Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства - файл n1.doc

приобрести
Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства
скачать (964 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc964kb.08.07.2012 16:40скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Контрольные вопросы


1) Объясните понятия «отбор» и «набор» персонала.

2) Назовите основные источники привлечения персонала.

3) Перечислите методы привлечения персонала.

4) Что такое «профессиограмма»?

5) Назовите внутренние и внешние источники набора персонала.

6) Перечислите этапы и методы отбора персонала.

7) Что такое «адаптация»?

8) Перечислите основные этапы процесса адаптации.

9) Какие виды адаптации вы знаете?

Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала

Аннотация


В данной теме раскрывается такие понятия, как стоимость рабочей силы, которая определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника.

Конспект лекции


Основные принципы установления заработной платы

Заработная плата - вознаграждение за труд, зависящее от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее ре­зультата, а также выплаты компенсационого и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и макси­мальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет со­бой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированно­го работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения рабочей силы.

Принципы организации заработной платы:

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей:

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы при­влечь в организацию лиц нужной квалификации.

Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормиpoвaния труда и учета его затрат.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и ин­тенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), ко­личества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вред­ные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно- климатических факторов.

Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от индивидуальных заработных плат.

Тарифная модель (система) представляет собой совокупность нормативов, с по­мощью которых осуществляются определение размера и дифференциация заработ­ной платы работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощре­ния, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, а в других организациях может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом Единых тарифно-квалифика­ционных справочников и государственных гарантий.

Тарифная ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени - час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.

Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов тру­да к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом, они определяют исходные размеры вознагражде­ния за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.

От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд, отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производят­ся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Практика показывает, что для усиления мотивации в рамках тарифных разря­дов целесообразно устанавливать «вилки» оплаты труда не менее 80%.

Тарифная сетка - совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профес­сий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент.

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсо­лютно и относительно.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно оп­ределяемый тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда ­базовый. Он определяется величиной МРОТ.

Разряды, присваиваемые рабочим, а также должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Таpuфно-квалифuкационный справочник содержит перечень профессий и основ­ных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответ­ствующей квалификации.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окла­дов является МРОТ, устанавливаемый правительством. Исходя из него, рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в со­ответствии с Трудовым кодексом РФ не может получать меньше, а только больше.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость за­работок отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудо­вого вклада каждого на основе специальных коэффициентов.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного до­хода (прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлени­ем таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, сближает интересы работода­телей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разно­видности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступив­ших от клиентов за выполненную работу.

Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по ре­зультатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Модели, формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных катего­рий персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, по­требности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллек­тивных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вво­дить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) раз­меры тарифных ставок и окладов. Изменение заработной платы должно быть дока­зательно обосновано, а люди - знать факторы, влияющие на нее.

Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:

Формы и системы заработной платы в России

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повремен­ной, зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются систе­мы заработной платы.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимули­рования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых опера­ций, технологических процессов и т. п.

При повременной форме оплаты величина заработка зависит от фактически от­работанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она при меняется в от­ношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результа­ты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требу­ют его вовсе. Повременная форма имеет две основные системы - простую повременную и повременную премиальную.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий.

К условиям применения повременной формы заработной платы относят:

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происхо­дит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расче­та с работниками, вознаграждения.

В зависимости от особенностей организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов).

Если заработная плата начисляется за непосредственные усилия данного субъекта, она является прямой, а если в зависимости от результатов, полученных теми, на кого он работает, - косвенной.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся са­мостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу.

Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объ­ектом и объединены конечным результатом.

Коллективное вознаграждение предполагает определение независимо от фак­тических трудозатрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повремен­щиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда) единого фиксированного (обычно месячного) фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения производственных заданий.

Когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, распределе­ние фонда чаще всего происходит с учетом отработанного времени и квалифика­ции) по индивидуальным расценкам, установленным для бригады в целом, а преми­рование - по единым показателям и условиям в зависимости от достижения кон­кретных результатов работ (возможны индивидуальные надбавки).

При таком способе пооперационная расценка (Р) определяется путем деления тарифной ставки (ТС) соответствующего разряда, присвоенного работе, выпол­няемой данным рабочим, на установленную для бригады норму выработки (Нв):




P= .
Заработок рабочего в этом случае рассчитывается путем произведения расценки на фактическое количество выпущенной продукции.

Коллективная сдельная расценка применяется в бригадах с широким совмеще­нием профессий, взаимозаменяемостью рабочих в процессе труда (например, сбо­рочных). Она определяется как сумма произведений тарифных ставок соответст­вующих разрядов по каждому элементу работ на норматив времени для его выпол­нения (в нормо-часах).

Распределение заработка осуществляется пропорционально тарифным ставкам разрядов членов бригады и отработанному ими времени.

Заработок (З) каждого рассчитывается по формуле:

З=,

где ТС - индивидуальная часовая тарифная ставка;

В - отработанное время;

БР - коллективная сдельная бригадная расценка;

Ч - численность работников в бригаде.

Поскольку этот подход не учитывает вклада каждого в конечный результат, в ка­честве инструмента распределения коллективного заработка применяется коэффи­циент трудового участия (КТУ), устанавливаемый ежемесячно для каждого общим собранием бригады.

Плохо работающим часто выплачивается установленный законом минимум.

С помощью КТУ распределяются фонд заработной платы, сдельный приработок, все виды премий и материального поощрения, экономия за счет сокращения численности, не использованная на доплаты за совмещение профессий, единовре­менные вознаграждения успешно работающим лицам.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: «должностной оклад + групповая составляющая.

Распределение коллективного заработка может происходить и поровну, если квалификация работников и выполняемые задания одинаковы.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется например, в отношении вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, поэтому зависит от результатов их труда. Величина заработной платы при этом определяется произведением косвенной расценки на объем работы, выполненной основным персоналом.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом ступеней оплаты (обычно до 3) и их крутизной. Такая система целесообразна, когда надо обеспечить срочное выполнение того задания. Но она требует сложных расчетов и создает опасность неоправданного роста фонда заработной платы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премий за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы награждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Условия применения сдельной оплаты труда:

Часто заработная плата бывает неявной, т. е. существует в виде льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

В целом в России имеют место следующие подходы к организации оплаты труда:

Иными словами, речь идет о переходе в России от оценки затрат труда к оценке результата труда.

Системы заработной платы за рубежом

Общими тенденциями в оплате труда в крупных западных фирмах являются:

В рамках этого подхода выделяется три группы работников:

Индивидуализация заработной платы достигается, прежде всего, за счет приме­нения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

Большинство современных систем заработной платы являются дифференциро­ванными:

Рассмотрим наиболее распространенные варианты оплаты труда на Западе.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невы­полнении норм составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении -1,1-1,3.

Система Хелси предполагает, что заработок состоит из двух частей: в основе пер­вой лежит фиксированная часовая ставка, определяемая исходя из прошлых усло­вий работы (в этом основной недостаток системы) и фактически затраченного вре­мени; вторую составляет сдельный приработок (или премия) за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Величина такого приработка (премии) определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля этого времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще все­го 0,5). Применение этой системы позволяет снизить затраты на рабочую силу.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени. Если работник не справился с ней, то гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю ставки, пропорциональную времени, которое удалось сэкономить. Эта доля определяется разностью между фактическим и нор­мативным временем, отнесенной к нормативному (таким образом, имеет место по­часовая оплата за фактическое время, плюс процент от этой оплаты).

Система Барта с вибрирующим распределением гарантирует сохранение та­рифного заработка только при выполнении нормы. Величина выплат определяется умножением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативно­го и фактического времени.

Сдельно-регрессивная заработная плата предполагает, что выплаты растут мед­леннее, чем производительность труда (система дележа премий, система дележа до­полнительного дохода). Она применяется на работах с высокой долей ручного тру­да, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы. Здесь также га­рантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума. Но величина тарифной ставки исходит из опыта преж­них лет, а поэтому не обладает достаточной точностью.

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольне­ние, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, при 81-100%­ 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплаты в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении зада­ния менее чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и других) различаются коэффициентами корректировки ставки при превышении норм. Эти ко­эффициенты определяются эмпирически и на каждый 1 % роста эффективности со­ставляют 1-1,25%. Так, в системе Эмерсона при росте выработки от 67-75% до 100% нормы оплата происходит по повышающимся до 20-25% тарифным ставкам.

Корректировка оплаты делается обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей от нормативов.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется точкой Работник, по­мимо основной зарплаты, получает вознаграждение, которое исчисляется как произ­ведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система 'Контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пере­сматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимо­сти от выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблю­дения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на та­рифную ставку.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, при­были); эти системы называются всефакторными.

Так, система Раккера, разработанная в конце1940-х ГГ., предусматривает выпла­ту коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе до­бавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль - % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандар­том Раккера (средний показатель за 3-7 лет, чья величина по годам довольно ус­тойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1-2 процентных пунк­та). Система используется в капиталоемких отраслях.

Система «Импрошейр~ предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Вначале определяется удельная нормативная трудоемкость как количество че­ловеко-часов, необходимых на производство единицы или всей продукции (затра­ты времени производственных рабочих), отнесенное к количеству единиц продук­ции данного вида, и общие затраты труда в соответствии с нормативом.

При выпуске нескольких видов продукции определяется общая нормативная трудоемкость и с ней сопоставляется фактическая трудоемкость. Если она меньше норматива, то работникам выплачивается премия, отражающая половину сэконом­ленного времени.

Одновременно устанавливается пороговый уровень роста производительно­сти труда (обычно 30%), при превышении которого пересматриваются нормы вы­работки. Фактически сэкономленные сверхнормативные часы при этом суммиру­ются, и оплата их откладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового порогового уровня.

Недостаток системы состоит в том, что базовый норматив определяется сущест­вующими условиями производства, и при технических изменениях его необходимо пересматривать.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х ГГ. с целью стимулирования производительности труда. Ее предпосылками являются:

Основной показатель премирования - снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии фонда заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3-6-12 мес. ис­текшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой ве­личины, то формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды (в случае их отсутствия он присоединяется к фонду в конце года).

Рассмотрим системы заработной платы, непосредственно не связанные со сти­мулированием текущей выработки.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных единиц квалификации, характеризующих сумму знаний и навыков, необходимых для выполнения данной работы или тех, которыми человек владеет вообще. Таких единиц может быть до 90 (по мнению специалистов, средний работник в состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каж­дую 7,5 мес.). Приобретая новую, нужную для организации специальность, работник получает надбавку. Расходы на обучение и оплату труда компенсируются ростом его производительности и качества.

Люди считают данную систему справедливой: она обеспечивает большую заинтересованность, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, потерь ра­бочего времени.

Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий прин­цип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями, необ­ходимыми для работы в должности, а не вклад в достижение целей организации (трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются). При этом высококвалифицированные исполнители могут получать больше, чем их руководители.

Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от ко­личества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессио­нальных и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение зара­ботной платы происходит не столько от роста выработки, сколько от повышения квалификации или овладения новой специальностью.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально nартисиnативной зарплате (исключает оплату работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премий рассчитывается как отношение к ее фонду суммы премиального фонда.

Система предполагает активную, хорошо организованную рационализаторскую работу и эффективна там, где велика доля живого труда.

Система Лоулера. Заработная плата разбивается на три компонента: плату за выполнение должностных обязанностей (одинакова для всех), выплаты за выслугу лет с учетом роста стоимости жизни и переменную часть, зависящую от личных ре­зультатов.

Для стимулирования текущих результатов западные фирмы используют: надбавки служащим по результатам труда;

Оплата менеджеров (особенно высших) происходит с учетом следующих об­стоятельств:

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менед­жеров считаются:

  1. Бонус наличностью или акциями за результаты работы в проценте от прибыли.

  2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты (тантъемы), так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосроч­ную заинтересованность менеджера в прибыльности.

3. Опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить их по их цене 95-100% от действовавшей в момент его предоставления.

4. Пакет акций - по итогам деятельности за рост доходов в течение 3-5 лет (недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы).

5. Права на участие в приросте стоимости основного капитала и фантомные акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах, ориентирующих менед­жеров на увеличение цены акций в будущем и частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки ак­ций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в штуках акций, на­личностью, равной их стоимости в данный момент.

Зарубежный опыт определения размера заработной платы

Традиционно заработная плата каждому работнику определяется администра­цией на основе предложений экспертов. При их подготовке используется несколь­ко методов.

Метод интуиции основан на профессиональных знаниях руководителя.

Метод ранжирования видов деятельности. Ранжирование осуществляется ру­ководителем или экспертной комиссией на основе анализа должностных инструк­ций и квалификационных требований, особенностей трудового процесса и влияю­щих на него факторов, специфики подразделений и проч. сначала в рамках подраз­делений, а затем по организации.

Метод разрядов состоит в сравнении попарно несколькими экспертами имею­щихся на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усред­ненными оценками вклада в деятельность организации, требований к квалификации и т.п., и составляется их итоговый список в порядке значимости. На его основе определяются разряды, как для них, так и для аналогичных или близких по содержанию работ. В рамках разрядов должны существовать «вилки» с разницей до 80% (иначе мотивация будет слабой). При определении конкретного уровня вознаграждения учитывается состояние рынка труда, ценность рабочих мест, средняя заработная плата. Метод используется на небольших предприятиях или в подразделениях.

Балльный метод наиболее объективный. С учетом специфики организации или подразделения выделяются ключевые характеристики рабочего места. Каждая ха­рактеристика оценивается в определенном количестве баллов, отражающем ее от­носительную значимость по данному параметру (имеет четыре уровня в зависимо­сти от сложности). Для этого создается классификатор, содержащий сведения о том, что представляет собой каждый параметр и каждый уровень сложности. Классификация рабочих мест осуществляется на основе сравнения должностных инструкций с классификатором и суммирования баллов.

Аналитический метод заключается в том, что на основе анализа 10-20 видов ра­бот выделяются некоторые общие для них оценочные факторы (от 3 до 40). Каждый из факторов может в свою очередь находиться под влиянием 10-15 подфакторов.

Требования, предъявляемые к факторам (подфакторам), могут быть разделены на 5 и более уровней.

Затем устанавливается удельный вес каждого фактора, его ценность в баллах (влияющая на соответствующие базовые ставки оплаты труда), осуществляется пофакторная оценка сложности работ и происходит их распределение по отдель­ным тарифным разрядам, которые образуют основу шкалы вознаграждения. Дела­ется это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристи­ки фактора и ее относительной значимости.

Поскольку она может в конкретных условиях варьировать, баллы, соответствую­щие ей, распределяются по нескольким степеням выраженности (максимальное число присваивается последней) с размахом в 3-8 раз.

Затем все остальные виды работ также разлагаются на составляющие их элементы.

Сопоставление с элементами эталонных видов работ и соответствующих им ставок оп­латы позволяет определить для них конкретные ставки оплаты.

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляется путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из ха­рактеристик фактора и суммирования соответствующих баллов.

В зависимости от числа баллов происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рын­ка труда и т. п. Обычно для этого используется математическая зависимость и вы­водится конкретная для данной организации формула. Но этот метод требует зна­чительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы устанавливается в определенном проценте к средней заработной плате для каждой категории работников должностная «вилка» (ее размах может быть от 1:3 до 1:10). Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к кото­рому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответствии с «вилкой» окладов и его индивидуальными особенностями.

Показатели, характеризующие трудовой вклад каждой категории работников, дифференцируются, устанавливаются их средние значения, которые корректиру­ются в зависимости от результативности труда каждого работника и его основных характеристик (стажа, должности). В итоге каждому определяется точка в преде­лах «вилки». При распределении фонда оплаты труда используется долевой прин­цип начисления заработной платы.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Контрольные вопросы
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации