Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства - файл n1.doc

приобрести
Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства
скачать (964 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc964kb.08.07.2012 16:40скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Контрольные вопросы


1) Что такое заработная плата?

2) Назовите три подхода к определению заработной платы.

3) Что такое тарифная модель оплаты труда?

4) Что такое тарифная ставка?

5) Что такое бестарифная модель оплаты труда?

6) Перечислите формы и системы заработной платы в России.

7) Перечислите формы и системы заработной платы за рубежом.

Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда

Аннотация


В данной теме раскрывается сущность оценки труда работников и влияние аттестации на эффективность труда работника.

Конспект лекции


Понятие и виды аттестации работников

Аттестация персонала предприятия (подразделения) - наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерыв­ные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотруд­ников за определенный период.

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более вы­сокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования орга­низации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три группы проблем:

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позво­ляющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств.

Алгоритм оценки предполагает:

Задачи оценки могут быть явными и неявными.

Явные задачи оценки:

Неявные задачи оценки:

При подготовке к аттестации необходимо определить:

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке своей деятельности со стороны руководства, коллектива, потребителей.

Общая положительная оценка людей улучшает их результативность в 70-90% случаев, но способст­вует формированию завышенного их самомнения; общая, же отрицательная оценка порождает неуве­ренность в себе.

Принципами аттестационной оценки являются:

В зависимости от реальной обстановки к ней возможны три подхода:

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном доку­менте юридического характера) неофициальной (совокупность личных впечатле­ний, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

Выделяют следующие виды официальной оценки:

При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период(3-5 лет).

Промежуточная оценка осуществляется (в США - с 1980-х гг.) непосредствен­ным руководителем с учетом результатов предыдущей. В крупных западных фир­мах для менеджеров и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв) - гораздо чаще (для рабочих и младших слу­жащих раз в 6 мес.).

Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направле­нием на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед приня­тием соответствующего решения.

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов, аттестуемых на вопросы специ­альных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.

Источниками информации о себе могут служить:

Анкета для самооценки может выглядеть следующим образом:

Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и руководителями.

Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена),поэтому должна обсуждаться в коллективе или с руководителем, а работник - иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу.

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь четко сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всеми сотрудниками.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и рабочие места. Основными ее задачами являются рационализа­ция и улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних долж­ностей.

Аттестация персонала комиссией

Аттестация - это институционализированная оценка субъекта (объекта), в рам­ках которой на основе анализа прошлого комиссия пытается сделать выводы применительно к будущему.

Требования, предъявляемые к аттестации:

систематичность, регулярность;

Положительные черты аттестации комиссией связаны с тем, что она:

В то же время недостатками такого рода аттестации являются:

Аттестации предшествует заполнение непосредственным руководителем и сотрудником кадровой службы анкеты на аттестуемых.

Позициями такой анкеты могут быть:

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за 2 недели до дня ее проведения непосредственный руководитель подготавливает представле­ние, содержащее всестороннюю оценку:

С этими материалами аттестуемый работник должен быть ознакомлен не менее чем за 2 недели до аттестации.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестацион­ной комиссии утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за 2 недели до начала аттестации.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений, а за­тем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии про­водится на общих основаниях.

Первые лица проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.

Аттестационная комиссия включает председателя (как правило, это замести­тель первого руководителя), секретаря и членов комиссии (это руководители под­разделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюз­ных организаций). Сотрудников служб персонала лучше использовать в качестве консультантов.

В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации ме­нее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведе­ния, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.

Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. Оценка и рекомендации принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты определяются большинством голосов. При их равенстве аттестуемый работник признается соответствующим оп­ределенной должности и разряду оплаты.

В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о со­ответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда и в недельный срок доводит их до сведения администрации. Последняя (с их учетом) в месячный срок принимает решение об установлении ра­ботникам разрядов оплаты труда по Единой тарифной сетке (без указания ставки), о чем в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должно­сти или выполняемой работе дает право руководителю:

Практика проведения аттестаций выявила ряд моментов, которые надо обяза­тельно учитывать. Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет (при подаче соответствующего заявления работником), признание ее результатов является недействительными. Поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать пре­дельную точность.

Извещение об аттестации, вручаемое работнику под расписку, становится фак­тором, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предре­шен, к аттестации относятся позитивно и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нерв­ничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин оно может про водиться и в его отсутствие (однако если причина уважительная, то атте­стация переносится).

Хотя руководство не властно изменять состав аттестуемых, сроки, подменить характеристики и протоколы заседаний и решений комиссии (на них стоят подпи­си соответствующих лиц), оно обладает способами отстаивания своих интересов в борьбе с неугодными сотрудниками.

Основные ошибки при проведении аттестации:

Оценка подчиненных руководителем

Практика оценки подчиненных руководителем в на­стоящее время весьма распространена в западных фирмах. Обычно оценку приуро­чивают к завершению какой-то крупной работы, ее важного этапа, существенному изменению результатов и осуществляют не реже раза в год, перемежая ее с текущи­ми проверками

Для лиц со стажем работы в организации до 3 лет целесообразно проводить лишь частичную оценку их работы раз в полгода или в любой момент в соответствии с изменением ситуации с целью коррек­тировки деятельности и дополнительной мотивации. В этом случае большая часть времени уделяется информированию сотрудника. Для остальных оценка может проводиться раз в год.

Постоянно общаясь с подчиненными в процессе работы, руководитель и без того лучше других знает их, но необходимость в регулярной оценке побуждает его быть особо внимательным к сотрудникам.

Процедура аттестации руководителем по сравнению с аттестацией комиссией более проста, неформальна, допускает участие заинтересованных сторон, исполь­зование личных наблюдений. Она дает возможность:

1) руководителю:

2) подчиненному:

3)предприятию:

Ключевыми моментами оценки подчиненных руководителями являются:

Типичная процедура оценки персонала руководителем состоит из следующих основных элементов:

  1. Разъяснение ее целей и порядка проведения.

  2. Предварительный сбор информации о подчиненном с помощью изучения ан­кеты, результатов предыдущих собеседований, опроса коллег, партнеров, ли наблюдений, тестирования, экзаменов, анализа поведения в критических ситуаци­ях, итогов участия в деловых играх, письменных и устных самоотчетов перед коллективом.

  3. Изучение представленного подчиненным за 1-2 недели до аттестационной беседы письменного отчета (в том числе на специальных листах самооценки) о про­деланной за истекший период работе, путях повышения ее эффективности, успехах и неудачах, планах на будущее и необходимой помощи.

  4. Формирование и уточнение основных, дополнительных и вспомогательных критериев оценки.

  5. Подготовка к беседе.

  6. Ознакомление сотрудника с предварительными оценками его деятельности выдачей на руки копии аттестационного листа (кроме части, содержащей рекомендации по оплате).

  7. Беседа с подчиненным, в рамках которой обсуждаются и оцениваются общие результаты деятельности в период между аттестациями (трудную работу лучше разделить на несколько частей и оценивать, как человек справлялся с каждой из IХ), рассматриваются пути ее улучшения, определяется необходимость дополнительного образования и повышения квалификации, обсуждаются планы на будущее.

  8. По итогам беседы руководитель выставляет подчиненному оценку (при этом он может пользоваться как собственными критериями, так и официальными, но мотивами, принимать во внимание результат прежних аттестаций, участие в кон­курсах и проч.) и сопровождает ее письменными комментариями, заносим в оценочный лист (индивидуальные планы и: оценочные формы должны утверждаться руководителями высшего уровня). Сложнее всего оценивать середняков: можно перехвалить или упустить. Поэтому следует помнить, что можно оценивать не всю деятельность, а конкретную работу. Собеседование всегда должно заканчиваться на оптимистической ноте.

  9. Постановка целей и задач на предстоящий период и разработка плана про­фессионального развития.

  10. Дача заключения и заполнение оценочного листа (на основе этого листа служба персонала может контролировать деятельность самого руководителя, а работник – обжаловать полученную оценку).

Кроме того, руководитель заполняет отчет, в котором отражаются:

  1. Осуществление практических мероприятий.

По итогам аттестации в западных фирмах принято проводить беседы с сотрудниками на основе с дующих подходов:

Руководителей оценивают непосредственные начальники, коллеги (последние обычно оценку завышают), комитеты (оценивают объективно). Самооценка, как правило, завышается.

Оценочные центры

Изучение и оценка работников (в основном руководителей или претендентов на занятие этой должности) может осуществляться также в специальных центрах.

Их основные задачи:

Для этого люди пропускаются через систему специально разработанных упраж­нений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности. Упражне­ния строятся так, чтобы обеспечить всем равные возможности для проявления про­фессиональных знаний и навыков, исключить предвзятость, дать объективную все­стороннюю характеристику.

С организационной точки зрения центры оценки персонала - специальные неза­висимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм, про­водимые на коммерческой основе кадровыми службами.

Для работы они привлекают руководителей, практиков и психологов, способ­ных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние.

Первый оценочный центр был создан в 1954 г. компанией АТТ в рамках своей исследовательской про­граммы. С 1958 г. полученный опыт систематически использовался для оценки готовности персонала к управленческой деятельности. Сейчас в США таких центров более 2000. В России сеть центров, об­служивающих предпринимателей, стала складываться в 1990-е гг.

Суть работы центров в том, что предварительно отобранная группа из 10-12 че­ловек проходит в течение 2-3 дней обучение по специальной программе, в кото­рую входят:

В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими экс­пертами, затем они совместно обсуждают личные впечатления и выносят общую оценку.

Результаты оценки представляются в виде заключения, предназначенного для администрации. Оно строится развернуто, с подробным перечислением деловых :качеств каждого лица, характера, способностей к руководству, навыков, квалификации, сильных и слабых сторон, потенциальных возможностей, готовности к при­ятию искомой должности, пригодности для последующего продвижения, необходимости дополнительного обучения.

Иногда может даваться закрытая оценка (отчет секретный), которая позволяет более откровенно излагать мнение о субъекте.

Заключение может выглядеть следующим образом:

К преимуществам оценочных центров относят:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Контрольные вопросы
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации