Сборник статей - Кадровая политика - файл n1.doc

приобрести
Сборник статей - Кадровая политика
скачать (416 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc416kb.08.09.2012 23:51скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Кадровая политика (Сборник статей)
Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 10, октябрь 2008.

Кибанов А. Разработка кадровой политики организации //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - N 1, январь 2009.

Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 1, январь 2007.

Одегов Ю., Котова Л. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. -N 11, ноябрь 2007.

Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 1, январь 2007.

Содержание


Концепции стратегии кадровой политики организации 3

Стратегия управления персоналом 3

Методические подходы к стратегическому управлению персоналом 4

Стратегическое планирование 7

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) 9

1. Общие положения 9

2. Объект и субъект кадровой стратегии 9

3. Базовые принципы кадровой стратегии 9

4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии 10

Разработка кадровой политики организации 12

Традиции Компании 16

Трудовая дисциплина 18

Принципы работы в Объединении "Спецпромформа" 20

Найти компромисс между администрацией и работниками 23

Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики
организации 26

28

Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов.
О формировании кадровой политики организации,
работающих на отечественном рынке 29

Анализ кадровой политики компаний, работающих на отечественном рынке 30

Особенности кадровой политики компаний,
работающих на российском рынке*(4) 31

Основные выводы 36

Поддержка самых работоспособных,
или как правильно разработать кадровую политику 39

Цели и требования разработки кадровой политики 39

Примеры корпоративных документов, излагающих основные положения
кадровой политики организации 41

Методика и практика: кадровая политика управления персоналом
Открытого Акционерного Общества 41

(нормативно-методическое руководство)
41

Основные этапы формирования кадровой политики общества 43

Методы управления персоналом 46

План мероприятий по работе с персоналом общества 46



Концепции стратегии кадровой политики организации



В современных российских организациях разработанная кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации. в статье освещаются методические подходы к стратегическому управлению персоналом.



Стратегия управления персоналом



Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Стратегия управления персоналом предполагает:

определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом необходимо учитывать как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

формирование идеологии и принципов кадровой работы, то есть идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Наиболее приемлемой для принятия стратегических решений в организациях, на наш взгляд, является третья концепция. Рассмотрим подробнее некоторые преимущества данной концепции.

Основной целью стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. Основная цель предусматривает решение следующих задач:

1) применение планирования;

2) логичный и последовательный подход к проектированию систем управления персоналом и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется философией управления персоналом;

3) установление соответствия между деятельностью и политикой управления персоналом и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;

4) рассмотрение работников данной организации в качестве "стратегического ресурса" для достижения преимущества в конкуренции.



Методические подходы к стратегическому управлению персоналом



Для успешной реализации стратегии необходимо рассмотреть следующие методические подходы к стратегическому управлению персоналом.

А. Стратегическое управление персоналом, ориентированное на ресурсы, основывается на том, что преимущества в конкуренции можно добиться, если организация получит и разовьет персонал, который позволит ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Одним из ключей к достижению преимущества в конкурентной борьбе является способность устанавливать различие между тем, что дает своим клиентам данная организация, и тем, что могут дать ее конкуренты. Такое отличие может быть достигнуто при наличии стратегии, которая обеспечивает: 1) кадры более высокого качества, чем у конкурентов; 2) уникальный интеллектуальный капитал, которым обладает данная организация, развивается и обучается; 3) развивается культура, которая поощряет организационное обучение.

Целью ориентированного на ресурсы подхода является улучшение качества ресурсов - достижение стратегического соответствия между ресурсами и благоприятными возможностями и получения добавленной стоимости от эффективного размещения ресурсов.

Б. Подход, ориентированный на потенциал ресурсов, имеет дело с приобретением, развитием и сохранением интеллектуального капитала. Кадровые ресурсы рассматриваются в качестве основного источника конкурентного преимущества.

Существуют три основных подхода к разработке такой стратегии, сформулированные Р. Ричардсоном и М. Томпсоном в 1999 г.:

1) подход "наилучшего практического решения";

2) подход "наилучшего соответствия";

3) "конфигурационный" подход, или "связывание в один узел".

Подход "наилучшего практического решения" основан на убеждении, что существует набор превосходных практических решений УЧР, который если его применять, улучшит показатели работы организации.

Данный подход при своей кажущейся справедливости имеет ряд недостатков:

1) все эти практические решения могут считаться "хорошими", но в соответствии с теорией относительности трудно согласиться, что они всегда являются лучшими;

2) то, что хорошо работает в одной организации, необязательно будет хорошо работать в другой, поскольку может не соответствовать стратегии новой организации, ее культуре, стилю управления, технологии или практике работы;

3) существует опасность в механическом согласовании стратегии с практикой управления персоналом;

Подход "наилучшего соответствия" основан на убеждении, что "наилучшее соответствие" более важно, чем "лучшие практические решения".

Стратегическое соответствие (интеграция) управления персоналом - это средство нацеливания процесса управления персоналом на стратегическую суть данного бизнеса. Стратегия должна соответствовать стратегии данной организации (вертикальное соответствие). Но лучше, чтобы она была неотъемлемой частью стратегии предприятия и вносила бы свой вклад в процесс планирования бизнеса. Вертикальная интеграция необходима для того, чтобы обеспечить согласованность стратегии предприятия и стратегии в области персонала, так чтобы первая поддерживала реализацию второй и помогала определять ее. Кроме того, необходима горизонтальная интеграция между различными аспектами стратегии, чтобы различные элементы хорошо согласовывались друг с другом. Конечная цель этого - нахождение последовательного подхода к управлению персоналом, при котором различные практические решения поддерживают друг друга.

Исходным пунктом процесса реализации подхода "наилучшего соответствия" является анализ деловых потребностей организации в контексте ее окружения (культура, структура, технология, процессы). Это может точно указать, что необходимо сделать. После этого полезно собрать и перемешать различные ингредиенты "лучших практических решений" и выбрать некий подход, который будет использовать те практические шаги, которые соответствуют выявленным потребностям бизнеса.

Подход "связывание в один узел" - это разработка и внедрение нескольких практических решений по управлению персоналом вместе, при этом они влияют друг на друга и, следовательно, дополняют и поддерживают друг друга.

Трудность, сопряженная с конфигурационным подходом, заключается в том, что необходимо решить, какой метод соотношения различных практических шагов является наилучшим. Нет доказательств того, что одна "комбинация" в большинстве случаев лучше другой.
┌─────────────────┐

│ Стратегия │

│ организации │

┌─────────────────────►│ │◄───────────────┐

│ └─────────────────┘ │

┌──────┴─────────┐ ┌───────┴──────┐

│Внутренняя среда│ │Внешняя среда │

└──────┬─────────┘ └───────┬──────┘

│ ┌─────────────────┐ │

│ │ Общая стратегия │ │

└─────────────────────►│ УП │◄───────────────┘

└───────┬─────────┘



┌───────────────────┬──────────────────┬──────────────────┐

▼ ▼ ▼ ▼

┌───────────────┐ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────────┐

│ Стратегия │ │ Стратегия │ │ Стратегия │ │ Стратегия │

│ обеспечения │ │ развития │ │вознаграждения│ │взаимоотношений│

│ УП │ │ УП │ │ УП │ │ │

└───────────────┘ └─────────────┘ └──────────────┘ └───────────────┘
Рис. 1. Модель стратегического управления персоналом
Обобщая вышесказанное, необходимо отметить, что стратегическое управление персоналом является целостным процессом: оно понимает организацию как единое целое и обращается к тем подходам, которые должны быть предприняты в рамках всей организации для того, чтобы она оказалась способна достичь корпоративных стратегических целей. Стратегическое управление персоналом исключает использование изолированных программ и методов или узконаправленных программ по управлению персоналом.

Из рис. 1 видно, что общая стратегия управления персоналом вытекает из стратегии бизнеса и создает конкретные стратегии управления персоналом в основных сферах. Все это связано с систематическими исследованиями внутреннего и внешнего окружения организации, по результатам которых определяется, какие вопросы бизнеса, организации и управления персоналом необходимо рассматривать.

Но применительно к организации стратегическое управление персоналом, как правило, не является формальным, хорошо сформулированным и линейным процессом, который бы логично вытекал из стратегии бизнеса:

стратегия - это нечто развивающееся и гибкое: она никогда не существует в настоящем, она всегда "вот-вот возникнет";

стратегия - это описание действия, ориентированного на будущее, которое всегда направлено на изменения;

сам процесс управления регулирует возникающие стратегические направления.

Концепция стратегического управления персоналом может быть несколько расплывчатой, так как легко изложить общие стратегические намерения, но реализация конкретной долгосрочной стратегии может вызвать существенные трудности. И тем не менее, несмотря на то, что разработка и успешное внедрение стратегических задач управления персоналом могут быть трудными, для создания ориентиров направления и постановки цели, а также в качестве основы для развития соответствующей и согласованной теории и практики управления персоналом, желательно придерживаться стратегического подхода. Возможно, будет нелегко достичь согласованности стратегий, но это необходимо сделать.



  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


Кадровая политика (Сборник статей)
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации