Курсовая работа - Планирование потребности в кадрах - файл n1.docx

Курсовая работа - Планирование потребности в кадрах
скачать (101.2 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.docx102kb.24.08.2012 06:37скачать

n1.docx

  1   2

Содержание

Введение …………………………………………………………………………… 3

  1. Теоретические основы планирования по потребности в кадрах

предприятия …………………………………………………………….…. 6 - 17

1.1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах

на предприятии …………………………………………………..……………….. 6

1.2. Методика планирования потребности кадрового персонала ……..……… 9

1.3. Основные направления совершенствования планирования потребности

в кадрах …………………………………………………………………………… 16

2. Анализ основных результатов хозяйственной деятельности

……………………………………………………… 18 - 33

2.1. Краткая характеристика муниципального унитарного предприятия …………………………………………………………………. 18

2.2. Анализ эффективности деятельности …………… 22

2.3. Анализ эффективности планирования потребности в кадрах

…………………………………………………………… 27

2.4. Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия ………………………………………………………..… 33
Заключение ……………………………………………………………………….. 44

Список использованных источников …………………………………………... 46

Введение

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая потребность имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребности в кадрах на предприятии.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Практически значимым является планирование потребности в кадрах на предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере МУП «Закамнастрой».

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

  1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;

  2. провести общий анализ деятельности предприятия;

  3. проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в кадрах;

  4. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является МУП «Закмнастрой», осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Закаменск.

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.


1. Теоретические основы планирования по потребности в кадрах предприятия

1.1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии


Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

Задача определения количественной потребности в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный времен период.

Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

план по численности работающих

численность и структура кадров

приём, высвобождение кадров

подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

трудоёмкость

изготовления продукции

производительность труда

план по труду

отношение между зарплатой и производительностью труда

средняя зарплата

фонд оплаты труда

план по зарплате

Рис. 1. Структура плана по труду и кадрам.

План по труду и кадрам




К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование кадров является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

1.2. Методика планирования потребности кадрового персонала.

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

Рис. 2. Алгоритм планирования потребности в кадрах.

Анализ выполнения плана

за предшествующий период

планирования развития кадров

планирование высвобождения и дополнительной потребности

расчёт потребности в кадрах

расчёт баланса рабочего времени

планирование производительности труда

планирование трудоёмкости

К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.


Орфакт

Т
Выработка (В) – это количество произведенной продукции в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

В = ,

где Орфакт – фактический объем реализации, Т – время, затраченное на реализацию.

В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует использование рабочего времени за год, месяц.


Орфакт

Чр
Вгод = ,

где Чр – среднесписочная численность рабочих.


Орфакт

Чр * Тдн
Дневная выработка характеризует эффективность использования рабочего дня.

Вдн = ,

где Тдн – количество рабочих дней.


Орфакт

Чр * Тдн * Тсм
Часовая выработка характеризует часовую эффективность труда.

Вчас = ,

где Тсм – продолжительность рабочей смены.

Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости.


1 Т

В Орфакт

tё = =

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:


Ф1 Прд1 * Прп1 * Чсс1

Ф0 Прд0 * Прп0 * Чсс0
1. Индекс количества отработанного времени (Iов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф1 и базисном Ф0 периодах.

Iов = = ,

где Прд1, Прд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), Прп1, Прп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Чсс1сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня определяется следующим образом:


Прд1

Прд0
а) индекс продолжительности рабочего дня (Iрд):

Iрд = ;

б) в абсолютном выражении (∆Фпд):

∆Фпд = Прд1 * Прп0 * Чсс0 - Прд0 * Прп0 * Чсс0 = (Прд1 - Прд0) * Прп0 * Чсс0.

3. Влияние изменения рабочего периода:


Прп1

Прп0
а) индекс продолжительности рабочего периода (Iрп):

Iрп = ;

б) в абсолютном выражении (∆Фрп) :

∆Фрп = Прп1 * Прд1 * Чсс0 - Прп0 * Прд1 * Чсс0 = (Прп1 - Прп0) * Прд1 * Чсс0.

4. Влияние отклонения численности рабочих:


Чсс1

Чсс0
а) индекс численности (Iч) :

Iч = ;

б) в абсолютном выражении (∆Фч):

∆Фч = Чсс1 * Прп1 * Прд1 - Чсс0 * Прп1 * Прд1 = (Чсс1 - Чсс0) * Прд1 * Прп1.


Прд1 * Прп1

Прд0 * Прп


5. Интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

Кирв = .


Прп п - Прп ф

Прп п
6. Количество не работавших рабочих вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (∆Чрп):

∆Чрп = * Чсс ф,

где Прп п, Прп ф – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Чсс ф – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта потребности в кадрах нам будут необходимы следующие показатели:


Чсс1

Чсс0
1. Индекс среднесписочной численности работающих (Iчсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Чсс1) и в базисном году (Чсс0):

Iчсс = .

2. Индекс удельного веса кадров данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (Уув1) к улельному их весу в базисном году (Уув0):


Уув1

Уув0
Iуві = .


Ч0 + Чпр - Чув

Ч0


3. Индекс численности рабочей силы (Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

Iчрс = .

где Ч0 – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Чпр – число вновь принятых за данный период (чел), Чув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующие коэффициенты:


Чпр

Чсс
1. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

Квк = * 100.

2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):


Чпр

Чсс
Кпк = * 100.


Чунп

Чсс
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

Ктк = * 100.

4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (Івп): ∆Ч = (Чф - Чп) * Iвп.

Планирование развития кадров это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.
1.3. Основные направления совершенствования планирования

потребности в кадрах.
  1   2


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации