Полторак В.А., Прошин Д.В., Бродецкая Ю.Ю. Социология - файл n1.doc

приобрести
Полторак В.А., Прошин Д.В., Бродецкая Ю.Ю. Социология
скачать (929.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc930kb.22.08.2012 14:54скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6

Лекция 7. СОЦИОЛОГИЯ КОНФЛИКТА.

Главная идея лекции. Один из наиболее важных и актуальных видов процесса соперничества - социальный конфликт. Подобные конфликты являются объективным свойством социальных систем, обусловленным противоречивой природой общественной жизни. Будучи сложными и раз­нообразными (по причинам, видам, стадиям, путям регулирования и т.п.) социальными явлениями, социальные конфликты требуют глубокого изу­чения в курсе социологии. Именно поэтому выделяют в качестве самостоятельной такую специальную социологическую теорию, как «социология конфликта».

План лекции:

  1. Сущность социальных конфликтов, их функции, разновидности.

  2. Причины и субъекты социальных конфликтов, стадии их протекания, пути регулирования.

  3. Коллективные социальные трудовые конфликты.

7.1. Сущность социальных конфликтов, их функции. разновидности

Среди разновидностей дезынтеграционных социальных процессов, в частности, соперничества особое место занимают социальные конфликты. Действительно, социальная неодно­родность общества (социальная стратификация), социальное неравенст­во между индивидами и группами нередко порождают социальные про­тиворечия.

Однако, подобные объективные социальные противоречия отождест­влять с конфликтами не следует (хотя в западной литературе по социо­логии и менеджменту нередко это делается). Почему? С одной стороны, не все возникающие между людьми противоречия являются острыми, некоторые из них постоянно присутствуют в деятельности индивидов и групп. С другой стороны, лишь в тех случаях, когда противоречия дости­гают определенной стадии развития, они субъективно осознаются людь­ми как такие, которые затрагивают их интересы. Иными словами, кон­фликт не просто социальное противоречие, а такое противоречие, кото­рое связано с его субъективным осознанием людьми.
Основное определение:

СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ -ЭТО ВЫСШАЯ СТАДИЯ РАЗВИ­ТИЯ ПРОТИВОРЕЧИЙ В СИСТЕ­МЕ ОТНОШЕНИЙ ЛЮДЕЙ, СО­ЦИАЛЬНЫХ ГРУПП, СОЦИАЛЬ­НЫХ ИНСТИТУТОВ ОБЩЕСТВА, КОТОРАЯ ХАРАКТЕРИЗУЕТСЯ МАКСИМАЛЬНЫМ УСИЛЕНИ­ЕМ ПРОТИВОПОЛОЖНЫХ ТЕН­ДЕНЦИЙ И ИНТЕРЕСОВ В ПОВЕ­ДЕНИИ ИНДИВИДОВ И СОЦИ­АЛЬНЫХ ОБЩНОСТЕЙ.

Что же представляют собой со­циальные конфликты? Являются ли они дисфункцией организации, проявлением отклоняющегося пове­дения людей, аномалией в общест­венной жизни или же это необхо­димая, нормальная форма социаль­ного взаимодействия между людь­ми?

В истории развития человеческой мысли, в социологии представлены две точки зрения на эту проблему. Одна из них (к ней относятся и мар­ксистские воззрения) исходит из то­го что конфликт всего лишь времен­ное состояние общества, организа­ции, которое может быть преодоле­но различными средствами (к при­меру, конфликт между пролетариа­том и буржуазией - в соответствии с марксистским учением).

Вторая точка зрения, которой придерживается и большинство со­временных исследователей (таких, как Р. Дарендорф, Л.Козер), состо­ит в том, что конфликт есть нор­мальное состояние, объективное свойство социальных систем, обу­словленное самой противоречивой природой общественной жизни. Отсюда - функции социальных конфликтов (в основном, конструк­тивные).



ФУНКЦИИ

СОЦИАЛЬНЫХ

КОНФЛИКТОВ

Существуют самые разнообраз­ные классификации социальных конфликтов. Так, по "включенно­сти" в систему организационных связей выделяют:


по специфике воздействия на ор­ганизацию:

- конструктивные конфликты;


по длительности:


Однако, ОСНОВНАЯ КЛАССИ­ФИКАЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОН­ФЛИКТОВ СВЯЗАНА С ТЕМ, КА­КИЕ СТОРОНЫ УЧАСТВУЮТ В НИХ. В этом плане выделяют следующие виды социальных конфлик­тов:


ЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ происходит "внутри" личности, на уровне индивидуального сознания. Личность нередко не знает, как ей поступить, поскольку сталкивают­ся "ролевые требования" различных социальных общностей, к которым она принадлежит (так, один и тот же человек одновременно является главой семейства, активным обще­ственником, членом какой-то ком­пании, представителем определен­ной нации и т.п.).
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОН­ФЛИКТ - это активное столкнове­ние принципов, позиций, мнений, оценок и т.п. членов какой-то груп­пы или нескольких малых групп.
МЕЖГРУППОВОЙ КОН­ФЛИКТ представляет собой столк­новение между собой представите­лей нескольких групп и столкнове­ние это связано с различием взгля­дов, мнений, характеров этих лю­дей или со спецификой групп, в ко­торые они входят.
ПОЗИЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ - разновидность межгруппового конфликта, в основе которого ле­жит расхождение целей, позиций работников, подразделений пред­приятия, целых предприятий и от­раслей промышленности (к приме­ру, шахтеров, металлургов, маши­ностроителей), решающих в конечном счете одни задачи. Именно к этому типу социальных конфликтов относится большинство коллектив­ных трудовых конфликтов.
ОБЩЕСОЦИАЛЬНЫЕ КОН­ФЛИКТЫ - конфликты между крупными социальными группами (классами, социальными слоями, нациями), связанные с решением соответствующих противоречий об­щесоциального характера. К этой разновидности социальных кон­фликтов относятся классовые, эт­нические.


7.2. Причины и субъекты социальных конфликтов, стадии их протекания, пути регулирования

Особое место в анализе социальных конфликтов занимают пробле­мы, связанные с причинами их возникновения. При этом, чаще всего высказываются мнения о том, что подобные причины необходимо выде­лять в соответствии с теми сферами общественной жизни, теми типами общественных отношений, которые "захватывает" соответствующий кон­фликт (экономические, политические, идеологические, правовые и т.п.). Однако, как свидетельствует практика регулирования социальных кон­фликтов, подобный подход, как и некоторые другие (к примеру, классификация конфликтов на структурно-организационные и социально-психологические) малопродуктивна. По крайней мере, в менеджменте, где проблема регулирования социальных конфликтов стоит максимально остро, сложился следующий подход: СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ КЛАССИФИЦИРУЮТСЯ, ИСХОДЯ ИЗ ОСНОВНЫХ ПРИЧИН ВОЗНИКНОВЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ (СОЦИАЛЬНЫХ - В ШИРОКОМ СМЫСЛЕ СЛОВА), ЛЕЖАЩИХ В ОСНОВЕ КОНФЛИКТА. В соответствии с этим выделяют:

- конфликты коммуникаций -причиной возникновения таких кон­фликтов служит или плохая, недос­таточная передача информации, или передача искаженной информации.

В соответствии с этим основани­ем выделяют и некоторые другие ви­ды социальных конфликтов. Что же касается их непосредственных уча­стников, то выделяют:

УЧАСТНИКОВ СОЦИАЛЬНО­ГО КОНФЛИКТА, в качестве ко­торых могут выступать любые инди­виды, группы, организации, при­нимающие в нем участие и даже не обязательно отдающие себе отчет в целях и задачах конфликтного противостояния;

СУБЪЕКТОВ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА, т.е. тех индивидов, те социальные группы, которые спо­собны создавать конфликтную си­туацию, влиять на ход конфликта, оказывать также влияние на пове­дение участников конфликта.

ВЫДЕЛЯЮТ СЛЕДУЮЩИЕ СТАДИИ, ЭТАПЫ ПРОТЕКАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ:


Особого внимания при изучении проблемы социальных конфликтов заслуживает как раз эта последняя стадия. Действительно, можно ли конфликт предупредить или просто "прикрыть"? С точки зрения извест­ного немецкого социолога-исследо­вателя конфликтов Р.Дарендорфа, из трех принципиально возможных ситуаций: отмена (предупреждение) социального конфликта, его подав­ление и регулирование возможна лишь последняя - РЕГУЛИРОВА­НИЕ СОЦИАЛЬНОГО КОН­ФЛИКТА.

Ведь если поставить цель преду­предить возникновение социально­го конфликта, то нужно найти та­кую социальную систему, в которой бы не возникали противоречия. А противоречия эти рано или поздно обострятся ... С другой стороны, ес­ли конфликт подавить силой, то это приведет лишь к обострению его "злокачественности", а лежащие в его основе противоречия вряд ли ис­чезнут.
Р.Дарендорф предложил следую­щие основные тактики регулирова­ния конфликтов:

ТАКТИКИ

РЕГУЛИРОВАНИЯ

КОНФЛИКТОВ



7.3. Коллективные социальные трудовые конфликты

Одна из наиболее актуальных проблем, не в последнюю очередь свя­занная с переходом к рыночной экономике, демократизацией общест­венной жизни в процессе перестройки в нашей стране, это проблема социальных трудовых конфликтов, забастовок все более часто и во все большем разнообразии встречающихся у нас сегодня.

Случались ли забастовки в трудовых коллективах до 1985г.? Если иметь в виду под забастовкой не только классическую стачку (что обычно и подразумевают под забастовкой), но и другие коллективные трудовые конфликты на производстве, например, саботаж, ломку оборудования, пикетирование предприятий, массовое добровольное увольнение и не­которые другие, то безусловно, следует признать, что трудовые кон­фликты на производстве отнюдь не были редкостью в бывшем Союзе. Другое дело, что они носили, как правило, скрытый характер.

Сегодня же, как отмечалось, подобные социальные конфликты на производстве, в других сферах жизни стали весьма частыми. На Западе такие конфликты называют "индустриальными конфликтами", в нашей стране чаще говорят о "трудовых конфликтах".

Основное определение:

СОЦИАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ - ЭТО СТАДИЯ МАКСИМАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРОТИВОРЕЧИЙ МЕЖДУ СУБЪ­ЕКТАМИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬ­НОСТИ В ТРУДОВОЙ (ИЛИ СВЯ­ЗАННОЙ С ТРУДОВОЙ) СФЕРЕ, ПРЕДСТАВЛЯЮЩАЯ СОБОЙ СИЛОВОЕ ДИНАМИЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ, ОСУЩЕСТВ­ЛЯЕМОЕ ЗНАЧИТЕЛЬНЫМ ЧИС­ЛОМ ИНДИВИДОВ, СОЦИАЛЬ­НЫХ ГРУПП НА ОСНОВЕ ДЕЙ­СТВИТЕЛЬНОГО ИЛИ МНИМО­ГО НЕСОВПАДЕНИЯ ИНТЕРЕ­СОВ, ЦЕННОСТЕЙ ИЛИ НЕ­ХВАТКИ РЕСУРСОВ.

Представляется, что подобное определение, сформулированное с использованием определения, дан­ного российским социологом А. К. Зайцевым, является наиболее исчер­пывающим. Подобные социальные конфлик­ты могут проходить на производст­ве как в скрытых, так и в открытых формах.
ОСТРЫЕ ФОРМЫ ТРУДОВЫХ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ:

Один из наиболее распространенных сегодня на предприятиях ви­дов, форм трудовых социальных конфликтов - забастовка.

Основное определение:

ЗАБАСТОВКА - ЭТО ГРУППО­ВОЕ, ОРГАНИЗОВАННОЕ, ГЛАС­НОЕ (В ОТЛИЧИЕ ОТ САБОТА­ЖА) И ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ПРОИЗВОД­СТВЕННЫЙ ПРОЦЕСС ПУТЕМ ВРЕМЕННОГО ОТКАЗА СОЦИ­АЛЬНОГО СУБЪЕКТА ОТ УЧА­СТИЯ В РЕГЛАМЕНТИРОВАН­НОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНО­СТИ С ЦЕЛЬЮ УДОВЛЕТВОРЕ­НИЯ ВЫДВИНУТЫХ ИМ ОРГА­НАМ УПРАВЛЕНИЯ ТРЕБОВА­НИЙ.

Выделяют следующие типы за­бастовок:



  1. Слом забастовки.

  2. Полное удовлетворение требований
    бастующих.

  3. Частичное удовлетворение требова­ний бастующих.

  4. Угасание ресурсов коллектива, бастующих.




  1. о





- забастовка солидарности объ­является в поддержку требований коллег, смежников; условием ее прекращения является удовлетворе­ние тех требований, с которыми со­лидаризировались бастующие.
Рекомендованная литература:

1. Полторак В. А., Прошин Д.В., Бродецкая Ю.Ю. Социология: Конспект лекций. – Днепропетровск: ДУЕП, 2007. – С. 72—80.

2. Полторак В. А. Социология труда: Справочник. – Днепропетровск: Арт-Пресс, 1997. – 147 с.

3. Соціологія: Посібник для вузів /За ред. В. Г. Городяненка. – К.: Академія, 1999. – С. 99—100.

4. Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова и др. – М.: Изд-во МГУ, 1993. – С. 185—207, 307—324.

5. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс. — 1994. — № 5. — С. 142—147.

6. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учебное пособие. — М.: Аспект Пресс, 1995.

7. Ішмуратов А. Т. Конфлікт і згода: Основи когнітивної теорії конфліктів. — К.: Наукова думка, 1996. — 192 с.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992. — С. 516—562, 565—594.

9. Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Конфліктологія: Навч. пос. /За заг. ред. В.М. Петюха, Л.В. Торгової. – К.: КНЕУ, 2005. – 315 с.
Лекция 8. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СОЦИОЛОГИЯ
Главная идея лекции. Изложению материала настоящей лекции в конспекте удалено максимальное значение и большое место, поскольку главной задачей лекции является – ознакомить студентов-экономистов с областями социологии, имеющими непосредственное отношение к их профессиональной деятельности, а именно: социологией труда, социологией управления и экономической социологией. Кроме того, внимание уделяется раскрытию сущности социоинженерной деятельности и, таким образом, ознакомлению обучающихся со спецификой гуманитарных технологий, используемых непосредственно в управлении организациями.
План лекций:

  1. Социология труда: предмет и краткая история развития.

  2. Отношение к труду и мотивация труда. Содержательные и процессуальные концепции мотивации труда.

  3. Социология управления. Сущность и методы социального управления.

  4. Социоинженерная деятельность и ее структура.

  5. Экономическая социология: ее предмет и функции.


8.1. Социология труда: предмет и краткая история развития
СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА – это специальная социологическая теория, отрасль социологии, изучающая труд, трудовую деятельность как социальные институты и социальные процессы, социальные факторы повышения эффективности труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение людей к труду.

Выделяют три основных предмета социологии труда.

Первый предмет – социальные закономерности взаимодействия людей со средствами и предметами труда, в частности, механизмы действия и формы проявления этих закономерностей в деятельности трудовых коллективов и личности. Речь идет о комплексе проблем, связанных с отношением человека к труду, его деятельностью в различных условиях труда, связанных в том числе с комплексной механизацией и автоматизацией трудовых процессов, последствиями научно-технической революции.
Второй предмет социологии труда – комплекс отношений человека и трудового коллектива, различных социальных групп к характеру, содержанию, условиям труда. В частности, речь идет о факторах мотивации отношения к труду, проблемах, связанных с материальной заинтересованностью работников, содержанием их труда, взаимоотношениями в трудовых коллективах и др.

Третий предмет социологии труда – социальная организация предприятия, коллектива, т.е. та особая система отношений, которая образует совокупность позиций, ролей, ценностей, связей между работниками. Здесь рассматриваются такие проблемы, как структура трудового коллектива, его функции, взаимоотношения между членами коллектива, в т.ч. между руководителями и подчиненными, проблемы конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности, и целый ряд других смежных вопросов.

Развитие социологии труда началось практически с периода возникновения, становления этой науки как таковой. Выделяют три следующих этапа развития этой специальной социологической теории, исследований, проводимых в ее рамках:



Классический период. Приступая к анализу классического периода в развитии социологии труда и управления, отметим, что уже до его начала был сделан ряд существенных открытий, легших в основу новой науки. Так, А.Смит, ввел в употребление понятие "труд вообще". Ш.Фурье и К.Сен-Симон выдвинули важные идеи, касающиеся коллективного труда, человеческого фактора в промышленности.

Однако, основной вклад в становление социологии труда и управления был внесен четырьмя учеными, основные идеи которых мы и рассмотрим.

ОГЮСТ КОНТ (1798-1857 гг.), французский социолог.



Основные идеи:
- изучение (впервые) характерных особенностей индустриального общества, законов его функционирования и развития;
- открытие таких важных факторов социального развития общества, как разделение и кооперация труда (соответственно, появление профессиональных и социальных групп);
- вывод о том, что именно разделение труда ведет к разрушению основ общества - солидарности и консенсуса, появлению внутрикорпоративной, эгоистичной морали;
- вывод о том, что именно труд, его разделение являются не чисто экономическим отношением, а важнейшим фактором социального развития общества.

ЭМИЛЬ ДЮРКГЕЙМ (1858-1917гг.), французский социолог.



Основные идеи:

- вывод о том, что разделение труда есть признак современного высокоразвитого общества (в начале человеческой истории его нет и господствуют механическая солидарность и принудительный коллективизм);
- вывод о том, что разделение труда - это мирный способ решения острых проблем развития общества (немирный путь - гражданская война);
- открытие того, что социальная сущность труда, его разделение приводят к качественным переменам в структуре общества (люди в нем группируются уже не по происхождению, а по социальным функциям, природе своей социальной деятельности);
- выдвижение важных идей, касающихся коллективной деятельности и коллективного сознания. Люди "связанные" в коллектив в процессе трудовой деятельности действуют уже по-другому, чем отдельные индивиды; в свою очередь формирующееся при этом коллективное сознание качественно отличается от "суммы" индивидуальных. Оно имеет реальную силу, воздействует на поведение людей;

- изучение проблемы трудовых организаций, возникающих в процессе труда, имеющих свою корпоративную мораль и являющихся своеобразным «мостом» между индивидом и обществом.


КАРЛ МАРКС (1818-1883 гг.), немецкий социолог.



Основные идеи:

- разработка, уточнение проблемы социальной сущности труда, в процессе которого люди не только воздействуют на природу, но и вступают в социально-экономические друг с другом (Маркс по-иному, чем Дюркгейм, оценивал социальную роль разделения труда);

- разработка теории общественно-экономических формаций, имевшей в плане развития социологии труда большое значение, поскольку именно здесь была выдвинута идея органической зависимости характера и специфики производственных отношений (а, следовательно, трудового поведения) от уровня развития производительных сил общества.

МАКС ВЕБЕР (1864-1920 гг.), немецкий социолог.



Основные идеи:

- выделение и обоснование важнейшей роли социокультурных факторов (религиозных, национальных и т.п.) в формировании трудового поведения работников (иными словами, поведения, которое не сводится лишь к объяснениям экономического плана);

- рассмотрение такой важнейшей проблемы, как "метод понимания", сводящейся в принципе к анализу различного воздействия характера труда (к примеру, собственника, предпринимателя, с одной стороны, и наемного работника - с другой) на специфику и интенсивность трудового поведения; иными словами, речь идет о выделении социальных интересов, определяющих поведение людей.

Одновременно с развитием основополагающих теоретических идей в области социологии труда и управления шло формирование основ и другой ее "составляющей", а именно: эмпирической социологии. Начались исследования в рамках "политической арифметики" (У. Петти и Дж. Граунд), "социальной физики" (А. Кетле); "социальной гигиены" (Э. Чадвик, Л. Вилерме); "моральной статистики" (А. Герри); "социографии" (школа Ле Пле) и др.

Индустриальная социология (этим термином на Западе называют науку, изучающую тот же круг социальных проблем и явлений, что и социология труда и управления) берет начало с конца XIX столетия, хотя некоторые ученые и считают, что свое развитие она начинает с 20-х годов нашего столетия, а именно: с Хоторнских экспериментов. При этом, индустриальная социология одна из наиболее развитых отраслей социологии, в рамках которой функционируют сотни центров и институтов, работают тысячи социологов.

Этапы развития западной индустриальной социологии наиболее целесообразно выделять в соответствии с тремя основными подходами, которые использовались при изучении и регулировании трудового поведения
людей:
- "научный менеджмент";

-"менеджмент человеческих отношений";
- "ситуативный менеджмент".
«НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ» (конец ХIХ в.)

Основоположники:
Ф.У.Тейлор, Ф.Джилбретт, Г.Эмерсон, Л.Файоль и др.

Основные идеи:
- необходимость не экстенсивного, а интенсивного использования
человеческого фактора в производстве;
- открытие феномена "работы с прохладцей" и разработка теории «экономического человека»;

- выдвижение идеи об основополагающей роли экономических и организационных факторов в структуре менеджмента; разработка ряда теорий научной организации труда и научной организации управления и т.д.
"МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (20-ЗО гг. ХХ в.)

Основоположники:

Э. Мэйо, У. Диксон, Ф. Ростлисбергер, С.Тарнер, У.Уорнер, Т.Уайтхед и др. (берет начало с Хоторнских экспериментов).


Основные идеи:
- производительность труда группы во многом объясняется не только старанием или физическими способностями ее членов, но и "давлением" группы, складывающимися в ней социально-психологическим климатом, нормами и правилами поведения;
- в структуре менеджмента, наряду с другими, особое значение имеют социально-психологические факторы руководства.

« СИТУАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ» (с конца 60-х гг. ХХ в.)

Основоположники: Б.Скиннер, А. Маслоу и др.

Основные идеи:
- отказ от преувеличения значимости социально-психологических факторов трудовой деятельности (что было присуще концепции "менеджмента человеческих отношений");
- "возврат" к точкам зрения, в соответствии о которыми мотивация труда во многом определяется формами и методами его организации;
- создание "синтетических" моделей мотивации труда, объединяющих разнообразные подходы к ее объяснению.

Развитие отечественной социологии труда и управления. Анализировать развитие отечественной социологии с 1991 г., когда была провозглашена независимость Украины, естественно, не корректно. Основы украинской социологии создавались в процессе ее развития в Российской империи и СССР, куда входила Украина. В связи с этим, целесообразно выделить следующие периоды развития отечественной социологии.

Периоды развития отечественной социологии
I период: с середины ХIХ в. до 1917 г.;

II период: с 1917 г. до середины ЗО-х годов;
III период: с конца 50-х годов до нашего времени.


I ПЕРИОД

Характеризуется следующими особенностями: социология труда и управления как самостоятельная наука еще не конституировалась окончательно. Соответствующие исследования идут в рамках общей социологии. Выделяются работы следующих ученых: В.Берви-Флеровского, Н.Михайловского, Н.Кареева, А.Чупрова, П.Сорокина.

II ПЕРИОД

Второй период развития социологии труда и управления начинается после Октябрьской революции. Создается несколько десятков научных учреждений, которые изучают социальные проблемы труда, в том числе Всеукраинский институт труда (ВИТ) в Харькове, который возглавлял Ф.Р. Дунаевский. Такими учеными, как С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Ф.Р.Дунаевский и др. изучаются проблемы бюджетов времени работников на производстве; взаимодействия науки и производства; мотивации труда работников; профессионального отбора кадров; организации аппарата управления и т.д.

С точки зрения развития социологии труда в Украине особо важны работы упомянутого ВИТа, где активно исследовались проблемы менеджмента, в частности, "административной емкости" аппарата управления, подбора кадров, функций работников управления, а также социально-психологические проблемы организации управления, проводились эмпирические исследования и др.

Что касается других украинских организаций и ученых, работающих в сфере социологии (так, в 1919 г. в Вене под руководством М. Грушевского был организован Украинский социологический институт), то они проблематикой социологии труда прямо не занимались.
III ПЕРИОД

Между вторым и третьим периодами развития социологии в целом и социологии труда, в частности, в нашей стране "образовался" значительный временной промежуток, обусловленный влиянием культа личности. Возрождение социологии началось с конца 50-х годов и уже в начале 60-х началось проведение первых социологических исследований по проблемам труда, в частности, в Днепропетровске - на заводах им. Г.И. Петровского, комбайновом и др.

Социология труда и управления в этот период в нашей стране становится практически основной, важнейшей отраслью социологической науки, чему способствовали, по крайней мере, два таких важных фактора:

- большое значение, которое уделялось феномену "труда" в марксистской социологии;
- специфика финансирования социологических исследований в рамках плановой экономики (министерства, ведомства, предприятия в основном
выделяли средства именно на исследования труда и социальное планирование).


Структура социологической науки в нашей стране в настоящее время рассматривается в последней лекции конспекта.
8.2. Отношение к труду и мотивация труда. Содержательные и процессуальные концепции мотивации труда
Особое место в социологии труда уделяется (что вполне естественно) проблемам отношения к труду и мотивам, мотивации трудовой деятельности работников. Здесь следует обратить внимание на два обстоятельства. Во-первых, на то, что рассматриваемые ниже проблемы «пересекаются» с предметом исследования менеджмента. Во-вторых, на то, что именно в этом аспекте наиболее наглядно видны отличия в подходах экономики и социологии к изучению трудовой деятельности. Социология труда, как бы, выходит «за границы» характеристик самого труда и находится на грани между самим трудом, его содержанием, характером и человеком, социальной группой, которые, так или иначе воспринимают этот труд.
Основное определение:

ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ ЭТО ВЫРАЖЕНИЕ ЦЕННОСТЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ ЦЕННОСТЕЙ ОБЩЕСТВА И ЛИЧНОСТИ, А ТАКЖЕ ОТНОШЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА, ГРУППЫ К КОНКРЕТНЫМ ВИДАМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ВКЛЮЧАЯ СОЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС И ПРЕСТИЖ ДАННОЙ ПРОФЕССИИ, СОДЕРЖАНИЯ И УСЛОВИЯ ТРУДА, ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВЫ, СВЯЗАННЫЕ С ДАННОЙ РАБОТОЙ, НА ДАННОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ В СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
Таким образом отношение к труду, как бы «распадается» на три типа отношений:

- отношение к труду как социальной ценности;

- отношение к профессии;

- отношение к работе в конкретном коллективе, на конкретном рабочем месте.
Соответственно можно говорить о том, что каждый человек так или иначе мотивирует свое трудовое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания.

Мотивы – это побуждающие причины действий и поступков людей, в основе которых лежат разнообразные потребности, в результате осознания которых и возникновения направленности на их реализацию у человека возникают определенные побуждения к деятельности, благодаря которой эти потребности удовлетворяются.

На основе мотивов (в качестве которых могут выступить не только физиологические потребности, но и чувства, представления, идеи, идеалы, интересы, переживания и др.) возникает МОТИВАЦИЯ, т.е. своеобразный механизм, через который человек (группа) включается в определенный контекст социальной (в данном случае - трудовой) действительности.
Основное определение:

МОТИВАЦИЯ ТРУДА – ЭТО ПРОЦЕСС ТАКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОБУДИТЕЛЬНЫХ МОТИВОВ РАБОТНИКА, ПРИ КОТОРОЙ ОН СТРЕМИТСЯ К ДОСТИЖЕНИЮ, КАК СВОИХ ЛИЧНЫХ ЦЕЛЕЙ, ТАК И ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, А ПОСЛЕДНЯЯ, В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ, СТРЕМИТСЯ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ РЕАЛИЗАЦИИ МОТИВОВ СВОИМИ ЧЛЕНАМИ.
Сложнейшие процессы трудовой мотивации (а они являются, безусловно, социальными, поскольку не исчерпываются лишь материальными побудительными мотивами) требуют всестороннего и обоснованного объяснения. Что, в свою очередь, имеет огромное значение для деятельности предпринимателя, менеджера. К сожалению, в отечественной социологии, в силу специфики ее развития (в том числе и свертывании в годы культа личности), соответствующие теории не разрабатывались. На Западе же за последние десятилетия сложились две группы концепций мотивации труда, в рамках которых выделилось несколько подходов к объяснению специфики мотивации. Рассмотрим кратко основные из них.
Основное определение:  

СУЩНОСТЬ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ КОНЦЕПЦИЙ МОТИВАЦИИ СОСТОИТ В ТОМ, ЧТО В ИХ РАМКАХ МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ОБЪЯСНЯЮТСЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ ЛЮДЕЙ, СУБЪЕКТОВ ТРУДА И СВЯЗАННЫХ С НИМИ ФАКТОРОВ, КОТОРЫЕ И ОПРЕДЕЛЯЮТ СООТВЕТСТВУЮЩУЮ МОТИВАЦИЮ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.


К содержательным концепциям относят, в частности, следующие.
Теория иерархии потребностей (А. Маслоу). В соответствии с ней потребности человека располагаются в восходящем порядке от низших к высшим: физиологические и сексуальные потребности; экзистенциальные потребности; социальные потребности; престижные потребности; духовные потребности.
При этом двигательной пружиной мотивации выступает принцип иерархии, в соответствии с которым прежде чем перейти к удовлетворению последующего уровня потребностей, индивид должен удовлетворить потребности предыдущего уровня. Естественно, все их удовлетворить практически невозможно; поэтому речь идет о наличии у индивида господствующей на данный момент группы потребностей (а теория имеет еще одно название: "теория доминанты").

Теория мотивационной гигиены (Ф. Херцберг) выступает как фактическое развитие концепции Маслоу. Здесь также выделяются высшие потребности (достижение, признание, продвижение, само содержание работы, возможности творческого роста, ответственность) и низшие потребности (заработок, отношения с руководством, безопасность и гарантия работы, условия труда и др.).

Мотивация объясняется следующим образом: любой индивид имеет не одну, а две системы потребностей на которые воздействуют две группы факторов («гигиенические» и «мотиваторы»). Одна "отвечает"
за отсутствие у работника неудовлетворенности трудом; другая обеспечивает высокий уровень удовлетворенности.

«Теория Х» и «Теория У»‚ объясняют два возможных подхода менеджера к управлению трудовой мотивацией. К примеру «Теория Х» исходит из того, что:

а) средний человек от природы работает как можно меньше;

б) ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили;

в) он от природы эгоцентричен, равнодушен к потребностям организации;

г) он доверчив и не слишком сообразителен («Теория У» исходит практически из противоположных аргументов).
Основное определение:
СУЩНОСТЬ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ СОСТОИТ В ТОМ, ЧТО ИХ РАМКАХ МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ОБЪЯСНЯЮТСЯ С УЧЕТОМ ТОГО, КАК ЧЕЛОВЕК РАСПРЕДЕЛЯЕТ СВОИ УСИЛИЯ ПРИ ДОСТИЖЕНИИ РАЗЛИЧНЫХ ЦЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ ТРУДА, КАК ВЫБИРАЕТ ТИП ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ТОГО, К КАКОМУ РЕЗУЛЬТАТУ ОНО ПРИВЕДЕТ.


К процессуальным концепциям относят, в частности, следующее.

Теория ожидания, экспектаций (В.Врум) исходит из того, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации: человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости (или общественного сравнения) исходит из того, что люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченными усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других лиц, выполнявших аналогичную работу.

8.3.Социология управления. Сущность и методы социального управления
Социология управления - одна из важнейших и в то же время пока слабо разработанных отраслей социологии. Проблемы ее разработки связаны с тем, что во многих своих аспектах социология управления "перекрещивается" по предметам исследования с другими социологическими науками и в первую очередь с социологией труда. И, тем не менее, сегодня уже во многом проясняется самостоятельный предмет исследований социологии управления.
Основное определение:
СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ – ЭТО СПЕЦИАЛЬНАЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ, КОТОРАЯ ИЗУЧАЕТ СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ВСЕМИ СФЕРАМИ ОБЩЕСТВЕННОЙ ЖИЗНИ, А ТАКЖЕ КОМПЛЕКС ПРОБЛЕМ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ, Т.Е. ЗАКОНОМЕРНОСТИ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ВСЕ СФЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЖИЗНИ ОБЩЕСТВА (СОЦИАЛЬНЫЕ ОБЩНОСТИ, ОТНОШЕНИЯ, ПРОЦЕССЫ И ИНСТИТУТЫ).
Таким образом, речь идет:

- во-первых, об анализе социальных механизмов управления (в отличие от экономических, политических и иных) социальной и всеми др. сферами общественной жизни;

- во-вторых, обо всех аспектах управления социальной жизнью обществу, т.е. социальном управлении.
Основное определение:

СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ - ЭТО УСТОЙЧИВАЯ СИСТЕМА СВЯЗЕЙ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ ИНДИВИДОВ, СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП, РЕГУЛИРУЕМАЯ ИСТОРИЧЕСКИ СЛОЖИВШИМИСЯ В ОБЩЕСТВЕ СОЦИАЛЬНЫМИ ИНСТИТУТАМИ ПОСРЕДСТВОМ ТРЕХ ГРУПП РЕГУЛЯТОРОВ: СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ, ТИПА КУЛЬТУРЫ, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ.


Еще раз подчеркнем, что эти три типа социальных регуляторов воздействуют на все сферы жизни общества. При этом тип подобного воздействия различается в зависимости от уровней управления. Выделяют следующие три типа воздействия (см. ниже).

Очевидно, что если в первом случае речь идет о непосредственном
воздействии на индивидов и группы через мотивы, системы ценностей, стимулирование и т.п., то во втором случае используется четкая постановки целей и согласование функций организации, сближение интересов членов организации, развитие и удовлетворение их потребностей, при этом здесь значительно возрастают элементы стихийного регулирования.

Что же касается механизмов управления социальными процессами, то здесь управление предполагает максимальную саморегуляцию, поскольку речь идет о массовых процессах, явлениях, где «переплетается» огромное число социальных, экономических, политических и иных факторов.




Второй важнейший предмет исследования социологии управления, как уже отмечалось, это проблемы социального управления, т.е. сознательного, планомерного регулирования социальных систем. Естественно, что при этом нужно учитывать то обстоятельство, что общественную жизнь невозможно сделать полностью регулируемой. Здесь, наряду с «сознательным» управлением, всегда будет действовать стихийное регулирование социальных процессов. И все же именно проблема социального управления всегда является актуальной.
Основное определение:

СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ - ЭТО СОЗНАТЕЛЬНОЕ, ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ, ИНСТИТУТЫ, ОТНОШЕНИЯ, ПРОЦЕССЫ С ЦЕЛЬЮ ИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ, ПРИВЕДЕНИЯ НАПРАВЛЕНИЯ И ТЕМПОВ ИХ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ В СООТВЕТСТВИЕ С
ДЕЙСТВИЕМ ОБЪЕКТИВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ЗАКОНОВ.


При этом, естественно, необходимо учитывать уровень управляемости тех или иных социальных систем, который как раз и определяется (см. выше) тем, идет ли речь о социальном управлении индивидуальной и групповой деятельностью; институционализированной деятельностью или же социальными процессами.

По содержанию социальное управление, в частности, когда речь идет об управлении индивидуальной, групповой и институционализированной деятельностью заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта; выделении в нем актуальных, требующих решения социальных проблем; разработке и применении методов эффективного решения их с целью достижения планируемых в процессе управления состояний и параметров социальных институтов, отношений и процессов.

Что же касается конкретных методов социального управления, то они различны для разных уровней управляемости социальных систем. К примеру, применительно к группе, входящей в коллектив, методы социального управления распределяются следующим образом:
а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, размещению рабочих мест и т.п.),
б) сплочение группы (посредством организации состязания, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и т.п.).
1   2   3   4   5   6


Лекция 7. СОЦИОЛОГИЯ КОНФЛИКТА
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации