Конфликтная ситуация и конфликтное поведение в межличностных отношениях - файл n1.docx

приобрести
Конфликтная ситуация и конфликтное поведение в межличностных отношениях
скачать (55.6 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.docx56kb.08.07.2012 17:58скачать

n1.docx

Введение

Проблема конфликтных ситуаций и конфликтного поведения в межличностных отношениях - объект многолетних исследований в психологии, но по- прежнему сохраняет свою актуальность.

Одной из предпосылок к изучению тенденции личности к конфликтному взаимодействию выступает усложнение системы связей личности с окружающей ее предметной и социальной средой, возрастание роли субъективного фактора в жизни нашего общества.

Актуальность проблемы определяется значением, которое приобретает в настоящее время исследования целостного развития человека в единой жизненной среде и его социальном пространстве, недостаточность разработки вопросов социальных взаимодействий, истоков и причин конфликтных ситуаций в этих взаимодействиях.

Проблема конфликтных взаимодействий привлекает пристальное внимание ученых и находит отражение в целом ряде работ отечественных и зарубежных психологов (Анцупов А.Я., Афонькова М.В., Гришина Н.В., Донцов А.И., Ершов А.А., Здравомыслов А.Г., Петровская Л.А., Сулимова Т.С., К. Боулинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К.Левин, Г. Зиммель и др.). Во многих из этих работ теоретические подходы к проблеме психологических конфликтов, их характеру и содержанию становится основой объяснительных моделей личности. Анализ этих исследований показал, что нельзя однозначно решать проблему конфликтности/бесконфликтности и конфликтного потенциала личности, необходимо изучить, какие именно, качества обнаруживают конфликтный потенциал личности, его временную динамику на протяжении профессиональной жизнедеятельности личности.

1.Эволюционная структура психики человека. Основные виды эволюции конфликтов.

Для того чтобы разобраться в причинах, почему в конфликтной ситуации мы поступаем так или иначе, необходимо иметь очень четкое представление о функционировании психики в момент конфликта. А для этого нужно представлять себе эволюцию конфликта.

Мы привыкли думать, что нашими поступками руководит сознание. И это отчасти так. Однако структура психики включает несколько уровней: бессознательное, подсознание, сознание и надсознание. Логично будет предположить, что чем более длительный период развития прошел каждый из этих отделов, тем более совершенен он с эволюционной точки зрения, тем более упорядочено его взаимодействие с другими уровнями. Следовательно, чем более древним является образование, тем больше оснований считать, что именно к нему, как к самому надежному, проверенному временем обратится человеческий организм в кризисной ситуации. В течение длительного периода психика непрерывно изменялась. Эти изменения составляют нашу внутривидовую эволюцию психики. Основной уровень эволюции психики — ее развитие в онтогенезе, т. е. в процессе жизни человека (животного) от рождения до старости и смерти.

Помимо эволюции психики для понимания конфликтов важно иметь представление об эволюции конкретных психических процессов, свойств, состояний и образований. Свою эволюцию имеют все более или менее длительные конкретные психические явления: стресс, ценности, образы конфликтной ситуации, цели, мотивы, мышление и т.п.

Кратко рассмотрим макроэволюцию психики — ее межвидовой уровень. Психика как явление жизни на Земле возникла, по приближенной оценке, примерно 500 млн. лет назад. В.И. Вернадский отмечал: Начиная с кембрия, т. е. в течение 500 млн. лет, — мы видим, что от времени до времени, с большими промежутками идет увеличение сложности и совершенства строения центральной нервной системы, центрального мозга.

Первоначальный уровень психического отражения является бессознательным. Он представлен главным образом инстинктами. К основным инстинктам можно отнести инстинкты самосохранения, размножения, территориальный, иерархий, агрессии, стремления к обеспечению определенной избыточности жизненных ресурсов и др. Психика низших животных, таких, как рыбы, земноводные, рептилии и птицы, представляет собой в основном бессознательный уровень психического отражения.

Затем, примерно 50 млн. лет назад, у высших животных появился новый, более совершенный уровень психического отражения — подсознание. Оно в основном представлено эмоциями. Эмоции характеризуются большим разнообразием. Их можно разделить на два больших класса: положительные и отрицательные. К положительным эмоциям относятся: радость, удовольствие, удовлетворение, эйфория и др. В числе отрицательных эмоций можно назвать: неприязнь, гнев, разочарование, неудовлетворенность, подавленность, обиду и др.

В качестве примера психики, представленной главным образом бессознательным, можно привести психику крокодила. Более сложной, включающей не только бессознательный, но и подсознательный уровни психического отражения, является психика собаки.

Сознание, свойственное человеку, возникло примерно 500 тыс. лет назад. Это высший уровень психического отражения, возникший естественным эволюционным путем. Сознание присуще только человеку как общественно-историческому существу. Интеллект, такие высшие чувства, как любовь, вдохновение, альтруизм, отличают человека от животных и относятся к сфере сознания.

К подсознанию мы относим психические образования, которые способен сформировать у себя человек в результате длительных специальных, целенаправленных тренировок. Возникло оно примерно 5 тыс. лет назад.

Есть люди, которые могут босиком ходить по раскаленным углям. Эта способность определяется возможностями психики таких людей, а не особенностями строения кожи на подошвах их ног. Следовательно, в психике людей, способных ходить босиком по раскаленным углям, есть образования, которых нет у других людей. Эти образования относятся к надсознанию. Путем целенаправленных тренировок каждый человек может сформировать у себя различные сверх способности. Четкое разделение названных четырех уровней психического отражения возможно только по двум критериям. Во-первых, по временной последовательности возникновения в процессе эволюции психики. Сначала появилось бессознательное, затем подсознание, после — сознание и, наконец, надсознание. Во-вторых, по степени сложности самого процесса психического отражения. Бессознательное — более простой уровень психики по сравнению с подсознанием и т.д. В психике конкретного человека или животного жестких границ между различными уровнями психического отражения не существует. Здесь психика функционирует как единое целое, имеющее, естественно, в силу своей сложности определенную структуру. Нет общепринятых точек зрения и на время возникновения, как самой психики, так и различных ее уровней.

Если представить время макроэволюции психики в виде отрезка длиною в один метр, то сознанию будет соответствовать отрезок длиною в 1 миллиметр, а подсознанию — 10 сантиметров. Время эволюции сознания в процессе развития жизни на Земле составляет примерно 0,1% времени эволюции бессознательного.

Один из важнейших выводов, вытекающих из сказанного выше, состоит в том, что бессознательное и подсознание играют в повседневной жизни человека гораздо более значительную роль, чем это кажется на обыденный взгляд. В принятии человеком решения на выбор того или иного варианта поведения в конфликте участвуют все уровни его психики. Сам человек наиболее полно фиксирует и осознает те психические процессы, которые происходят на уровне сознания. Однако из этого не следует, что сознание всегда играет определяющую роль в поведении и деятельности индивида.

Основные виды эволюции конфликтов

Конфликты играют исключительно важную роль в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом. Они являются основной причиной гибели людей. В прошлом столетии по самой приближенной оценке конфликты на планете (войны, терроризм, убийства, самоубийства) унесли свыше 300 млн. человеческих жизней. По итогам XX в. Россия, скорее всего, является бесспорным и недосягаемым мировым лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их разрушительным последствиям: материальным и психологическим.

Конфликтология — наука о закономерностях возникновения, развития и завершения конфликтов, а также об управлении ими. Количественный анализ более 2500 отечественных публикаций по проблеме конфликта позволил выделить в истории российской конфликтологии три периода.

I период — до 1924 г. Зарождаются и развиваются практические и научные знания о конфликтах, но как специальный объект исследования последние не выделяются. Источниками формирования конфликтологических идей в этот период выступают научные воззрения на конфликт, развиваемые в рамках философии, психологии, социологии, других гуманитарных наук; а также практические знания о конфликтах, отражение конфликтов в искусстве, религиях и в конце периода в средствах массовой информации.

II период — 1924—1992 гг. Конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках сначала двух (правоведение, социология), а концу периода одиннадцати наук. Междисциплинарных работ практически нет. Он включает 4 этапа: 1924—1935 гг.; 1935-1949 гг.; 1949-1973 гг.; 1973-1992 гг.

III период — 1992г. Конфликтология выделяется в самостоятельную науку как междисциплинарная область 11 отраслей знаний, на основе системного подхода разрабатывается общая теория конфликта. Отрасли конфликтологии: военные науки (1988 — год опубликования первой работы, 1,4 % — количество публикаций данной науки в общем объеме публикаций во всех отраслях конфликтологии); искусствоведение (1939; 6,7 %); исторические науки (1972; 7,7 %); математика (1933; 2,7 %); педагогика (1964; 6,2 %}', политические науки (1972; 14,7 %); правоведение (1924; 5,8 %); психология (1930; 26,5 %); социобиология (1934; 4,3 %); социология (1924; 16,9 %); философия (1951; 7,1 %) (Анцупов, Шипилов, 1992, 1996).

Авторы 469 диссертаций по проблеме конфликтов (из них 52 докторских) указывают в списках литературы в среднем 10 % публикаций, имевшихся в их науке по этой проблеме на момент защиты, и примерно 1 % публикаций, имевшихся в остальных отраслях конфликтологии (Анцупов, Прошанов, 1993,1997, 2000). Универсальная понятийная схема описания конфликтов включает 11 понятийно-категориальных групп: сущность конфликтов; их классификация; структура; функции; генезис; эволюция; динамика; системно-информационное описание конфликтов; предупреждение; завершение; исследование и диагностика конфликтов.

1. Сущность конфликтов. Под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов взаимодействия и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Помимо конфликта, социальные противоречия могут разрешаться путем сотрудничества, компромисса, уступки и избегания (Томас, 1972). Под внутриличностным конфликтом понимается острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи личности с внешней средой и задерживающее принятие решения (Шипилов, 1999).

2. Конфликты можно классифицировать в виде типологии, систематики и таксономии. 1Базисная типология показывает границы и раскрывает структуру объектного «поля» конфликтологии. Она включает конфликты с участием человека: социальные и внутриличностные, а также зооконфликты.

Социальные конфликты: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты.

Внутриличностные конфликты: между «хочу» и «не хочу»; «могу» и «не могу»; «хочу» и «не могу»; «хочу» и «нужно»; «нужно» и «не нужно»; «нужно» и «не могу» (Шипилов, 1999).

Зооконфликты: внутривидовые, межвидовые и интрапсихические. Внутривидовые и межвидовые конфликты могут быть между двумя животными, между животным и группой, между группами животных. Интрапсихические: между двумя негативными тенденциями в психике животного; между двумя позитивными тенденциями; между негативной и позитивной тенденциями. Конфликты можно также классифицировать в зависимости от их масштабов, последствий, длительности, характера противоречия, лежащего в их основе, интенсивности, степени конструктивности, сферы жизнедеятельности, в которой они происходят, и т.д.

3. Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе. Она характеризует статическую составляющую конфликта и включает две подструктуры: объективную и субъективную, каждая из которых имеет явные и скрытые элементы. Объективная подструктура конфликта включает: его участников (основных, второстепенных, группы поддержки), объект конфликта; его предмет; микросреду, в которой он развивается; макросреду, оказывающую влияние на ход конфликта, и др.

4. Функции конфликта — его влияние на внешнюю среду и свои подсистемы. Они характеризуют динамику конфликта. По направленности выделяют конструктивные и деструктивные функции; по сфере действия — внешние и внутренние. Основные функции конфликта связаны с его влиянием на противоречие, конфликт породившее; настроения; взаимоотношения; эффективность индивидуальной деятельности оппонентов; эффективность совместной деятельности группы; взаимоотношения в группе; внешнюю микро- и макросреду и др.

5. Генезис конфликта — его возникновение, развитие и завершение под действием системы факторов и причин. К основным группам причин конфликтов относят: объективные; организационно-управленческие; социально-психологические; психологические.

6. Эволюция конфликта — его постепенное, непрерывное, относительно длительное развитие от простых к более сложным формам. Эволюция конфликтов у животных имеет следующие 4 типа: межвидовая; внутривидовая; в онтогенезе; эволюция конкретных конфликтов. Эволюция конфликтов у человека представлена следующими 5 типами: в антропогенезе: в процессе общественно-исторического развития человека до XX столетия; в XX веке; в онтогенезе; эволюция конкретных конфликтов. Есть предположение, что по мере эволюции конфликты усложняются, но не совершенствуются. Если в качестве критерия оценки конфликтов выбрать число жертв, то, возможно, человек сегодня является самым деструктивным живым существом на планете.

7. Динамика конфликтов — ход развития конкретных конфликтов или их видов во времени. Она включает три периода, каждый из которых состоит из этапов.

I период (латентный) — доконфликтная ситуация: возникновение объективной проблемной ситуации взаимодействия; осознание ее проблемности субъектами; попытки решить проблему неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

II период (открытый) — собственно конфликт: инцидент; эскалация противодействия; сбалансированное противодействие; поиск способов завершения конфликта; завершение конфликта.

III период (латентный) — послеконфликтная ситуация: частичная нормализация отношений оппонентов; полная нормализация их отношений.

8. Системно-информационное описание конфликтов — вид и результат их системного анализа, заключающийся в выявлении закономерностей информационного обмена между основными структурными элементами конфликта, а также между конфликтом и внешней средой. Информация играет ключевую роль в возникновении, развитии, завершении, регулировании конфликтов, а также в развитии конфликтологии.

9. Предупреждение конфликтов — в широком смысле — такая организация жизнедеятельности субъектов взаимодействия, которая сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними; в узком смысле — деятельность субъектов взаимодействия, а также третьих лиц по устранению причин конкретного назревающего конфликта, разрешению противоречия неконфликтными способами. Предупреждение конфликтов связано с созданием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и психологических условий их профилактики.

10. Завершение конфликтов — этап в динамике конфликта, заключающийся в его окончании по любым причинам. Основные формы: разрешение; урегулирование; затухание; устранение; перерастание в другой конфликт (Шипилов, 1999).

11. Исследование и диагностика конфликтов — деятельность по выявлению закономерностей развития и особенностей конфликтов с целью их конструктивного регулирования. Семь общенаучных принципов изучения конфликтов', развития; всеобщей связи; учета основных законов и парных категорий диалектики; единства теории эксперимента и практики; системного подхода; объективности; конкретно-исторического подхода.

2. Психологические особенности личности, влияющие на возникновение конфликта

Появление конфликтов, как правило, связано с психологическими особенностями личности, ее поведением, затронутыми потребностями. Анализ значительного количества конфликтов показывает, что в основе практически любого конфликта находятся нереализованные потребности и интересы конкретной личности. Особенно ярко это проявляется, если такая личность обладает определенной властью, возможностью принимать решения. Кратко остановимся на основных характеристиках личности, определяющих ее поведение в конфликте. К таким характеристикам относятся:

- природные свойства личности, ее индивидуально-психологические особенности;

-система потребностей, мотивов, интересов;

- внутреннее представление личности о себе, ее «Я-образ».

Природные свойства личности — это то, что заложено в ней от рождения и, как правило, характеризуется степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность. Активность индивида выражается в стремлении к разного рода деятельности, проявлении себя, силе и быстроте протекания психических процессов, двигательной реакции, т.е. выступает как свойство деятельности индивида. Крайним выражением активности является, с одной стороны, большая энергия, стремительность в движении, энергичность, быстрота речи, а с другой — вялость, пассивность психической деятельности, речи, жестикуляции. Эмоциональность проявляется в различной степени нервной возбудимости индивида, динамике его эмоций и чувств, характеризующих отношение к окружающему миру.

В начале 20-х годов XX века швейцарский психиатр К.Г. Юнг (1875 - 1961 гг.) предложил психологические особенности индивида, вытекающие из его интереса к окружающему миру, назвать «экстраверсия - интроверсия».

Экстраверсия — характеристика психологических особенностей личности, при которой индивид сосредоточивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счет своих собственных, в некоторых случаях в результате принижения личной значимости.

Экстравертам свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы (иногда излишней), социальная адаптированность, открытость их внутреннего мира.

Интроверсия — характеризуется фиксацией внимания личности на своих собственных интересах, на своем внутреннем мире.Интроверты считают свои интересы самыми важными, придают им высшую ценность, для них характерна необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно затрудненная социальная адаптация.

Сочетание интроверсии - экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности. Темперамент — совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведения, включая такие динамические особенности как: интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний индивида.Различают собственно темперамент, как определенное устойчивое сочетание психодинамических свойств, проявляющихся в деятельности и поведении, и его организационную основу. Известны три основные системы объяснений сущности личности: гуморальная (Гиппократ в V в. до н.э. предложил связывать состояние организма человека с соотношением различных жидкостей, циркулирующих в нем, и дал название четырем основным типам темпераментов: холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик, названия которых используются до настоящего времени); конституционная (исходит из различий в конституции организма); третья система связывает типы темперамента с деятельностью центральной нервной системы. В соответствии с учением И.П.Павлова (1849 - 1936 гг.) выделяют три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов и четыре основных типа высшей нервной деятельности. В настоящее время при рассмотрении темперамента произошло соединение в названии перечисленных характеристик индивида: сильный, уравновешенный, подвижный соответствует темпераменту сангвиника; сильный, уравновешенный, инертный — темпераменту флегматика; сильный, неуравновешенный — темпераменту холерика; слабый — темпераменту меланхолика.

Внешнее поведение индивидов проявляется в соответствии с различным типом темперамента. У холериков - в бурных реакциях, открытости, в резких сменах настроения, неустойчивости и общей подвижности, выраженной рациональности; у флегматиков — в медлительности, устойчивости, замкнутости, слабом внешнем выражении эмоциональных состояний, логичности суждений; у меланхоликов — в неустойчивости, легкой ранимости, необщительности, склонности глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события; у сангвиников — в подвижности, склонности к смене впечатлений, отзывчивости, общительности. Перечисленные типы темперамента являются относительно устойчивыми во времени, но подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности.

Знание возможной реакции сотрудника на происходящие события, исходя из его темперамента, позволит опираться на положительные черты его темперамента и преодолевать отрицательные, снизить угрозу возникновения конфликта. Так, на порывистость сотрудника, имеющего тип темперамента холерика целесообразно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности сотрудника с флегматическим типом темперамента лучше противопоставить активность; эмоциональность и печаль сотрудника с меланхолическим типом темперамента можно нейтрализовать оптимизмом. Необходимо заметить, что при подготовке к очередному мероприятию, сотрудники с темпераментом сангвиника, как правило, часто пишут черновики сокращенно или их вовсе не пишут, сотрудники холерического типа темперамента нередко из-за невнимательности делают элементарные ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и запоздать с завершением работы.

Второй характеристикой личности является ее система потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что объясняет причины поведения личности, помогает понять принимаемые ею решения, участие или неучастие в конфликте.

Потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Это может быть пища для нормальной жизни; жилище, чтобы спрятаться от непогоды; уважение окружающих для осознания своего места в социальной группе.

Количество и разнообразие потребностей личности велико, много и теорий, объясняющих поведение личности, исходя из ее потребностей. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив ее деятельности, во многом определяющий ее поведение. Мотив — внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей; совокупность внутренних и внешних условий, вызывающая активность личности. Мотив является основанием поступка индивида. Как правило, мотив реализуется в цели деятельности, хотя на практике возможно несовпадение.

Применение теории «социальных ролей» для определения причин возникновения конфликтов.

Конфликты представляют собой сложные явления, причины которых не всегда можно объяснить, исходя из психологических особенностей личности. Американский социальный психолог Джордж Герберт Мид (1863 - 1931 гг.) предложил теорию интеракционизма, т.е. теорию социального взаимодействия, в соответствии с которой признается способность личности принимать роль другого человека, представлять, как его воспринимают партнер по общению или группа, соответственно конструировать собственные действия. Эта теория получила также название теории «социальных ролей».Суть этой теории состоит в рассмотрении поведения личности в каждой конкретной ситуации как поведение актера в соответствии с ролью. Диапазон и количество ролей определяется многообразием социальных групп, видов деятельности, и отношений, в которые включается личность. Роль рассматривается как определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений. Роль определяется своим названием, позицией индивида, выполняемой функцией в системе социальных отношений.Социальные роли личности обусловлены местом индивида в системе объективных социальных отношений. На протяжении всей жизни человек играет множество социальных ролей, исходя из тех функций, которые ему приходится выполнять: отца, мужа, ребенка, подчиненного, начальника, покупателя и т.д. Каждая из этих ролей состоит из задач, которые должен решать «актер», и из поведения в этой роли в соответствии с ожиданиями окружающих. Если поведение индивида соответствует ожиданиям окружающих людей о данной роли, то он нормально ими воспринимается. Если же не соответствует, то окружение может оттолкнуть от себя такую личность, потребовав изменения поведения, либо возникнет конфликт.

В зависимости от характера межличностных отношений выделяют роли межличностные, внутригрупповые, индивидуальные. Межличностные роли представляют собой форму поведения личности, которую ожидает от нее другой человек в силу сложившихся между ними отношений (в семье, между родственниками, между друзьями). Распределение межличностных ролей связано с предысторией реальных чувств, возникших между людьми. После распределения ролей начинаются складываться определенные привычки, традиции взаимоотношений и соответствующие ролевые ожидания. По мере изменения характера взаимоотношений могут поменяться и чувства, а установившиеся межличностные роли требуют определенных действий, которые приходят в противоречие с желанием. Например, поддерживать нормальные отношения с бывшим супругом, поздравлять с праздником тех, с кем не хочется общаться, но надо; принимать советы у старшего сотрудника, знания которого устарели.

Внутригрупповые роли — это форма поведения, ожидаемая от личности членами группы, коллектива, в которую он входит. У каждой личности в коллективе складывается свой определенный стереотип поведения в соответствии с функциями, им выполняемыми, его репутацией у членов группы. В различных коллективах один и тот же человек может иметь разные статусы и репутацию. Выделяют следующие внутригрупповые роли: эрудит, организатор, генератор идей, выразитель норм и т.д.Например, эрудит — признанный авторитет в определенном коллективе по всевозможным вопросам, знаток самых разных данных; организатор — человек, организаторские способности которого признаны окружающими, ему присущ практический здравый смысл, высокая работоспособность, самодисциплина; генератор идей — серьезный, неординарно мыслящий член коллектива, постоянно высказывающий новые интересные идеи, которые остальные члены коллектива реализуют; выразитель норм — рассудительный человек, сам строго придерживающийся норм и призывающий делать также остальных членов коллектива и т.д. Распределение ролей в коллективе (группе) происходит постепенно, во времени, совокупность этих ролей представляет собой неформальную структуру коллектива, влияние которой на сплоченность и работоспособность данной группы крайне велика.

Требование роли, т.е. предполагаемое окружающими поведение данной личности в конкретной ситуации, может прийти в противоречие с желанием самой личности, что приводит к конфликтам.

Индивидуальные роли — это те роли, которые зафиксировались в поведении человека в соответствии со сложившимся у него Я-образом, повторяемостью форм поведения в различных по содержанию условиях и с различными людьми. В соответствии с этими ролями иногда выделяют конфликтные типы личности, поведение которых создает сложности при общении с ними. Приведем некоторые приемы общения с конфликтными личностями.

«Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, не сдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно наводит их на то, чтобы с ним не соглашались, спорили.

Форма поведения с ним — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументирование, с привлечением всех других сотрудников.

«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» — часто и бестактно всех перебивает, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направлять на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, т.к. все недостойно его внимания, он все знает лучше.

Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

В зависимости от того, кто определяет необходимое поведение личности, выделяют роли официальные и стихийные.

Официальные роли связаны с требованиями организации, в которой работает личность, в соответствии с функциональным разделением труда в этой организации; существующим распределением обязанностей. Стихийные роли определяются стихийно возникающими отношениями и видами деятельности. В простых неофициальных ситуациях люди сами распределяют себе роли (родственные отношения, отношения покупатель-продавец).В управленческой деятельности роль является основным организационным понятием, она описывает определенную работу. В официальных ситуациях роль становится предлагаемой работой, функции и ограничения которой могут быть зафиксированы в письменном виде (должностные инструкции, положения о подразделениях). Существует регламентация социальных ролей: нормы морали и этики; все виды законодательных актов и законов; должностные инструкции и положения о подразделениях; контракты и договоры, Рассмотрим пример возникновения конфликта в результате нарушения равновесия между ролевым ожиданием и ролевым поведением.

На крупном предприятии долгое время существовал убыточный участок. После начала рыночных преобразований руководитель предприятия сдал этот участок в аренду трудовому коллективу. Вскоре дела на участке наладились, и было принято решение о его реорганизации в самостоятельное малое предприятие (МП) с сохранением выполнения необходимых работ для всего предприятия. МП стало развиваться, многие работники основного предприятия оказались на «содержании» у МП, получая прямо или косвенно от него доплаты за выполнения работ для МП. Поскольку заработная плата работников на МП более чем в два раза стала выше, чем в среднем по всему заводу, то появилась угроза возникновения конфликта в коллективе основного завода. Руководитель основного предприятия не хочет действовать силовыми, запретительными методами, но понимает, что необходимо предпринять действенные меры, иначе он потеряет контроль над всей ситуацией.

В данном примере достаточно ясно прослеживается несоответствие ролевого поведения участников взаимодействия ролевому ожиданию окружающих: руководителей обоих предприятий.Ситуация возникла в результате нарушения равновесия в оплате труда сотрудников предприятия, после того, как малое предприятие за счет проведения целого ряда мероприятий по улучшению организации труда и благодаря неправильно составленному договору с основным предприятием ввело значительную дифференциацию в оплате труда. Ожидание руководства основного предприятия состояло в том, чтобы «расшить» узкое место без дополнительных затрат, но ничего не менять на остальном заводе. Поведение руководителя малого предприятия состояло в поиске путей выживания и привлечения остальных работников завода на условиях дополнительной оплаты к решению поставленной задачи.

При рассмотрении данной ситуации возможно несколько вариантов решений по изменению взаимных ожиданий и поведения: изменить условия договора с МП, увеличить отчисления МП в счет оплаты аренды, постепенный перевод всего предприятия на аналогичные условия, назначение руководителя этого участка куратором всей программы перехода основного предприятия. Можно также сделать руководителя МП начальником отдела маркетинга всего завода, поскольку он уже показал возможности успешного взаимодействия с внешними заказчиками.

3. Влияние современной социально-экономической ситуации в стране на количество и интенсивность межличностных конфликтов различного уровня

В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость. Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций — производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль. Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний); изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля); изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.). Содержание и особенность инновационной деятельности, в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:

1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением;

2) быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;

3) активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску; 4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

5) обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным.

Социальной базой инновационных процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей. Можно выделить следующие группы работников:

“независимые новаторы” — ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают. Например, рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джинсах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;

“новаторы по должности” — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

“новаторы по духу” — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства.

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого — новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового. Всякое нововведение связано с разработкой, “пробиванием”, распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:

- социальный эффект может иметь противоположный “знак” по отношению к экономическому;

- последствия инноваций могут противостоять результатам;

- одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. Отношение результатов нововведения и затраты на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты могут, как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. Примером может быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумажного комбината (ЦБК) за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию (бумагу), не работало, люди не получали зарплату. Представитель нового владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить “разбазаривание” градообразующего предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем ЗАО и появилась возможность вести дела. Организовали работу на “захваченном” предприятии. Впервые за два года запустили бумагоделательные машины, начали регулярно выплачивать зарплату работникам комбината. Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Работник становится источником конфликта, когда направленность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его “неадекватности” целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где “не принято” заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение.

Список использованной литературы

1. Бородкин Д.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт. - Новосибирск: Наука,1989.

2. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. - М.: Изд. МГУ,1987.

3. Грехнев B.C. Специально-психологический фактор в системе общественных отношений. - М.: Изд. МГУ,1985.

4. Дубрович А.Б. Воспитателю о психологии и психологии общения.-М.: Просвещение,1987.

5. Дэна Даниэль. Преодоление разногласий. - Санкт-Петербург: Изд. Институт личности,1994.

6.Куксин И.Н. Научные основы педагогической и управленческой деятельности в федеральных органах налоговой полиции. – М., 1998 г.

7. Минеева С.А. Полемика - диспут - дискуссия. - М.: Знание, 1990.

8. Общая психология. / Под редакцией А.В. Петровского - М.: Просвещение,1986.

9. Общая психология. / Под редакцией А.В. Богословского. - М.: Просвещение,1981.

10. Психологические исследования общения. - М.:Наука,1985.

11. Психологические проблемы деятельности в особых условиях. - М.: Наука,1985.

12. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Т.1, Т.2.-М.:Педагогика, 1989.

13. Снелл Фрэнк. Искусство делового общения. - М.:Знание,1990.

14. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. - Л.: Изд. ЛГУ,1988.

15. Свенцицкий А.П. Социальная психология управления. - Л.: Изд. ЛГУ, 1986.

16. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.— М.: АКАЛИС, 1996.

17. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. — М.: ВИПКЭнерго, 1992.

1 Таксономия (от греч. tбxis — расположение, строй, порядок и nуmos — закон), теория классификации и систематизации сложноорганизованных областей действительности, имеющих обычно иерархическое строение



Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации