Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства - файл n1.doc

приобрести
Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства
скачать (964 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc964kb.08.07.2012 16:40скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Контрольные вопросы


1) Перечислите стадии планирования персонала.

2) Назовите 5-6 основных на Ваш взгляд принципов планирования персонала.

3) Перечислите 3 метода планирования персонала.

4) Как Вы понимаете понятия «норма выработки» и «норма обслуживания»?

5) Продолжите: по срокам выполнения планы принято делить на…

6) Что такое «общая (суммарная) потребность персонала» и «дополнительная потребность персонала»?

Тема 4. Управление ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ карьерой

Аннотация


В данной теме подробно говорится о видах карьеры, умении управлять карьерой и правильно делать анализ о возможности карьерного роста.

Конспект лекции


Виды, цели и этапы деловой карьеры

Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:

Полноценная карьера — это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

С точки зрения организации продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

На отечественных предприятиях(в России) имеет место нарастающий темп продвижения работников. Примерно такая же практика существует в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в главной конторе фирмы, надо быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. Предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере 2 года в качестве рядового инженера.

В Японии карьера начинается примерно через 10 лет работы на предприятии.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой.

Факторы успешной карьеры:

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

1. Подготовительный (18—22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.

2. Адаптационный (23—30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны

для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта. Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

3. Стабилизационный (30—40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на: перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

В среднем в России руководители пребывают в одной должности 7,5 лет, но те, кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности 2-3 года и сменили до 10 должностей. Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.

4. Консолидационный (40—50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

5. Этап зрелости (50—60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Управление карьерой

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека и в самореализации.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности предприятия, условием его устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Конкретные цели управления карьерой:

Управление карьерой включает:

План карьеры — это согласованная с руководителем программа индивидуально работы сотрудника.

Образец плана карьеры

Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника, а с другой стороны — его обязательства повышать уровень образова­ния, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает:

В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения.

В результате управления карьерой у сотрудников появляется:

Условия успешной карьеры:

Организация перемещения кадров

Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения.

Основные функции служебных перемещений:

Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы.

Особенно важно рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный от бор кадров в резерв.

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.

Формы междолжностного перемещения кадров:

Формы межпрофессионального перемещения:

Состояние процессов внутриорганизационного перемещения кадров характеризует коэффициент внутренней мобильности персонала:

Кмоб=

В качестве периода принято считать 5 лет.

Динамику перемещений в принципе определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущего профессионализма. Их сочетания можно отразить на матрице, в квадрантах которой представлено следующее:

Руководители низового уровня выдвигаются на управленческую должность благодаря сноровке на исполнительской работе и преданности. При этом есть опасность потерять хорошего исполнителя и приобрести плохого руководителя, что может привести к конфликту. Необходимо рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач.

Стадии вертикальной карьеры

На первой стадии осуществляется прогноз развития основных направлений деятельности фирмы.

На второй стадии определяется конкретная должностная структура резерва предприятия. Последний целесообразно создавать для всех руководящих должностей фирмы и ее подразделений, прежде всего ключевых (если компания не может сформировать команду будущих руководителей из числа своих сотрудников, эти признак слабости). Структура резерва строится по трем уровням управления — высшему, среднему и низшему - в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей

На третьей стадии устанавливается оптимальная численность резерва с учетом:

На четвертой стадии формируется совокупность требований к кандидатам. Эти требования разделяются на основные, обусловленные спецификой организации (компетентность, личностные качества, навыки), и дополнительные.

На пятой стадии осуществляется поиск кандидатов путем изучения анкет, характеристик, итогов аттестации, бесед, текущих наблюдений, личных пожеланий и объективных склонностей к управленческой деятельности.

На шестой стадии происходит отбор лиц, зачисляемых в резерв (с заключением соответствующих договоров). Решение обычно принимается после собеседования.

Возраст кандидатов в резерв зависит от должности. В соответствии с российской практикой в состав резерва включаются мужчины до 45 и женщины до 40 лет (обычно на средние управленческие должности - до 30 лет). В США для руководителей среднего звена он равен 25-30 годам, максимум 35 лет.

Седьмая стадия формирования резерва состоит в оценке профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия должности

Восьмой стадией формирования резерва является принятие первым лицом решения о включении сотрудника в его состав.

В резерве выделяют две группы:

Кто именно из состава резерва будет назначен на должность, хранится в тайне до последнего момента. Но следует учитывать, что во время пребывания в резерве (2—5 лет) работники проходят основательную подготовку к руководящей работы и должны быть соответственно использованы.

Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие основные показатели:

Эффективность подготовки руководителей внутри организации =.

Число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва

Число освободившихся должностей за период



Текучесть резерва =

Число резервистов, покинувших организацию в течение периода

Среднее число резервистов за период


Средний срок пребывания в резерве=

Сумма лет пребывания в резерве до занятия должности

Число лиц состава резерва, занявших должность

Готовность резерва=

Число ключевых должностей, имеющих преемников

Общее число ключевых должностей

Горизонтальная карьера

Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации, которая применяется к людям, нуждающимся в многосторонней квалификации (возвращение в свою организацию на более высокую должность называется авторотацией). Ротация имеет следующие разновидности:

Для фирмы ротация выгодна тем, что ослабляет бюрократические тенденции, помогает поддерживать контакты между подразделениями.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры можно считать обогащение труда, которое существующет в следующих формах:

Также разновидностью горизонтальной карьеры можно считать смену профессии.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Контрольные вопросы
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации