Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент - файл n1.doc

приобрести
Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент
скачать (9463 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc9463kb.24.08.2012 07:48скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   66
МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

2_е издание, переработанное и дополненное

Рекомендовано

Министерством образования и науки Украины

в качестве учебного пособия

для студентов высших учебных заведений

Киев 2005

1

ББК 65.050я73

К61

Рецензенты: О. С. Анисимов, д_р психол. наук, проф.

О. А. Машков, д_р техн. наук, проф.

В. И. Куценко, д_р экон. наук, проф.

Одобрено Ученым советом Межрегиональной Академии управления

персоналом (протокол № 9 от 28.10.03)

Рекомендовано Министерством образования и науки Украины

(письмо № 2/1169 от 11.07.2000)

Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.

К61 Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. —

2_е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 2005. — 752 с.: ил. —

Библиогр.: с. 711–727.

ISBN 966_608_375_2

В учебном пособии сделана попытка показать природу стратегического

управления, сформулировать научно обоснованное понятие стратегии,

вскрыть ее сущность. Рассмотрены теоретико_методологические основы

стратегического управления кадрами. Определены объект и предмет

дисциплины. Показана взаимосвязь кадровых стратегий и кадровой

политики. Проанализированы подходы к разработке и реализации кадровой

политики и стратегии.

Для студентов магистратуры, аспирантов, преподавателей

ББК 65.050я73

2

В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко, 2002

В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко, 2005,

перераб. и доп.

Межрегиональная Академия

ISBN 966_608_375_2 управления персоналом (МАУП), 2005

ВВЕДЕНИЕ

Последнее десятилетие, наполненное событиями “реформенного”

типа, позволяет проанализировать явления, происходящие в жизни

общества и каждого человека.

Почему реформаторские начинания последних лет не удаются,

не способствуют прогрессу, а подчас приводят к прямо противопо_

ложным социальным результатам? Какова в этом роль “кадрового

фактора”? В чем он проявляется? Каковы ориентиры реформ в об_

ществе?

В недалеком прошлом, когда кадры решали все, работа с ними

была приоритетным направлением управленческой деятельности

высшего уровня государственной системы.

Кадры победили во Второй мировой войне, в кратчайшие сроки

восстановили народное хозяйство, благодаря массовому героизму

устраняли недостатки управления. В советское время знали и ис_

пользовали возможности человеческого фактора.

“Кадровая революция”, осуществленная через механизм номен_

клатуры посредством террора, позволила И. Сталину в 30–40_х го_

дах ХХ ст. победить политических противников, утвердить тотали_

тарную политическую систему, пойти новым социально_экономи_

ческим курсом.

Кадры как и в аппарате государства, так и в аппарате компаний

как субъект управления социальными процессами — главный источ_

ник и движущая сила претворения замыслов и программ в жизнь. От

этого элемента зависят стабильность и развитие общества, а также

зарождение дезорганизующих процессов, приводящих к хаосу.

Сегодня важно наиболее полно раскрыть созидательный потен_

циал народа, создать государство, подчиненное интересам общест_

венного саморазвития. При этом необходимо обеспечить становле_

3

ние гражданина как субъекта государства, носителя властных начал.

Человек состоится как индивид, субъект, личность, проявится как

индивидуальность, достигнет универсума, если самостоятельно (ра_

ботая над своим интеллектуальным и эмоциональным развитием)

преодолеет в себе раба (божьего или царского), боязнь ответствен_

ности и перестанет перекладывать ответственность на другого (вождя,

лидера и т. п.), вылезет из своей порой удобной “норы” маленького че_

ловека.

Исходя из изложенного, в данном пособии предлагается субъекто_

генетический подход к самоуправлению развитием.

Происходящие в нашем обществе процессы, характеризуемые

спадом производства, распространением бедности и безработицы,

коррупцией, преступностью, наркоманией и т. п., побуждают многих

людей, представителей различных специальностей искать причины

этих явлений и содействовать выходу общества на прогрессивный

путь развития. Развитие человечества в целом можно рассматривать

как глобальный социальный процесс, проявляющийся в трех сферах

коллективной деятельности — духовной, политической и матери_

альной.

Одна из фундаментальных проблем времени — управление, одна_

ко оно почему_то не срабатывает, не превалирует в общественной и

частной жизнедеятельности людей, часто используется неправильно

или кто_то имеет возможность злоупотреблять им. Управление —

это общественный институт, созданный людьми. Сущность его сос_

тоит во взаимосвязях, взаимодействии и взаимосодействии людей в

решении личных, общественных и планетарных задач. Если в зем_

ной природе, в растительном и животном мире, в космосе происхо_

дит объективная саморегуляция, то человек, создав свой мир, дол_

жен осознанно регулировать происходящие в нем процессы.

Существует вполне обоснованное мнение о слабой профессио_

нальной подготовке управленцев, их неготовности решать наз_

ревшие проблемы, недобросовестном отношении к своим обязан_

ностям и злоупотреблении положением. Не менее обоснованы

мысли о том, что “проблема, скорее всего, не в недостатке управ_

ленческого знания, а в его содержании, не в слабости подготовки

управленческого персонала, не в отсутствии управления как тако_

вого, а в его нацеленности, организованности и технологиях осу_

ществления” [210].

4

Казалось бы, просты и вечны истины, заложенные в десяти запо_

ведях Христа и хадисах пророка Магомета (представителей наиболее

распространенных в мире религий), но они не реализуются. Почему

современному человеку мало томов “Энциклопедии мысли”, чтобы

он мыслил, сообразуясь с рекомендациями, апробированными тыся_

челетиями развития, и, главное, строил свою жизнедеятельность, ос_

новываясь на результатах этого мышления? Вероятно, Антуан де

Сент_Экзюпери прав: “…жить холодильниками, политикой, баланса_

ми, кроссвордами больше нельзя… Пустыня — в человеке… и куда

идем мы в эту эпоху мирового чиновничества? К человеку_роботу,

человеку_термину… К человеку выхолощенному, лишенному творчес_

кой силы… К человеку, вскормленному серийной, стандартной куль_

турой, наподобие того, как скот вскармливают сеном” [260].

Несоответствие человека требованиям времени обостряет проб_

лему стратегического управления людьми, их подготовки к жизни в

обществе будущего.

Генезис и эволюция идей планетарной значимости, ренессанс гео_

политики требуют совместной выработки стратегической линии по_

ведения странами СНГ, формирования и реализации геостратегий.

Ускорение глобализации экономических процессов, наблюдаю_

щаяся интеграция международного бизнеса актуализируют сосредо_

точение внимания на стратегическом уровне управления кадровым

обеспечением, месте и роли человека в решении стратегических за_

дач различными организациями — от незаметной фирмы, предприя_

тия до объединений планетарного уровня.

Власть и контроль перешли от производителей к владельцам кана_

лов распределения товаров. Транснациональный бизнес игнорирует

границы национальных государств, происходят интегрирующие

процессы, образуются “виртуальные территории”, разрушающие

обычные представления о географическом пространстве. Например,

“цифровая” революция не только транснациональна, она “анацио_

нальна”, так как развивается и действует не через национальные за_

коны и государства, а через национальные культуры и традиции. В

этом новом пространстве общество будет больше ориентироваться

не на государственное законодательство, а на этические и практичес_

кие нормы и интересы [182].

Происходящие в государстве процессы способны изменить в нем

существующую концепцию жизнедеятельности. Изменения внеш_

5

ней среды всегда приводили к совершенствованию стратегического

управления, реализовать которое можно только с учетом стратеги_

ческого управления кадрами. Изменяющиеся условия внешней и

внутренней сред в области стратегического управления кадрами

учитывает акмеология — синтетическая область знания, изучающая

механизмы и пути реализации высших потенций и вершин достиже_

ния отдельного человека, народа, культуры, цивилизации, мирового

сообщества, человечества.

Главы 1—8 предлагаемого учебного пособия представляют собой

теоретико_методологическое введение в стратегическое управление

кадрами, разработанное в соответствии с программой курса “Страте_

гический кадровый менеджмент”. В главах 9—17 освещен концепту_

ально_технологический подход к проектированию системы стратеги_

ческого управления персоналом, разработке и реализации кадровой

политики и стратегии.

Авторы признательны первому проректору Российской акаде_

мии государственной службы академику РАО А. Деркачу за предос_

тавленную им возможность изучения работ современных авторов в

области акмеологии и кадровой политики.

Введение и главы 1–7, 9—17 пособия написаны В. Колпаковым,

глава 8 — Г. Дмитренко.

6

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

В СИСТЕМЕ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Как учебная дисциплина стратегический кадровый менеджмент

(СКМ) — стратегическое управление кадрами — только формируется.

Необходимость такого управления объясняется требованиями,

предъявляемыми к человеку в ХХІ столетии, — разработать и реали_

зовать новую парадигму развития человечества, принципиально из_

менить отношение к труду, к собственной жизни и деятельности, к

окружающему миру. Попытаемся раскрыть сущность понятия “управ_

ление”, в частности стратегического, необходимость разработки тео_

ретических основ СКМ, ознакомимся с моделями стратегического

управления, сформулируем объект и предмет СКМ, рассмотрим по_

нятие стратегии, используемое в управлении кадрами, деятельность

персонала управления, реализующего стратегическую функцию

управления организацией, а также пути ее совершенствования.

1.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

НА СТРАТЕГИЧЕСКОМ УРОВНЕ

Сущность управления персоналом организации. Cущность

самое главное и существенное в чем_либо, внутреннее содержание,

определяющее глубинные связи, которое обнаруживается и познает_

ся в явлениях [266].

7

Глава 1

В теории и практике используют различные определения поня_

тия “управление”. По мнению одних ученых, управление — это эле_

мент, функция организованных систем различной природы (биоло_

гической, социальной, технической), обеспечивающая сохранение

их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию прог_

рамм и целей этих систем [270].

По мнению других, управление — это совокупность действий, выб_

ранных на основании определенной информации и направленных на

поддержание или улучшение функционирования объекта в соответ_

ствии с изменяющейся программой (алгоритмом) [153]. Кибернетики

считают, что управление — это изменение состояния объекта, системы

или процесса, приводящее к достижению поставленной цели [265].

Военные под управлением понимают целесообразную деятельность

командира [211], а под процессом — деятельность органа управления,

заключающуюся в необходимом направляющем воздействии по кана_

лам связи на объект управления. В конечном итоге управление — это

манипуляции другими людьми [285]. Обобщая множество определе_

ний, приходим к выводу, что под управлением следует понимать внут_

реннюю, относительно устойчивую основу явления, предметы, опре_

деляющие его смысл, функционирование и развитие, которые прояв_

ляются через многообразные внешние связи и действия. При этом для

управления необходимо создать систему управления — совокупность

органов и объектов управления, а также каналов их связи.

Многие авторы под “физической” сущностью управления пони_

мают воздействие одного человека на другого [285], действие одного

органа управления на другой [118] и т. д., но о каком воздействии

идет речь, не определяют. Большинство ученых связывают это воз_

действие с информацией. По мнению кибернетика С. Бира, управле_

ние должно основываться на знании структуры информационного

потока, методов обработки информации, ее сжатии и т. д. [39].

В учебной литературе под управлением кадрами понимают про_

цесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного об_

разования кадров, направленный на рациональное использование,

повышение эффективности производства и, в конечном итоге, на

улучшение качества жизни [337].

Представители американской школы управления, придавая боль_

шое значение человеку в процессе производства товаров и услуг,

чаще всего концентрируют внимание на вопросах эффективного

8

управления людьми как трудовом ресурсе организации. Под управ_

лением они понимают процесс, где предусматриваются этапы плани_

рования ресурса, подбора персонала и т. д. [177]. При этом все менед_

жеры заняты сходными процессами [45], которые также требуют

стратегического управления.

В немецкой литературе понятие “управление кадрами” пока еще

не устоялось [310]. В англоязычных источниках под этим словосоче_

танием чаще всего понимают сложное переплетение задач управле_

ния персоналом в условиях динамического развития внешних факто_

ров и их многосторонних взаимосвязей. С учетом того, что человечес_

кие ресурсы приобретают все большее значение как стратегический

фактор успеха, управление кадрами в западном мире не только явля_

ется своеобразной вспомогательной функцией в организационном

процессе, но и активно влияет на функционирование элементов сис_

темы и развитие организаций. При этом все большее значение приоб_

ретает включение этого фактора в стратегический менеджмент [310].

Из представленных в литературе определений стратегического

управления персоналом, на наш взгляд, нет достаточно обоснован_

ного, сложившегося. Для этого необходимы дополнительные иссле_

дования. Особое внимание следует обратить на то, что представляет

собой информация. Известно, что человеком управляет информа_

ция. Тем не менее, не существует сложившегося определения этого

понятия. Под термином “информация” подразумевается и сообщение

о чем_либо, и сведения, являющиеся объектом хранения, переработки

и передачи, например генетической информации, и количественная

мера устранения неопределенности (энтропии), и мера организации

системы, и др. Другими словами, существует множество видов инфор_

мации и форм ее проявления.

Информация — это атрибут материи, в пассивной форме являю_

щийся отражением организованности (дезорганизованности) мате_

рии, а в активной — средством организации (дезорганизации) мате_

рии [344].

Информация — не абстрактная категория, а реальная физическая

связь и обусловленность всех материальных явлений, процессов и

объектов видимой Вселенной. Феномен информации ведет к обяза_

тельным реальным изменениям внутренних структур и характерис_

тик во всех объектах неживой и тем более живой природы [125; 127].

Говоря об информации, обычно имеют в виду ее пассивную форму,

9

т. е. когда она отражает свойства систем или явлений. Однако в про_

цессе управления внимание должно уделяться активным формам

информации, которые и являются причинами изменения свойств,

структуры и состава системы. Анализируя информационные про_

цессы, циркулирующие в каналах системы управления, выделяют две

качественно различные формы проявления информации — осведом_

ляющую и преобразующую (восприятия, распознавания, предсказа_

ния, принятия решения и исполнения).

Под осведомляющей подразумевается информация об объектив_

ных характеристиках системы и о действии на нее внешней среды.

Преобразующую информацию, которую используют для управ_

ляющих воздействий, называют управляющей. Как известно, для

развития системы она должна быть разумной, открытой и иметь

определенную цель жизнедеятельности [41; 72].

Развитие человека зависит, прежде всего, от количества и каче_

ства получаемой и обрабатываемой информации. Известно немало

случаев, когда дети, выросшие без информации до 6–7 лет, навсегда

оставались животными, несмотря на попытки специалистов сделать

их людьми. Информационный обмен — это фундаментальное биоло_

гическое свойство живых систем. Информационные связи лежат в

основе самых глубинных свойств материи. Информация отражает

процесс взаимодействия всех видов материального проявления нашей

Вселенной [123; 125].

Информационный обмен человека принципиально отличается от

других систем появлением речи. На уровне человека природа созда_

ла целый информационный мир . Вселенной и человеком правит

только информация [125].

В работах многих известных ученых (В. Вернадского, А. Чижевс_

кого, К. Циолковского, Н. Моисеева, В. Казначеева) человек орга_

нично вписывается в информационно_энергетический мир Вселен_

ной [51; 52; 123; 125; 183]. Это дает основание полагать, что инфор_

мационно_энергетические процессы, циркулирующие в человеке как

системе, — это вершина эволюции живых организмов. Здесь целесо_

образно выделять два аспекта: биологический (человек как биосис_

тема) и социальный (человек как биосоциальная и духовная система).

В дальнейшем рассмотрим понятие “информация” при исследова_

нии объекта СКМ. Здесь же ответим на вопрос: персонал — это тот

же человек, о котором шла речь ранее? Вынуждены признать, что это

10

не так. Требуются дополнительные уточнения. В реальной жизни

человек пока остается ресурсом в чьих_то интересах и ему, по боль_

шому счету, еще предстоит стать человеком.

Понятие стратегического управления кадрами. Учитывая имею_

щиеся затруднения с пониманием термина “стратегия”, перед тем

как рассматривать стратегическое управление кадрами, уточним

некоторые исходные понятийные представления о стратегическом

управлении и управлении в целом.

О стратегическом управлении долгое время говорили только во_

енные. Однако рубеж 80–90_х годов ХХ ст. ознаменовался смещени_

ем интереса многих преуспевающих фирм к стратегическим аспек_

там развития. В эпоху массового производства основное внимание в

управлении уделялось разработке и совершенствованию механизма

снижения издержек выпуска продукции. С переходом к эпохе массо_

вого сбыта внимание в сфере управления перешло к маркетингу. С

началом постиндустриальной эпохи назрела необходимость созда_

ния высококачественных продуктов на базе новейших технологий.

Для настоящего времени характерны повышенные темпы обнов_

ления производства, усиление неопределенности внешней среды,

эволюция систем управления. Чем более сложным и непредсказуе_

мым становилось состояние в сфере производства товаров и услуг,

тем сложнее было управлять этими процессами. В развитии систем

управления можно отметить следующие этапы [153]:

управление на основе контроля (бюджетный контроль) и предпо_

ложения о неизменности основных условий конкуренции на

рынке;

управление путем экстраполяции (долгосрочное планирование),

когда будущее состояние определялось предшествующими тен_

денциями;

управление на основе прогнозирования изменений и определе_

ние позиций (стратегическое планирование по периодам, выбор

стратегических позиций);

управление на основе гибких экстренных решений, своевремен_

ной реакции на изменения состояний системы (на основе ранжи_

рования стратегических задач и управления по слабым сигналам)

[158].

Сегодня наиболее важными являются две концепции — стратеги_

ческое планирование и стратегическое управление (рис. 1.1).

11

Стратегическое планирование не тождественно известному в

свое время перспективному планированию. Перспективный план не

учитывал механизма его реализации.

Стратегическое планирование — это особый механизм регулиро_

вания плановых решений (оформленных в виде стратегий, концеп_

ций, приоритетов).

Существенное отличие стратегического планирования от страте_

гического управления состоит в принципиально разных альтерна_

тивных моделях “корпоративного менеджмента”: планирование и

развитие организации, согласно мышлению, “от прошлого через нас_

тоящее к будущему” или стратегическое управление — “от образа бу_

дущего бизнес_успеха к настоящему” [228].

Еще более четко разделил рассматриваемые концепции П. Дру_

кер: “стратегическое планирование — это управление по планам, а

стратегический менеджмент — управление по результатам” [20].

Повышенное внимание современного бизнеса к стратегическому

управлению определяется его природой, базирующейся на конку_

ренции, борьбе, и возможностями этого вида управления решать

современные задачи. В этом плане становится необходимым изуче_

12

Рис. 1.1. Стратегическое планирование и стратегическое управление

ние факторов, обусловливающих конкуренцию в бизнесе, и соответ_

ственно учет их действия при разработке и реализации стратегии

компании.

Главным, как доказано современной теорией и практикой, являет_

ся человеческий фактор. Он кроется в человеке, который осущес_

твляет это стратегическое управление, и в организации использова_

ния человеческих ресурсов. Здесь следует отметить, что современные

наработки в сфере стратегического управления связаны с бизнесом,

коммерцией. Однако современный человек не живет только бизне_

сом, и должен ли он только этим заниматься, особенно в будущем, —

вопрос не менее стратегический, ибо определяет направленность его

жизнедеятельности и деятельности на далекую перспективу, высшие

смыслы.

Если цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности

организации в квалифицированных кадрах и эффективно использо_

вать их в рамках той или иной организации, то цель СКМ, вероятно,

должна быть несколько иной, направленной на перспективу.

Какие кадры должны готовиться, чтобы удовлетворить потреб_

ности организации будущего? С одной стороны, эти кадры будут

формировать потребности, которые уже сейчас должны учитывать

реалии действительности и, как минимум, тенденции развития чело_

веческой цивилизации. С другой стороны, они формируют требова_

ния к квалификации. То, что будет в будущем, рождается сегодня.

При этом следует учитывать также, что современный западноевро_

пейский мир исповедует в основном ценности материального произ_

водства (созданием которых и занимается современный стратегичес_

кий менеджмент). При дальнейшем их культивировании они неми_

нуемо приведут к глобальной катастрофе, что, видимо, завершает

глобальный социально_исторический цикл, который знаменует пе_

реход к будущему примату духовных ценностей и ведущей роли ду_

ховно организованных народов [335].

Для решения этой стратегической задачи необходимы анализ и

оценка подходов, лежащих в основе системы подготовки кадров и,

конечно же, стратегического управления подготовкой человека

будущего. При этом, говоря о социальном управлении системой

подготовки кадров, следует учитывать необходимость подготовки

специалистов в трех сферах управления: государственной, матери_

альной и духовной. Разработки теории и практики, полученные в

13

стратегическом менеджменте, не всегда можно использовать в сфе_

ре духовного производства и государственного управления. Более

того, имея специфические социальные цели (подцели общей соци_

альной цели), управление в государственной, материальной и ду_

ховной сферах должно иметь также определенные стратегии их

реализации.

Настало время больших деятельностных организаций, использу_

ющих человека как ресурс. И поэтому борьба за права человека в

оппозиции к организации переходит в новую фазу — это одна из

основных линий XXI столетия и, наверное, столетия XXII. Вопрос

стоит так: может ли отдельный человек стать настолько сильной и

мощной личностью, чтобы противостоять давлению организации и

обеспечить нормальное развитие человеческого общества? Найдет

ли человек в себе силы по_прежнему быть личностью в условиях

этих мощнейших структур? Это проблема техники, которой должен

овладеть человек для того, чтобы защищаться от организаций во имя

сохранения разума, ответственности, чувства хозяина, другими сло_

вами, иметь “активную жизненную позицию” [332].

В современной учебной литературе по управлению персоналом

отмечается, что в центре внимания социума должен находиться че_

ловек. В центре же внимания систем управления персоналом орга_

низаций человек находится уже давно. Разработана концепция “чело_

веческого капитала”, где с математической точностью обоснована

эффективность вложений средств в развитие человека, правда, уже

как главного ресурса этих организаций.

Следует отметить двойственность подхода к управлению челове_

ком, что составляет особое внимание в рамках СКМ. С одной сторо_

ны, понимается необходимость развития человека, повышения его

роли в социуме, а с другой — желание эксплуатировать его в чьих_то

интересах. Здесь проявляется конфликт между управлением со сто_

роны государства, преследующим, прежде всего, интересы правящего

класса (слоя населения), и человеком как самоорганизующейся сис_

темой, преследующим свои индивидуальные цели. Это социальный

конфликт современной эпохи.

Сегодня не прекращается борьба двух разнонаправленных тен_

денций — стремления человека к неограниченной свободе и необхо_

димости организации коллективной жизни [336]. Организаторы

коллективной жизни, имея мощнейшие средства психологического,

14

психотехнологического воздействия на человека, превращают их в

орудие психологической войны.

Особенно важным и трудным является становление гражданина

как субъекта государства. Такой гражданин состоится только при ус_

ловии, что каждый самостоятельно преодолеет в себе боязнь ответ_

ственности и перестанет перекладывать ее на другого человека [27].

Для этого требуется готовить человека к самоуправлению своей

жизнью и деятельностью.

1.2. ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И КАТЕГОРИИ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО

КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО

КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Первостепенными в любой формирующейся науке являются ее

методологические основы, которые, по определению Л. Выготского,

составляют ее скелет. В понятие этих основ входит определение

предмета и объекта изучения, системы категорий. Категория — это

наиболее общее понятие, фиксирующее в мышлении человека связь

между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответ_

ствующим объекту СКМ, и действиями (операциями) человека.

Как теория и практика, как новая учебная дисциплина, СКМ дол_

жен занять достойное место в системе науки управления и менедж_

мента в частности.

Единого определения предмета СКМ пока не существует. Необ_

ходимым условием формирования теории СКМ как составляющей

кадрового менеджмента и менеджмента в целом является точное оп_

ределение его предмета, границ и направлений изучения, форм и ме_

тодов исследования.

В литературе, освещающей СКМ как область науки управления,

приводятся различные толкования одних и тех же понятий, различ_

15

ные подходы к решению проблем СКМ. Наблюдается определенная

трудность в достижении единства относительно структуры, формы и

содержания СКМ. На современном этапе развития теории стратеги_

ческого управления и СКМ важно вскрыть их фундаментальные и

прикладные аспекты.

Определить предмет исследования СКМ можно лишь на основе

проникновения в сущность и цели стратегического управления, в

содержание его задач и в условия их выполнения.

Сущность СКМ проявляется через многообразие его связей — с

системой управления персоналом, стратегическим управлением, ха_

рактеризующих тот или иной аспект предмета.

Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эм_

пирического материала, представляемого определенной моделью СКМ.

Как было установлено, под управлением вообще понимают деятель_

ность руководителей организаций и персонала управления, связанную

с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов

при решении задач и достижении определенных целей. Достижение

этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами,

которые составляют содержание стратегического управления и СКМ.

Как известно, теория призвана вырабатывать научно обоснован_

ные практические рекомендации, базируясь на объективных законах и

учитывая достижения смежных наук и теорий. Следовательно, основ_

ная цель в выделении предмета изучения — это задание определенной

области, где можно выявить эти закономерности стратегического уп_

равления кадрами. При этом главное — вскрыть и разумно использо_

вать механизмы проявления объективных законов управления, науч_

но обоснованные принципы.

Задача определения предмета СКМ может состоять в построении

модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предме_

том интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы,

цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического

управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изу_

чать, может быть модель деятельности по реализации стратегичес_

кой функции управления.

Определение предмета исследования СКМ предполагает глубо_

кое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, со_

держание его задач и условия их решения. При этом под сущностью

предмета понимают внутреннюю, относительно устойчивую основу,

16

определяющую смысл этого предмета, его функционирование и раз_

витие.

Сущность проявляется через внешние связи и действия, характе_

ризующие различные аспекты предмета.

Предметом управления кадрами как научно_практического нап_

равления является изучение отношений работников в процессе про_

изводства с позиций наиболее полного и эффективного использова_

ния их потенциала в условиях функционирования производствен_

ных систем [337]. В наиболее известных современных учебниках

четкого определения предмета научной дисциплины, изучающей

управление кадрами, не приводится.

По нашему мнению, наиболее удачным является следующее опре_

деление предмета кадроведения: это “изучение закономерностей и

новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях,

принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспе_

чения государственной и муниципальной службы” [74].

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что наблюдается ста_

новление, формирование предмета научной дисциплины СКМ. Тем

не менее, сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управле_

ние кадрами как научно_практическое направление является неотъ_

емлемой частью общей науки управления, а главный элемент систе_

мы управления — кадры [337].

Известно, что изучать управление означает изучать отношения

между людьми при целенаправленном воздействии на процесс про_

изводства, выявлять законы формирования отношений управленцев

с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой де_

ятельности, формы и способы их осуществления [337].

Для определения предмета предлагаемого курса СКМ необходи_

мо уточнить его место в уже сформированной науке кадрового мене_

джмента. Признав кадровый менеджмент реально существующим

направлением в науке управления, тем не менее, следует уточнить

его место среди изучаемых курсов в системе подготовки кадров, в

частности “Управление персоналом организации”, “Управление че_

ловеческими ресурсами”, “Управление трудовыми ресурсами”. Дела_

ется это, исходя из признанного методологического положения: в

любой науке обоснованность теоретических выводов и ценность

практических рекомендаций к решению той или иной частной проб_

лемы зависят непосредственно от правильного понимания исследо_

17

вателем явлений и процессов, которые относительно рассматривае_

мой проблемы носят наиболее общий характер, а также от методоло_

гии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ.

Рассматривая в историческом плане место и роль кадров в систе_

ме управления производством, выделяют последовательную смену

концепций и технологий управления человеком [106]:

использование трудовых ресурсов (человек предназначен для ре_

ализации трудовой функции, измеряемой затратами рабочего

времени и заработной платой);

управление персоналом (человеку определена роль в системе уп_

равления, он занимает ту должность, на которую принят в орга_

низацию);

управление человеческими ресурсами (человек признан элемен_

том социальной организации, где учитываются его трудовая

функция, состояние как работника и социальные отношения);

управление человеком (человек рассматривается как субъект и

объект социального управления, где организация строится с уче_

том его специфических особенностей).

В социальном управлении различают управление администра_

тивно_государственное, материальным и духовным производством

[336]. Кадровый менеджмент включает еще управление кадрами в

этих трех сферах социальной жизни.

Каждый вид управления имеет три иерархических управленчес_

ких уровня, сложившихся как следствие вертикального разделения

управленческого труда (рис. 1.2).

В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три

уровня — стратегический, оперативный и тактический [117], в США —

стратегический (институциональный), функциональный (управлен_

ческий) и операциональный (технический) [177; 287].

Изучая подходы к иерархическому делению, существующему в

различных школах управления, можно убедиться, что управленчес_

кая практика подтвердила целесообразность выделения трех основ_

ных уровней управления организациями и разрабатываемых на этих

уровнях соответствующих им стратегий.

Как показывает практика, стратегическому (институциональному)

уровню управления предоставляется право организационного закреп_

ления тех или иных общественных отношений. Можно осуществить

также дополнительное вертикальное деление при реализации стра_

18

тегической функции управления. В основе рассматриваемого деле_

ния — иерархический принцип управления организациями, позво_

ляющий на каждом уровне определять специфические механизмы

управления и организационную культуру. Учитывая это, в сфере

управления можно выделить подуровни, где следует разрабатывать

и использовать определенные стратегии (рис. 1.3).

На планетарном уровне формального управления не существует.

Человечество пока не создало систему управления, позволяющую

реализовать общечеловеческие цели. На конференции глав госу_

дарств, состоявшейся в Рио_де_Жанейро в 1992 г., было рекомендо_

вано разработать стратегии устойчивого развития.

Устойчивое развитие характеризуется формой взаимодействия

общества и природы. Это взаимодействие должно быть системным и

приобрести характер взаимосодействия при решении задач сохране_

ния биосферы земли и обеспечения выживания человечества. Моде_

лирование устойчивого развития сложных систем специалистами

различных центров [67] предполагает разработку стратегии, учиты_

вающей тенденции природных и общественных процессов.

19

Рис. 1.2. Уровни управления персоналом по разработке стратегии

в узкопрофильных компаниях

Во многих странах мира формируется концепция перехода к ус_

тойчивому развитию. В Украине, на наш взгляд, эту концепцию по_

нимают чаще всего упрощенно, поскольку в ней используются про_

тиворечивые подходы. Например, развитие рассматривается как

равномерное, бескризисное, а в подходах доминируют односторонне

экологические оценки.

Стратегия, которую необходимо разработать, должна учитывать

геополитические, демографические, экономические, технологичес_

кие, социально_политические и духовно_нравственные факторы.

На транснациональном и планетарном уровнях разрабатываются

стратегии, где учитываются интересы властвующих элит на государ_

ственном уровне (рис. 1.4) [33]. Следует заметить, что приведен_

ные стратегии реализуют экономические цели в конкурентной

борьбе.

Понимая, что конкурентная борьба возведена на государствен_

ном уровне в ранг объективной необходимости, тем не менее, чело_

вечество в своей эволюции выработало три типа взаимоотношений

народов: борьба, сосуществование и взаимосодействие. Многочис_

ленными исследованиями доказано, что, оставляя в основе движу_

20

Рис. 1.3. Уровни разработки стратегий

щей силы развития цивилизации конкуренцию, невозможно обеспе_

чить устойчивое развитие человечества.

Исследуя предмет СКМ, будем использовать зарекомендовав_

ший себя системный подход и в этой связи рассмотрим, что же сле_

дует понимать под термином “система”. Один из авторов общей тео_

рии систем Л. Берталанфи [37] под этим термином понимал сово_

купность взаимосвязанных элементов. В учебной литературе под

системой понимают в основном множество взаимосвязанных эле_

ментов, совокупность единиц, комплекс взаимодействующих эле_

ментов [6]. Приведем определение понятия “система” академика

П. Анохина, которое имеет принципиальное отличие, определяющее

взаимосвязь элементов системы: “Системой можно назвать только

такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых

взаимодействие и взаимоотношения приобретают характер взаимо_

содействия компонентов на получение фокусированного полезного

результата” [19]. Методологическая роль приведенного определения

заключается в осмыслении человеческой деятельности при реализа_

ции стратегической функции управления кадрами.

В сфере материального производства объектом стратегического уп_

равления являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хо_

рошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень

культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по

осуществлению общественно полезной деятельности [336]. Механизм

управления трудовыми ресурсами состоит в формировании рабочей

силы, распределении и использовании этих ресурсов.

21

Рис. 1.4. Основные типы международных конкурентных стратегий

Основным объектом стратегического управления, как отмечалось

выше, являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну

из ведущих характеристик населения как производителя духовных и

материальных ценностей и включающие совокупность различных

качеств людей [336]. К задачам управления трудовыми и человечес_

кими ресурсами относятся активизация и использование человечес_

кого фактора. Принципиальное различие управления трудовыми и

человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и тех_

нологии управления кадрами. В одних случаях человек — это рабо_

чая сила, а в других — особый ресурс организации. Управление чело_

веческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке

невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориен_

тационной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каж_

дом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом и

гармоничное развитие в своем онтогенезе.

Кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным

комплексом индивидуально_типических качеств и свойств, среди

которых социально_психологические играют основную (определяю_

щую) роль. Способность кадров одновременно быть объектом и

субъектом управления представляет собой главную специфическую

особенность управления кадрами [297; 337]. В стратегическом уп_

равлении кадрами это следует понимать так: тот, кто сейчас являет_

ся объектом управления, через 10–15 лет станет субъектом разработки

кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.

Подготовка кадров к деятельности на стратегическом, оператив_

ном и тактическом уровнях требует учета их специфики в целях со_

вершенствования образовательной системы, использования актив_

ных форм обучения, развивающих технологий.

Подытоживая изложенное и учитывая обобщенный опыт страте_

гического управления, место и роль СКМ можно представить графи_

чески (рис. 1.5).

Как видим, стратегическое управление кадрами начинается не_

посредственно после выбора миссии организации, формулирования

ее целей и выбора организационной стратегии. Разработка кадровой

стратегии организации учитывает ее миссию, цели и стратегию. Кад_

ровая стратегия согласуется на функциональном уровне со стратеги_

ями развития организации, финансовой и др. Разработанная кадро_

вая стратегия реализуется как деятельность персонала управления в

22

области внутриорганизационного управления и межорганизацион_

ных отношений в виде (форме) кадровой политики через повседнев_

ную кадровую работу.

Исходя из результатов анализа практики стратегического управ_

ления, к объекту СКМ можно отнести деятельность персонала уп_

равления по реализации функции стратегического управления.

Предметом же СКМ является функция (модель) стратегического

управления кадрами.

23

Рис. 1.5. Уровни стратегического и тактического управления кадрами

организации, имеющей иерархическую структуру

КАТЕГОРИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Сущность стратегии и связь ее элементов с политикой можно

представить в виде взаимосвязи категорий теории стратегического

управления (рис. 1.6).

Законы управления. Под законом управления понимают объек_

тивно существующие, постоянные причинно_следственные связи

между объектами управления и явлениями, характеризуемыми все_

общностью, необходимостью и повторяемостью.

Существенные отношения показывают, что закономерной явля_

ется связь, отражающая главные внутренние грани объектов и явле_

ний, которые задают характер поведения, их внутреннюю природу.

Всеобщность означает, что заданная связь присуща всем явлениям и

процессам того или иного уровня, типа, класса. Необходимое отно+

шение исходит из природы конкретного класса явлений, происхо_

дящих в определенных условиях и не зависящих от обстоятельств.

24

Рис. 1.6. Взаимосвязь основных категорий

теории стратегического управления

Условия — это комплекс явлений, обстоятельств, сопутствующих при_

чинам порождения определенных следствий и обеспечивающих раз_

витие управляемых объектов. Сопутствующие причины отражают

общий фон явлений и не влияют непосредственно на происходящее.

Закон начинает действовать при создании соответствующих ус_

ловий.

Знание объективного закона позволяет:

уточнять связи, соответствующие сущности закона;

изучать условия действия закона;

вскрывать принципы, определяющие требования закона;

выбирать методы реализации закона.

Законы проявляются в деятельности людей, объективны и не

зависят от сознания людей, их воли и желаний. Поэтому и говорят,

что люди сами творят историю, являясь одновременно авторами и

действующими лицами. Подробное описание законов и механизмов

их действия приведено в работах А. Афонина [30] и В. Колпакова

[142]. Здесь же рассмотрим те из них, которые в высшей степени

проявляются в стратегическом управлении кадрами.

Закон целеполагания. Этот закон определяет, что цели действий

управляемого объекта следует выбирать на основе объективных за_

конов движения (изменения) и специфических законов функциони_

рования этого объекта. В противном случае цели действий будут не_

реальными, а управление неэффективно и хаотично. Закон целепо_

лагания учитывает действие закона развития управляемого объекта

(развитие трудовых, человеческих ресурсов), который определяет

развитие (изменение) последнего по определенным правилам. Уп_

равление этим объектом (выбор цели) должно учитывать его разно_

образие. Это могут быть, например, уровень культуры управляемых

людей, их специфические особенности (национальные и др.). Одна_

ко соответствие цели действий управляемого объекта законам его

развития еще не означает, что цель выбрана правильно. Для любой

системы управления цель является внешней категорией, которую

руководители формируют интуитивно. Правильная постановка це_

лей действий — это искусство, а умение ставить их — показатель про_

фессионализма руководителей. Организации как таковые не имеют

целей. Цели им задают люди.

Одновременно с законом целеполагания проявляются механиз_

мы действия законов разнообразия и соответствия.

25

Закон необходимого разнообразия. Этот закон устанавливает,

что разнообразие воздействия управляющего органа должно быть не

меньше, чем разнообразие управляемого. В общественном организме

существуют сферы, по разнообразию превосходящие искусственно

созданные организационные структуры. В этих сферах, или компо_

нентах, системы управления действуют механизмы самоорганиза_

ции, и управленческое вмешательство в эти сложные взаимосвязи

природного и общественного организма может привести к непредви_

денным последствиям. Исходя из определенной ситуации, управля_

ющий орган должен иметь комплекс необходимых управленческих

воздействий в целях предотвращения любого из возможных, но не_

желательных изменений управляемого объекта. Например, началь_

ник (менеджер) должен иметь необходимый комплекс воздействий

на подчиненных, высокий уровень управленческой культуры, поз_

воляющий ему управлять подчиненными, уровень общей культуры

которых превышает его собственный. Если разнообразие команд и

стимулов (управляющих воздействий) управляющего ниже уровня,

который имеет управляемый объект, то его целесообразное измене_

ние не обеспечивается, следовательно, управление неэффективно.

Например, признав, что человек — это микромир, аналогичный макро_

миру, можно утверждать, что современная социальная система уп_

равления не способна обеспечить ему уровень необходимого управ_

ления для полноты развития.

Современная система социального управления не может управ_

лять процессами в биосфере и социосфере Земли, и это проявляется

в кризисе, который потрясает весь мир и нашу страну в частности.

Этот закон нарушается также тогда, когда руководители начина_

ют оправдываться: “этого мы не знали, этого не предусмотрели, это_

го никто не ожидал, это случайность” и т. д. Повышение уровня под_

готовки управляющего органа — важный путь повышения качества

управления. Тот, кто имеет глубокие знания, обладает определенным

комплексом умений и навыков, в любой ситуации может управлять

качественно и эффективно — это и есть разнообразие в управлении.

Закон целеполагания определяет, что существует минимальный

объем информации, который необходим органу управления (руко_

водителю) для принятия решения и выработки соответствующего

разнообразия управляющих распоряжений (команд). Чем сложнее

объект управления, тем более сложным должен быть орган управле_

26

ния, тем большей самостоятельностью, свободой он должен отли_

чаться. При этом разнообразие управляющего объекта должно учи_

тывать, что управляемые органические системы способны к самоор_

ганизации и самоуправлению.

Следовательно, субъект управления не должен воспроизводить

развивающееся многообразие общественной жизни. В этом случае,

согласно Г. Атаманчуку, главное для субъекта и его отдельных ком_

понентов (для системы государственного управления) — найти в уп_

равляемых объектах управляющие и контрольные параметры, а так_

же “критические” (болевые) точки, воздействуя на которые можно

сохранять или преобразовывать их состояние [27]. Его выводы обос_

нованы синергично_информационным пониманием особенностей

современного управления.

Закон соответствия. Согласно И. Павлову, закон соответствия

является основным законом жизни. Он устанавливает, что живой

организм “…представляет собой сложную обособленную систему,

внутренние силы которой в каждый момент, покуда она существует

как таковая, уравновешиваются с внешними силами окружающей

среды…, вся жизнь от простейших до сложнейших организмов… есть

длинный ряд все усложняющихся до высочайшей степени уравнове_

шиваний среды” [211].

Исходя из закона соответствия, человек в своей жизнедеятель_

ности проявляет только те качества, реализует только те возможнос_

ти, развивает те способности, проявление которых требует от него

окружающая среда. Степень проявления качеств, способностей и по_

тенциальных возможностей выше в более требовательной среде оби_

тания. На требования этого закона ссылается та часть представите_

лей человеческого сообщества, которой удобно объяснять свои

действия известной мыслью К. Маркса: “Бытие определяет сознание”.

Во_первых, сказанное им следует понимать так: “как живешь — таким

и будешь”, а во_вторых, согласно И. Павлову, этот закон относится к

биосоциальным существам.

Попытки подойти к человеку с позиций, что он продукт наслед_

ственности и окружающей среды, обречены на провал. В. Франкл,

написавший это и видевший многие деформации человеческого

бытия, пришел к выводу, что существует третье измерение, которое

делает человека хозяином своей судьбы. По мнению В. Франкла, че_

ловек — это телесно_душевно_духовное целое, изначально свободное

27

относительно внешних и внутренних, психических, социальных и

биологических обстоятельств и ограничений [298; 299]. У военно_

пленных и заключенных пытались отнять все, превратить в зверей,

но реальность показала наличие у большинства из них непреклон_

ной силы человеческого духа.

Человеческое бытие, прежде всего, является сущностно обуслов_

ленным [298], всякий раз оно помещено в историческое простран_

ство, из системы координат которого его невозможно изъять. И эта

система всегда определяется смыслом, пусть и неосознанным или

даже невыразимым [299].

Законы, устанавливаемые людьми. Еще Ш. Монтескье, раз_

мышляя о законах вообще, о духе законов, писал, в частности, что “за_

коны в самом широком значении этого слова — суть необходимые от_

ношения, вытекающие из природы вещей” [188]. В этом смысле все,

что существует, имеет свои законы: они есть и у божества, и у мира ма_

териального, и у существ сверхчеловеческого разума, и у животных, и

у человека. Те, кто говорит, что все видимые в мире явления произведе_

ны слепой судьбой, утверждают великую нелепость, так как что может

быть нелепее слепой судьбы, создавшей разумные существа? [188].

Вообще говоря, закон есть человеческий разум, поскольку уп_

равляет всеми народами земли [188]. Согласно Ш. Монтескье, зако_

ны, принимаемые Верховным советом, должны соответствовать

свойствам народа, для которого установлены, а также природе и фи_

зическим свойствам, образу жизни народа, степени свободы и т. д.,

но в целом учитывать требования разума. Исходя из позиций разу_

ма, законы следует рассматривать со всех точек зрения, что позво_

лит выявить все отношения между людьми, совокупность которых

образует дух этих законов.

Принципы стратегического управления. Принцип — это требова_

ние объективного закона управления и правила его выполнения в

управленческой деятельности.

Принципы содержат требования и правила. В учебной литературе

встречается либо первое, либо второе. Объективная трудность в

этом случае определяется следующим:

неразработанностью теории управления, где были бы вскрыты

законы и соответствующие им принципы. Отсутствие устояв_

шихся положений теории управления побуждает специалистов

делать необоснованные выводы;

28

возможностью проявления субъективизма в установлении прин_

ципов работы с кадрами. Это было принято и в советское время,

и сегодня. Например, каждую пятилетку для управления эконо_

микой разрабатывались принципы управления, не соответству_

ющие экономическим законам. В 30_х годах ХХ ст. принципов

управления было 23, в 40_х — 29, в 60_х — 20 и далее их количество

увеличилось до 30. Часто эти принципы определялись в угоду

действующему лидеру партии.

К принципам стратегического управления относятся:

принцип единоначалия (власть законодательная, исполнитель_

ная и судебная сосредоточивалась в руках одного человека). Этот

принцип оправдал себя в Вооруженных Силах;

принцип оптимального сочетания централизации и децентрали_

зации в управлении [65]. Этот принцип позволяет успешно рас_

пределять полномочия на принятие решений на каждом уровне

иерархии управления и стратегические решения (разработка це_

лей, стратегии, политики) на высшем уровне управления органи_

зацией;

принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности (ис_

пользуется при определении полноты власти и ответственности

должностных лиц);

принцип обоснованного и сознательного выбора целей и страте_

гий развития организации;

принцип соответствия [265].

Качественные изменения в управляемом объекте должны сопро_

вождаться необходимыми изменениями в системе управления — орга_

низационных структурах, распределении власти, делегировании пол_

номочий, профессионально_квалификационном составе кадров и т. д.

Функции и внутренняя структура системы управления согла_

суются с изменяющейся структурой целей организации (“деревом

целей”). При этом функции и структура должны соответствовать це_

лям того или иного уровня, как и качественные характеристики ин_

формации в каналах управления.

Цель. Это очень сложная категория теории управления, имею_

щая множество определений. Цель в кибернетике — это характе_

ристика поведения системы, направленного на достижение опреде_

ленного конечного состояния [265]. Цели организации в системе

менеджмента — это “прогнозируемые, планируемые и желаемые

29

результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на

достижение которых направлена ее деятельность” [265].

Сложность организации обусловливает ее многоцелевой харак_

тер, иерархию целей, их приоритетность. При этом гомеостатич_

ность и целостность системы требуют установления определенного

равновесия целей. Все цели (“дерево целей”) определяются миссией

организации, которая выражает ее общественное предназначение,

сложившейся системой разделения труда.

Миссия организации, в свою очередь, способствует ее сплочению,

единению, формированию организационной культуры, определяет

принципиальные положения для разработки стратегии.

Характеристики целей приводятся в многочисленных учебных

изданиях, но следует подчеркнуть следующее:

цель определяет организационную структуру организации, сис_

тему и механизм управления;

цель является системообразующим, системоорганизующим фак_

тором.

Большинство недостатков нынешнего состояния нашего общества

во всех сферах его жизнедеятельности объясняются тем, что не опре_

делена цель общества, а цель государства как управляющего орга_

на не соответствует интересам большинства населения. Согласно

М. Портеру [231], экономической целью государства является бла_

госостояние большинства его населения. При формулировании цели

государства необходимо делать научно обоснованные выводы из

опыта прошлого и настоящего. Еще А. Богданов (1925) обосновал,

что организационные системы развиваются, если они открыты и

имеют цель [41].

Примером важности учета определений способов и методов явля_

ется военная наука. В уставах вооруженных сил стран, определяющих

жизнедеятельность той или иной государственной структуры, под ме_

тодами до сих пор понимают два принципа организации труда —

параллельной и последовательной работы. Несмотря на то что в ар_

мии за ошибки в организации деятельности всегда расплачиваются

люди, здесь до сих пор под методами понимают указанные принципы.

Таким образом, приходим к следующим выводам относительно

стратегии:

она определяет перспективные направления и траекторию дви_

жения организации во времени и пространстве;

30

она организует формы, технологии, методы, способы и приемы

деятельности людей;

это динамическая модель целесообразной, системной деятель_

ности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и

внутренней сред;

это обособившаяся функция управления.

Стратегия определяется целью организации и влияет на ее струк_

туру, является звеном в цепочке “принципы управления — цели —

стратегии — методы — приемы”. Следует выделять два состояния

стратегии — в статике и динамике (когда организация проектирует_

ся, создается и движется к цели).

Стратегия является организующим началом всех приемов, мето_

дов и технологий, с помощью которого можно достичь целей при ус_

ловии соответствия стратегии объективным законам (о связи страте_

гии и метода см. главу 2). В технологическом аспекте организации

деятельности стратегию можно использовать как метод стратегичес_

кого управления; одновременно она определяет порядок примене_

ния сил и средств (затрат ресурсов), т. е. является способом реализа_

ции требований законов управления. Стратегия базируется на

представлении о сущности деятельности, о состоянии системы в

прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем.

“Стратегию и людей связывает цель…, цель и работу связывает

планирование (метод)” [132]. Стратегия и организационная куль_

тура связаны через миссию. Эта связь аналогична взаимосвязи кате_

горий теории стратегического управления (см. рис. 1.6).

Стратегия, методы, технологии. Как отмечалось выше, стратегия —

это абстрактно заданная норма (цель, программа, проект, план и т. п.)

и метод организации системной деятельности людей по достижению

стратегических целей. Под методом понимают организацию прие_

мов и способов достижения конкретной цели.

Стратегии разрабатывают в соответствии с требованиями объек_

тивных законов управления и правилами их реализации в практи_

ческой деятельности (принципами). Они организуют, объединя_

ют приемы и способы деятельности людей по достижению ими

согласованных целей. Предлагаемая нами версия определения

понятия “стратегия” связывает ее с понятием нормы “метод”. В

учебной литературе, в теории и практике чаще приводится следу_

ющее определение: метод — это способ достижения целей. При

31

этом авторы ссылаются на авторитет Р. Декарта, написавшего это

в XVII ст.

За прожитые 250 лет под способом начали понимать порядок

применения сил и средств, а метод продолжают называть способом.

Хотим обратить внимание на принципиальность различия определе_

ний и важность учета этого в теории и практике. Сегодня известны

сотни диссертационных исследований по совершенствованию спо_

собов, называемых методами. Но для практики управления важны

сейчас методы, ибо они организуют способы достижения целей. От_

меченная категориальная связь требует специального исследования.

Деятельность. Не только в практике, но и в теории управления

категорию “деятельность” часто используют как синоним понятий

“работа”, “труд”. Здесь кроется принципиальная ошибка. Деятель_

ность — очень сложное понятие. Попытки разработать теорию дея_

тельности предпринимаются десятки лет. Только в последние деся_

тилетия в этом направлении работали исследователь Т. Котарбин_

ский [147], представители Московской методологической школы

Г. Щедровицкий [330] и О. Анисимов [8], Киевского института прак_

сеологии Н. Сацков [255], Харьковской школы психологов А. Ле_

онтьев [164], теоретически и экспериментально разрабатывавшие

варианты деятельностного подхода в психологии, и др.

Проанализировав многочисленные определения понятия “дея_

тельность”, приходим к следующему выводу:

деятельность — это поведение человека, направленное на удов_

летворение потребности;

деятельность осуществляется сознательной исторической лич_

ностью, наполненной переживаниями, отношениями, и состоит

из действий, объединенных целью;

деятельность — это совокупность процессов, объединенных общей

направленностью, побудителем.

Подробнее характеристики деятельности как объекта СКМ рас_

смотрены в главе 4.

Организационная структура. Существуют различные трактовки

термина “организация”:

это деятельность по упорядочению элементов какого_либо объек_

та управления во времени и пространстве;

это объект (коллектив людей) с упорядоченной внутренней

структурой.

32

В организационных системах существуют многообразные связи

(физические, экономические, психологические, правовые) и взаимо_

отношения персонала. Изучают организацию многие научные дис_

циплины: теория организации, теория управления, психология, ант_

ропология, экономические и юридические науки, информатика

[180].

Необходимо различать теорию организации, которая изучает

организацию в целом, ее основные части (стратегический и макро_

уровень), и теорию организационного поведения, изучающую по_

ведение индивидуумов и групп (микроуровень, тактический уро_

вень). В соответствии с предметом стратегического управления

кадрами выясним связь цели и стратегии управления персоналом

со структурой организации. Согласно положениям теории органи_

зации [41, 180] организация будет эффективно функционировать

при соответствии ее структуры, цели и стратегии.

1.3. МОДЕЛИ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Как любую сложную подсистему, стратегическое управление

можно представить в виде модели. Наиболее известны модели

стратегического управления Д. Томпсона [352], Ф. Дэвида [347] и

Р. Линча [351] (рис. 1.7–1.9). На приведенных моделях можно выде_

лить несколько типовых этапов, реализующих функции управления:

мотивация, стратегический анализ, принятие стратегического реше_

ния, стратегическое планирование, стратегическая организация и

стратегический контроль.

Моделируя содержание и последовательность действий персо_

нала управления при разработке, принятии и реализации стратеги_

ческих кадровых решений, можно получить модель, представленную

на рис. 1.10.

В сфере управления персоналом стратегические решения прини_

мают при организации нового предприятия и необходимости опре_

деления руководителя, стратега, способного реализовать проект, при

разработке новой кадровой стратегии, при кризисном состоянии

33

организации, побуждающем лицо, принимающее решение (ЛПР),

менять кадры, стратегию или миссию.

Мотивация начала бизнеса. Определяется потребностью вла_

дельцев организации в увеличении прибыли или в постановке зада_

чи ЛПР, осуществляемой на основе анализа информации о текущем

состоянии дел, возможностей менеджеров или субъективных жела_

ний руководства. В зависимости от побудительных начал стратеги_

ческое кадровое решение принимают после предварительного вы_

бора цели. Целью может быть выживание фирмы, получение макси_

34

Рис. 1.7. Модель стратегического управления Д. Томпсона

35

Рис. 1.8. Модель стратегического управления Ф. Дэвида

36

Рис.1.9. Модель стратегического управления Р. Линча

мальной прибыли или другие субъективные цели руководства орга_

низации. Последние могут быть эгоистичными целями отдельных

акционеров и не соответствовать целям развития организации, инте_

ресам большинства.

Функция анализа. Предусматривает анализ внешней среды и

внутриорганизационный анализ состояния фирмы и имеющихся

человеческих ресурсов. В результате аналитической деятельности

выявляются сильные и слабые стороны организации и возможные

угрозы внешней среды. Направленность анализу (требование сис_

темного подхода) придает предварительно выбранная цель. Допол_

нительную информацию о реакции внешней среды на стратегичес_

кую активность организации дает анализ стейкхолдеров (групп

влияния) [33].

На основании результатов стратегического анализа оценивается

обстановка, сложившаяся внутри организации и вне ее, уточняется

(формулируется) ее миссия, определяется стратегическая цель, раз_

рабатываются концептуальные основы стратегии организации. На

основании последней разрабатывается кадровая стратегия.

Принятие стратегического кадрового решения. Осуществляется

на основании информации анализов: стратегического, где главным

является анализ человеческих ресурсов, и экономической конъюнк_

туры, а также оценки риска и стратегического контроллинга. Нап_

равленность выбору кадровой стратегии и последующему механиз_

му ее реализации придают выбранная стратегическая цель и концеп_

туальные основы стратегии (наиболее соответствующие варианты

стратегий). Результатом принятого стратегического кадрового реше_

ния является замысел действий ЛПР стратегического уровня: утвер_

ждаются цель, стратегия ее реализации, организационно_методоло_

гические основы стратегического планирования, организация управ_

ления и контроля.

Принятие стратегического кадрового решения требует от ЛПР

определенного абстрагирования, владения стратегическим мышле_

нием, знания количественно_качественных характеристик челове_

ческих ресурсов, управленческого потенциала.

Стратегические кадровые решения во многом зависят от целей

и принципов управления организацией. Решение — это основа уп_

равления. Принятию кадрового решения предшествует аналити_

ческая деятельность, предусматривающая оценку состояния орга_

37

38

низации, вариантов стратегий и потенциальных возможностей ру_

ководителей.

Стратегическая организация предусматривает организацию стра_

тегического управления персоналом: проектирование организацион_

ной структуры управления персоналом, формирование организаци_

онной культуры, соответствующей цели организации и стратегии ее

достижения (статика организации), последующего функционирова_

ния организации и обеспечение систем административной поддерж_

ки (динамика организации).

Стратегическое кадровое решение призвано обеспечить стратеги_

ческое руководство организацией, заложить основу упорядочения,

приведения в определенную систему деятельность людей в будущем.

Стратегический контроль осуществляется в рамках стратегичес_

кого контроллинга: системы управления, позволяющей “отслежи_

вать” движение организации к намеченной стратегической цели. Оп_

ределяя основы контроллинга, стратегическое кадровое решение

призвано на основе качественных и количественных характеристик

цели определять направление развития кадрового потенциала орга_

Рис. 1.10. Модель процесса разработки и реализации

стратегического кадрового решения

низации; порядок контроля выполнения кадровых планов и разра_

ботки альтернативных кадровых стратегий; области контроля (цели,

критические значения показателей воздействующих факторов и

“опасные” места в движении к цели).

Для функционирования системы контроллинга предусматрива_

ется сканирование внешней и внутренней сред организации, позво_

ляющее обнаруживать “сигналы”, требующие соответствующего

принятия решения.

39

ВЫВОДЫ

1. Главным и существенным в стратегическом управлении кад_

рами является управленческая деятельность по координации орга_

низационно_управленческих целесообразных действий персонала

управления в формировании и использовании человеческих ресур_

сов организации. Осуществляется это согласованием действий

персонала управления, взаимодействием всех элементов системы

управления, приведением их в соответствие с деятельностью по

достижению стратегической цели организации. В свою очередь, ин_

теграционно_координирующая функция стратегического управле_

ния осуществляется посредством целесообразной организации ин_

формационных потоков, циркулирующих в каналах управления

организацией.

2. Понятия цели, стратегии, кадровой политики, деятельности,

человеческого фактора, информации, организации и другие од_

нозначно еще не сложились и при использовании требуют согла_

сованности в понимании. Это понимание упрощается при пред_

ставлении взаимосвязи категорий теории управления и, прежде

всего, логико_аналитической цепочки: законы, принципы, цели,

стратегии, методы, функции управления, способы деятельности,

методики и технологии, управленческая деятельность. Их взаи_

мозависимости особенно проявляются при изменении целевой,

организационной, функциональной и других структур организа_

ции как целостности.

3. Человек как биосоциальная и духовная система органически

вписан в информационно_энергетические процессы, циркулирую_

щие в ноосфере, и это определяет его роль и место в функциониро_

вании и развитии человеческой организации. Взаимосвязь жизне_

деятельности человека с ноосферными процессами делает его

центральным элементом системы стратегического управления.

Управленческая практика уже давно подтвердила эффективность,

результативность работы организаций, учитывающих проявления

человеческого фактора. Значимость человека как субъекта государ_

ства проявляется в безальтернативности подхода: государство для

человека, а не наоборот. Повышение роли и места человека буду_

щего как кадра в системе сегодняшнего СКМ является архизна_

чимым.

40

4. Решение задачи формулирования объекта и предмета СКМ

требует проникновения в сущность стратегического управления и

кадрового менеджмента. В этом плане снова приходится констатиро_

вать отсутствие определенности в понимании сущности стратеги_

ческого управления, и СКМ в частности, что обусловливает необхо_

димость проведения специального исследования по определению

объекта и предмета СКМ. Предварительно объектом СКМ можно

считать деятельность персонала управления по реализации кадро_

вой политики, а предметом — функцию (модель) стратегического

управления кадрами организации.

5. Для целенаправленных действий людей в организации необхо_

димо организующее начало — стратегия, определяющая структуру,

механизмы управления, приемы и способы действий, а также фор_

мы и содержание деятельности всех элементов организационной

системы. Исследования выявляют различные стратегии, характери_

зуемые уровнями управленческой иерархии: транснациональным,

государственным, корпоративным (в сфере бизнеса), которые зави_

сят (должны определяться) от планетарного уровня. Специфика

каждого уровня требует соответствующих кадров. Стратегии, разра_

батываемые на иерархических уровнях, согласуются с политикой

организации. Разработанная кадровая стратегия реализуется в кад_

ровой политике как целенаправленная организационно_управлен_

ческая деятельность персонала управления.

6. Моделирование стратегического управления и анализ наи_

более известных моделей дают возможность заключить, что в ос_

нову моделей положены: управленческий цикл реализации страте_

гических решений (стратегический анализ, позволяющий получить

информацию о внешней и внутренней средах); выбор альтернатив на

основании главного критерия — цели; разработка и реализация стра_

тегии; корректирование деятельности на основе стратегического

контроллинга.

7. В моделях стратегического управления, используемых на

практике, не выделяется специфика деятельности персонала макро_

и микроуровня управления организациями. Все модели построены

на кибернетическом подходе к управлению.

41

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ

1. В чем состоит сущность стратегического управления и СКМ?

2. Чем стратегическое управление отличается от стратегического плани_

рования?

3. Приведите схему взаимосвязи целей, стратегий, кадровой политики и

кадровой работы.

4. Изобразите взаимосвязь категорий теории управления и СКМ.

5. Охарактеризуйте категории теории управления и объясните законо_

мерности их взаимосвязей с СКМ.

6. Приведите модель стратегического управления кадрами. Выявите об_

щие компоненты. Предложите собственную модель.

7. Объясните затруднения в формировании объекта и предмета СКМ.

8. Чем отличается управленческая деятельность специалистов управле_

ния макро_ и микроуровня (стратегического и тактического)?

9. Используя рис 1.10, охарактеризуйте содержание и последователь_

ность действий управленцев макроуровня при принятии стратегических

кадровых решений.

10. Объясните, что выбирают лица, принимающие стратегические кадровые

решения (стратегию, политику, назначают генерального директора и т. п.)?

42

СТРАТЕГИЯ В ЖИЗНИ

ЧЕЛОВЕКА И ОБЩЕСТВА

2.1. ПОНЯТИЕ “СТРАТЕГИЯ”.

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ

КОНЦЕПЦИЙ СТРАТЕГИИ

Понятие “стратегия” этимологически происходит от греческого

strategia, состоит из двух частей: stratos — войско и ago — веду, т. е. по

происхождению является военным термином.

Стратегия — это высшая область военного искусства, изучаю_

щая закономерности и характер войны, разрабатывающая теорети_

ческие основы планирования и ведения военных операций, опреде_

ляющая стратегические задачи политики и обслуживающая ее [256].

В экономике термин “стратегическое управление” был введен в

60–70_х годах ХХ ст. в связи с обострением конкурентной борьбы.

Разработкой проблем стратегического управления занимались мно_

гие известные ученые, в частности И. Ансофф [20; 21], М. Старр и

Б. Карлоф [130; 131]. Во многих работах рассматривается традици_

онное представление о стратегии как специфическом процессе уп_

равления организацией:

стратегия в своем развитии проходит два этапа — разработку и

внедрение;

стратегия состоит из множества решений;

стратегия относится преимущественно к внешней сфере деятель_

ности организации.

43

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   66


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации