Курсовая работа - Оплата и стимулирование труда на предприятии - файл n1.doc

Курсовая работа - Оплата и стимулирование труда на предприятии
скачать (261.5 kb.)
Доступные файлы (1):

n1.doc

262kb.

10.09.2012 11:04

скачать

---

Смотрите также:
• Дипломная работа - Организация соц.защиты работающих, на предприятии. Пути снижения социальной напряженности в коллективе (Дипломная работа)
• Абалдова С.Ю. Практикум по дисциплине Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (Документ)
• Организация, нормирование и оплата труда (Документ)
• Контрольная работа - Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (Лабораторная работа)
• Курсовая работа - Заработная плата - показатель благосостояния трудящихся на горном предприятии (Курсовая)
• Курсовая работа Организация, нормирование и оплата труда на предприятии строительства (Курсовая)
• Курсовая работа - Организация, нормирование и оплата труда на ТЭЦ (Курсовая)
• Контрольная работа - Организация охраны труда на предприятии (Лабораторная работа)
• Дипломная работа - Организация и оплата труда работников в современных условиях (Дипломная работа)
• Кузибецкая Г.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (Документ)
• Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (Документ)
• Курсовая работа - Бюджетирование на предприятии (Курсовая)

n1.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РТ
Альметьевский государственный нефтяной институт

Кафедра менеджмента


Дисциплина «Организация и управление производством»


КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: «Оплата и стимулирование труда на предприятии»
Выполнил: студент группы 26-01

Абубакирова С.Р.

Руководитель:к.э.н., доцент кафедры менеджмента

Хафизова З.И.

Альметьевск 2010

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………

1. 
   Основы оплаты и стимулирования труда на предприятии……..
   
   1. 
      Понятие, сущность и функции заработной платы………
      
   2. 
      Формы и системы оплаты труда………………….
      
2. 
   Совершенствование оплаты и стимулирования труда на предприятии..........…….
   
   1. 
      Обобщение зарубежного опыта в сфере оплаты и стимулирования труда…………………
      
   2. 
      Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии…………………………………..
      

Заключение……………………………………

Список используемой литературы……………………………

ВВЕДЕНИЕ
Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране, так как заработная плата, являясь формой вознаграждения за труд, служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей работников и важным стимулом для них, поскольку оплата труда является мотивом продолжению труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя. Такого соответствия можно достичь путем нахождения взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов обеих сторон, совершенствования организации оплаты труда, разработки новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям.

Целью курсовой работы является организация оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Исходя из цели, сформулированы задачи курсовой работы:

• 
  изучить основы оплаты и стимулирования труда на предприятии;
  
• 
  проанализировать системы оплаты и стимулирования труда на примере Северное ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Самара»;
  
• 
  с учетом зарубежного опыта разработать рекомендации и пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
  

Структура курсовой работы представлена следующим образом:

• 
  введение;
  
• 
  три главы;
  
• 
  заключение;
  
• 
  приложения;
  
• 
  список используемой литературы.
  

Во введении сформулированы актуальность темы, представлены цели и задачи курсовой работы.

В первой главе изучены основы оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Вторая глава содержит анализ системы оплаты и стимулирования труда на предприятии Северное ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Самара».

В третьей главе разработаны пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии Северное ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Самара».

Заключение содержит основные итоги по исследуемой проблеме.

1. 
   ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
   

1. 
   Понятие, сущность и функции заработной платы
   

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. [1, с.68]

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, фор­мируемую на основе объективной оценки вклада работника в резуль­таты деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматри­вается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроиз­водство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использова­ние материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприя­тие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и техно­логии.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохо­да. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее мини­мизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возмож­но при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабоче­го времени за счет более эффективной организации труда и производ­ства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопреде­ляет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регу­лируются государством, которое устанавливает законодательные осно­вы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уров­нях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само под­чиняется действующему рыночному механизму регулирования зара­ботной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действу­ющих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере, как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также эконо­мическая сущность заработной платы. [9, с. 270-271]

Важнейшими функциями заработной платы являются:

• 
  Воспроизводственная — это материальная основа для воспроиз­водства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работни­ка заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворе­ние потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслу­живании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины».
  
• 
  Измерительная — оценочный показатель трудового вклада каж­дого работника и затрат труда в производство продукта труда.
  
• 
  Стимулирующая — материальный стимул для заинтересованно­сти в труде и повышении производительности труда и качества рабо­ты. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы зара­ботной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.
  
• 
  Регулирующая — средство регулирования рынка труда. Опреде­ляя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тариф­ных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
  
• 
  Социальная — устанавливает различия в уровнях оплаты тру­да. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечи­вать заинтересованность в повышении квалификации, а также диф­ференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответствен­ности труда. [9, с 273-274]
  

2. 
   Формы и системы оплаты труда
   

Оплата труда согласно ст. 131 ТК РФ выступает в двух формах — денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллектив­ным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы. [1]

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответ­ствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его резуль­татами.

Известны три вида систем оплаты труда: тарифная система; бестарифная система; премиальная система.[2, с.305-306]

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. [6, с.136]

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему оплаты труда (ст. 143) как систе­му тарифных ставок (окладов), тарифной сетки и тарифных ко­эффициентов. [1]

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оп­латы труда рабочего за единицу рабочего времени. Тарифная ставка служит основой для определения размера оп­латы труда всех категорий рабочих. [6,с. 136]

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, снабженных тарифными коэффициентами. Коэффициент для первого разряда всегда равен единице. Далее коэффициенты возрастают от разряда к разряду, но в иной кратности, чем растут разряды. Тарифные коэффициенты используются для установления дифференцированной оплаты единицы рабочего времени. Коэффициенты от разряда к разряду могут возрастать в раз­ных видах деятельности как равномерно, так и ускоренно (про­грессивно). [2,c. 308-309]

Оплата труда по тарифной системе осуществляется в двух формах:

• 
  повременная заработная плата (простая и повременно-премиальная);
  
• 
  сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-про­грессивная, косвен­но-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная).
  

В основе и повременной, и сдельной оплаты труда в тарифной системе лежит оплата рабочего времени.

Простая повременная оплата труда предусматривает установление тарифной ставки или должностного оклада работни­кам, заключавшим трудовой договор с предприятием. Ставка (оклад) известна работнику заранее и не меняется в зависимо­сти от колебаний полученной предприятием выручки от продаж продукции (услуг) в данном периоде. Начисление заработной платы производится пропорционально отработанному времени (в днях, часах).

Повременно-премиальная оплата труда применяется для сти­мулирования достижения количественных и качественных ре­зультатов труда, что слабо контролируется при простой повре­менной оплате. Премия в данном виде оплаты труда является поощрительным элементом системы. Ее размер должен быть из­вестен заранее, в отличие от разовых премий за успехи в рабо­те, по решению администрации. Условия премирования при повременно-премиальной системе оплаты труда предусматри­ваются специальным положением о премировании. Это положе­ние обычно касается следующих вопросов:

• 
  поощряемые показатели премирования (бесперебойная работа обслуживаемого оборудования; сокращение отхо­дов материалов; экономия электроэнергии и т.п.);
  
• 
  отрицательные показатели, наличие которых снижает раз­мер премии или означает полное лишение премии (опоз­дания на работу; прогулы; жалобы клиентов; брак в выпу­щенной продукции; ошибки в оформлении документов и т.п.);
  
• 
  размер премии (обычно в процентах к окладу или к ме­сячному фактическому заработку по тарифным ставкам, или в абсолютном выражении, в твердой сумме, в руб­лях, дифференцированно по должностям);
  
• 
  круг работников;
  
• 
  источники премирования (образованные в данном под­разделении или выделяемые подразделению централизо­ванно администрацией предприятия). [2, c.310-311]
  

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В на­стоящее время применяется реже. [6, c.137]

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей. Преми­альное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополни­тельными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятель­ство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполне­нием плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработ­ка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполне­ние к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах макси­мального размера по положению. В этом случае такая система называ­ется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после оконча­ния и приемки всех работ. В случае если планируется выполне­ние работы в течение длительного времени, работникам выплачива­ется аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устра­нении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др. [9, c. 282-284]

Бестарифная система оплаты труда основана на установле­нии уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполня­емых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

• 
  тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от резуль­татов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
  
• 
  присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион­ный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
  
• 
  установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его ква­лификационного уровня.
  

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятель­ности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем опла­ты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относитель­но небольших коллективах с устойчивым составом работников. [9, c. 287-288]

Премиальная система. С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного зара­ботка на предприятиях применяются поощрительные системы. Основными задачами системы премирования являются:

• 
  стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;
  
• 
  повышение заинтересованности в улучшении качества продук­ции;
  
• 
  стимулирование повышения производительности труда;
  
• 
  повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;
  
• 
  стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.
  

Исходя из этих задач поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержа­ние механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощритель­ных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполне­ния показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работ­ника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, преду­сматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работ­нику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижени­ями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирова­ние за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации и др.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работ­ников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к рабо­те. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующе­го характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. 
   Обобщение зарубежного опыта в сфере оплаты и стимулирования труда
   

В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт примене­ния самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдель­ных стран характеризуются следующими чертами: Швеции - солидар­ной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализатор­ство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивиду­альным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Ита­лии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отрасле­вой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая на­целенность на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два на­правления в системах стимулирования работников предприятий:

• 
  стимулирование роста производственных показателей;
  
• 
  стимулирование повышения качества рабочей силы.[6, c. 179]
  

Результаты обследований крупнейших корпораций мира выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

• 
  возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;
  
• 
  возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;
  
• 
  широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;
  
• 
  развитие гибких систем льгот работникам предприятий.
  

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях – на 21-40%, системы платы за знания – на 1-20%). [3, c. 12]

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре зар­платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспече­ние функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной про­изводительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему ин­дексируется. На базе коллективной заинтересованности предпола­гается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результа­тами фирмы. Практика индивидуализации зарплаты во Франции выли­вается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

• 
  оплата за индивидуальную выработку;
  

• 
  зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может состав­лять 10-50%, особенно у работников торговли;
  
• 
  оплата «кадров» (на Западе под этим понимают ИТР и специа­листов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и все более - от состояния рын­ка труда, достигнутых результатов и оптимального использования вы­деленных средств;
  
• 
  форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квали­фикацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой.[6. c.180]
  

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов.[7, c. 15]

Изучая накопленный опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

2. 
   Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии
   

В качестве возможного варианта совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда, основанную на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.

Эта система оплаты труда предполагает определение размера зара­ботной платы работника и использование индивидуального коэффи­циента (ИК), который рассчитывается по формуле (5)

_ (5)

где З_л — заработная плата работника личная;

З_рс ^— средняя заработная плата рабочих-сдельщиков;

К_пу— коэффициент профессионального уровня;

Н_ур — надбавка за уровень руководства;

Н_св — надбавка за сложность выполняемых работ;

Н_пм — надбавка за профессиональное мастерство;

Н_ср — надбавка за стаж работы.

Коэффициент профессионального уровня (К_пу) рассчитывается по формуле (6)

_ (6)

где К_тi— индивидуальный тарифный коэффициент;

К_тср.р—тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

Используемые в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах заработной пла­ты. Наиболее оптимальная величина надбавки 10—30% (0,1—0,3) зара­ботной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда опре­деляет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.

Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несет ответственность. Как прави­ло, это 3—5 показателей, каждый из которых оценивается в баллах. Отчет об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей он умень­шается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0,5.

Для оценки результатов работы коллектива можно принять объем выпускаемой продукции, или объем реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой продукции и т.д. за предыдущий плано­вый период. Установленные один или несколько показателей фикси­руются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении и полу­чают значение базовых.

По результатам работы коллектива за месяц определяется коэф­фициент корректировки объема (К_к) по отношению к базовому. Он рас­считывается по формуле

_, (7)

где О_ф — объем (или любой другой показатель) фактический;

О₆ — объем (или любой другой показатель) базовый.

За каждый процент увеличения или уменьшения установленно­го показателя решением администрации определяется размер увели­чения или уменьшения фонда заработной платы. Для стимулирова­ния работы с меньшей численностью вводится корректирующий коэффициент (К_ч), рассчитываемый по формуле (8)

_, (8)

где Ч₆ — численность базовая;

Ч_ф — численность фактическая.

Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗП_Р) пред­ставляет собой заработную плату работников, применяемую для рас­чета индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректирован­ную на коэффициент корректировки объема (К_к) и коэффициент численности (К_ч). ФЗП рассчитывается по формуле (9)

_, (9)

где П — заработная плата высвобожденных работников, подлежащая рас­пределению, %.

Начисление заработной платы работнику производится по фор­муле (10)

_, (10)

где Т_см ^— среднемесячный фонд рабочего времени;

Т_ф — фактически отработанное время.

Анализ формулы позволяет сделать вывод о том, что уровень зара­ботной платы работника напрямую увязан с результатами работы кол­лектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициен­том оплаты труда.

Данная система позволяет:

• 
  оценить каждого работника в зависимости от его квалифика­ции, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успеш­ному выполнению функциональных обязанностей;
  
• 
  оценить личный трудовой вклад каждого работника;
  
• 
  увязать уровень заработной платы каждого работника с резуль­татами работы коллектива и фактически отработанным временем;
  
• 
  стимулировать работу коллектива с меньшей численностью. [9]
  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, фор­мируемую на основе объективной оценки вклада работника в резуль­таты деятельности предприятия. Важнейшими функциями заработной платы являются: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая, регулирующая, социальная.

Оплата труда выступает в двух формах — денежной и неденежной. Известны три вида систем оплаты труда: тарифная, бестарифная, премиальная. Оплата труда по тарифной системе осуществляется в двух формах: повременная заработная плата (простая и повременно-премиальная); сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-про­грессивная, косвен­но-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная).

Северное линейное производственное управление магистральных газопроводов занимается транспортом газа с заданными параметрами по магистральным газопроводам Челябинск-Петровск, Уренгой-Петровск, Уренгой-Новопсков и газопроводам-отводам. В состав Северного ЛПУМГ входят: диспетчерская служба, газокомпрессорная служба, автотранспортный участок, линейно-эксплуатационная служба, служба энерговодоснабжения, служба контрольно-измерительных приборов и автоматики и пр.

Оплата и стимулирование труда работников предприятия Северное ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Самара» осуществляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда работников основана на использовании базовой единой тарифной сетке. Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда. Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учётом профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств. К тарифным ставкам работников устанавливаются доплаты и надбавки: за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за выполнение особо важных работ, за высокое профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде. Кроме того, работникам могут выплачиваться премии и вознаграждения.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два на­правления в системах стимулирования работников предприятий: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы. Результаты обследований крупнейших корпораций мира выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников: возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников, возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников, развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Как один из путей совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии можно ввести бестарифную систему оплаты труда, основанную на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива. Эта система оплаты труда предполагает определение размера зара­ботной платы работника и использование индивидуального коэффи­циента. Бестарифная система позволяет оценить каждого работника в зависимости от его квалифика­ции, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успеш­ному выполнению функциональных обязанностей, оценить личный трудовой вклад каждого работника, увязать уровень заработной платы каждого работника с резуль­татами работы коллектива и фактически отработанным временем.

---

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РТ