Холостова Е.И. Профессионализм в социальной работе - файл n1.doc

приобрести
Холостова Е.И. Профессионализм в социальной работе
скачать (225.6 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1292kb.14.10.2009 15:08скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Раздел 7. МЕЖДУНАРОДНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ, НА КО­ТОРЫХ СТРОЯТСЯ ПРИНЦИПЫ И СТАНДАРТЫ ЭТИКИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Права человека и социальная справедливость служат мо­тивацией и юридическим обоснованием социальной работы. В солидарность с теми, кто обижен судьбой, люди этой про­фессии стараются преодолеть бедность, помочь уязвимым и угнетенным людям, способствовать предоставлению соци­альных услуг каждому нуждающемуся.


118

119

7.1. Международная декларация этических принципов
социальной работы. Международные этические стандарты
социальных работников, 1994 г.


Принятие этих документов откладывалось Международ­ной Федерацией социальных работников, что было связано с различиями в культуре, религии, традициях и истории ста­новления социальной работы, а также в политическом уст­ройстве в странах, представители которых являются члена­ми МФСР. После долгого обсуждения и согласования на об­щем собрании МФСР в 1994 г. приняла документ "Этика со­циальной работы: принципы и стандарты", который состоит из двух частей: "Международная декларация этических прин­ципов социальной работы" и "Международные этические стан­дарты социальных работников". Например, "Международные этические стандарты социальной работы" содержат 5 групп стандартов:

Стандарты этического поведения

Взаимоотношения с клиентами

Взаимоотношения с агентствами и организациями

Взаимоотношения с коллегами

Отношение к профессии.

7.2. Всеобщая декларация прав человека, 1948 г. (Universal
Declaration of Human Rights)


Декларация состоит из 30 статей, которые определяют основные права (гражданские, политические, экономические, социальные и культурные) и свободы всех людей.

Декларация не имеет юридической силы, но представ­ляет собой свод нравственных норм, которые включены во внутреннее законодательство большинства стран мира.

7.3. Международный пакт о гражданских и политичес­
ких правах, 1966 г. (The International Covenant on Civil and
Politi cal Rights)


Документ закрепляет следующие права:




7.4. Международная конвенция о ликвидации всех форм
расовой дискриминации, 1965 г. (The Convention on the
Elimination of All forms of Racial Discrimination)


В конвенции гарантируется полная реализация принципа равенства и исключение дискриминации для каждого чело­века. Документ направлен на ликвидацию расовой дискрими­нации во всех ее формах и проявлениях, предупреждение и искоренение расистских теорий и практики их осуществле­ния и создание международного сообщества, свободного от всех форм расовой сегрегации и расовой дискриминации.

7.5. Международная конвенция о ликвидации всех форм
дискриминации в отношении женщин, 1976 г. (The Convention
on the Elimination of all forms of Discrimination against Women)


В конвенции дается следующее определение понятия дискриминации в отношении женщин:

"Любое различие, исключение или ограничение по при­знаку пола, которое направлено на ослабление или сведение на нет признание, пользование или осуществление женщи­нами прав человека и основных свобод в политической, эко­номической, социальной, культурной, гражданской или лю­бой другой области".

7.6 Конвенция о правах ребенка, 1989 г. (The Convention on the Rights of Children)

Главная цель конвенции — максимально защитить инте­ресы ребенка. Согласно конвенции, ребенком является каж­дое лицо в возрасте до 18 лет, если только национальным


120

121

законодательством не установлен более ранний возраст дос­тижения совершеннолетия. Конвенция:

, — рассматривает проблемы злоупотребления наркотика­ми и отсутствия заботы о детях;

V. ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СГОРАНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

Социальная работа — сложная, эмоционально нагружен­ная деятельность, предъявляющая к личности специалиста особые требования: умение рефлектировать и оптимально регулировать свою деятельность при столкновении с трудно­стями.

Социальные работники постоянно соприкасаются с людь­ми, которые страдают от потерь близких людей, болезней и инвалидности, несут лишения, нищету, насилие и т. д. Все это напрягает их эмоциональную сферу и угрожает нервно-психическому здоровью.

Трудности, присущие социальной работе в целом, усу­губляются некоторыми российскими особенностями, в част^ ности, молодостью этого социального института в нашей стра­не и, как следствие — размытыми границами профессио­нальной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределен­ностью критериев оценки. В этих условиях особая роль при­надлежит личности социального работника. Она представля­ет собой основной ресурс, от которого зависит, получит ли клиент необходимую помощь и поддержку. Повышенное зна­чение роли личности социального работника в России обус­ловлено еще и сильными патерналистскими установками людей: клиенты ожидают помощи, полагаются на социально­го работника (который воспринимается как представитель государства), от него зависят. Социальные работники чув­ствуют себя наделенными полномочиями, держателями ин­формации, ответственными за судьбы других. Такие уста­новки поддерживают авторитарные тенденции в личности, повышают вероятность установления непродуктивных отно-


122

123

шений между клиентами и специалистами, анализ которых дан в работе Т. Ф. Золотаревой и М. Р. Минингалиевой1.

Нечеткие границы профессиональной компетенции, нео­пределенность круга должностных обязанностей приводит к тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегру­женными, а другие — недогружены. Сверхурочная работа, большое количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений, низ­кое вознаграждение за труд — вот серьезные причины для развития профессионального стресса у социальных работни­ков. А если к этому добавить частое столкновение с негатив­ными сторонами жизни, трудность оказания реальной помо­щи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обще­стве, то появление негативной динамики в деятельности со­циальных работников не представляется столь уж удивитель­ным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома вы­горания и общей деформации личности специалистов. Напри­мер, в Германии свыше 25% работающих страдают от выго­рания [19, 2003]. По данным отечественных исследователей Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой (2002), высокий уро­вень выгорания зафиксирован у 55% социальных работников. Много это или мало? Р. Т. Голембиевский (1999), например, охарактеризовал ситуацию в обследованных им социальных организациях, где 41% работников имели высокий уровень выгорания, как эпидемию. Приемлемый уровень, по их мне­нию, находится на границе 10%, а идеальный — 5% от обще­го количества работников [26]. Такие результаты показыва­ют, что социальные работники входят в группу риска по развитию у них синдрома профессионального выгорания.

Выгорание имеет отношение как к негативным индиви­дуальным проявлениям, таким как депрессия, чувство уста­лости, неудачи, потеря мотивации, но также ведет к разви-

1 Золотарева Т. Ф., Минингалиева М. Р. Основы психологической самопомощи социального работника. — М., 2001.

тию негативных явлений в организации, включающим сни­жение продуктивности, ухудшение качества обслуживания клиентов, прогулы, рост текучести кадров. Кроме того, стра­дает и личная жизнь работников, повышается вероятность семейных конфликтов [4, 25]. По свидетельству Сагу Cherniss (2002), "выгоревшие" сотрудники становятся циниками и пес­симистами и при взаимодействии с коллегами по работе, на­ходящимися в тех же условиях, быстро могут превратить их в коллектив "выгорающих" людей.

В связи с тем что последствия профессионального стрес­са у работников социальной сферы значительно влияют как на их физическое и психологическое состояние, так и на эффективность их деятельности в целом, встает необходи­мость предпринимать определенные практические шаги по борьбе и предотвращению синдрома выгорания.

Факторы, приводящие к профессиональному стрессу и другим негативным явлениям в деятельности специалистов, делят обычно на личностные и организационные. Ряд иссле­дователей считает более важными для развития стресса и синдрома выгорания личностные характеристики, такие как высокий уровень нейротизма, тревожность, низкую самооцен­ку, неэффективные стратегии поведения в стрессовых ситуа­циях, слабую или, наоборот, сверхсильную рабочую мотива­цию, поведение "типа А", низкую личностную выносливость и некоторые другие. Сторонники ситуационного подхода пришли к выводу о более важной роли факторов рабочей среды и со­средоточились на выработке рекомендаций, адресованных менеджерам. К их числу относятся такие рекомендации, как:


124

125

Социальные работники должны быть информированы о причинах, механизмах и последствиях стрессовых перегру­зок. Они должны знать о типичных особенностях реагирова­ния на стресс, чтобы вовремя заметить растущее внутри на­пряжение и предотвратить выгорание.

Простую и полезную модель, иллюстрирующую ключе­вую роль личности в регуляции стресса в деятельности соци­альных работников, предложил С. Файнман (1985).

Анализ данной схемы (рис. 1) показывает, что мотиваци-онные аспекты личности, понимание себя, а также владе­ние навыками совладания со стрессом являются той призмой, сквозь которую преломляются все стрессогенные факторы. От личностной позиции социального работника зависит так­же степень и объем поддерживающих его влияний. В этой связи возрастает роль рефлексии и саморегуляции в деятель­ности социальных работников.

Нерабочие элементы:

дом;

личные отношения

Реакция на стресс: тревога; болезнь; выгорание

Социальный работник:

образ себя;

личность;

навыки совладания

Элементы работы: официальные роли и отношения; клиент;

ускользание успеха; влияние организации; другие убеждения; общество; обучение

I Юддержка: внутри организации; вне организации

Рис. 1. Аспекты стресса социального работника (Fineman, 1985. С. 34)

Саморегуляция (от лат. regulare — приводить в порядок, налаживать) при всем разнообразии ее проявлений включает в себя следующие этапы:

Рефлексия — это не только самопонимание, самопозна­ние. Она включает в себя понимание и оценку другого чело­века, соотнесение своего мнения с мнениями других людей или всего общества. Рефлектировать что-то — значит пере­живать это, оценивать, пропускать сквозь свой внутренний мир. Эта общая способность лежит в основе профессиональ­ной рефлексии, которая помогает разносторонне и критичес­ки оценивать свой профессиональный опыт, свои конкретные действия, их эффективность, лучше осознавать причины трудностей в общении с клиентами и коллегами, свои чувства и переживания, помогает своевременно распознавать и пра­вильно оценивать неблагоприятные симптомы. Не только соб­ственный прошлый опыт и знания могут быть отправной точ­кой для такой оценки, но опыт и знания других людей.

Предполагается, что специалист, овладевший навыками саморегуляции, умением рефлектировать свои переживания, а также конструктивными установками на стресс, сможет адекватно среагировать при появлении первых его призна­ков и вовремя купировать развитие негативной симптомати­ки. Стресс может проявляться по-разному: например, возни­кают трудности в общении, страх перед неудачей, невозмож­ность контролировать обстоятельства, боязнь ответственнос­ти, чрезмерный самоконтроль и т. д. В целом состояние стресса


126

127

можно определить как возникновение необходимости разре­шить конфликтную ситуацию и адаптироваться к новым ус­ловиям.

Известно, что вероятность выгорания значительно сни­жается, если специалист не только анализирует свои чув­ства, но и делится ими с другими. Как утверждает Caplan (1981), люди могут переносить значительный стресс без по­вышенного риска развития психического или соматического заболевания, если они получают адекватную поддержку. По­иск помощи и поддержки в трудных ситуациях является од­ним из эффективных типов копинга. Важнейшим для само­рефлексии в профессиональной деятельности является воп­рос: "Кто поддерживает меня?" Существуют разнообразные способы анализа системы поддержки, которую использует специалист и в которой он нуждается. Одним из таких спосо­бов является картирование. Для этого необходимо нарисо­вать диаграмму элементов, составляющих систему поддерж­ки конкретного специалиста. Такими элементами могут выс­тупать: семья, коллеги, руководство, вещи, слова, книги, действия и т. д. Картирование позволяет осознать все то мно­жество влияний вокруг, которые в трудные минуты нас под­держивают. Желательно также отдельно прорисовать схему препятствий (как внешних, так и внутренних), которые ме­шают в полной мере воспользоваться этой системой поддер­жки. Затем желательно проанализировать обе схемы, по воз­можности обсудив их с кем-нибудь. Необходимо ответить на ряд вопросов:

Обсуждение этих вопросов с другим человеком уже яв­ляется первым шагом в активном поиске поддержки.

Наиболее важно получить адекватную поддержку в труд­ных случаях, когда работа с клиентом фрустрирует специа­листа. Первым субъектом в оказании такой поддержки может стать трудовой коллектив1. Следует признать, что даже са­мые опытные и искусные работники порою сталкиваются с неудачами и с "трудными" клиентами. Причинами могут выс­тупать как неадекватность применяемых для решения данно­го конкретного случая стратегий, так и недостаточность реф­лексии в системе отношений между специалистом и клиен­том. Считается, что в таких случаях наиболее эффективным субъектом поддержки выступает профессиональное сообще­ство. Вне рамок трудового коллектива могут быть использо­ваны следующие формы совместного анализа трудных слу­чаев: профессиональные конференции, обмен опытом, курсы повышения квалификации, внешняя супервизия и групповые тренинги. Все эти формы совместной работы позволяют най­ти новые способы совладания с трудными ситуациями. Но последние две формы в большей степени направлены на по­вышение самопонимания и саморегуляции специалистов.

Не все профессионалы проводят различия между супер-визией и балинтовским процессом, так как в обоих случаях речь идет о рефлексии и интеграции субъективного профес­сионального опыта. Некоторые считают супервизию просто

1 Например, в санкт-петербургском хосписе используются следу­ющие формы психологической поддержки персонала: утренние конфе­ренции, на которых обсуждаются больные или проблемы персонала; встречи вне хосписа, в неформальной обстановке; коллективная гимна­стика с элементами восточной пластики и дыхания йогов; дружеские застолья; коллективные оздоровительные мероприятия; участие пер­сонала в церковной ритуальной службе, а также элементы групповой арттерапии, театртерапии, музыкотерапии. Такие мероприятия дают возможность купировать негативные эмоциональные реакции, снимать стресс и создавать мощную установку на дальнейшее служение стра­дающим людям (А. Гнездилов, 1995).


128

129

более широким понятием. В ходе супервизии специалист имеет возможность осмыслить и интегрировать имеющиеся у него теоретические знания, профессиональный опыт, конкретные трудные ситуации и способы личного реагирования в единую концепцию, что позволяет ему повысить свою профессиональ­ную компетентность. Материалом для рефлексии в суперви­зии являются следующие проблемы:

В фокус рефлексии попадают следующие темы: Могу ли я справиться со своей работой? Могу ли я помочь данному клиенту? К каким изменениям в ситуации клиента привела выбранная мною стратегия помощи? Каковы отношения между мной и клиентом? Какие чувства вызывает у меня данный клиент? Анализируя свои отношения с клиентом, социальный работник может осмыслить содержательные аспекты процес­сов переноса и контрпереноса. Но главное в супервизии, на­правленной на проработку трудных случаев, — поиск новых идей в решении проблемы и расширение горизонта ее пони­мания.

В отличие от супервизии, где все-таки больший акцент делается на поиске новых возможностей в разрешении про­блемы, групповые тренинги сосредоточены на исследовании системы отношений "социальный работник — клиент". Мате­риалом обсуждения являются реальные трудные случаи и неудачи из практики членов группы. Основная цель метода — научиться быть более сенситивными и понимать сложный язык жалоб клиента. Таким образом, в центре обсуждения нахо­дятся постоянно меняющиеся отношения между специалис­том и клиентом. Вне обсуждения остаются теоретические воп-

росы, особенности личности самого специалиста и поиск ре­шения проблемы. Предметом групповых тренингов выступает анализ осознаваемых и неосознаваемых потенциалов процес­са коммуникации между специалистом и клиентом. При этом решаются следующие задачи:

Решение этих вопросов приводит к взаимному обогаще­нию участников групп эффективными технологиями психоло­гического анализа трудных случаев, а также к повышению компетентности в профессиональном общении. Групповые тренинги формируются на основе добровольного участия спе­циалистов, стремящихся к профессиональному и личностно­му росту, готовых к пересмотру стереотипов своей работы, заинтересованных в получении квалифицированной обратной связи, групповой поддержке и коллегиальной помощи. Груп­пы работают в течение нескольких лет, регулярно встреча­ясь 1-2 раза в месяц. В группу входят от 6 до 12 человек, как правило, не связанных служебно-иерархическими отноше­ниями. Каждый из участников предоставляет хотя бы один раз свой случай для анализа. Каждое занятие посвящается одному конкретному случаю, обсуждение которого обычно занимает не менее 2 часов.

Структура занятия состоит из восьми этапов (Н. М. Лебе­дева, А. И. Палей, 1995). На первом этапе рассматриваются


130

131

различные варианты случаев, которые предлагают участни­ки, и выбирается один из них для подробного обсуждения. На втором этапе выбранный участник в свободной ассоциатив­ной форме рассказывает о сложном случае из своей практи­ки, оставившем чувство профессиональной неудачи, кото­рую он не смог забыть. Остальные слушают рассказчика и наблюдают за его поведением. На третьем этапе рассказчик формулирует вопросы к группе по поводу случая, предло­женного к обсуждению. На четвертом этапе группа адресует свои вопросы к рассказчику, пытаясь прояснить некоторые детали ситуации и испытываемых в ней чувств. Уже на этом этапе рассказчик начинает с удивлением обнаруживать, что не все важные аспекты ситуации учел. Он пытается допол­нить свой рассказ, и многие неосознаваемые до сих пор мо­менты начинают для него проясняться. На пятом этапе рас­сказчик корректирует свои вопросы к группе. На шестом эта­пе разворачивается свободная дискуссия, группа пытается отвечать на вопросы рассказчика. Обратная связь от руково­дителя группы к инициатору обсуждения осуществляется на седьмом этапе. На последнем этапе рассказчик дает инфор­мацию о динамике своего состояния и впечатлений от груп­пы, происходивших у него в течение обсуждения. Существен­ное значение в группе придается способности руководителя работать с бессознательными феноменами, для активизации которых могут быть использованы различные психотерапев­тические приемы и техники.

Как правило, участники отмечают несомненную пользу от подобных обсуждений.

К сожалению, не всегда специалист имеет возможность пройти групповую супервизию или поучаствовать в работе группы. Поэтому необходимо развивать у себя умение анали­зировать собственную работу, т. е. умение быть самому для себя супервизором. Для этого необходимо разработать ряд вопросов, которые можно задавать себе при работе с труд­ными клиентами. Например, Borders & Leddick (1987) предло­жили следующие полезные для анализа вопросы:

132


При занятии самоанализом важно помнить: при всех фор­мах профессиональной рефлексии и саморегуляции необхо­димо предоставить себе достаточно времени. Это сложный исследовательский процесс, в ходе которого происходят не только позитивные, но и негативные открытия. Необходимо не только признать "горькие истины", но также быть в со­стоянии измениться1.

Отметим, что социальная работа — это такая профес­сия, где практика решения социальных задач опережает их теоретическое осмысление. Поэтому так важно для специа­листа по социальной работе развить у себя исследовательс­кий взгляд на встающие перед ним проблемы. Это позволяет быть максимально открытым опыту и более адекватным си­туации. Исследовательская позиция под силу только психо­логически здоровой личности, которая хорошо понимает себя, умеет правильно оценивать свои ресурсы и управлять ими, т. е. такой личности, которая активно занимается самоисследова­нием и саморефлексией. Рефлексия своих профессиональных действий, а также сопровождающих их чувств позволяет не только более успешно преодолевать встающие перед специ­алистом трудности, но и переключаться на новые механиз­мы в связи с изменившимися условиями, целями, задачами деятельности. Особую роль саморегуляция и рефлексия игра-

1 Социальная работа. Введение в профессиональную деятельность: Учеб. пособие / Отв. ред. проф. А. А. Козлов. — М.: Логос, 2004. С. 278-282.

133

ют в преодолении последствий профессионального стресса и неудач в работе и, следовательно, в сохранении нервно-пси­хического здоровья и позитивного отношения к работе.

Следует иметь в виду, что развивающиеся в течение жизни особенности личности, объем и характер приобретен­ных знаний, направленность интересов, своеобразие эмоцио­нально-волевых качеств, моральные установки — все это создает ту или иную степень свободы реагирования человека в определенных условиях и основу индивидуальной адапта­ции к неблагоприятным факторам. Это предопределяет то, что один и тот же стрессор (т. е. стрессовый фактор) может вызвать неодинаковый по силе и продолжительности стресс у различных людей.

Каждый человек, обладая индивидуальными особеннос­тями высшей нервной деятельности, имеет свою модель реа­гирования на стресс. В ответ на его воздействие человек строит свое поведение и пытается устранить источник стресса или устраниться сам. Это по большей части зависит от личност­ных возможностей и от привычного стиля поведения в стрес­се. Но следует помнить, что на стиль поведения оказывают влияние внешние факторы, такие как обучение, воспита­ние, возраст, образование, стаж работы, состояние здоро­вья, которые мы рассмотрим как индивидуальные факторы реагирования на стресс.

Определим стрессовое воздействие такого фактора, как стаж работы. Данный фактор тесно связан с профессиональ­ным развитием человека. Отечественными авторами были выявлены в ходе экспериментов изменение уровня тревож­ности в ходе профессиональной деятельности работника. Они показали, что на начальных этапах — повышенная тревож­ность, затем происходит некоторое снижение ее уровня. При трех-, пятилетнем стаже работы она снова становится не­адекватно высокой. В дальнейшем, после некоторого сниже­ния, имеет место повторное повышение тревожности. Иног­да фиксируется еще один резкий подъем в предпенсионный период.

Такое чередование уровня тревожности объясняется про­фессиональными кризисами и длительностью работы на од­ном месте. После завершения профессионального образова­ния наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой дея­тельности: меняется окружение, изменяется среда пребыва­ния, им необходимо подчиняться новым требованиям, соблю­дая новые правила. Наступает время реального выполнения работы. Но не это является причинами первого профессио­нального кризиса. Причиной является несовпадение реаль­ной профессиональной жизни с представлениями о ней.

Второй кризис возникает после 3-5 лет работы, и связан он с потребностью в дальнейшем профессиональном росте. Нарастает неудовлетворенность, повышается тревожность. Результатом является стрессовое состояние. Повышение ка­тегории, разряда в ходе аттестации снимает напряжение.

Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит к его профессионализации. Работник становится высококвалифицированным специалистом. Но именно это влечет следующий кризис. Личность как бы "перерастает" свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Кризис или разрешается при переходе на более высокую должность, или остается, приоб­ретая латентную форму.

Последний нормативный кризис работника обусловлен его уходом из профессиональной жизни. Это связано с необходи­мостью усвоения новой социальной роли и норм поведения.

Таким образом, мы видим, что профессиональные кри­зисы, связанные со стажем работы, в ходе профессиональ­ного онтогенеза оказывают стрессовое воздействие, являясь источником стресса. Поэтому мы можем рассматривать стаж работы как индивидуальный фактор стресса.

Другим аспектом влияния стажа работы является его непрерывность на одном месте. Вхождение в профессию для молодых специалистов само по себе является стрессогенным, так как это сопровождается изменением привычного окру-


134

135

жения, высокой неопределенностью, напряжением и тревож­ностью в результате предъявления к работнику новых требо­ваний и его боязни им не соответствовать.

Проработавшие долгое время чувствуют усталость, ску­ку, рутинность своего дела. К этому добавляются нереализо­ванные желания как в профессиональной, так и в личной жизни, неудовлетворенность своим положением, своей карь­ерой, невозможность уже ее изменить, так как скоро на пен­сию. Поэтому длительность стажа является стрессовым фак­тором.

Такой индивидуальный фактор, как возраст, оказывает влияние на адаптацию, ухудшая адаптивные возможности или способствуя им. Более молодые люди лучше адаптиру­ются к новым условиям из-за того, что их резервные воз­можности еще не исчерпаны.

Поэтому, в результате лучшей адаптивности, они менее подвержены стрессовым воздействиям. Люди более старшего возраста менее адаптивны в силу ухудшения общего состоя­ния здоровья, снижения скорости познавательных процессов, а следовательно, и скорости оценки окружающей среды и степени реагирования на ее изменения.

Уровень образования не оказывает прямого воздействия. Но, обладая более высоким образованием, человек лучше информирован о своей будущей профессии, имеет четкие представления о требованиях, предъявляемых к нему. Более высокое образование позволяет надеяться на то, что удастся найти более выгодную работу, с лучшими условиями труда. Таким образом, высокий уровень образования позволяет из­бежать ряда стрессовых факторов, таких как плохие усло­вия труда, монотонная деятельность, отсутствие информи­рованности, а значит, избежать в какой-то мере стресса.

Итак, мы видим, что индивидуальные особенности че­ловека могут быть дополнительным стрессовым фактором, а могут и помогать его избежать.

Помимо индивидуальных мы выделяем и личностные особенности. Определить группу личностных факторов нам

поможет понятие стрессоустойчивости, данное В. А. Бодро­вым (1996): это интегративное свойство человека, которое характеризуется необходимой степенью адаптации индивида к воздействию экстремальных факторов среды и профессио­нальной деятельности, детерминирующейся уровнем активи­зации ресурсов организма и психики индивида, и проявляет­ся в показателях его функционального состояния и работос­пособности. Механизмы регулирования и специфика проявле­ния стрессоустойчивости человека обусловливаются следую­щими особенностями: 1 — мотивация и намерения; 2 — фун­кциональные и оперативные ресурсы; 3 — когнитивные про­цессы; 4 — эмоционально-волевой компонент; 5 — професси­ональная подготовленность и работоспособность.

Этот перечень определяет круг рассматриваемых нами личностных особенностей реагирования на стресс.

Профессиональная подготовленность и работоспособность зависят от профессиональной пригодности и адаптации, что не является предметом нашего исследования. Поэтому пе­рейдем непосредственно к психологическим факторам.

Когнитивные процессы, обеспечивая оценку информации, делая ее угрожающей или нет, могут провоцировать стресс или помогать его избегать.

Следующим является эмоционально-волевой компонент. Волевые компоненты личности в значительной степени зави­сят от природных особенностей, таких как способность про­тивостоять воздействию мешающих факторов; выносливос­ти, т. е. способности длительное время выполнять однообраз­ную работу; способности волевым усилием противостоять утом­лению. Эти качества являются крайне важными для сопро­тивления и преодоления стресса. Хотя они и являются врож­денными, но под влиянием мотивации осознания высокой от­ветственности за результаты деятельности в значительной степени могут усиливаться.

Эмоциональность человека играет большую роль в стрес­соустойчивости, так как эмоциональная устойчивость, урав­новешенность, гибкость эмоциональных реакций обеспечива-


136

137

ют адекватную эмоциональную реакцию на события, защи­щают от излишних эмоциональных затрат, сохраняя опти­мальное состояние организма, а значит, сохраняя резерв­ные возможности организма для сопротивления стрессу.

Однако человек может быть эмоционально неустойчивым. Тогда эмоциональные реакции на стрессор будут чересчур бурными. Известно, что эмоциональные люди склонны к не­адекватной оценке ситуации, делая ее более сложной, чем она есть на самом деле. Результатом будут излишние эмоци­ональные затраты, которые, в конечном итоге, делают чело­века более подверженным стрессу.

Эмоции и воля связаны так, что при сильных и нежела­тельных эмоциональных реакциях психический стресс подав­ляет волю человека, делая его неспособным волевыми усили­ями устранять стрессовое воздействие. Воля, влияя на мыш­ление и чувства, в свою очередь, оказывается под большим влиянием мышления, эмоций и чувств.

Таким образом, стрессоустойчивость личности тесно свя­зана с ее эмоциональными и волевыми характеристиками.

Мотивация и намерения также имеют значение при от­ветной реакции на стресс. Мотивация на достижение резуль­тата усиливает способность противостоять стрессу, а мотива­ция на избегание неудач будет усиливать воздействие стрес­соров. Это объясняется тем, что, имея мотивацию на дости­жение результата, успеха, человек уверен в себе, он сам контролирует ситуацию, способен справиться с трудностя­ми, поэтому он сохраняет способность адекватно оценивать ситуацию, реагируя лишь на действительно серьезные стрес-согенные факторы. Обладая мотивацией на избегание неудач, человек заранее пасует перед трудностями, заранее их бо­ится и видит там, где их нет. Поэтому стрессовым для него является гораздо большее количество факторов, чем при мотивации успеха. Мотивация избегания неудачи делает че­ловека зависимым от окружающей среды, реализация его намерений затруднена и часто они бывают недоступными, что также оказывает стрессовое воздействие, делая личность

еще менее стрессоустойчивой. Поэтому мотивация человека

1 играет такую важную роль в структуре стрессоустойчивости

человека, делая его уязвимым или защищенным от стресса.

Было выделено три типа стрессорных ответных реак­ций, зависящих от осуществления поведенческого контроля ситуации (поведенческий компонент). Обладая тем или иным типом контроля ситуации, человек будет вести себя соответ­ствующе в ситуации стресса: контролируя его или подчиня­ясь ему.

Обладая разными индивидуально-личностными качества­ми, личность строит свой тип поведения и реагирования на стресс в соответствии со степенью развитости и выраженно­сти, а также в зависимости от наличия этих качеств. Поэтому одни более подвержены стрессу и не могут с ним справить­ся, а другие — в меньшей степени и способны ему противо­стоять.

Однако существуют такие черты характера, которые усиливают стрессовое воздействие независимо от стиля реа­гирования на стресс. Это тревожность, возбудимость, склон­ность к чувству вины, эмоциональная неустойчивость, ри­гидность реакций в различных ситуациях и как результат всего этого -фрустрированность.

Исследования отечественных авторов показывают, что в ситуации стресса тревожность усиливается, а за ней растет и уровень фрустрированности. Были также выделены особен­ности личности, повышающие и понижающие порог фруст­рации. Повышают такие, как способность к интеграции пове­дения, склонность к образованию прочных поведенческих сте­реотипов, подвижность потребностей. Снижают порог фруст­рации: высокая эмоциональность, оценивание индивидуаль­ных потребностей как высокозначимых и недостаточно реа­листичных.

Таким образом, уровень фрустрации также зависит от индивидуальных особенностей личности, а устойчивость к фрустрации обеспечивает устойчивость к стрессу.


138

139

Так, например, Н. Б. Шмелева и А. Ю. Левагина (2000) изучали влияние тревожности на личность социального ра­ботника. Они обнаружили, что повышенная тревожность у социальных работников обусловлена внешними и внутренни­ми факторами. Помимо личных (плохое настроение, нездо­ровье) добавляются и внешние — это проблемы клиентов, которые обращаются к ним за помощью. Социальные работ­ники испытывают двойную нагрузку: они вынуждены решать свои и чужие проблемы. Подобная ситуация со временем вызывает излишнюю тревожность, которая затем перехо­дит в стресс. Состояние хронической тревожности отража­ется на всех сферах жизни человека, поэтому и является опасным.

В результате исследователи получили следующие данные:

Таким образом, мы видим, что уровень стресса действи­тельно может зависеть от личностных особенностей. Важны­ми являются стиль поведения, способность управлять эмоци­ями, общее эмоциональное состояние, ориентированность на неудачи или на успех, способность действовать в ситуации угрозы, фрустрированность, тревожность и экстра- или инт-ровертированность. Такие особенности, как легкость в обще­нии, готовность к сотрудничеству, эмоциональная устойчи­вость, смелость, решительность в ситуации угрозы, откры­тость, уверенность в себе, низкий уровень фрустрированнос-ти и тревожности, интроверсия, способствуют стрессоустой-чивости.

Такие личностные особенности, как конфликтность, хо­лодность, осторожность, эмоциональная неустойчивость, ос­трое реагирование на угрозу, враждебность, предубежде­ние, настороженность, фиксированность на неудачах, напря­женность, склонность к самоупрекам, высокий уровень фру-

стрированности и тревожности, экстраверсия, способствуют возникновению стресса более высокого уровня.

Таким образом, существует взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей и уровня профессионального стресса. Установление подобной взаимосвязи имеет большое практи­ческое значение для организации реабилитационной работы с социальными работниками, а также для профилактики про­фессионального стресса. Результаты исследования дают ос­нования разрабатывать программу по целенаправленной ра­боте с социальными работниками по развитию тех личност­ных качеств и особенностей, которые препятствуют возник­новению стресса.

Личность социального работника является важным и неотъемлемым элементом в структуре социальной работы. От того, насколько эта личность профессионально пригодна и адаптирована, зависит эффективность социальной работы и всей социальной политики.

Индивидуально-личностные особенности социальных ра­ботников, влияющие на стрессоустойчивость, безусловно, не станут главным критерием при профотборе. Но эта информа­ция дает возможность создавать программы, которые необ­ходимы для развития профессионально важных качеств лич­ности, разрабатывать повышающие стрессоустойчивость про­граммы с опорой на те качества, которые препятствуют воз­никновению стресса, и работать с теми, которые вызывают стресс.


140

141

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Раздел 7. МЕЖДУНАРОДНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ, НА КО­ТОРЫХ СТРОЯТСЯ ПРИНЦИПЫ И СТАНДАРТЫ ЭТИКИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации