Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства - файл n1.doc

приобрести
Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства
скачать (964 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc964kb.08.07.2012 16:40скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Контрольные вопросы


1) Назовите задачи, решаемые управлением персоналом.

2) Назовите основные принципы управления персоналом.

3) Вспомните литературные произведения, в которых нашли отражение те или иные подходы к персоналу.

4) Объясните понятие «ранний технократизм».

5) В чем разница между ранним и классическим технократизмом?

Тема 2.Структурная модель управления персоналом в туризме

Аннотация


Студенты должны понимать, что такое «управление персоналом (человеческими ресурсами)», знать основные модели управления персоналом.

Конспект лекции


Модели управления персоналом

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.

1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:

Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.

3. Партнерская модель является основной в странах западной Европы и наиболее распространена на предприятиях туризма. Её основные принципы основываются:

4. Российская модель еще не является совершенной (за исключением предприятий, где есть европейский менеджмент).Поэтому крупные сетевые отели с европейской системой в плане общего менеджмента и менеджмента персонала лидируют на российском рынке. Российская модель характеризуется:

Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России:

Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.

В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда - сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.

5. Модель «академия» предполагает:

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

Контрольные вопросы


1) Что такое модель управления персоналом?

2) Почему японская модель управления называется «крепость»?

3) Почему именно партнерская модель является оптимальной в туризме?

4) Назовите плюсы модели управления «спортивная команда»?

5) Почему в государственных предприятиях низкая текучесть кадров?

Тема 3. Планирование персонала

Аннотация


В данной теме раскрывается значение кадрового планирования, основные методы.

Конспект лекции


Понятие и принципы планирования персонала

Планирование персонала (человеческих ресурсов) представляет собой важнейший элемент общей системы планирования предприятия организации.

С помощью кадрового планирования определяется:

Кадровое планирование базируется на ряде принципов:

1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип).

2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п.

3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.

4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

5. Согласование планов посредством их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция – по вертикали (между выше- и нижестоящими).

6. Соответствие требованиям трудового законодательства.

7. Учет индивидуальной и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей и т. п.

8. Создание необходимых условий для выполнения плана. Скажем, план по повышению квалификации так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образовательными учреждениями.

9. Максимальное раскрытие способностей работников.

10. Учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме кадровых решений.

Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любого предприятия туризма, об эффективности планирования кадров свидетельствует сте­пень достижения организационных целей.

Методы планирования в работе с персоналом

Наиболее простым из методов планирования является бюджетный.

В планировании персонала используются прежде всего бюджеты рабочего времени, бюджеты источников и распределения людских ресурсов.

другим распространенным методом планирования является балансовый.

В буквальном переводе с французского слово «баланс» означает «весы»; в планировании – система показателей, которые характеризуют состояние равновесия в каком-либо постоянно изменяющемся явлении.

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми будет располагать предприятие в рамках планового периода, и потребности в них.

Если ресурсов по сравнению с потребностью недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников (привлечение со стороны или внутренняя экономия), позволяющих покрыть дефицит. Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита приводит к необходимости идти на снижение потребления на основе либо его рационализации, либо механического сокращения, с соответствующим уменьшением конечных результатов по сравнению с предполагавшимся уровнем.

Если же ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную задачу ­расширять их применение или избавляться от излишков.

В основе таблицы лежит балансовое уравнение: сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления должна быть равна сумме расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода.

Важную роль здесь играет достижение оптимальной структуры ресурсов и их использования. Это обеспечивает наибольшую эффективность деятельности предприятия.

При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени .

Так, баланс потребности в кадрах определяет на конкретный период общую потребность в них как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий; источники удовлетворения этой потребности; источники привлечения, формы и методы необходимой профессиональной подготовки.

На практике баланс разрабатывается следующим образом:

Нормативный метод планирования состоит в том, что в основу расчета заданий на определенный период кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае - рабочего времени, фонда заработной платы и т. п.) на единицу продукции. Например, плановую численность персонала можно получить, сопоставляя намеченный объем производства и трудоемкость единицы продукции.

К нормам труда, используемым при планировании персонала, относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности.

Норма времени - это величина его затрат на выполнение единицы работы одним или группой лиц определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Она устанавливается в человеко-минутах, человеко-часах или человеко-днях и включает:

Норма выработки - это объем работы в натуральных единицах (штуках, мерах и проч.), который должен быть выполнен за единицу времени - смену, месяц и т. п. одним или группой работников определенной квалификации.

Норма обслуживания - это объем работы по обслуживанию определенного количества объектов и субъетах в течение того или иного времени при данных организационно-технических условиях.

Норма численности - это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема производственных и управленческих работ. Разновидностью нормы численности является норма управляемости (оптимальное число подчиненных у одного руководителя).

Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок или временно.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому.

Нормы на предприятии могут быть индивидуализированными (применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам) и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных подразделениях и службах.

Нормирование может осуществляться отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным способом.

При отчетно-статистическом результаты сопоставляют с затратами времени на их получение и на основе этого определяют его усредненные нормы, что является недостатком такого метода, ибо не полностью учитываются реальные возможно­сти людей, фактически узакониваются любые потери.

Опытно-производственный способ нормирования основан на хронометраже операций или фотографии рабочего дня, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, на обобщении и оценке полученных данных. Это создает необходимую основу для расчета норм.

Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.

Все представленные выше методы используются на предприятиях туризма в зависимости от потребностей и задач, которые ставятся перед кадровой службой.

Планирование потребности в персонале

Основным документом планирования является план. Планом называется официальный документ, в котором отражаются:

прогнозы развития предприятия и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае - персонала);

промежуточные и конечные задачи, стоящие перед ней;

механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов;

По срокам выполнения планы принято делить:

Первым этапом планирования является анализ информации о них за предыдущие 5 лет, которая включает в себя:

Вторым этапом цикла планирования персонала является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе.

На практике применяют несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них – экстраполяция, или проекция в будущее. Ее суть состоит в автоматическом перенесении на него существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его численности и структуры. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, что не всегда актуально для предприятий туризма,как наиболее динамично развивающихся.

Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию.

Потребность в персонале делится на общую (суммарную) и дополнительную.

Суммарная потребность определяется по следующей схеме:

1. Штатные должности, всего:

2. Необходимость замены работников в связи:

Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин.

3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности.

4. Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности.

5. Высвобождение кадров в связи сокращением должностей. Общая потребность или избыток кадров.

Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и будущей прогнозной численностью персонала на начало периода по подразделениям. Кроме того, определяется оперативная потребность в персонале, которая исходит:

Методы определения потребности в персонале

1. Время, необходимое для создания планового объема продукции или услуг

Годовой фонд времени сотрудников

2. Объем производства

Выработка на человека

3. Норматив численности работников на 1 руб. продукции х Объем производства (в руб.).

Потребность в специалистах рассчитывается в разрезе:

При расчете численности сдельщиков учитываются:

Потребность в служащих на практике определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.

В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалистов, которые должны занимать эти должности согласно штатному расписанию.

В штатном расписании представлены общая структура и численность должностей служащих, необходимых для выполнения запланированных управленческих работ. Штатное расписание является специфической разновидностью плана по персоналу.

Оно подписывается заместителем руководителя организации (руководителем структурного подразделения) и утверждается первым лицом; содержит сведения о наименованиях должностей, численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой из них, о должностных окладах и надбавках к ним.

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Контрольные вопросы
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации