Диплом - Исследование удовлетворенности профессорско-преподавательского состава как внутренних клиентов организации: изучение удовлетворенности избранной профессией - файл n1.docx

Диплом - Исследование удовлетворенности профессорско-преподавательского состава как внутренних клиентов организации: изучение удовлетворенности избранной профессией
скачать (154.4 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.docx155kb.05.06.2012 09:29скачать

n1.docx

1   2   3

2.4 Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности работой сотрудников ППС кафедры менеджмента и маркетинга в ЧФ МПГУ
Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат – производительность работников повышается.

В результате исследования было выявлено, что для повышения удовлетворенности сотрудников своей работой необходимо следующее:

  1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

  2. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

  3. Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других – достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

  4. Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

  5. Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

  6. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

  7. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

  8. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

  9. Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

  10. Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

  11. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

Выше изложенные рекомендации не только решат проблемы удержания работников в компании, укрепят авторитет руководителя, но и повысят творческую инициативу всего коллектива, а соответственно, и результаты его труда.

Заключение
Трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации и стимулирования персонала и использования человеческого фактора в целом.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении персонала как «внутреннего клиента» были конкретизированы такие основополагающие понятия исследования, как «персонал», «кадры», «клиент», «внутренний клиент»; «потребитель».

В выпускной квалификационной работе проведен теоретический анализ состояния проблемы удовлетворенности избранной профессией в современной литературе.

Настоящее исследование посвящено изучению удовлетворенности профессорско-преподавательского состава кафедры менеджмента и маркетинга в ЧФ МПГУ как внутренних клиентов организации: изучение удовлетворенности избранной профессией.

Для изучения удовлетворенности избранной профессией была использована методика К. Замфира в модификации А. Реана. Таким образом, было выявлено, что уровень удовлетворенности избранной профессией выше среднего. Высокие показатели удовлетворенности (60%) могут свидетельствовать о степени эффективности управления организацией. В более широком общественном плане уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью в известной степени может свидетельствовать и о социальном благополучии в целом.

Для изучения удовлетворенности работой респондентам предлагалось ответить на вопросы анкеты из 15 штук. Всего было опрошено 21 респондент. Анализируя ответы сотрудников ППС кафедры менеджмента и маркетинга можно сделать вывод, что в организации средний уровень удовлетворенности работой. Средний уровень удовлетворенности своей работой сотрудников в организации еще не является ее основным показателем, присутствуют противоположные мнения как о «низком», так и о «высоком» уровне. Но в целом руководство данной организации, согласно анализу, может быть уверено в своем профессорско-преподавательском составе и успешном выполнении поставленных перед организацией задач.

В результате исследования было выявлено, что для повышения удовлетворенности сотрудников своей работой необходимо следующее:

  1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

  2. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

  3. Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других – достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

  4. Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

  5. Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

  6. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

  7. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

  8. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

  9. Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

  10. Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

  11. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

Таким образом, выше сказанное позволяет сделать следующий вывод, что цель достигнута, задачи решены.


Список использованных источников и литературы


  1. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. М., 2003.- 507с.

  2. Айзенк Г. Ю. Проверьте свои способности. С-Пб., 2004.- 301с.

  3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 2005.- 396с.

  4. Анастази А. Психологическое тестирование. М., 2004.- 330с.

  5. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2003.- 363с.

  6. Андриенко Е.В. Социальная психология. М., 2001.- 263с.

  7. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. М., 2008.- 407с.

  8. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 2009.- 479с.

  9. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 2001.- 405с.

  10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2009.- 553с.

  11. Балацкий Е.В. Как готовится рабочая смена. М., 2003.- 277с.

  12. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М., 2001.- 360с.

  13. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. М., 2005.- 489с.

  14. Берн а Д. Смена богов на американском олимпе. М., 2003.- 360с.

  15. Бестужев Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. М., 2003.- 395с.

  16. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. М., 2004.- 445с.

  17. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. М., 2002.- 398с.

  18. Битянова М.Р. Социальная психология. М., 2001.- 575с.

  19. Бляхман Л. С. Качество работы: роль человеческого фактора. М., 2001.- 435с.

  20. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. 2003.- 267с.

  21. Богомолов Ю. Региональные особенности квалифицированных кадров. 2003.- 282с.

  22. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2003.- 452с.

  23. Бокалов А.В. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика. Киев, 2002.- 425с.

  24. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. М., 2002.- 289с.

  25. Васильев Г.А. Основы маркетинга. М., 2005.- 543с.

  26. Виханский О.С. Менеджмент. М., 2005.- 401с.

  27. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М., 2001.- 440с.

  28. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М., 2008.- 473с.

  29. Громова О.Н. Организация управленческого труда. М., 2003.- 505с.

  30. Жизилев А.В. Руководитель и коллектив. Ставрополь, 2001.-320с.

  31. Завьялова П.С. Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия. М., 2001.- 340с.

  32. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М., 2003.- 329с.

  33. Ильенкова С.Д. Управление качеством. М., 2006.- 333с.

  34. Карпов А.В. Психология труда. М., 2004.- 350с.

  35. Кибанов А. Управление персоналом. М., 2007.- 325с.

  36. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2001.- 508с.

  37. Кнорринг В. Искусство управления. М., 2007.- 345с.

  38. Ковалев А.И. Маркетинговый анализ. М., 2007.- 405с.

  39. Котлер Ф. Управление маркетингом. М., 2001.- 405с.

  40. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. М., 2007.- 516с.

  41. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2004.- 509с.

  42. Крутик А. Введение в предпринимательство. С-Пб., 2005.- 420с.

  43. Ксенчук Е.В. Технология успеха. М., 2003.- 369с.

  44. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2002.- 691с.

  45. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2007.- 369с.

  46. Мазур И.И. Управление качеством. М., 2005.- 399с.

  47. Макарова И.К. Управление персоналом. М., 2004.- 293с.

  48. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2008.- 485с.

  49. Меликян О.М. Поведение потребителей. М., 2006.- 257с.

  50. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М., 2007.- 472с.

  51. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. М., 2003.- 447с.

  52. Мишин В.М. Исследование систем управления. М., 2008.- 330с.

  53. Москвин В.А. Управление качеством в бизнесе. М., 2007.- 402с.

  54. Мухин В.И. Основы теории управления. М., 2003.-255с.

  55. Ноздрева Р.Б. Маркетинг. М., 2003.- 564с.

  56. Носкова О.Г. Психология труда. М., 2006.- 382с.

  57. Одегов Ю. Эффективность системы управления персоналом. М., 2003г.- 365с.

  58. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М., 2007.- 445с.

  59. Осипов Ю. Основы предпринимательского дела. М., 2006.- 314с.

  60. Панкрухин А.П. Маркетинг. М., 2003.- 654с.

  61. Реан А.А. Психология личности. СПб., 2007.- 407с.

  62. Румянцева З.П. Менеджмент организации. М., 2001.- 355с.

  63. Соснин В.А. Социальная психология. М., 2004.- 150с.

  64. Сущенко С.А. Социальная психология. Ростов-на-Дону, 2005.- 345с.

  65. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М., 2007.- 378с.

  66. Уткин Э. Управление фирмой. М., 2006.- 415с.

  67. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. М., 2002.- 363с.

  68. Уткин Э.А. Управление фирмой. М., 2006.- 320с.

  69. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М., 2001.- 315с.

  70. Шикун А.Ф. Управленческая психология. М., 2002.- 330с.

  71. Эванс Дж. Маркетинг. М., 2003.- 351с.
1   2   3


2.4 Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности работой сотрудников ППС кафедры менеджмента и маркетинга в ЧФ МПГУ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации