. Самое главное, чтобы все элементы статуса были сбалансированы и не вызывали переко­са в ту или иную сторону.

Со временем средства и методы, изобретаемые человечеством для сбаланси­рованности элементов статуса руководителей, становились более разработанными и совершенными. Исторические изменения в наборе средств и методов регулиро­вания труда руководителя организации подлежат тщательному изучению в целях выявления движущих факторов, определяющих облик современного руководите­ля. Анализ таких факторов позволит глубже понять суть особенностей правового статуса руководителя организации.

В настоящее время особенности регулирования труда руководителя органи­зации получили свое воплощение в нормах гл. 43 Трудового кодекса РФ (далее -ТК РФ) «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Безусловной заслугой за­конодателя является такое повышенное внимание к вопросу регулирования труда руководителей организаций и рассмотрение их в качестве отдельной категории работников. Таким образом, в кодифицированном акте трудового законодательст­ва, во-первых, признается реальная потребность в детальном регулировании труда руководителя организации и, во-вторых, подтверждается фактическое наличие ос­нований дифференциации, позволяющих считать руководителя организации спе­циальным субъектом трудового права.

Следует заметить, что более детальное регулирование нормами гл. 43 ТК РФ вопросов труда руководителей организаций по сравнению с ранее действовавшим законодательством совсем не означает, что оно стало в настоящее время достаточ­ным и полным. Действующие нормы ТК РФ, несмотря на все их позитивное раз­витие в отношении закрепления особенностей труда отдельных категорий работ­ников, не обеспечивают правовое регулирование всех аспектов статуса руководи­теля организации. На повестке дня все также остро стоит вопрос о принятии спе­циального закона, посвященного руководителям организаций. Тем не менее, про­ект Федерального закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации»1 так и не был принят. После принятия нового ТК РФ, зная, в какой мере он регулирует трудовые отношения с руководителями организаций, можно прийти к выводу, что только в рамках отдельного специального закона можно в

Проект Федерального закона был принят в третьем чтении Государственной Думой, но отклонен Президентом РФ Письмом от 07 июля 1998г. №Пр-1118.

полной мере закрепить все особенности труда данной категории работников, свя­занные с их особым правовым статусом и комплексным применением норм раз­личных отраслей российского права.

При выборе темы исследования учитывалась степень научной разработан­ности проблемы рассмотрения руководителя организации как специального субъ­екта трудового права. С точки зрения данного аспекта требовалось обращение к таким основополагающим для диссертационного исследования категориям, как «субъект права», «правовой статус» и «правосубъектность». Указанные категории, являющиеся центральными для теории права, стали предметом фундаментального исследования в работах целой плеяды выдающихся ученых: Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, Л.Я. Гинцбурга, С.Ф. Кечекьяна, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, P.O. Халфиной и других.

В науке трудового права уделяется повышенное внимание исследованию особенностей регулирования труда руководителей организаций и специфике тру-доправового статуса данной категории работников. Среди авторов, обращавшихся к исследованию данной проблемы, могут быть названы Е.М. Акопова, Д.Р. Акопов, Э.Н. Бондаренко, В.В. Глазырин, СЮ. Головина, Б.Р. Карабельни-ков, Т.Ю. Коршунова, Л.А. Крутова, A.M. Куренной, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.И. Ставцева и др. Подчеркивая, с одной стороны, всю важность полного и соответствующего потребностям общественных отношений регулирования труда руководителя организации, с другой стороны, представители науки трудового права расходятся во мнениях по поводу средств и методов, которые должны быть использованы для достижения поставленной цели.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение осо­бенностей правового регулирования труда руководителя организации с выделени­ем оснований отнесения его к специальным субъектам трудового права.

Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:

  1. Рассмотреть историю формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации.

  2. На основе анализа действующего законодательства определить закономер­ности и принципы комплексного регулирования труда руководителя органи­зации нормами различных отраслей российского права.

  3. Используя достижения отечественной науки трудового права, выработать определение такой категории работников, как руководители организации, и выделить совокупность оснований отнесения их к специальным субъектам трудового права.

  4. Классифицировать на виды руководителей организаций и продемонстриро­вать на основе избранной классификации особенности трудового договора с данной категорией работников.

  5. Выявить особенности всех элементов, составляющих содержание специаль­ного трудоправового статуса руководителя организации.

  6. Проанализировать совокупность юридических фактов, влекущих возникно­вение трудового правоотношения с руководителем организации, а также рассмотреть особенности содержания и прекращения трудового договора с ним.

  7. Сформулировать предложения по устранению существующих коллизий и совершенствованию действующего российского законодательства в сфере регулирования труда исследуемого специального субъекта трудового права.


Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования. Научно-теоретической основой исследования послужили труды ученых, внесших неоце­нимый вклад в развитие общей теории права, а также отраслевых наук: трудового, гражданского и других отраслей права. При формировании теоретической основы исследования использованы работы Е.М. Акоповой, Д.Р. Акопова, Н.Г. Александ­рова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, Е.С. Белинского, Э.Н. Бондаренко,

М.И. Брагинского, С.Н. Братуся, И.Д. Брауде, А.Б. Венгерова, В.В. Витрянского, В.Ю. Вольфа, Л.Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, Б.Р. Карабельникова, Т.В. Кашаниной, СФ. Кечекьяна, Н.В. Козло­вой, Л.А. Крутовой, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, Э.Р. Мартиросян, Д.И. Мейера, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Г.С Скачковой, В.Н. Скобелкина, А.П.Сергеева, О.В.Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.С Таля, Ю.К. Толстого, В.Н. Толкуновой, P.O. Халфиной, А.И. Шебановой и др.

Эмпирическая база исследования состоит из актов российского законода­тельства, правоприменительной практики, в том числе судебной, учредительных документов организаций и заключаемых на практике трудовых договоров с руко­водителями организаций.

Методологическая основа исследования. Проведение полноценного ис­следования невозможно без использования целого комплекса методов. Лишь пра­вильный выбор совокупности методов познания объекта и соблюдение принципов их применения позволит почерпнуть необходимую для исследования информа­цию. Серьезный подход к выбору методов анализа материала обеспечивает дос­товерность выводов, закономерностей, которые и являются конечной целью любо­го исследования. В качестве основы совокупности методов будет служить диалек­тика как общенаучный метод познания. Исторический метод будет использован при анализе всего того огромного материала, который был накоплен в работах представителей науки трудового права, а также в результате изменения правовых средств регулирования труда руководителей организаций. Сравнительно-правовой, логический и целый ряд иных методов также нашли свое применение в процессе исследования.

Научная новизна исследования. Представленное диссертационное иссле­дование одно из первых после вступления в силу нового Трудового кодекса РФ наиболее комплексно рассматривает особенности правового статуса руководителя организации и свойственный только данной категории работников специфиче­ский набор правовых средств и способов регулирования их труда.

В отличие от диссертационных исследований, предпринимавшихся по дан­ной тематике ранее, автор рассматривает руководителя организации в качестве специального субъекта трудового права. Предложенный подход обеспечивает глу­бокое понимание причин и сущности отличий, характерных для правового статуса руководителя организации. Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на сделанном в результате исследования заключении о характерном для данной категории работников специального трудо-правового статуса.

Формирование специального трудоправового статуса возможно лишь при наличии определенной совокупности элементов, основным из которых является специальная трудовая правосубъектность, включающая правоспособность, дее­способность и деликтоспособность. Наряду с этим, труд руководителя организа­ции подходит под выделенные современной наукой трудового права факторы объ­ективной дифференциации, что предполагает наличие специальных норм, особен­ностей регулирования труда, особенностей в установлении прав, обязанностей и ответственности, дополнительных гарантий осуществления трудовых прав, свобод или особый механизм его реализации. Для труда руководителя организации ха­рактерно наличие всех перечисленных факторов, что в совокупности со специаль­ной трудовой правосубъектностью свидетельствует о наличии специального тру­доправового статуса и позволяет признать его специальным субъектом трудового права.

Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выноси­мых на защиту:

1. Историческое формирование различных подходов к регулированию тру­да руководителя организации может быть подразделено на следующие этапы:

В работе делается вывод о том, что спор об отраслевой принадлежности норм, которыми должен быть урегулирован труд руководителя организации, под­вержен действию исторического фактора. По существу, предложения о примене­нии гражданско-правовых и административно-правовых средств основаны на практике регулирования труда руководителя, имевшей место в России на различ­ных этапах ее исторического развития.

  1. Для целей исследования сформулировано определение понятия «руково­дитель организации» как обладающего специальным трудоправовым статусом ра­ботника, который в соответствии с законом или учредительными документами ор­ганизации осуществляет руководство этой организацией в качестве единоличного исполнительного органа.

  2. Предлагается классификация руководителей организаций на виды по следующему основанию: характер прав участников организации. В результате проведения классификации выделены виды руководителей организаций, на иму­щество которых учредители имеют право собственности или иное вещное право;

руководителей организаций, в отношении которых их участники имеют обяза­тельственные права; руководителей организаций, в отношении которых их участ­ники не имеют имущественных прав.

  1. На руководителей обособленных структурных подразделений - филиалов и представительств не распространяют свое действие положения гл. 43 ТК РФ и иные особенности регулирования труда руководителей организаций, ввиду невоз­можности наделения филиалов и представительств юридических лиц правовым статусом организации в трудоправовом смысле.

  2. Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым ста­тусом. Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, под действием существующих особенностей всех его элементов: трудо­вой правосубъектности, основных трудовых прав и обязанностей, юридических гарантий осуществления трудовых прав, ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.

  3. Права и обязанности руководителя организации могут быть условно раз­делены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности. И если первые получают свое преимущест­венное закрепление в виде полномочий единоличного исполнительного органа в специальных законах гражданского законодательства, посвященных деятельности отдельных видов организаций, и учредительных актах организаций, то вторые - в актах трудового законодательства - ТК РФ, федеральных законах и иных норма­тивных правовых актах, а также в локальных нормативных актах и трудовом до­говоре с руководителем организации.

  4. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения с руководителем организации является единый сложный состав юридических фак­тов, который представляет собой конструкцию из трёх элементов:


Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обосно­ванные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений нау­ки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических заня­тий.

Практическая значимость результатов исследования основана на воз­можности использования его общих выводов и отдельных положений в нормо-творческой и правоприменительной деятельности компетентных органов, в част­ности, при подготовке проекта Федерального закона «Об особенностях регулиро­вания труда руководителя организации». В представленном исследовании посред­ством комплексного анализа норм гражданского и трудового права предлагаются принципы, на которых должно основываться комплексное применение норм раз­личных отраслей российского права при регулировании труда руководителя орга­низации. Данные принципы могут иметь наибольшую ценность как при построе­нии структуры управления организацией, так и при формировании единообразной судебной практики по делам, связанным с трудом руководителей организации. Ре­зультаты, полученные при работе над диссертацией, использовались в ходе уча­стия в судебных процессах.

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основ­ные положения работы изложены в опубликованных статьях и тезисах.

Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования и состоят из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, а также списка использованных источников и литературы. Исследование выпол­нено в объеме, соответствующем требованиям, предъявляемым к кандидатским диссертациям.

Глава 1. Правовые основы регулирования труда руководителя организации
§ 1. Формирование подходов к регулированию труда руководителя организации


Выявление особенностей и формирование специфики регулирования труда руководителей организаций протекало в течение длительного периода времени. Явление не может замереть в статике и остановиться в своем развитии. Развитие человечества и изменение общественных отношений служили причинами, кото­рые непосредственно воздействовали на предъявляемые к руководителям, управ­ляющим требования. Именно общество, исходя из своих потребностей, формирует представление о фигуре руководителя, поставленных перед ним целях, а также средствах и механизмах, с помощью которых он их достигает. Постепенно опре­делялись специфические черты деятельности руководителей. Следовательно, в праве были разработаны соответствующие средства и способы регулирования дея­тельности руководителей, позволяющие учесть особенности отношений с их уча­стием. Когда был сформирован целый комплекс подобных средств и способов, пришло осознание необходимости регулирования труда данной категории работ­ников специальными нормами трудового права. На практике указанные процессы формирования особых средств и способов, а также переход в лоно трудового пра­ва протекали одновременно, дополняя друг друга. Проследить путь формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации позволяет применение исторического метода при рассмотрении объекта в рамках настояще­го исследования.

Достаточно продолжительный период времени изучению специального пра­вового статуса руководителей организаций не уделялось должного внимания. Те немногие положения, которые можно было обнаружить, содержались в научных

1 Акопова E.M. Трудовой договор: становление и развитие. (Историко-правовой аспект). Ростов-на-Дону: Изд. Рос­товского университета, 2001. С. 62.

2 Таль Л.С. Трудовой договоръ. Цивилистическое исследованіе. 4.1. Общія ученія. Типографія Губернскаго Прав-ленія. Ярославль, 1913. С. 420.

3 Сводъ законовъ Россійской имперіи. Т. 11. 4. 2. Уставь о Промышленности. С. - Петербургь: Русское Книжное Товарищество "Ддятель", 1913.

трудах ученых-цивилистов. Данное положение вещей было вызвано рассмотрени­ем руководителей (управляющих, директоров и т.д. - по терминологии, исполь­зуемой в законодательстве и научных трудах конца XIX - начала XX в.в.), пре­имущественно в качестве органа юридического лица. Таким образом, вполне объ­яснимым становится исключение трудоправовых аспектов статуса этих лиц из по­ля зрения ученых того времени. Становление трудового права как науки и само­стоятельной отрасли законодательства в этот период только начиналось. Еще только решался принципиальный вопрос о самостоятельности трудового договора. Тем не менее, уже «к началу первой мировой войны Россия располагала солидной нормативной базой и потенциалом ученых, способных развивать и совершенство­вать теорию трудового договора и завершить процесс обособления договоров о несамостоятельном труде в особую правовую категорию»1. Заметный вклад в формирование основ российской доктрины трудового права в начале XX века внес яркий ученый того времени профессор Л.С. Таль. Именно его исследования заста­вили по-новому рассматривать труд как предмет гражданского оборота. Положе­ния, содержащиеся в фундаментальном труде Л.С. Таля «Трудовой договор» (в 2-х частях), послужили предпосылками для отграничения обязательственных отноше­ний, возникающих из трудового договора, от обычных цивилистических обяза-тельств . Наряду с развитием науки, создавалась обширная и достаточно прогрес­сивная для своего времени нормативная база, регулирующая общественные отно-шения в данной сфере. В Уставе о промышленности 1893 года мы находим поло­жения, устанавливающие особенности правового регулирования деятельности лиц, в «заведывании» которых находится завод, фабрика либо мануфактура. Уже в конце XIX века законодатель предусматривал разделение функций собственника организации и лица, которому он вверил свое имущество (организацию) для целей оперативного управления. Наиболее точно данное положение доказывается нор­мой ст. 129 Устава о промышленности, которая гласит, что «в заведениях, не со­стоящих в личном заведывании их владельца, или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполняются особым заведываюшим фабрикою лицом по назначению владельца». Следовательно, помимо организаций, находящихся в непосредственном управлении их владель­цев, происходит выделение организаций, «не состоящих в личном заведывании их владельца». Закрепление возможности передачи функций управляющего («заведы-вающего») сторонним лицам привело к необходимости предусмотреть особый по­рядок деятельности указанных лиц. В процитированной выше норме достаточно кратко, но в тоже время емко изложены основные принципы регулирования труда «заведывающего»:

Данные выводы можно делать только исходя из указанных положений ст. 129 Устава о промышленности, поскольку никаких иных особенностей регули­рования деятельности «заведывающих» не устанавливается. Акцентируется вни­мание лишь на ответственности данной категории лиц. Этот аспект правового ре­гулирования труда «заведывающих» получил достаточно детальное отражение в специальных нормах Устава о промышленности. Содержится не только перечень тех деяний и нарушений, при совершении которых «заведывающие» привлекают­ся к ответственности, но и порядок применения санкций. В соответствии с норма­ми Устава о промышленности, «заведывающие» наказывались за нарушения, со­вершение которых ведет к привлечению к ответственности руководителей соглас­но современному законодательству: неправильное применение дисциплинарных взысканий (ст. 154); несвоевременная выплата заработной платы, неправильное ее начисление, замена денежной выплаты натуральной либо денежными суррогатами (ст. 155). В качестве основной меры ответственности, предусматриваемой за со­вершение большинства нарушений, уплачивался штраф лично «заведывающими». В случае неуплаты штрафа в двухнедельный срок со времени объявления решения взыскание обращалось на владельца предприятия, от которого зависело «отыски­вать с виновного убытки». Факт наложения штрафа лично на «заведывающего» позволяет сделать вывод о высокой степени самостоятельности данной фигуры.

Исходя из положений ст. 129 Устава о промышленности, права и обязанно­сти работодателя осуществляются «заведывающим». В результате правопримени­тельной практики и деятельности первых русских фабричных инспекторов была выработана норма об обязательном назначении «заведывающего» и оповещении инспекций владельцами в семидневный срок. Были созданы реальные механизмы, позволяющие в любой момент определить на фабрике ответственное лицо, пред­ставляющее владельца и осуществляющее управление имуществом владельца ор­ганизации. С одной стороны, это гарантировало ответственность конкретных лиц в случае совершения нарушения. С другой стороны, позволило всегда знать упол­номоченное на управление организацией лицо, что обеспечивает отсутствие сбоев в производственной деятельности. Кроме того, «заведывающий» представляет владельца и организацию в отношениях с государственным органами. Даже в слу­чае болезни или временного отсутствия на фабрике «заведывающего» необходимо было назначить заместителя с одновременным извещением всех об этом путем вывешивания объявления. Неисполнение данного предписания служило основа­нием для привлечения виновных лиц даже к уголовной ответственности. Сово­купность перечисленных мер направлены на установление такого положения ве­щей и его законодательное закрепление, при котором на каждой фабрике должно быть определено лицо, которое бы «во всяком деле о нарушении правил могло явиться ответчиком в уголовном и гражданском порядке» (ПСЗ. Собр. 3. Т. 5. №2917)1. Включение в Устав о промышленности норм, касающихся установления особенностей правового регулирования деятельности «заведывающих», поставило вопрос о совершенствовании в дальнейшем дифференциации труда руководите­лей. Объем полномочий и ответственность данной категории работников дает ос­нования говорить о формировании полноценной замены владельцев организаций, желающих отойти от оперативного управления своей собственностью. В таких ус­ловиях необходимо иметь точное представление о различии в правовом статусе непосредственно нанимателя (владельца организации) и управляющего (руково­дителя организации). Прояснить этот вопрос был призван проект закона о трудо­вом договоре, разработанный при Временном правительстве. В ст. 6 указанного проекта предусматривалось решение ситуации, когда присутствует лицо, для ко­торого производится работа, и лицо, от имени которого заключен трудовой дого­вор. Констатируется тот факт, что правовые статусы двух этих лиц не совпадают. Дилемма о том, кого же считать в такой ситуации нанимателем, была разрешена в пользу «лица, для которого производится работа, хотя определенная ответствен-ность возлагается и на лицо, заключившее договор» . Начинает формироваться субъект, обладающий неоднозначным правовым статусом и исполняющий важ­ную роль в отношениях «работодатель-работник».

1 Цит. по: Васильев B.A. Фабричное законодательство России конца XIX - начала XX вв.: Дис....канд.юрид.наук. М., 2001.С. 92.

2 Акопова E.M. Трудовой договор: становление и развитие. (Историко-правовой аспект). Ростов-на-Дону: Изд. Рос­товского университета, 2001, С.63.

В конце XIX - начале XX вв. делались только первые попытки и предполо­жения, позволяющие в дальнейшем прийти к утверждению, что руководитель -это специальный субъект трудового права, работник с особым трудоправовым статусом. Поэтому на тот период развития права рассмотрение процедуры назна­чения руководителя организации, порядка его деятельности, объема полномочий и ответственности было, в основном, стезей ученых-цивилистов. Изучение статуса руководителя организации производилось ими с точки зрения детального анализа положения исполнительного органа юридического лица в рамках учения о това­риществах и акционерных обществах. Несмотря на узкую направленность в изу­чении объекта исследования, работы ученых-цивилистов также должны быть под­вергнуты изучению. Во-первых, полученная таким способом информация позво­лит оценить руководителя организации с иных позиций и затронуть различные ас­пекты правового статуса. Во-вторых, данные источники должны быть изучены в виду общей скудности информации о регулировании деятельности руководителя организации в рассматриваемый период развития нашего общества.

Сложность изучения правового статуса руководителя организации напря­мую связана с его функцией как уполномоченного представителя работодателя в качестве исполнительного органа организации. Именно в таком ракурсе демонст­рируется руководитель организации в работах И. Брауде и В.Ю. Вольфа. Следует отметить, что, в соответствии с ГК 1925 года, органом общества, на котором ле­жит ведение дел общества и представительство по делам общества, являлось Правление (ст. 357). Исходя из анализа действующего в то время законодательст­ва, можно сделать вывод, что исполнительный орган товариществ и акционерных обществ по своей структуре рассматривался преимущественно в качестве органа коллегиального.


Вольф В.Ю. Основы учения о товариществах и акционерных обществах. М.: Финансовое изд-во, 1927. С. 119.
Сравнение с законодательными нормами и практикой гражданского оборота других государств (Швейцарии, Германии, Италии) позволяет утверждать, что там имели место прецеденты формирования и деятельности исполнительных органов юридических лиц в форме единоличной дирекции1. Указание в ГК 1925 года на коллегиальность исполнительного органа юридических лиц, совсем не значит, что создание единоличного исполнительного органа было невозможно. В примерном Уставе акционерного общества, разработанного И. Брауде, мы можем обнаружить положение, в соответствии с которым «для ближайшего заведывания делами об­щества, Правление, с утверждения общего собрания акционеров, может избирать из своей среды или же из сторонних лиц, особого директора-распорядителя»1. Данное положение развивает норму п. 1 ст. 357 ГК. Директор-распорядитель снабжается доверенностью и инструкцией, утверждаемой и изменяемой общим собранием. К полномочиям общего собрания относится также определение возна­граждения директору-распорядителю.

Таким образом, структура исполнительных органов товариществ и акцио­нерных обществ могла состоять только из Правления либо из Правления с одно­временным избранием директора-распорядителя. Вариант, при котором в качестве исполнительного органа юридического лица действует лишь директор единолич­но, не предусматривался. В настоящее время позиция российского законодателя изменилась, в результате чего предусматривается возможность осуществления полномочий исполнительного органа либо руководителем единолично, либо со­вместно с коллегиальным исполнительным органом. Подобные изменения пред­полагают передачу единоличному руководителю организации большего объема полномочий и, соответственно, возложение большей меры ответственности. Одно это является достаточной причиной более детального регулирования труда руко­водителей организаций в современном российском праве. В рассматриваемый на­ми период (конец XIX - начало XX вв.) законодатель считал достаточным под­вергнуть подробной правовой регламентации лишь вопросы ответственности ис­полнительных органов организаций.

1 Брауде И. Д. Акционерные общества и товарищества в торговле и промышленности. М., 1923. С. 87.

В свою очередь, ученых не мог не волновать вопрос юридического оформ­ления отношений с членами исполнительного органа обществ. В своей работе

«Основы учения о товариществах и акционерных обществах» В.Ю. Вольф считал необходимым провести четкое отличие вопроса о «правоположении» ис­полнительного органа в целом от вопроса о «правоположении» отдельных его членов. По его мнению, «каждый из них связан с обществом договорным отноше­нием»1. Наличие его является безусловным и не ставится в зависимость от пись­менного оформления. Для доказательства возникновения договорного правоотно­шения в данном случае достаточно юридического факта назначения или избрания на должность.

Основную сложность приобретает проблема квалификации этих отношений и отнесения к договору того или иного вида. Если практика правового регулиро­вания западных стран давала возможность говорить в такой ситуации о существо­вании договора личного найма или действия по мандату, то зарождающееся совет­ское право 20-х годов XX века предоставляло выбор «между договором поручения и трудовым договором»2. Проблема выбора стояла еще тогда. Последствия квали­фикации достаточно серьезны, поскольку предполагают в зависимости от этого выбор правовых средств и методов регулирования труда руководителя организа­ции, а также размер его ответственности.


ВольфВ. Ю. Основы учения о товариществах и акционерных обществах. М.: Финансовое изд-во, 1927. С. 121.
2 Там же. С. 122.

3 Брауде И. Д. Акционерные общества и товарищества в торговле и промышленности. М., 1923. С. 31.

В своей деятельности по управлению вверенной им организации члены ис­полнительного органа должны проявлять «необходимую заботливость». Подоб­ным образом проводилась грань между действием в рамках обычного хозяйствен-ного риска и совершением нарушения вопреки интересам общества . Члены ис­полнительных органов (Правления) товариществ и акционерных обществ несут ответственность не только за договорную «неисправность» перед контрагентами (ст. 355, 356 ГК), но подвергаются деликтной ответственности (ст. 340 ГК) и осо­бой легальной ответственности перед кредиторами общества и отдельными ак­ционерами (ст. 356 ГК)1.

1 Вольф В. Ю. Основы учения о товариществах и акционерных обществах. М.: Финансовое изд-во, 1927. С. 122.

2 Акопова E.M. Правовое опосредование отношений найма труда в России // Государство и право. 2001. № 9. С. 35.

Наука трудового права продолжала свое развитие. Особую роль в ее даль­нейшем формировании сыграло принятие первых единых кодифицированных ак­тов трудового законодательства. Кодексы законов о труде 1918 и 1922 гг., с одной стороны, имели концептуальное расхождение в регулировании труда, связанное с преимущественным влиянием политико-идеологического фактора. Если КЗоТ 1918 года предусматривал, по сути, принудительный характер труда, его тотали­тарный характер и полное пренебрежение основами договорного регулирования труда, то КЗоТ 1922 года отразил необходимые перемены, связанные с регулиро­ванием труда в условиях новой экономической политики (НЭП) того периода. Нормами КЗоТ 1922 года были не только восприняты все лучшие положения пер­вого КЗоТ 1918 года в плане довольно детальной регламентации различных аспек­тов труда, но в то же время были уничтожены все предпосылки принудительного труда и заложены основы института трудового договора. КЗоТ 1922 г. закрепил «переход к договорным формам набора кадров», который характеризовался «уси­лением влияния договора на условия труда»2. Данные Кодексы, имея принципи­альные расхождения по основным положениям, в вопросе регулирования труда руководителей организаций имеют принципиальное сходство. Ни один из Кодек­сов не устанавливает оснований дифференциации, особенностей регулирования труда специального субъекта трудового права, являющегося объектом настоящего диссертационного исследования. В период действия КЗоТ 1918 и 1922 гг. практи­чески отсутствовали специальные нормы о труде руководителя организации, что свидетельствует о недостаточном внимании, уделяемом данной проблеме. Впо­следствии, общее ужесточение регулирования труда, вызванное завершением про­водимых в 20-х годах экономических реформ в рамках НЭП, коснулось руководи­телей в первую очередь. Смена курса и переход к построению административно­командной системы выдвинули на первый план задачу скорейшей централизации управления в экономике страны. Подобная централизованная схема государствен­ного управления не могла не отразиться на основах построения системы управле­ния организациями, которые в условиях административно-командной системы превратились в хозяйственные придатки органов государства. В таких условиях именно руководители различных звеньев являются ключевыми элементами систе­мы. Руководители организаций фактически включаются в общую систему иерар­хии органов государства. Не случайно регулированию их деятельности было уде­лено особо пристальное внимание. Но подобное внимание к руководителям со­всем не означало подробной регламентации всех аспектов их труда. Изменение регулирования труда руководителей организаций проходило в двух направлениях:

1 Постановление HKT СССР от 18 октября 1929 г. № 339 "О порядке увольнения и восстановления в должности ответственных работников, дела которых об увольнении и восстановлении в должности не подлежат рассмотрению в расценочно-конфликтных комиссиях и трудовых сессиях'7/Известия НКТ. 1930. № 1-2.

2 Акопова E.M. Трудовой договор: становление и развитие. (Историко-правовой аспект). Ростов-на-Дону: Изд. Рос­товского университета, 2001, С.87.

Попытки преобразований в 50-е - 60-е годы существовавшей администра­тивно-командной системы никак не повлияли на суть и характер отношений с ру­ководителями организаций. Изменение политики в сфере трудоправового регули­рования не отразилось на директорах. Были полностью изъяты механизмы обеспе­чения самостоятельности воли руководителя при решении определенного круга вопросов в процессе управления организацией, что привело к полному уничтоже­нию мотивации к повышению эффективности в работе.

1 Постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. "О мероприятиях по упорядочению тру­довой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе со злоупотребле­ниями в этом деле" // СП СССР. 1939. № і. Ст. 1.

Период экономических реформ 80-х годов также не дал должного результа­та и не привел к наделению руководителя самостоятельностью и экономической свободой в управлении вверенным объектом. Основным направлением реформ было повышение роли трудового коллектива в управлении предприятием, учреж­дением, организацией. Проводилась масштабная работа для достижения данного результата, в том числе разрабатывались соответствующие правовые средства и способы. Закон "О государственном предприятии (объединении)" № 7284-XI от 30 июня 1987 г.1 выразил все эти достижения в норме права, закрепив за общими соб­раниями трудового коллектива и советами трудового коллектива значительное ко­личество полномочий.

Указанные изменения оказали очень неоднозначное влияние на трудоправо-вой статус руководителя организации. С одной стороны, на руководителей про­должали оказывать существенное воздействие органы государства, решая вопросы об их назначении и увольнении, предопределяя порядок их деятельности и т.д. С другой стороны, на общей волне возрастания роли трудового коллектива работни­кам были предоставлены такие реальные механизмы воздействия на руководите­лей, как избрание или решение вопроса о досрочном освобождении от должности. Руководитель находился «между молотом и наковальней». Не зря в литературе то­го времени «неоднократно предлагалось предоставить хозяйственным руководи­телям больше прав»2. Складывалась ситуация всесторонней зависимости, в кото­рой невозможно принятие самостоятельных решений и проведение экономически выгодной политики.

1 Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. N 26. Ст. 385.

2 Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юридическая литература, 1983. С. 15.

3 Положение о порядке разрешения трудовых споров, утвержденное указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1974. № 22. Ст. 325.

Заметные изменения в содержании правового статуса руководителя органи­зации стали происходить в 90-х годах. Происходит изменение правил о рассмот­рении трудовых споров данной категории работников, которые ранее были закре­плены в Приложении 1 к Положению о порядке разрешения трудовых споров3. Отменяется рассмотрение споров в порядке подчиненности, что ознаменовало уход от административно-принудительных методов регулирования труда руково­дителей организаций.

1 Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР. 1990. N 30. Ст. 418.


2

Экономика и жизнь. 1991. № 42. 3 Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. N 7. Ст. 700.
В условиях установления плюрализма форм собственности и переориента­ции на рыночную экономику сменяется и подход к роли руководителя организа­ции. Снижается роль государства и трудовых коллективов в вопросе управления имуществом и предприятиями. Особый акцент делается на взаимоотношения соб­ственника (отныне им является не только государство) с лицом, в трудовую функ­цию которого входит управление организацией. На первый план выходит задача получения максимальной прибыли в процессе наиболее эффективного использо­вания имущества собственника. Закон "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25 декабря 1990 г. N 445-I1 затронул некоторые аспекты труда руководителей, устанавливая и порядок их найма, и контрактную основу построе­ния отношений с ними. Не останавливаясь на дискуссии о правовой природе по­добных контрактов, следует отметить, что Министерство труда в своих Времен­ных рекомендациях о порядке применения контрактной формы заключения тру­дового договора с руководителями предприятий от 29 марта 1991 г. №342 ориен­тировало всех на трудоправовой характер контракта с руководителем. Перед госу­дарством также встала проблема повысить эффективность управления своей соб­ственностью. Одним из путей было изменение правовых средств мотивации и ре­гулирования труда руководителей, то есть той категории работников, от которых во многом зависит судьба организации. Данные положения были реализованы в Указе Президента РФ № 1200 от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспе-чению государственного управления экономикой" . В соответствии с данным ак­том с руководителем федерального государственного предприятия заключался контракт в соответствии с гражданским законодательством. Таким образом, суще­ствовали различные подходы к регулированию труда одной и той же категории работников, что привело к возникновению серьезных дискуссий и неопределенно­сти правового статуса на протяжении целого десятилетия.

Вновь поднята проблема, наиболее полно впервые сформулированная в на­чале XX века. Даже после принятия Трудового кодекса 2002 г., казалось, снявшего все вопросы, часто встречаются публикации и статьи, отстаивающие необходи­мость гражданско-правового регулирования деятельности руководителя организа­ции. Следовательно, дискуссия продолжается и необходимо особенно пристально исследовать труд руководителя организации, с целью снять в будущем подобные споры.

Степень законодательного регулирования и теоретических исследований особенностей труда руководителей организаций в рассматриваемый период вре­мени дает возможность прийти к следующим выводам:

  1. В конце XIX века в теоретических работах и законодательных актах, в част­ности, в Уставе о промышленности 1893 года обнаруживается упоминание о фигуре «заведывающего». Закладываются основы регулирования труда и. особенности правового статуса категории лиц, в «заведывание» которых от­даются заводы, фабрики и мануфактуры.

  2. Уже назревает необходимость отделения фигуры, а значит, «правоположе-ния» владельца юридического лица от «заведывающего», директора-распорядителя. Такая постановка вопроса позволяет решить важный для теории трудового договора вопрос о выявлении фактического работодателя в возникающих трудовых правоотношениях. Несмотря на заключение тру­дового договора со стороны работодателя руководителем организации («за-ведывающим», директором-распорядителем), было признано, что фактиче­ским работодателем (нанимателем) является владелец организации, иными словами, то лицо, для которого непосредственно выполняются работы по трудовому договору. Следует учитывать смену концепции собственника юридического лица. Если раньше собственником имущества и самого юри­дического лица являлся напрямую владелец имущества (само юридическое лицо рассматривалось как имущество), то в настоящее время собственником имущества юридического лица является само юридическое лицо. Отсюда проистекает, с нашей точки зрения, изменение в составе сторон трудового правоотношения. Ранее нанимателем выступал владелец юридического ли­ца, в то время как сейчас работодателем является само юридическое лицо.

  1. Произошло изменение в структуре модели управления хозяйственными об­ществами. Предусматривалось функционирование структуры исполнитель­ных органов в двух вариантах: только коллегиальный орган — правление либо правление и единоличный орган - директор. В соответствии с нормами ныне действующего гражданского законодательства акцент в управлении переместился в сторону преимущественного создания и функционирования единоличных исполнительных органов, которые позволяют осуществлять наиболее оперативное и эффективное управление. Например, действующий Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ1 (далее - ФЗ «Об акционерных обществах») закрепляет уже иные варианты: управление только единоличным исполнительным органом либо совместное функционирование коллегиального и единоличного исполни­тельного органа (правление и директор). Ввиду произошедшего изменения более пристальное внимание должно быть уделено регулированию труда руководителей организаций, выявлению дополнительных оснований диффе­ренциации и особенностей их труда.

  2. В дореволюционном законодательстве наблюдается смещение акцента в сторону регулирования ответственности руководителей. Тем самым ограни­чивалось количество оснований дифференциации труда данной категории работников. Достаточно ограниченным следует оценивать интерес, прояв­ляемый к иным аспектам правового статуса руководителя организации. За­ложенная традиция была продолжена в советском праве. Вопросам ответст-


Собрание законодательства РФ. 1996. N 1. Ст. 1.

венности придается немаловажное значение. Выстраивается жесткая иерар­хия и подчиненность вышестоящим организациям как при применении мер ответственности к руководителям организаций, так и при рассмотрении тру­довых споров с их участием.

5. Ответственность «заведывающих», директоров-распорядителей устанавли-
валась «за убытки, причиненные нарушением возложенных на них обязан-
ностей»1, то есть повышенная, в отличие от установленной в настоящее вре-
мя ответственности за прямой действительный ущерб. В настоящее время
объем ответственности руководителей организаций за последствия, возни-
кающие в результате принимаемых ими управленческих решений, был пере-
смотрен и существенно сокращен. По своей сути, данный факт может слу-
жить косвенным доказательством перевода регулирования труда руководи-
теля организации из сферы гражданского права (нормы которого преимуще-
ственно применялись к регулированию труда руководителя организации в
конце XIX - начале XX вв.) в сферу действия норм трудового права.

6. Учеными, исследовавшими правовые средства регулирования деятельности
директоров и управляющих, уже ставился вопрос правового оформления от-
ношений с этой категорией работников. Какой договор должен быть выбран:
гражданско-правовой или трудовой? Такие споры не прекращаются и сейчас
даже после принятия Трудового кодекса РФ 2002 года , предусмотревшего
заключение именно трудового договора с руководителями организаций и
членами коллегиальных исполнительных органов юридических лиц. Важной
заслугой ученых была постановка подобного вопроса еще на заре становле-
ния трудового права, что послужило отправной точкой для последующих
исследований.

1 Брауде И. Д. Акционерные общества и товарищества в торговле и промышленности. М., 1923, С.31. Собрание законодательства РФ. 2002. N 1.4.1. Ст. 3.

Исходя из проведенного анализа, можно выделить определенные этапы в


зо

формировании различных подходов к регулированию труда руководителя органи­зации. В научных работах, посвященных особенностям правового регулирования труда руководителя организации, делались попытки провести периодизацию раз­вития законодательства о труде руководителя1. В любой классификации главное -определить основание, по которому будет производиться «расщепление» объекта исследования либо объединение в одну группу достаточно однородных явлений.

При изучении вопроса формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации наиболее обоснованным представляется класси­фикация по принципу однородности, сходства правовых средств и способов регу­лирования труда руководителя организации на различных этапах становления российского права. Определение такого основания классификации объясняется тем, что происходит выделение этапов формирования различных подходов имен­но к регулированию труда (в отличие от этапов формирования трудового законо­дательства и т.д.). Само регулирование как воздействие на объект не возможно без определенной совокупности средств, методов и приемов. Исходя из такого подхо­да, следует выделить следующие три этапа.

1 Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Дис....канд.юрид.наук. М., 1999. С. 40.

Первый этап, для которого было характерно преимущественное применение гражданско-правовых средств и методов регулирования труда руководителя орга­низации. Такое положение вещей характерно для конца XIX - начала XX вв. (до момента окончания НЭПа). Трудовое право находилось еще только в стадии ста­новления. Решаются принципиальные проблемы самостоятельности отрасли тру­дового права и отделения трудового договора от иных сходных правовых явлений, вследствие чего выявление особенностей труда руководителей организаций не яв­ляется приоритетной задачей и традиционно остается в гражданско-правовом по­ле. Тем не менее, значительным достижением на данном этапе следует признать постановку основных проблем, без разрешения которых было невозможно в даль­нейшем рассмотрение руководителя организации как специального субъекта тру­дового права. Происходит выделение лиц, в оперативное управление которым от­дается организация. Формируется категория субъектов («заведывающие», «дирек­тора-распорядители»), которые осуществляют управление организацией в качест­ве профессиональной деятельности. Происходит наделение их всеми полномо­чиями работодателя, необходимыми для осуществления действий по управлению. В научной литературе обсуждается правовая природа договора, на основании ко­торого действует исполнительный орган юридического лица. Пишется о необхо­димости заключения трудового договора. Пристальное внимание уделяется закре­плению специальных норм об ответственности. Таким образом, «заведывающие» и «директора-распорядители» являют собой прообраз современного руководителя организации и уже включают определенные элементы его правового статуса.

Второй этап, для которого было характерно преимущественное применение административно-властных средств и методов регулирования труда руководителя организации. Это характерно для периода развития советского права 30-х - 90-х годов XX в. Практически не затрагивая трудоправовые аспекты деятельности ру­ководителей, советское право переориентирует средства и способы регулирования их труда под нужды существующей административно-командной системы. Пре­обладают принципы подчиненности вышестоящим организациям и принцип пре­имущественного применения административно-принудительных средств регули­рования труда руководителей организаций. Руководители организаций (директо­ра) превращаются в придатки органов государства, что не позволяло развивать специфику трудоправового статуса данной категории работников. Наступает за­тишье в регулировании и дифференциации их труда. Государство не считает не­обходимым предусматривать специальные средства трудового права по регулиро­ванию их труда. В условиях административно-командной системы это вполне объяснимо. Руководители лишены самостоятельности, воли и объема полномо­чий, достаточных для принятия решений по управлению организацией и достиже­ния максимальной экономической эффективности в получении прибыли. Отсутст­вие важнейших специальных элементов правового статуса руководителя органи­зации позволяет сравнивать его с обычными работниками. Следовательно, не бы­ло необходимости в установлении особенностей труда руководителей организа­ций.

Для третьего этапа, длящегося с 90-х годов XX в. и по настоящее время, ха­рактерны попытки субсидиарного применения трудовых, гражданских и админи­стративно-правовых средств и способов к регулированию труда руководителей организаций в различные периоды с постепенным переходом в лоно трудового права. Наиболее подробно изменения подходов к правовому регулированию тру­довых отношений с руководителем организации будут рассмотрены в § 2 настоя­щей главы.

Предпринятый нами исторический экскурс в рассматриваемую проблему ре­гулирования труда руководителя организации позволил изучить не только со­временные подходы, представления о руководителе и его месте в управлении ор­ганизацией. Рассмотрение истории становления, изучение позиций различных школ и направлений по данному вопросу позволяют получить богатый материал и оценить развитие правовой мысли во времени, потому что время, общественные отношения не стоят на месте. Они находятся в постоянном развитии. В обще­стве возникают новые приоритеты. Это порой радикально меняет средства воз­действия на них и значение тех или иных явлений, что достаточно отчетливо может быть продемонстрировано на примере правового регулирования труда ру­ководителя организации.

§ 2. Применение норм отраслей российского права при регулировании труда

руководителя организации


Отношения по труду руководителя организации имеют много особенностей, которые должны быть самым тщательным образом урегулированы нормами права. Основной проблемой всегда было определение отраслевой принадлежности таких норм. Появление особой категории лиц, осуществляющей управление организаци­ей и коллективом работников на профессиональном уровне, привело к возникно­вению споров о правовых средствах регулирования их труда. Специфика труда руководителя организации еще только начинала складываться, а научное сообще­ство уже сформулировало те вопросы, без разрешения которых эффективная дея­тельность указанной категории работников в дальнейшем была невозможной. Данные вопросы могут быть разбиты на следующие блоки:

Такое разделение вопросов на блоки носит достаточно условный характер и осуществляется исключительно в целях систематизации исследования вопроса об отраслевой принадлежности норм, регулирующих труд руководителя организа­ции. Совершенно очевидно, что данные вопросы взаимообусловлены. Следова­тельно, должен быть тщательно изучен каждый, а полученные данные рассмотре­ны в совокупности для получения полного и достоверного представления об ис­следуемой проблеме.

Спор об отраслевой принадлежности норм, которыми должны быть урегу­лированы отношения по труду руководителя организации, подвержен действию исторического фактора. В параграфе 1 главы 1 настоящего диссертационного ис­следования продемонстрированы особенности регулирования труда руководителя организации на различных этапах становления российского общества и зависи­мость особенностей такого регулирования от приоритетов и ценностных ориенти­ров, главенствующих на каждой конкретной ступени развития общественных от­ношений. Труд руководителей организаций регулировался как преимущественно гражданско-правовыми средствами, так и административно-правовыми средства­ми. Следовательно, правовое регулирование в этой сфере всегда тесно соприкаса­лось и с гражданским, и с административным правом. Данное обстоятельство до­казывает, что ведущиеся в настоящее время споры об отраслевой принадлежности норм, регулирующих труд руководителя, имеют глубокую историческую подоп­леку. По существу, предложения о применении гражданско-правовых и админист­ративно-правовых средств основаны на практике регулирования труда руководи­теля, имевшей место в истории России. При этом подлежат обязательному учету произошедшие изменения в характере и содержании общественных отношений и действующие ныне в данной сфере нормы права. Только в таком случае спор бу­дет иметь конструктивную направленность.

В условиях произошедших изменений в экономике и общественных отно­шениях в целом наиболее интересным и сложным является проведение разграни­чения сфер действия норм трудового и гражданского права в отношении регули­рования деятельности руководителя организации. Причем в рамках данного ис­следования будет затронута только отдельная часть деятельности руководителя — его трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Нормы какой отрасли российского права должны применяться при регули­ровании труда руководителя организации? Существует несколько подходов к дан­ному вопросу. Следует согласиться с высказываемыми мнениями о существова­нии трех основных подходов к рассматриваемой проблеме1. Сторонники трудо-правового подхода обосновывают применение средств и способов трудового права к регулированию труда руководителя организации. Приверженцы цивилистиче-ского подхода полагают, что необходимо перенесение регулирования труда руко-водителя организации в лоно гражданского права . Позиция В.В. Глазырина зало­жила основу для третьего подхода - промежуточного. Высказывается точка зре­ния, что регулирования труда руководителя организации возможно на основе тру­довых и гражданско-правовых договоров с использованием соответственно право-вых средств как трудового, так и гражданского права . Важно понять, что послу­жило причиной для таких разночтений.

1 Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей - участников хозяйственных обществ // Правоведение. 1999. № 2. С. 132; Бондаренко Э.Н. Об отраслевой принадлежности правоотношений, связанных с трудом // Журнал российского права. 2000. № 11. С. 31.

2 Мартиросян Э.Р. Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником ее имущест­ва // Государство и право. 1996. № 10. С. 48-53.

3 Глазырин B.B. Предпринимательский контракт // Хозяйство и право. 1992. № 7. С. 107-113.

4 Аленина И.В. Интеграция гражданско-правовых и трудовых договорных обязательств // Вестник Омского универ­ситета. 1996. Вып. 1. С. 94.

5 Глазырин В.В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? // Журнал рос­сийского права. 1998. № 7. С. 12-19; Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участ­ников трудовых отношений // Трудовое право. 2004. №№ 4-5. С. 96-100.


\
Представляется, что могут быть выделены причины, носящие общий харак­тер, и частные причины, проистекающие непосредственно из особенностей труда руководителя организации. Рассмотрим первую категорию причин. Смена в конце 80-х — начале 90-х гг. экономического курса привела к резкому изменению обще­ственных отношений России. Новые экономические приоритеты в развитии обще­ства заставили подстраиваться под существующие реалии политическую и соци­альную сферы общества. Происходит уход от административно-командной систе­мы управления. С «преодолением преимущественно императивных методов госу­дарственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звуча­ние»4. Все чаще в научных статьях и работах формулируется мысль о сближении позиций гражданского и трудового права5. Сближение проявляется на уровне принципов, методов и правовых средств. В трудовом праве изменения, в первую очередь, проявились посредством повышения роли договора в возникновении трудовых правоотношений. Одновременно большое внимание уделяется принци­пу договорной свободы, расширению свободы волеизъявления сторон при заклю­чении договора. Иное звучание получает принцип равенства сторон в трудовых отношениях, что приводит к новой оценке объема гарантий, которыми наделен работник. В свою очередь, гражданское право «уделяет все большее внимание ло­кальным нормативным актам, регулирующим отношения внутри юридических лиц»1. Особенно актуальным в рамках настоящего исследования становится реко-мендация Кодекса корпоративного поведения об установлении во внутренних до­кументах общества принципов формирования исполнительных органов и опреде­лении требований к потенциальному руководителю организации.

Таким образом, происходит сближение трудового права и гражданского права, в частности, за счет восприятия специфических гражданско-правовых спо­собов регулирования и трансформации их в свой метод.3 Следует отметить, что подобное взаимовлияние отраслей права связано не с отсталостью или неспособ­ностью осуществлять качественное регулирование в соответствующих сферах. Произошли глобальные изменения, повлекшие существенную трансформацию общественных отношений. В свою очередь, «формы юридического опосредования не выбираются произвольно, а должны соответствовать характеру реально скла­дывающихся отношений»4. Следовательно, активное взаимовлияние трудового и гражданского права в указанный период обусловлено необходимостью привести нормы права в соответствие с реально существующими отношениями.

1 Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений // Тру­довое право. 2004. №№ 4-5. С. 96.

2 О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения: распоряжение ФКЦБ РФ от 04.04.2002 г. № 421/р // Вестник Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг. 2002. № 4.

3 Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый Гра­жданский кодекс России и отраслевое законодательство. М., 1995. С. 7.

4 Глазырин В.В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? // Журнал рос­сийского права. 1998. № 7. С. 15.

В качестве общей причины была названа и охарактеризована тенденция сближения по некоторым направлениям трудового и гражданского права. Наряду с этим, необходимо проанализировать состояние действовавшего в конце 80-х - в 90-х гг. законодательства. Подразумевается, в первую очередь, каким образом в нормах права отражался порядок регулирования труда руководителя организации, каким договором оформлялись отношения с ним и какой комплекс правовых средств и способов использовался для полного учета особенностей труда данной категории работников.

Законодательство отразило всю ту неопределенность и все те споры, кото­рые возникали вокруг фигуры руководителя организации на практике. Данное по­ложение вещей вполне объяснимо. Норма права должна быть четко сформулиро­вана, чтобы исключать разночтения и двоякое толкование. Достижение такого идеала возможно только в том случае, если закрепляемое в норме права положе­ние четко сформулировано и выражено на уровне концепции. Первоначально, на этапе разработки, должны быть устранены всякие противоречия, разработаны единые принципы для их долгосрочной реализации. В России в рассматриваемый период сложилась обратная ситуация: концепция развития законодательства от­сутствовала, принципы развития права не сформулированы, приоритеты (а с ними и законопроекты) менялись в одночасье. Совокупность указанных факторов по­влекли ситуацию, в которой действовавшее законодательство не могло дать одно­значного ответа на вопрос об отраслевой принадлежности норм, регулирующих труд руководителя организации. Более того, некоторые нормы находились в явном противоречии друг с другом, не давая возможности сформулировать единую по­зицию. Анализ норм, послуживших основанием для возникновения противоречий в вопросе регулирования труда руководителя организации, позволит сделать за­ключению о мотивах законодателя при внесении столь существенных корректив в договорные отношения с рассматриваемой категорией работников.

Советское законодательство не уделяло должного внимания дифференциа­ции труда руководителя организации, что привело к полному игнорированию су­щественных особенностей их трудовой деятельности. Данный вопрос не мог оста­ваться без изменений. Возникший пробел в праве предстояло устранить. Неопре­деленно было только, какие механизмы и средства должны быть использованы. В условиях общей либерализации, всеобщего перехода к рыночной экономике и от­каза от административно-командной системы управления неоправданно часто ис­пользовались гражданско-правовые средства.

1 Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР. 1990. № 30. Ст. 418.

2 Глазырин B.B. Предпринимательский контракт // Хозяйство и право. 1992. № 7. С. 107-113.

Первым нормативным правовым актом, заложившим основы для споров о сущности договора с руководителем организации и отраслевой принадлежности норм, стал Закон "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25 декабря 1990 года1. В нормах Закона существовавшие ранее только на теоретиче­ском уровне споры получили свое легальное закрепление. Как только произошло перемещение на законодательное поле, теоретический спор приобрел еще и харак­тер коллизии закона. Требовалось срочное разрешение создавшейся ситуации. Определенную сложность представляло то, что Закон имел комплексный харак­тер, аккумулировав в себе нормы гражданского, предпринимательского и трудо­вого права. Одно это дало дополнительные аргументы ученым, заявляющим о су­жении предмета трудового права и передаче регулирования деятельности руково­дителя организации гражданскому праву. Комплексный характер Закона послу­жил также причиной возникновения точки зрения о регулировании труда руково-дителя организации договором особого рода - предпринимательским контрактом . Но если принятие Закона привело к возникновению неопределенности в вопросе правовой сущности договора с руководителем организации, то его отмена привела к образованию правового вакуума. Законодатель вновь не уделил должного вни­мания комплексному характеру Закона. В связи с принятием и вступлением в за­конную силу I части ГК РФ с 1 января 1995 года, Закон был отменен (за исключе­нием ст. 34 и ст. 35). Следовательно, содержащиеся в Законе нормы трудового права также прекратили свое действие без принятия каких-либо положений вза­мен.

Следует отметить, что новый ГК РФ уже не содержит механизма, позво­лявшего применять нормы Основ гражданского законодательства Союза ССР1 к трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и построены на началах равенства, в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым за­конодательством (п. 3 ст. 1). Сложилась ситуация правового вакуума в регулиро­вании труда руководителя организации. Содержащиеся в Законе трудовые нормы применяться уже не могли ввиду его отмены. Положения гражданского законода­тельства применяться для регулирования трудовых отношений работника не мо­гут, к тому же новый ГК РФ отверг единственную «лазейку», которая использова­лась для обоснования сторонниками гражданско-правовой сущности договора с руководителем организации. Наряду с этим, в результате принятия 25 сентября 1992 года Закона «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»2 «сфера действия трудового законодательства существенно расшири­лась»3. К сожалению, анализ осуществленных изменений не позволяет прийти к заключению о том, что позиция законодателя стала яснее по данному вопросу. Полемика на теоретическом уровне лишь разгоралась с новой силой.

1 Ведомости Верховного Совета СССР. 1991. N 26. Ст. 733.

2 Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РФ. 1992, №41. Ст. 2253, 2254.

3 Глазырин В.В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? // Журнал рос­сийского права. 1998. № 7. С. 13.

Анализ положений постановления Правительства РФ от 21 марта 1994 года №210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» позволяет сделать вы­вод о заключении с руководителями государственных предприятий именно трудо­вого договора (контракта). Это подтверждает даже само название указанного под­законного нормативного акта. В п. 2 Постановления закрепляется, что заключен­ные ранее трудовые договоры (контракты) с руководителями государственных предприятий пересматриваются, если они не соответствуют Положению, утвер­жденному настоящим постановлением. За короткий срок ситуация в корне меня­ется, и уже в п.1 Указа Президента РФ от 10 июня 1994 года № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой»1 четко предпи­сывается заключать контракты с руководителями федеральных государственных предприятий в соответствии с гражданским законодательством. Можно предпо­ложить, что таков был ответ государства на необходимость обеспечить конку­рентную хозяйственную деятельность принадлежащих ему предприятий в услови­ях формирования рыночной экономики. Только насколько эффективной оказалась такая мера?

Значительного успеха при регулировании труда руководителя организации нормами гражданского права добиться не смогли, поскольку спустя около трех лет с момента издания Указа 1994 года по поручению Правительства разрабатыва­ется Концепция реформирования предприятий и иных коммерческих организаций (утв. Постановлением Правительства РФ от 30 октября 1997 г.)2. В качестве осно­вания для разработки и принятия указанной Концепции называется все также не­эффективность деятельности предприятий, низкое качество управления, невысо­кий уровень ответственности руководителей за последствия принимаемых реше­ний, за сохранность и разумное использование имущества предприятия, а также за финансово-хозяйственные результаты их деятельности. Проблема вновь была вы­ставлена на обсуждение. Значит, расчет государства на способность исключитель­но средств гражданского права кардинальным образом преобразить труд руково­дителя организации оказался не оправдан. Наделение большим объемом самостоя­тельности, отказ от вмешательства в деятельность руководителя после его назна­чения, повышение ответственности не привели к желаемым результатам.

1 Собрание законодательства РФ. 1994. № 7. Ст.700.

2 Собрание законодательства РФ. 1997. № 44. Ст. 5078.

На разрешение выявленных противоречий был направлен проект Федераль-


РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВ #ШАЕ "БИБЛИОТЕКА

41

ного закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации»1. В проекте предусматривалось заключение трудового договора с руководителем организации. Предусматривался вариант регулирования деятельности исполни­тельного органа в рамках гражданско-правового договора, но только в случае, ко­гда управление организацией передается по договору другой организации (управ­ляющей компании) или индивидуальному предпринимателю (ст. 2 Проекта). Дан­ный случай исключался из сферы действия Проекта. Положение было позитивно воспринято и получило свое воплощение в ст. 273 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ смог устранить большую часть противоречий, коих имелось огромное количество. Действительно, «до принятия ТК РФ наблюдалась определенная путаница в определении отрасли права, регулирующей отношения, связанные с трудом руководителя»2. Путаница перерастала в прямое противоре­чие норм трудового права и гражданского права, в частности, регулирующих дея­тельность отдельных видов юридических лиц. Федеральные законы «Об акцио­нерных обществах»3 и «Об обществах с ограниченной ответственностью»4 во мно­гом переняли отрицательные черты законодательных актов, принятых в период неопределенности позиции в отношении отраслевой принадлежности норм, регу­лирующих труд руководителя организации. В указанных федеральных законах не содержится четкого определения правовой природы договора, заключаемого с ру­ководителем организации. Тем не менее, толкование некоторых норм позволяет сделать вывод о возможности регулирования договорных отношений с руководи­телями организаций на основе норм гражданского законодательства.

1 Проект федерального закона был принят в третьем чтении Государственной Думой, но отклонен Президентом РФ (Письмо от 7 июля 1998 г. № Пр-1118).

2 Куренной A.M. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. №1. С. 58.

3 Собрание законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 1.

4 Собрание законодательства РФ. 1998. № 7. Ст. 785.

На основании п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» сторонниками цивилистического подхода делается вывод о субсидиарном применении трудового законодательства к отношениям, возникающим между обществом и единоличным исполнительным органом общества и (или) членами коллегиального исполни­тельного органа общества1.

Следует отметить, что вывод делается на основании формального толкова­ния указанной нормы, без учета ее оценки в системе норм, посвященных регули­рованию отношений по труду руководителя организации. Особенно ярко это про­явилось после принятия и вступления в силу нового Трудовбго кодекса РФ, пре­дусмотревшего в гл. 43 достаточно подробный порядок регулирования труда ру­ководителя организации. Следовательно, в настоящее время нет оснований для подмены норм трудового права (предусматривающих детальную регламентацию) нормами гражданского права при регулировании труда руководителя организа­ции.

На практике происходит субсидиарное применение именно норм граждан­ского права, а не трудового. Трудоправовая сущность отношений с руководите­лями организаций остается неизменной. В данной ситуации, нормы гражданского права (в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах») должны быть приведены в соответствие с реально сложившимися отношениями. Отношения по труду руководителей организаций должен регулироваться нормами трудового за­конодательства с субсидиарным применением норм гражданского законодатель­ства к некоторым особенностям их деятельности. В научных статьях и работах не­однократно высказывалось это предложение2.

Таким образом, развитие законодательства о регулировании труда руково­дителя организации имело заметную специфику, что послужило одной из причин создания неопределенности по вопросу отраслевой принадлежности договора с руководителем организации и норм, регулирующих его труд.

1 Степанов П. Правовая квалификация отношений, возникающих между единоличным исполнительным органом и акционерным обществом // Хозяйство и право. 2002. № 12. С. 93.

2 Глазырин B.B. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? // Журнал рос­сийского права. 1998. № 7. С. 13-14; Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ИД ФБК-Пресс, 2003;

Воздействию общих причин, в качестве которых были названы тенденция сближения трудового и гражданского права, а также особенности развития зако­нодательства, способствовали частные причины, проистекающие непосредствен­но из особенностей труда руководителя организации. Именно особенности труда руководителя организации постоянно приводили к возникновению дискуссии о том, кто такой руководитель: работник или лицо, обладающее статусом предпри­нимателя. В рамках дискуссии обсуждались проблемы самостоятельности и сте­пени экономической зависимости руководителя; проблемы многоаспектности его правового статуса и соотношения его составных элементов; проблема повышен­ной ответственности и ее соотношения с возможными последствиями управленче­ских решений руководителя организации. В свою очередь, подобные дискуссии послужили предпосылкой для возникновения споров об отраслевой принадлежно­сти договора с руководителем организации.

Как мы видим, частные причины находят свое отражение в особенностях правового статуса руководителя организации, которые подвергнутся детальному рассмотрению в главе 2 «Правовое положение руководителя организации». По этой причине не имеет смысла углубляться в рассмотрение этого вопроса на дан­ном этапе диссертационного исследования.

В споре об отраслевой принадлежности договора с руководителем органи­зации есть еще один аспект. Необходимо понимать, какая отрасль обладает нор­мами, правовыми средствами и способами, в совокупности своей достаточными для эффективного и всестороннего регулирования труда руководителя организа­ции. Наиболее серьезные доводы сторонников «цивилистического» подхода бази­руются на неспособности трудового права, по их мнению, обеспечить полноцен­ное регулирование труда руководителя по следующим направлениям: • руководители организации обладают более высокой степенью самостоятель­ности и наделены значительно большим объемом полномочий, нежели иные категории работников, что, по мнению Мартиросян Э.Р., «существенно отли­чается от обязанностей «выполнять работу по определенной специальности,

квалификации или должности» по трудовому договору»1. Однако в дейст­вующем Трудовом кодексе РФ элементы самостоятельности руководителя и возможность осуществления контроля за его деятельностью со стороны соб­ственника достаточно сбалансированы. Включение дополнительных основа­ний для расторжения трудового договора с руководителем организации в ст. 278 ТК РФ и оснований ст. 81 ТК РФ (пп. 4, 9, 10, 13), распространяющихся на руководителей организаций, предоставляют собственнику реальные меха­низмы по осуществлению общего контроля за деятельностью руководителя организации.

1 Мартиросян Э.Р. Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником ее имущест­ва // Государство и право. 1996. № 10. С. 50.

2 Собрание законодательства РФ. 1998. N 7. Ст. 785.

3 Собрание законодательства РФ. 1995. N 50. Ст. 4870.

4 Собрание законодательства РФ. 2002 г. N 48. Ст. 4746.

• Обеспечение более высокой степени ответственности за принимаемые руко­водителем организации решения и за осуществление деятельности по управ­лению организацией в целом. Нормы гражданского законодательства об от­дельных видах юридических лиц устанавливают для руководителя организа­ции повышенную ответственность в размере причиненных организации ви­новными действиями убытков (п. 2 ст. 71 ФЗ «Об акционерных обществах»; п. 2 ст. 44 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственно-стью» (далее - ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»); ст.ст. 26, 28, 37 Федерального закона «О сельскохозяйственной кооперации»3 (далее - ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации»); п.2 ст.25 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»4 (далее — ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях») и т.п.). В рамках трудового права вопрос ответственности руководителя организации поднимался, вследствие чего в новом ТК РФ осуществлено более подробное закрепление данного вопроса, и для руководителей организаций установлена полная материальная ответственность. Конечно, в прямой действительный


Куренной A.M. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. № 1. С. 59.
ущерб по трудовому праву не включаются неполученные доходы. Но нельзя забывать, что руководитель организации является, в первую очередь, работ­ником, а не контрагентом по гражданско-правовым сделкам. Работодатель для взыскания убытков в полном объеме может и должен использовать иные предусмотренные законом механизмы, например, предъявление гражданского иска в рамках уголовного дела и т.п. Но право на такие действия появится у работодателя только случае, если руководитель организации выйдет за преде­лы предмета трудового права. В противном случае ответственность должна регулироваться нормами трудового законодательства1. • Делаются предположения о том, что регулирование труда руководителя орга­низации гражданским договором предоставляет больше преференций именно ему. Гражданский договор может обеспечить руководителю организации большую степень договорной свободы. Одновременно с этим произойдет ли­шение руководителя организации всех гарантий и прав работника и поставит его в условия индивидуального частного предпринимателя, осуществляющего управление организацией по гражданскому договору. Но такой порядок управления организацией предусмотрен действующим законодательством, требует государственной регистрации в качестве индивидуального частного предпринимателя. Поэтому не следует смешивать данные варианты управле­ния организацией. Заключение с руководителем гражданского договора, не­сомненно, повлечет за собой включение в договор определенных условий об особенностях оплаты труда, о порядке осуществлении деятельности по управлению организацией и т.д., что, по сути своей, будет являться аналогами гарантий и прав работника. При наличии в гражданском договоре таких усло­вий нельзя будет говорить о равенстве сторон договора, когда одна из сторон будет обладать определенными преимуществами. Произойдет нарушение ос­новополагающих принципов гражданского права. В рамках же трудового пра­ва механизм достижения равновесия между действием принципа равенства сторон договора и установлением гарантий работникам выработан и действу­ет уже в течение многих лет. Таким образом, трудовое право обладает нормами, правовыми средствами и способами, в совокупности своей достаточными для эффективного и всесторонне­го регулирования труда руководителя организации. Оспаривание данного положе­ния в настоящее время связано только с наличием коллизий и пробелов в право­вом регулировании труда руководителя организации. Их устранение является вполне посильной задачей, решение которой в дальнейшем обеспечит однообра­зие в правовой системе РФ, в рамках которой регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений со всеми работниками ре­гулируется нормами трудового права.

  1   2   3   4   5   6


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации