Реферат - Социальные процессы: социальный конфликт в организации - файл n1.doc

Реферат - Социальные процессы: социальный конфликт в организации
скачать (149.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc150kb.05.06.2012 09:15скачать

n1.doc


Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Волгоградский Государственный Технический Университет (ВолгГТУ)

Кафедра истории, культуры и социологии.


Семестровая работа по социологии:


Социальные процессы: социальный конфликт в организации.


Выполнил:

студент группы ЭМП-355

Томарева А. В.

Проверил:

Овчар Н. А.



Волгоград 2008


Содержание
Введение……………………………………………………………………3

Теоретическая часть

Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Волгоградский Государственный Технический Университет (ВолгГТУ) 1

Кафедра истории, культуры и социологии.
1

Семестровая работа по социологии: 1


Социальные процессы: социальный конфликт в организации.
1

Выполнил: 1

студент группы ЭМП-355 1

Томарева А. В. 1

Проверил: 1

Овчар Н. А. 1

Волгоград 2008 2

Введение 4

1. Социальные процессы как базовое понятие в социологии 6

2. Теоретические основы управления конфликтом в организации как социальным процессом 9

Основные стадии развития конфликта 11

Предконфликтная стадия 11

Стадия развития конфликта 13

Стадия разрешения конфликта 14

Послеконфликтная стадия 17

Кричевский Р.Л. Психология лидерства М.: Экономика С.254. 20

Список использованной литературы 28



Введение



Конфликты, возникающие в человеческих отношениях, всегда интересовали ученых, которые предпринимали многочисленные попытки создать модель общественного устройства или систему взаимодействия, основанную на балансе интересов и бесконфликтности.

История человечества имеет многочисленные примеры попыток создать бесконфликтное общество, которые в большинстве своем не увенчались успехом. Тем не менее, нельзя сказать, что это плохо.

Помимо обширного круга проблем, порождаемых конфликтами, конфликты вообще имеют и положительные стороны, которые нельзя сбрасывать со счетов.

В середине XX в. исследователи примирились с тем. фактом, что появление конфликтов также характерен для человечества., как творчество и стремление к прогрессу. Это совершенно естественное явление в. общественной жизни, а его выявление и позитивное разрешение и составляет часть прогресса.

Научное исследование конфликтов. привело к созданию нового научного направления - конфликтологии, которая основывается на достижениях. психологии, психиатрии и социологии. В этом контексте именно социологический аспект социальных конфликтов представляется особенно важным для понимания суть названных конфликтов и их проявлений в современном обществе

Актуальность выбранной темы определяется тем, что постоянное присутствие конфликтов в различных сферах общественной жизни требует изучения и эффективного применения технологий анализа и преодоления социальных конфликтов, направления их в позитивное русло.

Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через решение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

Цель: рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса.

Задачи:

1) определить сущность, типы, функции, этапы развития конфликтов;

2) провести пилотажное исследование (разовое наблюдение) в организации;

3) проанализировать конкретную ситуацию.

1. Социальные процессы как базовое понятие в социологии



Социальный процесс в наиболее общем виде определяют как совокупность однонаправленных и повторяющихся действий.

Из всего многообразия социальных процессов можно выделить процессы, имеющие общие черты, совокупность которых позволила социологам Р. Парку и Э. Берджесу создать классификацию основных социальных процессов: кооперации, конкуренции (соперничества), приспосо6ления, конфликта, ассимиляции, амальгамизации. 1

Классическое определение социального процесса дал Питирим Сорокин:2 «Под процессом понимается любой вид движения, модификации, трансформации, чередования или «эволюции», короче говоря, любое изменение данного изучаемого объекта в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве, либо модификация его количественных и качественных характеристик».

Среди социальных процессов социологи выделили две их специфические формы.

Во-первых, это «социальное развитие» - форма, раскрывающая потенциал, который изначально заложен в системе. Речь в данном случае идет о направленном процессе, т.е. таком, в котором ни одно из состояний системы не повторяется ни на какой предыдущей стадии, а на более поздней выходит на более высокий уровень в какой-либо сфере. Кроме того, система последовательно приближается к некому всеобщему состоянию, причем это стимулируется имманентными свойствами самой системы.3

Другая форма социального процесса - это «социальный цикл». Он не имеет определенной направленности, хотя и не является случайным. Любое состояние, в котором пребывает система на той или иной стадии, может повториться в будущем, причем данное состояние, в свою очередь, уже когда-то случалось в прошлом. В коротком временном интервале изменения происходят, но на длительном отрезке времени - нет, поскольку система возвращается к первоначальному состоянию.

К числу наиболее спорных, но, одновременно и наиболее влиятельных во всей истории человеческой мысли относится идея «социального прогресса». Под «прогрессом» понимается направленный процесс, который неуклонно приводит систему все ближе либо к более предпочтительному, лучшему состоянию (к реализации этических ценностей, таких как счастье, свобода, процветание, справедливость), либо к идеальному состоянию общества, описанного в многочисленных социальных утопиях.

Социальные процессы могут быть направленными и ненаправленными. Первые необратимы и часто имеют тенденцию к концентрации, накоплению. Каждая последующая стадия отличается от любой более ранней и включает в себя ее результат, тогда как более ранняя стадия подготавливает необходимость более поздней. Примерами направленного процесса могут служить социализация личности, рост населения, индустриализация и т.д. Ненаправленные (или текучие) процессы имеют либо чисто случайный, хаотический характер (возбужденная толпа), либо их течение подчиняется определенным повторяющимся или по меньшей мере схожим моделям, такой процесс рассматривается как круговой или замкнутый цикл. Если после каждого цикла достигается более высокий уровень, то можно говорить о развивающемся, прогрессивном цикле, если же уровень оказывается более низким, то процесс должен квалифицирроваться как регрессивный. Частный случай, когда в социальных системах ничего не происходит в течение какого-то времени, определяется как стагнация (застой).

Важным критерием является конечный результат процесса. Некоторые, по истине созидательные процессы приводят к фундаментальным новшествам - возникновению совершенно новых социальных условий, состояний общества, социальных структур и т.д. Процессы такого типа обозначают термином «морфогенезиз». К ним относятся, например, распространение нового стиля жизни, основание новых городов, принятие конституции нового государства. Морфогенетические процессы сыграли решающую роль в происхождении всех цивилизаций, в технологических, культурных и социальных достижениях человечества начиная с ранних примитивных обществ и кончая современной индустриальной эпохой. Эти процессы следует отличать от простой трансмутации, приводящей к менее радикальным результата и влекущей за собой лишь модификацию, реформацию или пересмотр существующих социальных установок. Среди данного типа процессов можно выделить компенсаторские, адаптивные, гомеостатические, уравновешивающие или поддерживающие процессы, которые в конечном счете позволяют приспосабливаться к окружающим условиям, сохраняя существование общества в неизменной форме.

Каковы же движущие силы, причинные факторы социальных процессов? А кроме того, находятся они внутри самого процесса или действуют извне? Эндогенные процессы (с имманентной, т.е. внутренней причиной) раскрывают потенциальные возможности, свойства или тенденции, заключенные внутри изменяющейся реальности, экзогенные процессы (с внешней причиной) являются ответом на вызов (стимул, давление) извне. Однако провести разграничивающую линию между ними бывает очень трудно. Скорее, особенно особенно рассматривая социальные процессы на более продолжительном отрезке времени, большинство из них можно назвать «экзогенно-эндогенными»: развиваясь, они приводят к результатам, которые влияют не только на правила функционирования системы, где протекают эти процессы, но и на ее окружение, что также вызывает соответствующую реакцию. В качественном отношении причины изменений могут быть разными - это и естественные, и демографические, и политические, и экономические, и культурные и многие другие. Среди многочисленных версий, выдвигающих различные факторы на роль главных, выделяются две основные: сторонники одного делают акцент на «материальных процессах», порожденных «жестким» технологическим, экономическим, либо биологическим давлением; представители второй считали, что независимую причинную роль играют идеология, религия, этика т.е. «идеальные процессы». Сейчас наметилась наметилась тенденция избегать такого разделения и рассматривать причинность как взаимодействие многочисленных сил и факторов, широко распространилось убеждение, что говорить о доминирующих движущих силах ошибочно и означает упрощение ситуации, поскольку за всем этим стоит реальная человеческая деятельность.

Существует другая точка зрения на природу социальных процессов. «Под социальными процессами понимаются социальные изменения, представляющие собой совокупные, однонаправленные и повторяющиеся действия индивидов, групп и т.д.». Это акты социальных взаимодействий, результатом которых является изменение социальных отношений между людьми, например, процессы социальной мобильности, социальные конфликты и др. Т.е. не любое изменение, а изменения происходящие в результате однонапправленного взаимодействия людей, сопряженные с наличием у людей одинаковых мотивов и ориентаций.

Рассмотрим далее конфликт в организации как социальный процесс.

2. Теоретические основы управления конфликтом в организации как социальным процессом



Конфликт является одним из выделяемых в социологии разновидностей социального процесса. Рассмотрим наиболее часто употребляемые определения конфликта:

1. Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать «тоже самое».4

2. В работе «Экономика и социология труда» под редакцией Адамчук конфликт рассматривается противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.5

Рассмотрим проблему конфликта в организации. Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии: политической обусловленности возникновения и развития конфликта; объективности; комплексности и системности; гласности; основного звена; проблемной ориентации; конечно-целевой направленности; адресности и другим.

В социальном управлении конфликтом на предприятии приоритетными подходами являются: системный и процессуальный. Механизмами социального управления следует считать как отдельные элементы социальной системы, так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование. Компоновка таких частей (подсистем управления) может быть самой разнообразной.

Любой конфликт имеет структуру. И здесь велика роль руководителя, который должен уметь влиять на ход конфликта, сделать его управляемым, направлять в нужное русло. Нельзя допускать, чтобы конфликтные ситуации переходили в психологическую борьбу за привилегии, продвижение по службе.

Выделяют следующие стадии конфликта - возникновение конфликта, осознание ситуации, конфликтное поведение сторон, разрешение конфликта.

Основные стадии развития конфликта


Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития: предконфликтную, собственно конфликт (стадию развития конфликта), стадию разрешения конф­ликта, послеконфликтную стадию:

Предконфликтная стадия


Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциаль­ными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противопо­ложности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам.

Социальная напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть са­мые различные. Вот некоторые наиболее характерные из причин, вызывающих рост со­циальной напряженности:

а) реальные «ущемления» интересов, потребностей и ценностей людей;

б) неадекватное восприятие происходящих в обществе или отдельных социальных общностях изменений;   

в) неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях и т. д.3

Социальная напряженность по сути представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным проявлением социальной напряженности в  этот период являются групповые эмоции.

Одним из ключевых понятий в социальном конфликте является также «неудовлетворенность». Накопление неудовлетворенности существующим положением дел и ходом развития событий ведет к росту социальной напряженности.

Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

·        возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий, уменьшение контактов и накопление обид;

·        стремление доказать правомерность своих притяза­нии и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;

·        разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; фор­мирование образа «врага» и установка на борьбу.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Инцидент — это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон.

Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент может также явиться результатом естественного хода развития событий. Бывает, что инцидент готовит и прово­цирует некая «третья сила», преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

  Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон.

• стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;

• одна из сторон делает вид, что «ничего особенной не произошло» (уход от конфликта);

• инцидент становится сигналом к началу открытой противостояния. Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий) сторон.

Стадия развития конфликта


Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которымпонимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению.  Выделяют несколько форм конфликтного поведения:

а) активно-конфликтное поведение (вызов);

б) пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);

в) конфликтно-компромиссное поведение;

г) компромиссное поведение.4

В зависимости от конфликтной установки и формы конфликтного поведения сторон конфликт приобретает свою собственную логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины своего углубления и разрастания.

Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта на его второй стадии.

1. Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ог­раниченными ресурсами и носит локальный характер. Происходит первая проба сил. На этой фазе еще суще­ствуют реальные возможности прекратить открытую борь­бу и решить конфликт иными методами.

2. Дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся все новые и новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт ста­новится все более неуправляемым и непредсказуемым.

3. Конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику.

Стадия разрешения конфликта


Длительность и интенсивность конфликта зависят от многих факторов: от целей и установок сторон, от имею­щихся в их распоряжении ресурсов, от средств и методов ведения борьбы, от реакции на конфликт окружающей среды, от символов победы и поражения, от имею­щихся и возможных способов (механизмов) нахождения консенсуса и т. д.

На определенной стадии развития конфликта у конфликтующих сторон могут существенно измениться представления о своих возможностях и о возможностях про­тивника. Наступает момент «переоценки ценностей», обусловленный новыми, возникшими в результате конф­ликта отношениями, новой расстановкой сил, осознанием невозможности достичь целей или непомерной цены успеха. Все это стимулирует изменение тактики и страте­ги конфликтного поведения. В этой ситуации одна или обе конфликтующие стороны начинают искать пути выхо­да из конфликта и накал борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.

На стадии разрешения конфликта возможны следующие варианты развития событий:

1) очевидный перевес одной из сторон позволяетей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

2) борьба идет до полного поражения одной из сторон;

3) из-за недостатка ресурсов борьба принимает затяжной, вялотекущий характер;

4) исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциаль­ного) победителя, стороны идут на взаимные уступки в конфликте;

5) конфликт может быть также остановлен под давле­нием третьей силы.5

Социальный конфликт будет продолжаться до тех пор, пока не появятся очевидные, четкие условия его прекра­щения. В полностью институализированном конфликте такие условия могут быть определены еще до начала противоборства (например, как в игре, где существуют  правила ее завершения), а могут быть выработаны и  взаимно согласованы уже в ходе развития конфликта.  Если же конфликт институализирован частично или не институализирован совсем, то возникают дополнительные  проблемы его завершения. Существуют также абсолютные конфликты, в которых борьба ведется до полного' уничтожения одного или обоих соперников.

Существует много способов для завершения конфликта. В основном они направлены на изменение самой конфликтной ситуации либо путем воздействия на участников конфликта, либо путем изменения характеристики объекта конфликта, либо иными способами.

Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает проведение переговоров и юридическое оформление доступных договоренностей. В межличностных и межгрупповых конфликтах результаты переговоров могут иметь форму устных договоренностей и взаимных обязательств сторон. Обычно одним из условий для на­чала переговорного процесса является временное пере­мирие. Но возможны варианты, когда на стадии предва­рительных договоренностей стороны не только не прекра­щают «боевых действий», но идут на обострение конф­ликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах. Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующими сторонами и включают следующие возможные процедуры:

• признание наличия конфликта;

• утверждение процедурных правил и норм;

• выявление основных спорных вопросов (оформление протокола разногласий);

• исследование возможных вариантов решения проблем;

• поиск соглашений по каждому спорному вопросу и урегулированию конфликта в целом;

• документальное оформление всех достигнутых дого­воренностей;

• выполнение всех принятых взаимных обязательств.6

Переговоры могут отличаться друг от друга как уров­нем договаривающихся сторон, так и существующими между ними разногласиями. Но основные процедуры (элементы) переговоров остаются неизменными.

Послеконфликтная стадия


Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями во многом будет зависеть от следующих положений:           

— насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели;      

— какими методами и способами велась борьба; 

— насколько велики потери сторон (людские, материальные, территориальные и др.);

— насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;     

— удалось ли в результате заключения мира снять эмоциональное напряжение сторон;

— какие методы были положены в основу переговор­ного процесса;

— насколько удалось сбалансировать интересы сторон;

— был ли компромисс навязан под силовым давлением (одной из сторон или некой «третьей силой»), или явился результатом взаимного поиска путей решения конфликта;

— какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта.

Если одна или обе стороны считают, что подписанные мирные соглашения ущемляют их интересы, то напряженность во взаимоотношениях сторон сохранится,а прекращение конфликта может восприниматься как вре­менная передышка. Мир, заключенный вследствие обо­юдного истощения ресурсов, также не всегда способен разрешить основные спорные проблемы, ставшие причи­ной конфликта. Наиболее прочным является мир, заклю­ченный на основе консенсуса, когда стороны считают, конфликт полностью разрешенным и строят свои отноше­ния на основе доверия и сотрудничества.

В конфликтных ситуациях люди демонстрируют различное поведение, такое как:

Избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует
(фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Другими словами, человек стремится дистанцироваться от ситуации. Причины избегания: проблемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу решить эту проблему; все это бесполезно и ни к чему не приведет; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; это очень неприятная для меня ситуация; со временем все образуется; боюсь, что меня будут прямо связывать с этой проблемой или с участниками конфликта.

Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его обижать; не хочу углубления конфликта; стремление сделать «жест доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов
(ценностей) не угрожает опасность; правота на стороне противника; приспособление сейчас поможет мне в будущем. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться».

Конкуренция - стили поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант. Причины конкуренции: недоверие к другим, особенно к тем, кто проявляет заинтересованность; недооценка сил другой стороны; правила поведения, принятые в данной среде; восприятие поведения другого человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил.

Компромисс - обе стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может вызвать необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Причины компромисса: переговоры в тупике, компромисс - единственный выход; лучше договориться до чего-нибудь, чем ни до чего не договориться; передышка для дальнейшей концентрации ресурсов; компромисс дает выигрыш в другом; проигрыш обойдется дешевле выигрыша.

Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.

Причины возникновения конфликта:

    1. недостатки в управлении (неправильные действия руководителя, личные качества);

    2. недостатки связанные с невысоким уровнем развития коллектива;

    3. взаимное непонимание людей (психологическая несовместимость, различные уровни подготовки). 6

Если попробовать рассмотреть причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе, то условно можно было бы представить их в виде трех основных групп причин. Такой перечень предложен специалистом в области управления персоналом Кричевским Р.Л.7

Во - первых, это причины, порожденные трудовым процессом.

Во-вторых, это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.

В-третьих, это причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

Классификация конфликтов необходима для того, чтобы понять существенные причины конфликтов. Каждый вид конфликта имеет свои особенные причины и поэтому требует определенной тактики его разрешения или предупреждения.

Таблица 1. Классификация конфликтов

 Тип

 

Конфликты с участием человека

социальные

Внутриличностные



В

И

Д

Межличностные

Между «хочу» и «хочу»

Между личностью и группой

Между «могу» и «не могу»

Между малыми социальными группами

Между «хочу» и «не могу»

Между средними социальными группами

Между «нужно» и «нужно»

Между большими социальными группами

Между «хочу» и «нужно»

Межгосударственные

Между «нужно» и «не могу»

Межкоалиционные


Конфликты возникающие в производственной сфере подразделяются на

  1. деструктивные - разрушают, тормозят развитие коллектива;

  2. организационные - невыполнение организационных обязательств;

  3. производственные.- возникают в результате низкого уровня технической оснащенности и неудовлетворенности условиями труда.

  4. конструктивные - способствуют развитию трудового коллектива;

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные. Функции конфликтов представлены в таблице 2.

Таблица 2. Функции конфликтов8

Позитивные

Негативные

 Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

 Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте

Получение новой информации об оппоненте

 Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

 Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

 Представление о побежденных группах как оврагах

 Стимулирование к изменениям и развитию

 Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе

 Снятие синдрома покорности у подчиненных

 После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива.

 Диагностика возможностей оппонента

 Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)


Социальный контроль над управлением конфликтом на предприятии – это механизм, служащий регулятором отношений внутри организации, являющийся основным каналом сбора информации, обеспечивающий устойчивость социальной системы и ее стабильность. Элементами структуры механизмов социального контроля являются: пассионарные группы; неформальные объединения людей; коллективное мнение; административная организация; органы местной законодательной, исполнительной и судебной власти. Контроль над управлением конфликтом может осуществляться с помощью социальных санкций. По степени воздействия методы контроля в зависимости от применяемых санкций подразделяются на жесткие, мягкие, прямые, косвенные.

Показателями эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом на предприятии являются: продолжительность конфликтных взаимоотношений; действенность мероприятий по нормализации социально-психологического климата в коллективе; качество подготовленности административных кадров к деятельности в условиях конфликта; степень взаимодействия с неформальными структурами и другие.

Наиболее приоритетными путями совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами являются: развитие корпоративного сознания персонала предприятия; мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов; совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов; алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.

Таким образом, социальные процессы, проявляющиеся в организационных конфликтах управляемы. Управлять ими необходимо. Для этого необходимо понимать суть процесса и его природу, ключевые аспекты которой кратко освещены в настоящей работе.

Практическая часть.

Программа социологического исследования.

Актуальность.

Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через решение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

Цель: рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса.

Задачи:

1) определить сущность, типы, функции, этапы развития конфликтов;

2) провести пилотажное исследование (разовое наблюдение) в организации;

3) проанализировать конкретную ситуацию.
Объект:

конфликт как одно из состояний отношений людей.

Предмет:

процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Проблема:

неосведомленность, бездейственность и непрофессионализм руководства в процессе возникновения и развития конфликтов в организации.

Проблемная ситуация:

возникновение конфликта в организации на уровне межличностных отношений в организации; явление дауншифтинга.

Методическая часть:

провести пилотажное исследование (разовое наблюдение); проанализировать конкретную конфликтную ситуацию.

Гипотеза:

существует связь между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.

Явление дауншифтинга затрагивает финансовый и психологический аспекты, приводит к возникновению внешнего конфликта (организация - заказчики) и к столкновению коалиций внутри организации.

Описание конфликтной ситуации.

Владелец (и генеральный директор) рекламной компании «Бэгин» ушел на пенсию, а на свое место назначил Анну Сергеевну, которая до этого занимала должность начальника отдела (т.е. фактически была его «правой рукой»). Встал вопрос кого назначать на должность начальника отдела. Выбрали самого ответственного работника – Ирину. Ирина проработала на новой должности около полугода, выполняя при этом и свою прежнюю работу, и новые обязанности как руководителя. После чего Анна Сергеевна заявила, что больше не хочет занимать пост генерального директора. Таким образом, Ирина оказалась под угрозой дауншифтинга (down shifting — «спускаться вниз»). Эта ситуация повлекла за собой открытый конфликт между Ириной и Анной Сергеевной. Владелец фирмы был вынужден выйти на работу и каким-то образом решить эту проблему. Он принимает решение отправить Ирину в трехнедельный отпуск. По прошествию трех недель Ирина выходит на работу и видит, что Анна Сергеевна занимает ее рабочее место. При этом за 3 недели отпуска ей не начислили заработную плату. Анна Сергеевна утверждала, что уволится, как только Ирина выйдет из отпуска. Владелец фирмы прекрасно понимает, что в сложившейся ситуации кто-то должен уйти, но он не хочет, чтобы Анна Сергеевна увольнялась.

В разговоре с Ириной мне удалось выяснить ее позицию. Она рассудительна, спокойна, объективно смотрит на положение дел и задается вопросом: в чем ее вина, а так же пытается проанализировать последствия конфликта.

Анна Сергеевна практически не идет на контакт, в большинстве случаев начинает плакать.

Выводы:

Последствия данного конфликта:

- затронуты финансовый и психологический аспекты (Ирина планировала свой бюджет исходя из новой заработной платы, которую получала в течение полугода; ей очень тяжело работать вместе с теми людьми, которых она обучала и которыми она руководила);

- произошло столкновение коалиций (весь коллектив раскололся на 2 части: команда Ирины и команда Анны Сергеевны);

- внешний конфликт («организация – заказчики» - клиенты не знают к кому обращаться, а так же в их глазах портится имидж фирмы, создается впечатление неразберихи, что отпугивает клиентов).

Ошибки руководителя:

На мой взгляд, главной ошибкой владельца фирмы явилось фактическое игнорирование конфликта, уход от принятия конкретных решений.

Схема развития конфликта:

Участники конфликта начинают усиливать имеющиеся разногласия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в конфликте оценивают одни и те же факты различным образом. Конфликт углубляется тем, что между работниками фирмы возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации.
Я предлагаю следующую модель разрешения данного конфликта:

привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий.

Однако, такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности.

Другая рекомендация руководителям в условиях кризиса обычно состоит в “незамалчивании” конфликта, незамедлительном ее разрешении. В конфликте важно проявлять интерес и заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации. Часто простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.

Во многом такое положение обусловливается неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и использованием несоответствующего инструментария. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его «решения» единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только «вжившись» в сложившуюся на фирме ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

Список использованной литературы





  1. Экономика и социология труда / под ред. Адамчук А., М.ИНФРА-М, 2000.

  2. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект -- Иваново: ИГУ, 2005

  3. Гринберг Дж. Управление стрессом. изд. 7-е, 2003.

  4. Донцов А. И. Психология коллектива. -- М.: МГУ. 2004.

  5. Зайцев А.К. Социальный конфликт. M.: Academia, 2000.

  6. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Проблема конфликта в западной социологии. Н. Новгород: Волго-Вятский кадровый центр, 2000.

  7. Кибанов А Конфликтология. Учебник – М. 2006.

  8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2004.

  9. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. -- М.: Экономика. 2000.

  10. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 2000, 478 с.

  11. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций.. Изд-во РГТУ 2001.

  12. Сорокин П.А. Человек, цивиллизация, общество. М., 1992. – с.210

  13. Социология; Фролов С.С.; Гардарики; 2007 г.; 15000; 344 стр.

  14. Теория организации: Учеб. Пособие / Под. ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2005.

  15. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - М.: ИНФРА-М, 2000.

  16. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М.: МГУ, 2001.

  17. Штомпка П. Социология социальных изменений/Пер, с англ, под ред. В.А.Ядова.—М.: Аспект Пресс, 1996. — 223 с.

18.Ядов В.А. Стратегия социологического исследования, М.: Добросвет, 2000.

1 Социология; Фролов С.С.; Гардарики; 2007 г.; С. 259.

2 Сорокин П.А. Человек, цивиллизация, общество. М., 1992. – С. 210

3 Штомпка П. Социология социальных изменений/Пер, с англ, под ред. В.А.Ядова.—М.: Аспект Пресс, 1999. С. 87

4 Основы менеджмента/М.Мескон, М.Альберт, Хедоури Ф. М., М.: Дело, 2000 С.288

5Экономика и социология труда под ред. Адамчук А., М.ИНФРА-М, 2000, С. 34 .

6 Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. -- М.: Экономика. 2000, С. 101.

7 Кричевский Р.Л. Психология лидерства М.: Экономика С.254.


8 Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций.. Изд-во РГТУ 2001, С. 187.



Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Волгоградский Государственный Технический Университет (ВолгГТУ)
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации