Курсовая работа - Организация как сложная открытая система - файл n1.doc

Курсовая работа - Организация как сложная открытая система
скачать (112 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc112kb.11.06.2012 06:13скачать

n1.doc



Содержание

Введение 3

1. Характеристика организации как системы 4

1.1 Понятие и сущность организации 4

1.2 Признаки и жизненный цикл организации 7

2. Самоорганизация и самоуправление хозяйствующих субъектов 11

2.1 Понятие и условия возникновения самоорганизации 11

2.2 Открытость самоорганизующихся систем 14

3. Внутренняя и внешняя среда организаций 17

Заключение 25

Список литературы 26

Введение

Организация в широком смысле это социально-экономическая система, созданная для достижения коммерческих или неком­мерческих целей, а в узком смысле - это объединение людей, реали­зующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

В условиях хозяйствования организация как основное звено наци­ональной экономики представляет собой сложную систему, объединяющую в себе взаимосвязанные компоненты социально-экономической, технологической и природной среды. Коммерческие, производственные организации, аккумулируя в своей структуре элементы различного про­исхождения — общественного, материального, информационного, отображают, по сути, сложную структуру народного хозяйства в целом.

Любая организация может быть представлена как открытая си­стема, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в орга­низации продукт.

Определяя сущность современного предприятия (организации) с системных позиций управления как сложную, многоаспектную, тео­рия управления рассматривает предприятие как саморазвивающуюся систему, которая может с определенной степенью гибкости реагиро­вать на изменения внешней среды, адекватно изменять свою страте­гию, цели, формальные структуры, организационную культуру и по­ведение персонала.

Эффективность реагирования предприятия на изменение окружения зависит от степени открытости системы, адек­ватности механизма управления логике эволюции предприятия и ок­ружения, равновесия в сочетании развития внутренней и внешней сре­ды. Усложнение последней характеризуется ростом дифференциации внешних хозяйственных условий, высокими темпами смены хозяй­ственных приоритетов, влияющих, в свою очередь, на выбор стратеги­ческих целей предприятия, глобализацией экономических отношений, в которые вступает предприятие.

1. Характеристика организации как системы

1.1 Понятие и сущность организации

Общество состоит из огромного количества различных ор­ганизаций. Большинство людей всю свою сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, членами которых они являются или с которыми вступают в контакт.

Организацию можно определить как систематизированное, сознательное объединение людей, преследующих определенные цели.

Для того чтобы считаться организацией, некая группа должна отвечать следующим обязательным требованиям:

- наличие по крайней мере двух человек, которые считают себя членами этой организации;

- наличие по крайней мере одной цели, которую прини­мают как общую все члены группы;

- наличие членов группы, которые работают вместе для достижения цели (целей).

Абстрагируясь от отдельных, частных аспектов, можно сказать, что основными составляющими любой организации яв­ляются входящие в нее люди, цели, для реализации которых она создана и существует, и управление, формирующее и приводящее в движение потенциал организации.

Каждую организацию можно представить как открытую систему. На входе она получает ресурсы из внешнего мира, на выходе - отдает созданный продукт. Поэтому любая организация осуществляет три процесса:

- получение ресурсов из внешнего окружения;

- изготовление продукции;

- передача ее во внешнюю среду1.

Данные процессы являются жизненно важными для орга­низации. Причем для успешной деятельности организации необ­ходимо поддерживать определенный баланс между ними. Ключе­вая роль в этом принадлежит управлению.

Управление организацией в основном определяется ее предназначением, которое она призвана реализовывать. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координи­рующего начала, формирующего и приводящего в движение ре­сурсы организации для достижения ею своих целей. Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, и прежде всего ее структуру. Управление осущест­вляет руководство функциональными процессами, протекающи­ми в организации.

Деятельность любой организации состоит из большого количества различных процессов и подпроцессов. При этом руководство каждой группой процессов и подпроцессов можно рассматривать как определенный вид работы по управле­нию организацией в целом. Это относительно самостоятельные участки работы, которые выделились в процессе разделения тру­да в управлении, носящего объективный характер.

Если существуют устоявшиеся границы организации и оп­ределено ее место в обществе, она принимает форму обществен­ной ячейки и выступает в виде социального института (частные и государственные организации, учреждения, общественные фор­мирования и т. д.).

По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX века Ч. Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждо­му человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более силь­ными в борьбе за выживание. Без объединения в организации, самой примитивной из которых было, видимо, первобытное ста­до, человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию.

В основе функционирования организации лежит синергический эффект (В общем виде - вариант реакции системы на комбинированное воздействие двух или более органов, характеризующийся тем, что результат их совокупно­го, совместного действия превышает простую сумму результатов действий, осуществленных каждым органом в отдельности).

Применительно к организации он состоит в сле­дующем. Потенциал и возможности организации как единого це­лого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдель­ных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и взаи­модополнением. Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения в организацию для ее членов, который перекры­вает потери, связанные с ограничением их самостоятельности.

Синергический эффект при этом образуется прежде всего за счет:

- разделения труда и специализации работников и подраз­делений;

- формирования организационной корпоративной культуры;

- обмена работниками профессиональным опытом и зна­ниями, лучшего их использования;

- лучшего использования и маневрирования объединен­ными материальными и финансовыми ресурсами;

- так называемой групповой компенсации индивидуаль­ных неспособностей;

- подбора для каждого человека места работы и должности, соответствующей его личным и деловым качествам, лучшего ис­пользования знаний и профессиональных навыков каждого из них;

- соединения опыта, знаний и квалификации разных лю­дей в одной организации (подразделении) и т. д.

Вместе с тем объединение людей в организацию не гаран­тирует получение положительного синергического эффекта. В ряде случаев образуется отрицательный синергический эффект, когда эффект системы (организации) меньше суммы эффектов элементов, входящих в систему (организацию). Основной причи­ной отрицательного результата является неорганизованность2.

Однажды возникнув, организация начинает жить самостоя­тельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зави­сящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В ее рамках люди используют организацию для дос­тижения тех целей, ради которых она, собственно говоря, и соз­давалась. В частности, они надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престиж­ной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоста­вит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.

Организация, в свою очередь, использует возможности объ­единяемых ею людей для своего укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих членов наличия определенного опыта, зна­ний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся пра­вилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.

В идеале взаимоотношения между человеком и организа­цией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той или иной стороны, когда ли­бо организация низводит людей до положения "винтиков", либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случаях ре­зультат оказывается одинаковым - организация ослабевает и пе­рестает нормально выполнять свои функции.
1.2 Признаки и жизненный цикл организации

Важным признаком организации считается наличие цели, к достижению которой стремятся ее члены. Цель объединяет и сплачивает их, придает смысл существованию организации, оп­ределенность и конкретную направленность ее действиям. Без цели нет и не может быть организации, ибо люди не согласятся просто так терять свободу своей деятельности и подчиняться об­щим требованиям, с которыми они могут быть внутренне и не согласны. Достижение целей организа­ции возможно только при наличии некоторого "критического" числа участников, объединение сил и способностей которых при­носит необходимые плоды.

Другим признаком организации является ее обособленность, выражающаяся в некоторой замкнутости внутренних процессов, которую обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть "прозрачными" или "непрозрачными", материальными в виде стен и заборов или "идеальными", основывающимися на различного рода предписани­ях и запретах в отношении тех или иных действий.

Важным свойством организации является саморазвитие, т. е. процесс самопроизвольного, без существенного влияния из­вне, перехода организации из одного состояния в другое, харак­теризующийся наличием качественных преобразований ее либо привнесением в нее качественно новых элементов, свойств или характеристик3.

Можно рассматривать жизненный цикл организации. Наи­более распространенный вариант жизненного цикла организации включает следующие фазы:

Первая фаза - создание организации, становление ее. Цели организации при этом являются еще нечеткими, творческий про­цесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу тре­бует стабильного обеспечения ресурсами. Основные задачи - вы­ход на рынок, максимальное увеличение прибыли для дальней­шего развития.

Вторая фаза - рост организации. Развиваются инновацион­ные процессы, формируется миссия организации. Коммуникации и структура организации остаются в значительной мере нефор­мальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие контактов, демонстрируют высокие обязательства. Главная цель этой фазы жизнедеятельности организации - крат­ковременная прибыль и ускоренный рост, выживание за счет жесткого руководства. Основная задача - захват части рынка.

Третья фаза - зрелость организации. Структура ее стабили­зируется, вводятся правила, определяются процедуры, процесс принятия решений становится формализованным. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Возрастает роль высшего руководства организации.

Далее организация увеличивает объемы деятельности, рас­ширяет долю на рынке. Основной целью организации при этом является повышение эффективности по всем направлениям. Важ­нейшие задачи ее - повышение имиджа предприятия, оптимиза­ция организации труда и рост профессионализма работников. Это требует периодической и своевременной корректировки структу­ры управления организацией.

Четвертая фаза - упадок, старение организации. В резуль­тате конкуренции, сокращения рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководи­тели ищут пути удержания рынков и использования новых воз­можностей. Растет конфликтность. К руководству приходят но­вые люди, которые пытаются сдержать тенденцию к упадку. Ме­ханизм выработки и принятия решений централизован. Главной целью организации является обеспечение стабильности за счет сохранения существующих позиций.

Можно выделить еще одну фазу жизнедеятельности органи­зации. В зависимости от положения дел в организации и поведения менеджмента возможны следующие варианты: возрождение орга­низации либо ее ликвидация. В большинстве случаев основной це­лью управления организацией является ее возрождение. Наступле­ние того или иного варианта зависит от целей и профессионализма менеджмента. Здесь важной задачей является изменение деятельно­сти организации, ее частичная или полная реорганизация, внедрение инноваций, повышение профессионализма сотрудников4.
2. Самоорганизация и самоуправление хозяйствующих субъектов

2.1 Понятие и условия возникновения самоорганизации

Самоорганизацию, применительно к экономике, можно определить как процесс целенаправленного, с учетом спонтанно­сти, совершенствования (упорядочения) существующей структу­ры за счет действия ее составляющих путем временного или по­стоянного перевода ее архитектоники в другое неравновесное стационарное состояние с априори неизвестной динамикой эн­тропии5.

Основными условиями возникновения самоорганизации являются:

- наличие открытых систем;

- неравновесность существующих систем;

- диссипация (рассеивание) с притоком и оттоком энергии и вещества, ресурсов во внешнюю среду и наоборот.

Под открытостью системы (подсистемы) понимается способность ее обмени­ваться с внешней средой веществом, энергией и информацией (полностью или частично).

Равновесность - это состояние социально-экономической системы, при X ко­тором образующийся в ней излишек или недостаток товаров, услуг, капиталов или денег стремится к нолю, а совокупный спрос равен совокупному предло­жению, действительные и ожидаемые субъектом величины совпадают.

Результатом самоорганизации является новая (причем фак­тически внутрикорпоративная, межгрупповая, межведомствен­ная, постоянная или временная) параметризация системы через горизонтальную структуризацию ее.

Самоорганизация весьма многоаспектна. Следует заметить, что самоорганизация создает размытость организационных структур управления органи­зациями - хозяйствующими субъектами. Это обусловлено тем, что помимо формально установленной между членами организа­ции должностной субординации существует сложная система не­формальных связей, зависимостей и межличностных отношений. Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируе­мое перераспределение функций, прав и обязанностей между должностными лицами, которые могут существенно отличаться от утвержденных инструкций.

Вместе с тем абсолютной самоорганизации не существует. Самоорганизация хозяйствующих субъектов как самооргани­зующихся систем происходит не в пустоте, а под воздействиями сопряженных факторов и систем, а именно:

- деловых партнеров, поставщиков, потребителей;

- государственных и муниципальных органов;

- криминальных структур;

- менталитета;

- конкурентов и других рыночных факторов.

Конкретные проявления самоорганизации находятся в за­висимости от степени выраженности внешних и внутренних фак­торов деятельности хозяйствующих субъектов.

В основе самоорганизации находятся экономические и иные интересы самоорганизующихся систем (хозяйствующих субъектов, физических и юридических лиц, их сообществ и объе­динений), а также отношения и связи между ними. Деятельность самоорганизованных систем направлена прежде всего на решение их внутренних проблем, на повышение эффективности функцио­нирования указанных систем и образующих их элементов.

При функционировании хозяйствующих субъектов как са­моорганизующихся систем происходит их синергетическое, коо­перативное воздействие, результативность которого достигается за счет образующегося синергического эффекта.

Конкретные проявления самоорганизующихся процессов состояли и состоят в следующем:

- в естественном, самопроизвольном образовании, функ­ционировании, развитии и ликвидации хозяйствующих субъек­тов, имеющих разные организационно-правовые формы, виды деятельности, размеры, масштабы деятельности, уровни развития и т. д.;

- в естественной регуляции численности и размеров хо­зяйствующих субъектов;

- в адаптации хозяйствующих субъектов к условиям внешней среды;

- в определенной территориальной организации хозяйст­вующих субъектов;

- во взаимном влиянии, отношениях организаций и их объектов, в их поведении, взаимном притяжении или отталкива­нии, в конкуренции и т. д.;

- в образовании, функционировании, развитии и ликвида­ции договорных объединений (разной жесткости) хозяйствующих субъектов, взаимном влиянии объединений и хозяйствующих субъектов;

- в образовании, функционировании, развитии и ликвида­ции сообществ хозяйствующих субъектов государства, регионов, местных поселений, во взаимном влиянии указанных сообществ и хозяйствующих субъектов;

- в образовании и функционировании холдинговых струк­тур;

- в интрапренерстве как методе внутрисистемных хозяй­ственных отношений (внутрифирменном предпринимательстве).

Самоорганизующиеся процессы при отсутствии адекватного государственного регулирования могут приводить к нежелательным для экономики и населения послед­ствиям. Так, в российских условиях самоорганизация при нали­чии разных возможностей регионов и хозяйствующих субъектов и при отсутствии адекватного государственного регулирования создала:

- значительную неравномерность в состоянии и развитии экономики;

- нерациональную территориальную организацию ее;

- диспропорциональность между отраслями экономики;

- диспропорции между регионами и муниципальными об­разованиями и т. д.
2.2 Открытость самоорганизующихся систем

Важнейшей характеристикой самоорганизующихся систем является их открытость.

В условиях административно-командной экономики хозяй­ствующие субъекты представляли собой по существу закрытые системы, отдельные из них остались таковыми до сих пор. Такие предприятия (организации) весьма консервативны, они способны оградить себя от беспорядка и нестабильности, но одновременно недоступны для изменений, происходящих в мире. В их пределах изменения постепенны и непрерывны, законы развития предска­зуемы и контролируемы, жизнь упорядочена и стабильна. Однако их границы постоянно подвергаются внешним и внутренним воз­действиям. Закрытые системы стремятся подавить такие воздейст­вия, но для этого им требуются все большие усилия. Наступает момент, когда они уже не в состоянии с ними справиться. Далее следует период большого беспорядка, хаоса, откуда лишь два пути - полная дезинтеграция или самоорганизация в новый порядок.

В новых условиях, при стремительных изменениях, росте неопределенности и непредсказуемости внешней среды, будущее организаций как открытых, по существу безграничных, систем не может быть точно предопределено, а их настоящее имеет не­сколько потенциальных линий развития. Организации находятся в ситуации постоянного выбора, поиска решений в соответствии с изменяющимися условиями.

При этом из-за хронической полупрозрачности вертикаль­ных и горизонтальных структур, погруженных в рынок ресурсов, имеет место постоянная диффузия ресурсов и услуг, чаще всего извне. Это самопроизвольно размывает границы создаваемых систем, выводит их из состояния исходного равновесия и устой­чивости, создает состояние диссипативной упорядоченности и начальную самоорганизацию.

В открытых организациях при наличии полупрозрачных границ любая управленческая ситуация самопроизвольно создает предпосылки для развития горизонтальных процессов и структур на всех уровнях управленческой иерархии, но максимально - на уровнях рабочих мест и так называемой "ресурсократии". Это проявляется через феномен самоорганизации человеческого фак­тора. Причем роль человеческого фактора весьма существенна, так как самоорганизация через полупрозрачные границы нерав­новесных систем, даже при их максимальной структурной жест­кости, всегда параллельна иерархическому воздействию6.

В постсоветской России при переходе от чрезмерно цен­трализованной, плановой экономики к рыночной сокращались вертикальные, жесткие связи государственных органов с хозяйствующими субъектами и соответствующие структуры. Одно­временно с этим образовывались горизонтальные связи между хозяйствующими субъектами. При этом существенно повыша­лась роль самоорганизации, которая постепенно развивалась и становилась важнейшим источником функционирования и разви­тия хозяйствующих субъектов.

Открытость самоорганизующихся систем порождает целый спектр нелинейных эффектов, заключающихся в том, что реакция организаций на изменения внешней или внутренней среды не пропорциональна произведенным изменениям или воздействиям. При этом у организации существуют такие состояния, вблизи ко­торых законы, управляющие дальнейшим развитием данной ор­ганизации, резко, т. е. без промежуточных переходов, изменяют­ся. Иными словами, наступает момент, когда экономическая сис­тема становится "вдруг" в существенной степени иной.

Основная причина нелинейности процессов, протекающих в самоорганизующихся системах, состоит в следующем. Между факторами регуляции поведения членов организации, с одной стороны, и контролируемыми параметрами и состояниями систе­мы, с другой, имеют место сложнейшие зависимости, которые нельзя представить в аналитической форме. Это, в частности, препятствует построению агрегированных нелинейных моделей объектов управления и, естественно, требует адекватного управ­ления системой.

В нелинейной среде, в свою очередь, имеет место неодно­значность экономических целей организации, состоящая в том, что существует много возможных путей ее развития, что также требует учета при управлении.


3. Внутренняя и внешняя среда организаций

Функционирование и развитие каждой организации осуще­ствляется в среде (внутренней и внешней). Любое действие орга­низации возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Состояние и деятельность организации в любой момент времени - есть результат действия ее внутренних факто­ров и воздействий внешней среды.

Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если не обеспечивает не­обходимого функционирования организации.

При переходе к рыночной экономике должно происходить изменение внутренней среды организации, адаптация ее к рынку.

Внутренняя среда организации представляет собой совокуп­ность, сочетание следующих основных составляющих:

- структура;

- внутриорганизационные процессы;

- технология;

- кадры;

- организационная культура.

Структура организации отражает сложившееся в орга­низации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в еди­ное целое.

Технология, включающая в себя технические средства и способы их комбинирования и использования для получения конечного продукта, создаваемого организацией, является предметом самого пристального внимания со стороны ме­неджмента. Управление должно решать вопросы технологий и осуществления их наиболее эффективного использования. В последнее время в связи с появлением все более передовых технологий соответствующие задачи менеджмента становятся достаточно сложными и значимыми, так как их решение может привести к серьезным и весьма положительным в перспективе последствиям для организации. В то же время они могут при­вести к негативным процессам во внутренней жизни организа­ции, разрушить ее организационную структуру, демотивировать работников.

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Организационная культура, являясь всепронизывающей со­ставляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Ор­ганизационная культура складывается из следующих составляю­щих:

- философия, задающая смысл существования организа­ции и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

- преобладающие ценности, на которых базируется орга­низация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

- нормы поведения, разделяемые сотрудниками организа­ции и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

- правила, по которым ведется "игра" в организации;

- климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

- поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в ор­ганизации определенных церемоний, в использовании опреде­ленных выражений, знаков и т. п.

Носителями организационной культуры являются сотруд­ники организации, а вырабатывается и формируется она в значи­тельной мере менеджментом и, в частности, высшим руковод­ством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может и являться мощным тормозом на пути достижения це­лей, особенно если для этого потребуется проведение изменений.

Внутренняя жизнь организации состоит из большого коли­чества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависи­мости от типа организации, ее размера и вида деятельности одни процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, другие могут либо отсутствовать, либо осуществляться в небольшом объеме. Однако, несмотря на большое разнообразие действий и процессов, можно выделить пять групп функциональных процес­сов, которые охватывают деятельность любой организации и ко­торые являются объектом управления со стороны менеджмента. Ими являются:

- производство,

- маркетинг,

- финансы,

- работа с кадрами,

- эккаунтинг (учет и анализ хозяйственной деятельности).

Менеджмент осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в организации, формирует и изменя­ет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации.

Организация в условиях рыночных отношений является от­крытой системой, способной взаимодействовать с окружающей ее внешней средой в различных аспектах - информационном, ве­щественном и т. д7.

Внешняя среда является источником, питающим органи­зацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее жизнедея­тельности, внутреннего потенциала на должном уровне. При этом организация, в свою очередь, в качестве компенсации за это должна отдавать результаты своей деятельности во внешнюю среду. Таким образом, организация находится в состоянии посто­янного взаимообмена с внешней средой. Как только рвутся связи с ней, организация погибает. Взаимодействие организации с внешней средой обеспечивает возможность существования, жиз­недеятельность организации, внутренний потенциал на должном уровне, а также ее устойчивость, т. е. способность устранять воз­никающие отклонения и достигать поставленных целей после оказываемых на нее возмущающих воздействий.

Организация должна получать из внешней среды необхо­димое оптимальное количество качественной информации. Стремление не тратить много сил и средств на сбор и обработку информации таит в себе опасность неполного учета важных ин­дикаторов развития, а это, в свою очередь, ограничивает возмож­ности своевременного решения проблем в области политики ор­ганизации. Чрезмерное же количество информации вызывает увеличение затрат на получение информации, создает трудности в ее обработке.

Внешнюю среду организации можно характеризовать раз­личным образом. Так, немецкие ученые используют понятия "сложность" и "динамика" при характеристике внешней среды.

Сложность внешней среды целесообразно выражать коли­чеством и разнообразием характеристик, которые должны учиты­ваться в процессе управления организацией.

Динамика внешней среды, которую можно выражать из­менчивостью ее характеристик. Основными характеристиками, с помощью которых можно оценить изменчивость внешней сре­ды, являются: частота, величина и регулярность изменений ее факторов.

Если сложность и динамика объединяются между собой в соответствующий континуум "простой-сложный" и "статичный-динамичный", то можно выделить четыре типа внешней среды.

Простая статичная внешняя среда - среда с незначительной потребностью в гармонизации; большей частью приводит к соз­данию бюрократических организационных структур.

Простая динамичная внешняя среда - среда с незначитель­ным числом и разнообразием внешних воздействий, которые должны учитываться при формировании организации. Изменчи­вость требует более органичного и менее децентрализованного руководства.

Сложная статичная внешняя среда - среда, имеющая большое количество и разнообразие важных факторов, кото­рые обладают незначительной изменчивостью; приводит к соз­данию бюрократических структур с децентрализованным ру­ководством.

Сложная динамичная внешняя среда - среда, предъявляю­щая самые строгие требования к форме организации. Ей соответ­ствуют такие формы и модели организации, которые получили название адаптивных и которые сопровождаются децентрализо­ванным руководством8.

Факторы внешней среды оказывают влияние на все элемен­ты и процессы внутри организаций, в то же время они в значи­тельной мере релевантны по отношению к операциям организа­ций. Все факторы можно разделить на две основные группы.

Первую составляют факторы общего внешнего окружения (макроокружения) организаций, которые не связаны непосредст­венно с конкретной организацией. Влияние этих факторов явля­ется более или менее одинаковым для многих организаций. Ос­новные из таких факторов:

- состояние экономики государства;

- социокультурные факторы;

- природно-географические условия;

- законодательная система;

- кредитно-финансовая политика;

- уровень развития техники и технологий;

- мировой рынок и т. д.

Ко второй группе относятся факторы непосредственного (делового) окружения организаций, которые непосредственно связаны, взаимодействуют с ними. Это:

- потребители;

- конкуренты;

- поставщики;

- деловые партнеры;

- органы системы государственного регулирования;

- источники "силового давления" на организации;

- профсоюзы и т. д.

Следует заметить, что в портфеле любой фирмы всегда имеется центральное ядро деловых партнеров-заказчиков, прино­сящих при особом управлении отношениями с ними наибольший коммерческий успех. Это те заказчики, которые выполняют осо­бо важные функции для компании-поставщика и которых по­ставщик определяет как своих ключевых клиентов.

Многие из факторов непосредственного окружения имеют вероятностный характер и в определенной мере зависят от орга­низаций. Вместе с тем имеются факторы, которые оказывают воздействие на организации независимо от их желания. Это госу­дарственные и местные органы регулирования и криминальные структуры.

Влияние факторов внешней среды на деятельность органи­заций весьма сложно, неоднозначно и изменчиво. Причем ука­занные факторы находятся в состоянии тесного взаимовлияния, изменение в одном из них приводит к изменениям в других.

В современных российских условиях внешняя среда орга­низаций - хозяйствующих субъектов в целом характеризуется прежде всего следующим:

- непредсказуемостью;

- быстрыми изменениями;

- значительной неопределенностью;

- сложной структурой;

- некоторой агрессивностью.

Отечественные организации испытывают влияние целого ря­да неблагоприятных внешних факторов. Проведенные Центром экономической конъюнктуры при Правительстве РФ исследования показали, что в российских условиях существуют следующие важнейшие факторы, препятствующие нормальной работе организаций - хо­зяйствующих субъектов, это:

- недостаточный спрос на продукцию предприятия;

- недостаток финансовых средств;

- изношенность и отсутствие надлежащего оборудования;

- неопределенность экономической ситуации;

- конкурирующий импорт;

- органы государственного управления и местного само­управления, контролирующие органы;

- криминальные структуры.

Существенное препятствие нормальной работе современ­ных организаций - хозяйствующих субъектов создают также не­достаточный объем деловой информации, хроническая асимметричность информационного пространства9. Последняя состоит в следующем: разные агенты на рынке и внутри фирм, участники сделок имеют неодинаковый доступ к информации, в разной мере информированы, что крайне затрудняет формирование сделок на покупку и поставку товаров, повышает хозяйственный риск.

Современная организация должна быть в состоянии эффек­тивно реагировать, приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, чтобы обеспечивать выживание и достижение по­ставленных целей. Для этого менеджмент организации, прежде всего его верхний уровень, должен снижать неопределенность положения организации в окружении, развивать адаптивность ее к изменениям внешней среды, вырабатывать и проводить поли­тику взаимодействия организации с факторами внешней среды. При этом эффективное взаимодействие с окружением предпола­гает воздействие как на процессы внутри организации, так и на факторы внешней среды.

Заключение

Любая организация может быть представлена как открытая си­стема, встроенная во внешний мир. Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и пре­образуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т. п.

Открытые сис­темы имеют некоторые специфические черты. Одна из таких черт - это признание взаимозависимости между системой и внешней средой. Организации взаимодействует с внешней средой и должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать. Изменения во внешней среде влияют на один или несколько ат­рибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружение.

Организация должна отражать состояние внешней среды. В основе ее построения лежат предпосылки экономического, научно-технического, политического, социального или этического характе­ра. Организация должна создаваться так, чтобы она нормально функ­ционировала. Должен обеспечиваться вклад каждого ее члена в об­щую работу и эффективная помощь работникам в достижении постав­ленных целей. В этом смысле действенная организация не может быть статичной. Она должна оперативно отслеживать все изменения внеш­ней среды, оценивать их и выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению ее целей. Она должна эффективно ре­агировать на воздействия внешней среды.

Открытые системы тяготеют к нарастанию усложненности и дифференциации. Открытая система будет по мере своего роста стремиться к большей специализации своих элементов и усложнению структуры, нередко расширяя свои границы или создавая новую суперсистему с более широкими границами.


Список литературы

  1. Вачугов Д.Д., Березин Т.Е. Основы менеджмента. – М., 2002.

  2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2003.

  3. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб., 2006.

  4. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент. – М., 2001.

  5. Пирожков В.А. Менеджмент современной организации. – М., 2001.

  6. Плахова Л.В. и др. Основы менеджмента. – М., 2007.

  7. Пугачева Е.Г., Соловенко К.Н. Самоорганизация социально-экономических систем. – Иркутск, 2003.

  8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М., 2007.

  9. Ферцов В.Г., Ферцова А.В. Менеджмент: комплексный подход. – М., 2005.



1 Плахова Л.В. и др. Основы менеджмента. – М., 2007.

2 Глухов В.В. Менеджмент. – СПб., 2006.

3 Пирожков В.А. Менеджмент современной организации. – М., 2001.

4 Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М., 2007.

5 Пугачева Е.Г., Соловенко К.Н. Самоорганизация социально-экономических систем. – Иркутск, 2003.

6 Глухов В.В. Менеджмент. – СПб., 2006.

7 Вачугов Д.Д., Березин Т.Е. Основы менеджмента. – М., 2002.

8 Ферцов В.Г., Ферцова А.В. Менеджмент: комплексный подход. – М., 2005.

9 Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М., 2007.


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации