Курсовая работа - Развитие моделей организаций - файл n1.docx

Курсовая работа - Развитие моделей организаций
скачать (211.1 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.docx212kb.23.08.2012 16:37скачать

n1.docx


АННОТАЦИЯ



Тема курсовой работы «Развитие моделей организаций». В работе рассмотрены следующие основные моменты: Сущность организации, место и роль организации в системе научных знаний, основные элементы организации, вертикальное и горизонтальное разделение труда, структура и жизненный цикл организации, типы организаций и их особенности, модель как упрощенное представление организации, эволюция моделей организаций.

Аналитическая часть выполнена по данным Тюменского филиала ЗАО «Тандер», в работе использованы материалы более чем из 20 различных источников, печатных изданий и электронных носителей.

Объем работы 47 печатных страниц. Работа состоит из введения, двух теоретических глав, аналитической части, выводов, заключения и списка использованной литературы. В работе представлено 4 иллюстрации и 3 таблицы.

Содержание


Введение 4

1. Сущность организации, место и роль организации

в системе научных знаний, элементы организации.

Развитие моделей организаций 5

1.1 Сущность организации 5


1.2 Теория организации в системе наук 9

1.3 Элементы организации 14


2. Вертикальное и горизонтальное разделение труда.

Структура и жизненный цикл организации.

Модели организации. 19

2.1 Модели жизненных циклов и развития организации 19

2.2 Разделение труда 24

2.3 модели организации. 27

2.3.1 Бюрократическая модель. 27

2.3.2 Неоклассическая модель. 28

2.3.3 Профессиональная модель. 29

2.3.4 Модель принятия решений. 30

3. Аналитическая часть. Описание организации 33

3.1 История организации. 33

3.2 Структура организации. 34

3.3 Социально-экономические условия и особенности

функционирования организации. 35


3.3.1 Влияние внешней среды на функционирование

организации. 35

3.3.2 Влияние внутренней среды на функционирование

организации. 40

4 Выводы и предложения 43

Заключение 44

Список использованной литературы 46
ВВЕДЕНИЕ
Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

Организация — сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.

Тема работы – Развитие моделей организации, цель работы изучить развитие моделей организации, их этапы принципы, исходя из этого, можно определить следующие задачи:

1) определить Сущность организации, место и роль организации в системе научных знаний,

2) рассмотреть основные элементы организации,

3) изучить вертикальное и горизонтальное разделение труда, структуру и жизненный цикл организации,

4) охарактеризовать типы организаций и их особенности,

5) рассмотреть модель, как упрощенное представление организации,

6) изучить эволюцию моделей организаций.

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ, МЕСТО И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ НАУЧНЫХ ЗНАНИЙ

1.1 Сущность организации



Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

  1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы.

  2. Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение: организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. [№ 18]

Для большей точности отмечу, что приведенное выше определение справедливо не просто для организации, а для формальной организации. Существуют также неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких. И хотя у них нет руководителей, неформальные организации очень важны.

Можно проследить три фазы фундаментальных изменений в организациях в XX веке. Первая фаза — отделение управленческих функций (капитала-функции) от капитала-собственности и превращение управления в профессию. Вторая фаза — появление, начиная с 1920-х годов, командно-административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации решений. Третья фаза — переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений. Каждая фаза организационных изменений была ответом на вызовы времени, повышение сложности и наукоёмкости производства, радикальные изменения экономических отношений.

Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. [№ 8, 20-25]

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования — формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными. [№ 16, 37-39]

Существующие теории различаются также по способу их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок. Одни теории ведут главным образом поиск базовых характеристик для описания организаций, другие же пытаются описывать «лучшую» организацию. В экономической литературе различают также теории, в которых сделан акцент на задачах подразделений фирмы, рассматриваемых в качестве важнейшей основы анализа, и теории, которые пытаются анализировать организацию в целом. Эти различия в подходах и предмете анализа затрудняют разработку общей теории формирования организаций. Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века, сгруппированы в табл. 1.

Последние десятилетия, ознаменовавшиеся стремительными переменами в технологии, возрастающей сложностью и наукоемкостью производства, его глобализацией и распространением современных информационных технологий, дали новый мощный толчок теоретическим обобщениям и прикладным научным исследованиям в управлении.

Таблица 1


Доминирующие факторы I половины XX века

Ориентация научных школ


Отделение управления от собственности

Рост крупных организаций

Развитие наук о человеке

Развитие точных наук

Утверждение рыночных отношений

Закономерности и принципы построения организаций

Разделение труда, функций и ответственности

Человеческие отношения, мотивы и стимулы

Социальные системы

Доминирующие факторы II половины XX века

Ориентация научных школ


Революционные перемены в технологии

Сложность и наукоемкость производства

Глобализация производства и рынков

Информационные технологии

Многообразие потребительского спроса

Рост неопределенности развития и рисковых инвестиций

Системный подход к управлению

Организационный потенциал и культура

Бихевиоризм

Маркетинг

Реинжиниринг

Концепция внутренних рынков

Теория институтов и институциональных изменений

Теория альянсов

Приоритет социальных целей и развития



1.2 Теория организации в системе наук
В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало главной задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область - теорию организации.

Существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию «организовывать». Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Изучение организации не может укладываться в рамки только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Система наук об организации представлена на рис. 1. [№ 8, 8-12]

Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организации и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неоднозначно. В ряде работ по теории управления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории — к организации или управлению - относится тот или иной постулат.
Научные дисциплины Изучаемые аспекты

Законодательная регламентация

Правила и нормативы

Ответственность, санкции

Теория организации

Теория управления

Психология
сихология

Социология

Социальная психология

Антропология

Экономические науки

Юридические науки


Сущность, типы

Цели, миссия, среда

Механизм функционирования

Адаптация, проектирование

Динамика организации

Субъекты и объекты управления

Стимулирование и мотивация

Принятие и реализация решений

Подготовка и компетентность руководителей

Руководство

Линейное и функциональное управление

Обучение, тренировка

Мотивация

Личность, восприятие

Удовлетворенность работой

Оценка действий

Отношение к труду

Форма поведения

Групповая динамика

Нормы, роли

Статус, власть

Конфликты

Бюрократия

Организационная культура

Социализация

Изменение поведения

Изменение позиции

Групповые процессы

Сравнительные ценности

Сравнительные нормы

Сравнительные позиции

Этнические особенности

Регулирование

Рыночные отношения

Эффективность

Экономическая стратегия

Информатика


Информационные потоки

Обоснование решений

Информационные технологии

Телекоммуникации
Рис 1. Система наук об организации
Имеется также большое число работ, выделяющих проблемы организации в относительно самостоятельную область знаний. Такая позиция позволяет глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы построения организаций разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их отдельных элементов, взаимосвязей и взаимозависимостей, учесть особенности каждой стадии жизненного цикла субъектов хозяйствования.

Основополагающая задача теории организации — изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов. Теория организации призвана использовать достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин (психологии, социологии, социальной психологии, антропологии) для решения этих задач.

Вклад психологии в теорию организации проявляется в наибольшей мере через изучение и прогнозирование поведения индивидуума, определение возможностей изменения поведения людей.

Исследования в области социологии расширяют методологические основы теории организации за счет изучения социальных систем, где индивидуумы исполняют свои роли и вступают в определенные отношения между собой. Особый вклад социологии обусловлен изучением природы социальных конфликтов (и прежде всего конфликтов межличностных) между малыми, средними и большими социальными группами.

На вопросы, возникающие в процессе функционирования организации, о том, как индивидуумы ведут себя в групповой деятельности и почему они ведут себя так, а не иначе, дает ответы сравнительно новая научная дисциплина — социальная психология. При изучении межличностного поведения главным ориентиром является то, как происходят изменения, в каких формах они осуществляются и как преодолеваются барьеры их восприятия. Исключительную важность для организаций представляют исследования, посвященные оценке и анализу изменения позиций людей, форм коммуникаций и путей удовлетворения индивидуальных нужд в условиях групповой деятельности.

Вклад антропологии в теорию организации обусловлен тем, что эта отрасль знаний среди прочих проблем изучает функцию культуры общества, т. е. своеобразный механизм отбора ценностей и норм прошлого, трансляции их живущим поколениям, вооружаемым определенными стереотипами сознания и поведения. [№ 8, 8-12]

Связь теории организации с экономической наукой определяется объективной потребностью формировать цели и стратегию организаций как основу их построения, обеспечения их внутренних и внешних взаимодействий. Исследования отношений собственности, рыночного и государственного регулирования, макро- и микроэкономических аспектов функционирования субъектов хозяйствования, проблем эффективности и ее измерителей, методов экономического стимулирования имеют непосредственное отношение не только к ориентации организаций, но и ко всем сторонам их эффективной деятельности.

Особую значимость приобретает связь теории организации с юридической наукой, изучающей право как систему социальных норм и различные аспекты правоприменительной деятельности. Непосредственное влияние на формирование ключевых разделов теории организации оказывают такие отрасли юридической науки, как гражданское, трудовое и хозяйственное право

Важную роль играют современные информационные системы, связывающие воедино все процессы функционирования организаций и собственно управленческой деятельности, а также информатика как наука, изучающая законы, закономерности, методы, способы и средства реализации информационных процессов в этих системах. Организации должны быть структурированы таким образом, чтобы максимизировать возможности системы управления по обработке и передаче необходимой информации, добиться требуемой оперативности принятия, реализации и контроля управленческих решений. Организации должны обеспечить оперативное получение требуемой информации, как руководителями, так и исполнителями. Развитие современных информационных систем осуществляется высокими темпами за счет широкого внедрения новых информационных технологий, развития компьютерных сетей и телекоммуникаций. В перспективе значение этого фактора будет возрастать.

В заключении можно сказать, что Теория организации тесно взаимосвязана с множеством других дисциплин, как точных, так и гуманитарных. И получение полноценной картины об объекте изучения возможно лишь при полноценном комплексном использовании элементов различных наук.

1.3 Элементы организации



Рассматривая организацию, как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других. Что это за элементы? Цель, Персонал, Структура, Управление, Технология, Финансы. [№ 12, 9-17]

Рассмотрим подробнее каждый из этих элементов:

Цель. Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более существовать, если не будет определена ее цель — то, ради чего данная организация формируется, и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом — для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования. Миссия. Мы наблюдаем, что все большее количество организаций начинают свои презентации и рекламные кампании с представления собственной миссии — утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства. Примером подобного рода заявлений могут быть следующие: Наша цель сделать мир меньше (телекоммуникационная компания), Вместе с нами в будущее (компьютерная техника), Нормальная техника — для удобной жизни (бытовая техника) и др. Таким образом, миссия — это представление о стратегических целях, и в этом смысле — о будущем, в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации.
Видение. Для описания цели организации важен такой аспект, как видение т. е. то, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы достижения целей. Обычно это представление ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников и стратегических партнеров организации. Подобное представление фиксируется в программных документах организации и называется видение (от англ. vision — предвидение).

Структура. Следующий важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация, — ее структура. Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, — строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием.
Выделяются два подтипа линейных организационных структур: плоские и высокие, различающиеся количеством иерархических уровней по отношению к общему числу работников.

Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Часто функциональная организация существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции, как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций. [№ 14, 40-45]

Адаптивная организационная структура — гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.
Выделяются следующие типы адаптивных организационных структур:

Персонал. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. [№ 20]

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

Технология. Технология — это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации. В истории можно выделить несколько уровней технологичности, которые проходило производство. Первый уровень — дотехнологический, при котором каждое изделие создавалось как уникальное. Второй уровень - стандартизации и механизации.
Следующий уровень был связан с появлением конвейерных сборочных линий начала ХХ в. Введение движущихся конвейеров Генри Фордом позволило в десять раз уменьшить себестоимость производства машин. [№ 4]

Финансы. Под финансами мы будем понимать все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:

Важным параметром эффективности деятельности предприятия и условием успешного развития бизнеса является материально-финансовая сбалансированность. Деятельность по управлению финансами фирмы — финансовый менеджмент — направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств в рамках достижения целей деятельности фирмы. Можно выделить цели финансового менеджмента, дополняющие цели организации в целом. Такими целями, например, могут быть:

Управление. Термин ''управление'' первоначально означал умение объезжать лошадей и ими править. Английское слово ''manage'' (управлять) происходит от корня латинского слова ''manus'' (рука). Затем этим словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами.
Современное понятие '' управление '' означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. [№ 8, 20-25]

Наличие, а главное оптимальное сочетание вышеозначенных элементов отличает организацию от прочих образований и объединений, и позволяет судить о ней, как о едином «организме», «органы» которого правильно и слаженно функционируя, поддерживают жизнь и работоспособность всего целого.
2. ВЕРТИКАЛЬНОЕ И ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА, СТРУКТУРА И ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Биологические организмы начинают умирать с первой минуты своего рождения. Смерть - это неизбежное будущее биологического объекта. Однако то же нельзя сказать об организации, поскольку никакая организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации. [№21]

Жизненный цикл организации – ее предсказуемые изменения с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходит организация, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.
2.1 Модели жизненных циклов и развития организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций.

Жизненный цикл организации используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующем временном отрезке предусматривают определенные этапы:

Таким образом, модель жизненного цикла принимает следующий вид: зарождение и становление организации, развитие, подразумевающее заполнение выбранного рынка, зрелость, заключающаяся в удержании захваченной части рынка, и старение, сопровождающееся вытеснением с рынка конкурентами или исчезновением рынка.

Окончание жизненного цикла может состоять не только в упадке и исчезновении вида/организации, но и в распаде на новые виды/организации, которые в зависимости от начальных условий могут сразу оказаться на этапе зрелости или развития.

Типичный жизненный цикл организации представлен на рис.2



Рис. 2 Жизненный цикл организации

Концепции жизненных циклов и развития организации - одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Они дают системное представление об организационных проблемах и отношениях. Модели жизненных циклов позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.

Одна из таких моделей (1972), предложенная Ларри Грейнером, описывает этапы жизненного пути организации. Он выделяет пять ключевых факторов имеющих наибольшее значение для построения модели организационного развития:

Грейнер выделяет также пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста». Каждая стадия — одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен. [№ 7, 59-65]

Стадия 1. Рост через креативность. Предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и заставить остальных поверить в нее.

Стадия 2. Рост через директивное руководство. На данном этапе профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности по отдельным позициям. Появляется система формальных коммуникаций, система поощрения и наказания и система контроля.

Стадия 3. Рост через делегирование. В первую очередь в растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц и географических направлений. Появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда, такие как бонусы и участие в прибыли компании.

Стадия 4. Рост через координацию. Координационная деятельность заключается в том, что слабо централизованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес- единицами.

Стадия 5. Рост через сотрудничество. Организация осознает бюрократичность всей системы управления и организационной структуры и начинает постепенно делать ее более гибкой. Вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами.

Интересно отметить, что Грейнер останавливается на этом этапе, но не утверждает, что революции не произойдет. В своей статье он писал, что революция, скорее всего, будет связана с «психологической пресыщенностью» сотрудников, которые будут «сгорать» на работе при постоянных требованиях инновационности и интенсивной командной работы.

Российские исследователи и консультанты Е. Емельянов и С. Поварницына рассматривают жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения, основываясь на собственном богатом опыте управленческого консультирования. Они выделяют четыре этапа жизненного цикла организационного развития, для каждого из которых характерна определенная система взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой: [№ 21]

Этап «Тусовка» — преобладают неформальные отношения, «общинный» менталитет, равноправие, идеологическое (харизматическое) лидерство и непрофессиональное — дружеское или патерналистское — управление.

Этап «Механизация» — повсеместная формализация отношений, процессов и процедур. Организация переходит к регулярному менеджменту. Значительно углубляется разделение труда, составляются подробные должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. Большое значение придается стандартизации и утилитарности. Нововведения встречают существенное сопротивление.

Этап «Внутреннее предпринимательство» — главной задачей организации, которая фактически представляет собой несколько разных бизнесов, становится повышение эффективности деятельности. Имеет место широкое делегирование полномочий, децентрализация власти, внутренние предпринимательские инициативы сотрудников и подразделений, которые регулируются детально разработанной политикой и стратегией организации.

Этап «Управление качеством» — компания нацеливается на захват стратегических приоритетов на рынке через создание собственных стандартов качества. Высочайший уровень производства основывается на внедрении и развитии идеологии «внутреннего клиента», когда каждое подразделение компании становится заказчиком для одних подразделений и исполнителем для других.

Авторы модели уточняют, что каждый из этих макроэтапов подразделяется на шесть стадий: формирование, рост, стабилизация, стагнация, кризис, распад. Как правило, смена этапов сопровождается значительными трансформациями внутри организации при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.

Описанные концепции жизненных циклов — одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели являются центральными при проведении организационной диагностики, так как действительно способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность. Разнообразие видов жизненных циклов позволяет анализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления промышленным предприятием.





2.2 Разделение труда
Все руководители выполняют определенные функции, это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.

Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений, т.е. разделение труда менеджеров по функциям. Управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, координирующих работу неуправленческого персонала – людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления. [№ 8, 32-38]

Исследование организаций показывает, что существует два вида разделения труда: горизонтальное и вертикальное. Схема вертикального разделения труда представлена на рис. 2.

Руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т. е. формально обладает большей властью и более высоким статусом. Вертикальная дифференциация связана с иерархией управления в организации. Чем больше ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, тем более сложной является данная организация. Полномочия распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей и полномочий.

Высший уровень управления

(Главный руководитель,

президент , директор)

Средний уровень управления

(Руководители департаментов,

управляющие)

Низший уровень управления

(Руководители групп, бригад, участков)

Рабочие, рядовой персонал, исполнители



Рис. 2. Вертикальное разделение труда



Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими работниками.

Схема горизонтального разделения труда представлена на рис. 3, где отражены подходы к охвату контролем и функционализации. Охват контролем - это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Функционализация — это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации. Руководитель высшего уровня контролирует руководителей среднего уровня (заместителей) - по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу. В свою очередь, руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня, а те - непосредственно над определенным числом исполнителей. Это можно рассматривать как специализацию, в результате которой образуются те или иные специализированные подразделения. Наряду с этим существует географическое (территориальное) разделение труда, связанное со степенью распределения физических активов организации по различным регионам. В данной структуре коммуникации, координация и контроль усложняются.


Высший уровень управления

Средний уровень

Средний уровень

Средний уровень

Низший уровень

Низший уровень

Низший уровень

Низший уровень

Низший уровень

Низший уровень

Низший уровень

Низший уровень

Низший уровень

Исполнители

Рис. 3 Горизонтальное разделение труда



Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, менеджеров традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации. Согласно определению Парсонса, руководители, занимающиеся, ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг – низший уровень управления. Лица, которые, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации – средний уровень. Руководители занятые в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация – высший.
2.3 Модели организации.
2.3.1 Бюрократическая модель.
Макс Вебер сформулировал представление об организации, которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Говоря о технических преимуществах бюрократической системы, Вебер писал: «…совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с немеханизированными способами производства».

По Веберу, основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются: 1) разделение труда на основе функциональной специализации; 2) четкая иерархия власти; 3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации; 4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации; 5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации; 6) отбор и выдвижение работников по их квалификации. [№ 14, 89-95]

По существу, Вебер считал, что поведение отдельной личности непредсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократической машины такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов отдельной личности.

Он укрепил модель своего бюрократического механизма с помощью введения особой установленной власти общества, т.е. какой-то силы, которая узаконена обществом и “заставляет человека иногда делать то, что он не хочет делать”.
2.3.2 Неоклассическая модель.
Неоклассическая модель- модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека, появилась как реакция на представления классической школы, проповедовавшей сугубо механистический и обезличенный подход. Этот, новый взгляд на организацию, развитый впервые в получивших широкую известность исследованиях, проведенных отделением “Хоуторн” фирмы “Вестерн электрик” в начале 30-х годов, был изложен Ротлисбергером и Диксоном в журнале “Менеджмент энд уоркер” в 1938 г. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а бихевиористской модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть.

Основные отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:

1) в выработке решений чаще принимает участие широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;

2) основной единицей организации является не индивидуум, а скорее группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;

3) не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой организации;

4) руководитель- это скорее посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;

5) необходимо увеличение ответственности членов организации, а не внешний контроль за результатами их работы.

Подход к организации с позиции человеческих отношений выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, охватывающей отдельные личности и неформальные группы и учитывающей отношения внутри группы и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа вернула человеку то место в организации, которое традиционная школа так старательно пыталась у него отнять.
2.3.3 Профессиональная модель.
Ни традиционная, ни неоклассическая модель не касается проблем, возникающих в организациях определенного вида - в тех, которые предназначены для производства знаний, применения, сохранения и распространения их в специально созданных для этих целей системах. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения, организации для проведения общественных работ и психиатрические больницы. Некоторые другие виды организаций можно определить как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов. [№ 19]

Профессиональные организации часто сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, эти организации вынуждены применять традиционный бюрократический механизм для обеспечения повседневных обыденных операций, но, с другой стороны, они должны обладать некоторой системой, позволяющей действовать в необычных обстоятельствах и способствующей изменениям.

Такая профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что имеется один главный источник власти (линейная организация), который является основой для окончательных решений и контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе. В таких организациях также могут возникать серьезные конфликты между представителями административной власти и отдельными работниками, между профессиональными знаниями и их автономией.

2.3.4 Модель принятия решений.
Саймон обратил внимание тех, кто занимается теорией организации, на процессы принятия решения внутри организации. Он отказался от традиционного подхода и сосредоточился на исследовании процессов решения человеком проблем и на механизмах выработки решений как основных факторах, определяющих поведение организации.

Саймон использует термин “принятие решения” как синоним термина “руководство”. В этом смысле выработка решения включает три основных этапа: информацию - оценку обстановки для определения условий, которые надо знать для принятия решения; проектирование - поиск, разработка и анализ возможных вариантов действий; и выбор - отбор одного какого-то направления действий из возможных альтернатив.

В книге, написанной совместно с Марчем, Саймон рассматривает процесс принятия решений как основу для создания еще более общей теории организации. Главная идея этой книги выражена следующим образом: “Основные особенности структуры и деятельности организации определяются характерными особенностями процесса решения проблем человеком и процесса разумного выбора. Мыслительные способности человека ограничены по сравнению со сложностью проблем, стоящих перед отдельной личностью и организацией. Поэтому для рационального поведения необходимо создавать упрощенные модели, которые воплотят в себе главные черты проблемы без всей ее сложности”.

Такое представление позволяет существенно дополнить традиционную и неоклассическую теории организации за счет знаний, почерпнутых из социальных наук, о мотивах поведения человека, конфликтах интересов, восприятии нового и ограничениях разумности поведения, т.е. всего того, что оказывает серьезное влияние на поведение организации в целом.

Сайерт и Марч развили стройную теорию поведения предпринимательских организаций, обратив особое внимание на процесс принятия решений в организации. Они исходили из того, что “для понимания современных процессов принятия решений по экономическим вопросам необходимо кроме изучения проблем рынка исследовать внутреннюю деятельность фирмы - изучать воздействие организационной структуры и традиционной практики на разработку целей фирмы, на оценку перспектив ее развития и на осуществление выбора вариантов действий”.

Свою теорию они делят на четыре основные части:

-теория организационных целей должна рассматривать процессы возникновения целей в организации, как они изменяются со временем и как организация следит за ними;

-теория перспектив организации анализирует, каким образом и когда организация осуществляет поиск требуемой ей информации или новых альтернатив действия и как протекает процесс обработки информации внутри самой организации;

-теория организационного выбора альтернатив действий должна характеризовать процесс, с помощью которого определяются возможные для организации альтернативы и среди них осуществляется выбор;

-теория организационного контроля точно определяет расхождения между вариантом, принятым к исполнению, и теми решениями, которые реально выполняются.

Все четыре раздела теории, объединяясь в единое целое, образуют общую картину процесса принятия решений в организации. В целом эта теория рассматривает организацию как адаптивную систему, которая состоит из ряда групп с различными интересами, объединенных в широкую коалицию. Эта система создает соответствующие организационные механизмы, чтобы избежать неопределенности, осуществляет исследование проблем, обучается на основе своего же опыта и ищет скорее удовлетворительные (рациональные), а не оптимальные решения. Такой подход в значительной мере совпадает с представлением об организации как адаптивной социальной системы. Более подробно проблемы принятия решений рассматриваются в соответствующем курсе.


3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОПИСАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 История организации.




Закрытое акционерное общество «Тандер» было образовано в январе 1994 года в г. Краснодаре. Бизнес начинался с оптовых продаж небольшого ассортимента продуктов питания, парфюмерии, косметики и бытовой химии.

Развитие кампании проходило стремительно, уже к 1996 г. собственная розничная сеть, насчитывала более 30 торговых точек в Краснодаре и других населенных пунктах края, объединенных под торговой маркой «Магнит».

Сегодня «Тандер» это – крупная федеральная торговая сеть: 2900 магазинов «Магнит» на всей европейской части России и 7 гипермаркетов «Магнит», 73794 сотрудника в 790 населённых пунктах России.

Вот уже более пятнадцати лет ЗАО «Тандер» ведет свою коммерческую деятельность на рынке РФ и уже более года ведется активное освоение Тюменского региона. Основное направление организации является торгово-закупочная деятельность. Она направлена на удовлетворение потребностей частных лиц и различных фирм в приобретении необходимых товаров повседневного спроса. В перечень ассортимента входят: более 20 тысяч наименований продуктов питания и напитков, бытовая химия и текстиль, электрооборудование и инструменты, и другие сопутствующие товары. [№ 17]

Организация образовалась во времена, когда рынок товаров повседневного спроса был еще слабо развит, таким образом руководство кампании выбрало правильное направление в своей деятельности. Удачное сочетание цены и качества товара, привело к быстрому развитию организации. В настоящее время необходимый квалифицированный штат менеджеров направлен на эффективную работу с различными предприятиями и организациями. Профессиональное отношение к своим обязанностям позволило руководству фирмы в короткий срок расширить сферу своих влияний на рынке Тюмени, что привело к увеличению еще большего количества клиентов и партнеров по бизнесу.

3.2 Структура организации.



С увеличением товарооборота и территориальным расширением произошли изменения в структуре организации, таблица 2.

Таблица 2.

Совет директоров

Генеральный директор

Директор по стандартам и технологиям работы гипермаркетов

Финансовый директор

Директор Департамента по группе товаров собственной торговой марки

Директор Департамента по ценообразованию и статистике

Директор Департамента маркетинга

Директор Департамента по работе с инвесторами

Директор Департамента по ревизионной работе

Директор Департамента складской логистики

Директор Департамента управления персоналом

Директор Департамента местных закупок

Директор Департамента корпоративных закупок

Директор Департамента закупки непродовольственных товаров

Директор Департамента закупки алкогольной продукции

Директор Департамента информационных технологий

Директор Департамента развития

Директор Департамента экономической безопасности

Директор Департамента транспорта

Директор Департамента строительства

Директор Департамента продаж

Директор Департамента производства

Директор Департамента региональных закупок

Директор правового Департамента

Руководители отделов департаментов, сотрудники



Особенностью структуры кампании, симбиоз горизонтального и вертикального разделение управления, а большинство структурных подразделений и территориальных отделов в миниатюре повторяет структуру управления головной кампании, таблица 3:

таблица 3

Региональный директор

Директор филиала

начальники отделов

исполнители на местах.

исполнители на местах.

начальники отделов

исполнители на местах.

исполнители на местах.

Директор филиала

начальники отделов

исполнители на местах.

исполнители на местах.

начальники отделов

исполнители на местах.

исполнители на местах.

Директор филиала

начальники отделов

исполнители на местах.

исполнители на местах.

начальники отделов

исполнители на местах.

исполнители на местах.



Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления — низового, среднего и высшего. На уровне головной компании высший уровень представлен советом директоров и генеральным директором, средний – директорами департаментов, низший – руководителями отделов департаментов и структурных подразделений. На уровне структурного подразделения (регионального филиала) разделение аналогичное, с той поправкой, что руководитель регионального подразделения, будет являться уже руководителем высшего уровня. [№17]

Горизонтальное разделение управления представлено распределением отделов по функциональности и по осуществляемой деятельности.


3.3 Социально-экономические условия и особенности функционирования организации.




3.3.1 Влияние внешней среды на функционирование организации.

Факторы среды косвенного воздействия.

На деятельность объекта исследования оказывают влияние различные факторы прямого и косвенного воздействия. К факторам косвенного воздействия относят: экономический, правовой, политический, социальный и научно-технический. К факторам прямого воздействия – потребители, поставщики, конкуренты, партнеры, органы местного самоуправления.

Экономический фактор.

Тюменский филиал ЗАО «Тандер» включает в себя 12 магазинов самообслуживания расположенных на территории областного центра, в городе Тюмени и в других населенных пунктах Тюменской области. Тюменская область является нефтяным краем с быстро развивающейся экономикой. Экономический бум затронул и столицу области. С каждым годом на ее территории открывается большое количество новых предприятий. Это приводит к увеличению конкуренции и в области коммерческой деятельности, в том числе и в области реализации продуктов питания. Параллельно развиваются крупные торговые сети, а также, выходят на рынок мелкие и крупные производители продукции. Крупные производители, за счет своих больших объемов предлагают потребителям более низкие цены, а средние и мелкие - пытаются занять еще не охваченные ниши в изготовлении новых видов продуктов – национальные, диетические, для людей поддерживающих здоровый образ жизни и т.д. Гибко реагируя на все возникающие изменения, фирма выбирает в основе своей стратегии, по привлечению покупателей, такие направления как: максимальное увеличение ассортимента, предложение товара с минимальной наценкой (за счет закупок у производителя крупных партий с максимальными скидками), тем самым, предлагая изделия клиентам с разным уровнем дохода. Также к ним можно отнести: установление долгосрочных отношений с крупными и мелкими предприятиями и организациями – местными производителями продуктов питания.

Правовой фактор.

Слабо развитые правовые отношения между участниками рынка, которые сложились за время переходного периода девяностых годов, до сих пор серьезно мешают налаживанию взаимопонимания между партнерами по бизнесу. Все еще в большом количестве встречаются фирмы, руководители которых, не до конца понимают всю важность и серьезность договорных отношений. Они предлагают не только заведомо неудобные условия для своих дилеров, но и порой просто не соблюдают условия заключенных договоров. Решение вопросов по дополнительному урегулированию возникающих проблем несет за собой увеличение дополнительных не запланированных затрат, что затрудняет работу организации и как следствие, уменьшает доходность предприятия. Для дальнейшего наведения порядка в отношениях между участниками рынка фирма активно принимает участие в различных конференциях и выставках, проводимых как в Москве, так и в областных центрах на которых и согласовываются дальнейшие условия партнерских отношений. Данная деятельность представителей фирмы способствует дальнейшему пониманию в отношениях между организациями.

Политический фактор.

В настоящее время в стране и области на различных уровнях власти проявляется ярко выраженная тенденция по стимулированию и поддержанию организаций в основном уже со сложившейся инфраструктурой. С фирмами торгово-закупочного направления, отношения складываются тяжело. Это затрудняет работу организаций на рынке города и области. Анализируя сложившуюся ситуацию в отношении власти к коммерческим предприятиям, руководство организации, опираясь на стандарты кампании и наработанный годами опыт, пробует новые пути в развитии фирмы.

Социальные факторы.

Развивающиеся в стране рыночные отношения серьезно повлияли на отношения между людьми. Резкое расслоение в обществе на богатых и бедных отрицательно влияет на отношение между владельцами предприятий и рабочими. Повышенные требования работодателей к своим наемным работникам, а так же низкие социальные условия труда резко влияет на текучесть кадров, что влечет к косвенным убыткам фирмы. Небольшой уровень заработной платы влияет на то, что организация вынуждена принимать малоквалифицированных специалистов, что увеличивает срок их адоптации в организации, влияет на качество работы и вследствие чего увеличивается необходимость дополнительного контроля над новыми специалистами и их деятельностью на предприятии. Кампания различными средствами борется с текучестью, здесь можно привести и социальные гарантии: предоставление оплачиваемого отпуска и оплата временной нетрудоспособности (больничного листа), и стабильную оплату труда, и реальную возможность карьерного роста (большинство руководителей кампании, в т.ч. и регионального уровня начинали работу в должности продавцов магазина «Магнит»). Параллельно ведется работа по поиску и привлечению специалистов с большим опытом и высокой квалификацией таких специальностей как бухгалтер, юрист, менеджер. Только за последнее время на работу были трудоустроены сотрудники на должности программиста, системного администратора, экономиста, бухгалтера, дизайнера. Все это влечет к дополнительным существенным затратам, но руководство фирмы уверенно, что эти специалисты помогут поднять работу предприятия на более качественный профессиональный уровень и повысит конкурентоспособность организации.

Научно-технический фактор.

Увеличение конкуренции заставляет кампанию постоянно повышать уровень сервиса в своих магазинах, большее внимание уделять качеству предлагаемой продукции и максимально снижать торговую наценку на предлагаемый товар получая при этом большую прибыль за счет увеличения товарооборота.

Факторы среды прямого воздействия.

Потребители.

С начала своей деятельности предприятие ориентировалось на клиентов с самым разно-уровневым достатком, но с повышением стабильности в экономики изменилось отношение самих покупателей к предоставляемой продукции. Все больше людей стараются вести здоровый образ жизни, употреблять в пищу натуральные продукты, обеспечивать здоровое питание детям, поэтому покупатели обращают внимание не только на цену товара, но и на его качество и состав (чем меньше консервантов в продукте, тем короче срок реализации). Кроме этого не остаются без внимания такие факторы, как близость магазина к дому или месту работы, удобность парковки, возможность приобрести самые разнообразные товары в одном месте. В связи с этим, происходят постоянные изменения в ассортименте предлагаемого товара. В основном расширение происходит за счет привлечения новых поставщиков местного региона. Этим кампания дает возможность людям приобретать свежие продукты по доступным ценам. Ассортимент сопутствующих товаров также постоянно расширяется.

Поставщики.

Тенденция к увеличению количества организаций предлагающих продукты повседневного спроса затронула и общероссийские масштабы. Не все фирмы хотят, а порой и не могут открыть свои филиалы в других регионах страны и предпочитают сотрудничать с дилерами. Это повышает конкуренцию среди поставщиков и делает более широкий выбор для фирм посредников. Проводя гибкую политику с поставщиками, руководство фирмы пытается привлечь для сотрудничества как можно большее их количество. Устанавливая взаимовыгодные цены, а также вводя «эксклюзив» на реализуемую продукцию, фирма умышленно ограничивает выход для сотрудничества с ними других фирм-конкурентов.

Конкуренты.

Сегодня с каждым днем продавцов продуктов питания становится все больше и больше. Это подстегивает руководство фирмы искать все более разнообразные пути в своей работе. Так как конкуренты не сидят на месте и так же расширяют ассортимент, кампания предлагает тот же товар, но немного дешевле. Над изучением рынка постоянно работает отдел маркетинга, производя мониторинг цен у конкурентов, и изучает спрос на те или иные виды продукции, для оперативного предложения товаров пользующихся повышенной популярностью.


Международные партнеры.

Кампания «Тандер», сотрудничает с предприятиями - представителями бывшего Союза, в частности из Беларуси. На данный момент эти поставщики за счет предлагаемых цен и качества изделий успешно конкурируют с местными производителями и производителями из других городов. Но увеличение затрат на транспортировку груза, вынуждает менеджеров фирмы искать новых поставщиков на территории России, которые предлагают изделия такого же уровня.

Местные органы власти.

Кампания «Тандер» динамично развивается в Тюменской области, высокими темпами расширяет сферы влияния, открывая новые магазины, как в городах региона, так и в областном центре обеспечивая десятки рабочих мест. Этот момент особенно важен для населенных пунктов области, где проблема трудоустройства крайне остра. Кроме того ЗАО «Тандер» часто выступает спонсором благотворительных и развлекательных мероприятий проводимых муниципалитетом, тем самым, подтверждая высокий статус надежной фирмы и закладывая дальнейший фундамент в сотрудничестве между фирмой и местными органами власти.
3.3.2 Влияние внутренней среды на функционирование организации.

Производство.

Не смотря на то, что ЗАО «Тандер» торговая организация, производственный процесс так же имеет место быть. Практически в каждом магазине «Магнит» работают отделы гриль и выпечки. Эти отделы обеспечивают потребность покупателей в свежеприготовленных продуктах питания – гриль, выпечка, салаты, холодные закуски, полуфабрикаты быстрого приготовления. Такая продукция как нельзя актуальна в крупных населенных пунктах, и пользуется повышенным спросом.
Кадры.

Благодаря гибкой политике руководителя, по стимулированию и индивидуальному подходу оплаты труда сотрудников фирмы, наметилась тенденция к уменьшению текучести кадров. Используя не только свои возможности, но и привлекая кадровые фирмы для поиска необходимых специалистов, коллектив пополняется опытными профессионалами. Это дает серьезный толчок для профессионального роста других специалистов и повышает качество работы всего персонала.

Маркетинг.

Для повышения объемов розничных продаж и выяснения положения дел на рынке, менеджеры фирмы постоянно проводят анализ работы конкурирующих фирм, включающий в себя сбор информации о ценах на реализуемую продукцию, его ассортимент и качество. Также в процессе продажи товара фирмой используются акции по снижению цен и проведению презентаций покупателей.

Менеджмент.

Все управление в организации при взаимодействии ее с внутренней и внешней средой сосредоточенно на первом руководителе. Делегировав некоторые свои полномочия менеджерам первого звена, директор фирмы, в то же время, старается максимально жестко следить за их работой. С их помощью он осуществляет контроль деятельности всех сотрудников фирмы, который не ограничивается проверкой выполнения их непосредственных обязанностей и внутреннего распорядка фирмы, а старается определить слабые места в самой структуре организации и протекающих в ней процессах. При выявлении каких-либо недочетов и сбоев в работе подразделений организации, разрабатываются новые регламенты и приказы. Они направлены на выполнение более четкого и эффективного взаимодействия между всеми звеньями фирмы.
Финансы.

Распределением и перераспределением финансов занимается коммерческий директор фирмы. Практическую реализацию его решений выполняет первый заместитель. Сложность в этом направлении заключается в нестабильности деятельности самой организации. Это связанно не только с сезонными спадами и подъемами объемов реализуемых товаров и выполнением крупных заявок, которые требуют больших капиталовложений, но и во время выделения денежных средств на увеличение и расширение самой фирмы.


4. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ


Тюменский филиал ЗАО «Тандер» является молодым и стремительно развивающимся структурным подразделением кампании. В связи с этим можно выявить недостатки и предложить пути для совершенствования. Основными являются сложности, возникающие в деятельности организации связанные с ее быстрым ростом. Это влияет на качество работы, как отдельных ее звеньев, так и всей фирмы. Увеличение количественного состава сотрудников организации привело к пересмотру в работе управления персоналом. Так в структуре вертикали власти появились дополнительные должности. Появление новых магазинов увеличило количество вопросов связанных с контролем и анализом их деятельности, а так же их взаимодействие с отделом закупа. Поэтому была введена новая должность начальника отдела продаж. Для работы с крупными клиентами по долгосрочным проектам появляется новый отдел региональных закупок. Для улучшения качества работы всей фирмы и уменьшения затрат на ее издержки привлечены на работу новые специалисты такие как товаровед и программист, а для анализа ее деятельности экономист. Для улучшения продвижения товара на рынке города замес-то менеджера по рекламе был образован рекламный отдел во главе с начальником отдела, в стратегию которого входит разработка рекламной политики фирмы и способы ее реализации. Мне хочется надеется, что все вышеперечисленные действия приведут к более плодотворной и стабильной работе всех звеньев организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда, разбивая всю работу на составляющие ее задачи. Более крупные организации осуществляют такое разделение, создавая отделы или подразделения, которые далее подразделяются на более мелкие единицы. Управление необходимо для координирования всех задач организации.

Более крупные организации имеют такой объем управленческой работы, что им необходимо вертикальное разделение труда. Создание уровней управления используются для дифференциации и координации управленческой работы. Традиционно выделяются три уровня управления: 1) менеджеры низового звена наблюдают за процессом осуществления производства работниками, которые не управляют, а имеют дело непосредственно с ресурсами; 2) руководители среднего звена включают менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. 3) управленцы высшего звена отвечают за организацию в целом или за крупный сегмент данной организации.

Традиционная теория организации обращала внимание главным образом на отдельные элементы организации и рассматривала методы, позволяющие разделить ее деятельность на отдельные задачи или рабочие операции. Она не уделяла достаточного внимания взаимным связям и интеграции деятельности элементов организации. Не продвинулась в этом направлении и неоклассическая теория, которая стремилась в традиционную механистическую модель организации включить человека с его мотивами, устремлениями, желаниями и ограничениями. Ни один из этих подходов не дает возможности создать интегрированную, системную модель организации.

Все большее внимание привлекает идея, что наиболее полезный путь к изучению организаций состоит в том, чтобы рассматривать их как системы. Этот новый взгляд стремится представить организацию как систему, состоящую из взаимозависимых частей и переменных, и рассматривает предприятие в целом как социальную систему, входящую в состав более широкой системы - общества. Этот взгляд отражен Парсонсом в его определении организации: “Представляется целесообразным определить организацию как социальную систему, которая организована для достижения определенной цели; достижение этой цели является одновременно исполнением одной из функций еще более широкой системы, а именно - общества”.

Современная теория организации и общая теория систем тесно связаны между собой, причем теория организации является самостоятельным элементом общей теории систем. Как теория систем, так и теория организации изучает общие свойства организации как единого целого.

Современная теория организации в различных аспектах рассматривает как каждую подсистему отдельно, так и их взаимоотношения. Традиционная теория управления организацией уделяла главное внимание иерархической пирамиде работ и задач, подчеркивая вертикальные связи в этой пирамиде.

Проблемы развития и адаптации являются основными для концепции организации как системы. На каждую систему воздействуют внешние силы, которые заставляют ее приспосабливаться к изменениям внешней среды. Человеческие системы, или социальные организации, испытывают постоянное давление, приводящее к изменениям. Каким образом организация может обеспечить приспособляемость и изменения одновременно с постоянным ростом? Проблема поддержания жизнеспособности организации составляет существенную часть системного подхода.

.
Список использованной литературы.


  1. Акулов В.Б. «Теория организации», Петрозаводск 2002г.

  2. АктШрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4.

  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гадарики, 2003.

  4. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

  5. Друкер П. Практика менеджмента. Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2000

  6. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом» 2007 год , №3

  7. Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания: Пер. с англ. — М.: Олимп-Бизнес, 2003г.

  8. Мильнер Б.З. Теория организации. —М.: Инфра-М, 2001г.

  9. Минцберг Г. Структура в кулаке: Пер. с анг. — СПб: Питер, 2002г.

  10. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.

  11. Щепкин А.В., Внутрифирменное управление (модели и методы). - М.: ИПУ РАН, 2001.

  12. Орлов А.И., Менеджмент: Учебник. - http://www.aup.ru/books/m31/index.htmМ.: Издательство "Изумруд", 2003.

  13. Подлесных В.И. Теория организации. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2003.

  14. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. – М.: ТК Велби, 2003.

  15. Чудновская С.Н. Интеграция и квантификация процессов менеджмента. - Тюмень: Издательство ТюмГУ, 1999.

  16. И.Н. Герчикова. Менеджмент.,М: «Банки и Биржи», 1997.

  17. Информационная база документов ЗАО «Тандер»

  18. http://www.rjm.ru – электронная библиотека

  19. www.aup.ru/books/m98 - книга он-лайн

  20. window.edu.ru/window/library – электронная библиотека

  21. www.createbusiness.ru – креативные идеи для бизнеса


АННОТАЦИЯ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации