Вопросы и ответы - Менеджмент организации - файл n1.doc

приобрести
Вопросы и ответы - Менеджмент организации
скачать (1040 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1040kb.08.07.2012 16:27скачать

n1.doc

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

45. Становление и развитие аудиторского контроля


АУДИТ – независимая проверка бух отчётности лица в целях выражения мнения о достоверности его отчетности.

Аудиторская деятельность – деятельность по проведению аудита и оказанию сопутствующих аудиту услуг (юр. помощь, управленческое консультирование, анализ финн-хоз деят-ти пр-ия, бухгалтерское консультирование, составление налоговых отчетов и деклараций и т.д.)

Родиной аудита считается Великобритания.

1831г – появляется институт присяжных бухгалтеров

1912 и 1928 – инст гос-х бухгалтеров – экспертов

Этапы появления аудита в России:

Изачально проводить аудит предложил Петр 1. приравнивалось это к воинскому чину.

1. 1987-1993 – этап предыстории. Появились 1-ые аудиторские орг-ии, такие как «СоюзАудит», «Инаудит» и т.д. 1987 – 13 янв – на основании постановлений 48 и 49 Совета Министров СССР создана первая хозрасчетная аудиторская фирма –Инаудит.

В России (в бытность СССР) аудит бухгалтерской отчётности появился с конца 1980-х гг. и был тесно связан с деятельностью вновь возникших совместных предприятий. До середины 90-х гг. XX в. рынок складывался стихийно, хотя определённый порядок внесло принятие Президентом Временных правил аудиторской деятельности в 1993 году (ФЗ Об АД в РФ), создана комиссия по аудиторской деят-ти при президенте РФ. Эта комиссия одобрила в 1996г. Протокол№1: порядок составления аудиторского заключения о БО.

Характерная черта этого времени — профессия формировалась из бывших советских ревизоров и бухгалтеров. С конца 1994 была введена обязательная аттестация аудиторов, а начиная с 1995 - лицензирование аудиторских организаций и частных аудиторов.

2. дек 1993 – авг 2001 – становление проф. аудита. Формирование нормативно-законодат базы. Осн наклон делается на сокращение налоговых рисков.

3. авг 2001 – дек 2008 – принятие закона №119-ФЗ «Об аудиторской деятельности». Оказал определённое воздействие на рынок финансового аудита и его движение в сторону более цивилизованных стандартов работы. В частности, закон установил специальную правоспособность для аудиторских организаций (аудиторские фирмы имеют право заниматься только аудитом и сопутствующими услугами). Была введена минимальная численность штата аудиторских фирм. Был закрыт доступ индивидуальных аудиторов на рынок обязательного аудита.

4. 1 янв2009 – по наст вр – появление нового закона № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности». Принят 30 дек 2008 г. В соответствии с ним лицензирование аудиторов заменено обязательным членством в аудиторских саморегулируемых орг-циях. Членами СРО должны быть также физические лица-аудиторы. Минимальное число членов - 700 аудиторов или 500 аудиторских организаций. Законом восстановлено требование о наличии в капитале аудиторских организаций большинства у квалифицированных аудиторов или аудиторских организаций. Индивидуальным аудиторам частично возвращен доступ к проведению обязательного аудита. Страхование ответственности заменено механизмом компенсационных фондов СРО.
Современный аудит рассматривается с 3 позиций:

- аудит как область научных и спец знаний

- аудит как область практич деят-ти

- аудит как информационная система

Выделяются два вида аудита - внешний и внутрифирменный.

Внутрифирменный аудит осуществляется внутрифирменной аудиторской службой, направлен на повышение эффективности управленческих решений по совершенствованию фин и хоз деятельности предприятия в целях максимизации рентабельности и прибыли. В его задачи входит: проверка соблюдения принципов и правил бухгалтерского учета; проработка рекомендаций внешних аудиторов; консультирование, проверка своевременности, надежности и точности фин информации, определение эффективности финансово-хозяйственной деятельности фирмы и филиала и т.п.

Внешний аудит выполняют специальные аудиторские фирмы по договору с государственными налоговыми органами, банками, иностранными партнерами, акционерами, страховыми обществами и т.д. Основной их задачей является установление достоверности финансовой отчетности проверяемых объектов, а также разработка рекомендаций по устранению имеющихся недостатков в деятельности хозорганов, улучшению их финансово-хозяйственной деятельности и коммерческих результатов.

46. Понятие и этапы деловой карьеры


Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Карьера – индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудового периода жизни человека.
Этапы:

-1- предварительный этап: учеба и поиск профессии; до 25 лет.

-2- этап становления: освоение выбранной профессии; до 30 лет.

-3- этап продвижения: рост квалификации и продвижение по службе; до 45-50 лет.

-4- этап завершения: закрепление достигнутых результатов, достижение пика квалификации; до выхода на пенсию.

-5- этап пенсионный.
Задачи планирования карьеры (с т.е. организации)

1. Увязать цели орг-ции и отдельного сотрудника;

2. Обеспечить открытость процесса упр-я карьерой;

3. Устранение карьерных тупиков;

4. Формирование критериев карьерного роста;

5. Изучение карьерного потенциала сотрудников.
Этапы управления деловой карьеры:

1. Процесс планирования дел. карьеры сотрудника начинается с его найма. Опр-е перспектив развития сотрудника в данной орг-ции, возможности карьерного роста

2. Составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника(перечень позиций, которые может занимать сотрудник в процессе карьерного роста-перемещение как по горизонтали, так и по вертикали). Здесь учитываются индивидуальные особенности сотрудника, постоянно оцениваются результаты его работы, оценивается умение использовать в своей работе новые знания и навыки. Периодическая оценка позволяет понять какие дополнительные знания и навыки необходимы сотруднику для продвижения по службе, позволяет сформировать программы обучения.

3. Оценка эффективности данного процесса.
Виды карьеры:

1. Внутриорганизационная и межорганизационная.

2. Специализированная и неспециализированная.

3. Вертикальная, горизонт, смешанная (ступенчатая).

*Ситуационная (карьера по случаю) *От начальника (когда тебя замечает руководитель).*От развития объекта (самая положительная карьера) *По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам») *Собственноручная карьера *Плановая *Организационная *Оценочно-аналитическая *Консультативная *Информационная *Обучающе-результативная *Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть

*Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента. При этом системная карьера состоит из частей:

Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.

Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация - перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

47. Понятие системного менеджмента

Система – совокупность элементов, находящихся в отношении друг с другом, кот образует целостность, единство.

Типы систем:

Открытые (постоянное взаимодействие с внешней средой)

Закрытые (имеет жесткие, фиксированные границы)

(СМ) - исключительный способ мышления по отношению к орг-ции и управлению, кот позволяет умозрительно представить организацию в единстве составляющих ее систем. СМ рассматривает бизнес как целостную систему, состоящую из ряда ключевых элементов, взаимосвязанных и взаимозависимых между собой. Системный менеджмент концентрируется на взаимодействии частей в организации и обращает внимание на важность изучения каждой отдельной части в контексте целого.

  1. Целостность - зависимость каждого от его места, функций внутри целого.

  2. Структурность - возможность описания системы через установленные структуры.

  3. Связи, взаимозависимости структуры и среды - система формирует и проявляет свои св-ва в процессе взаимодействия со средой, являясь при этом ведущим компонентом взаимодействия

  4. Иерархичность (эл-ты, отношения, подсистемы)- каждый компонент системы в свою очередь может рассматриваться как система.

  5. Множественность описаний каждой системы.

Принципы системного подхода:

1. Процесс принятия решений должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей

2. Необходимо выявлять все последствия и взаимосвязи каждого конкретного решения

3. Необходимо выявлять и анализировать возможные альтернативные пути достижения цели.

4. Цели отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы

5. Действия от абстрактного к конкретному

6. Единство анализа и синтеза, логического и исторического

7. Выявление в объекте разнокачественных связей и их взаимодействие

С точки зрения системного подхода при воздействии на любой элемент системы орг-ция всегда меняется во всех взаимосвязях и становится некой иной целостностью, находящейся в другой позиции на пути к достижению своих целей. Эффективная орг-ция базируется на 7 составляющих, изменение каждой из кот требует изменения и остальных шести. Ключевые составл-щие:

1 стратегия - планы и направления действий

2 структура -внутрен композиция орг-ции

3 системы - процедуры, протекающие в орг-ции

4 штат

5 стиль-способ управления

6 квалификация персонала

7 ценности - смысл и содержания кот орг-ция доводит до своих членов

Только те орг-ции могут эффективно функционировать, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии всю систему.

СМ имеет ряд важных характеристик:

• Системность, логику и основанность на здравом смысле.

• Испытанную и подтвержденную результативность в большом количестве разных бизнесов в течение долгого времени.

• Предсказуемость результатов.

• Простоту, прозрачность и понимаемость как рук-ми, так и исполнителями.

• Быструю практическую применимость всеми уровнями от ТОПов до линейных руководителей, а далее до всех сотрудников компании.

Системный менеджмент всегда имеет две составные части: МОДЕЛЬ и ЛЮДИ, которые эту модель реализуют.

Основные уровни СМ: 

  1. Идеологический уровень управления

  2. Стратегический уровень управления

  3. Операционный уровень управления

  4. Организационный уровень управления

  5. Управление подчиненными и личная эффективность руководителя

Исходя из понимания логики элементов системного менеджмента, можно сделать следующие выводы:

1. В компании должна быть описана «модель бизнеса» - т.е. описаны все ключевые элементы каждого уровня управления.

2. Умения и навыки руководителей и работников компании, должны быть такими, чтобы

a. самостоятельно, либо с внешней помощью формализовать все элементы модели;

b. эффективно реализовывать стратегии компании, выполняя требования бизнес-модели.

3. Система мотивации и стимулирования, а также вся корпоративная культура (включающая стандарты, умения и поведенческие модели коммуникаций, принятия решений и т.д.) должна поддерживать эффективность работы бизнес-модели и соответственно стратегии компании.

48. Содержание и значение финансовой политики государства

ФП государства – это особая форма деятельности государства, направленная на мобилизацию финансовых ресурсов, их рациональное распределение и использование для осуществления его функций.

Проявляется ФП в виде форм и методов мобилизации финансовых ресурсов и использовании их на различные потребности государства: развитие экономики, социальную защиту населения, потребность в финансовом законодательстве, практических действиях в области финансов разных государственных структур.

Финансовая политика, как способ воздействие финансов на экономическое и социальное развитие общества является составной частью экономической политики государства.

Цель ФП: оптимальное перераспределение ВНП между отраслями хозяйства, соц группами населения, территориями. На этой основе должны обеспечиваться стойкий рост экономики, усовершенствование ее структуры, создание условий для развития хоз единиц разных форм собственности, создание надежных социальных гарантий населению.

Задачами ФП является:

1. обеспечение условий для формирования максимально возможных фин. ресурсов;

2. установление рационального с точки зрения гос-ва распределения и использования фин ресурсов;

3. организация регулирования и стимулирования эк и соц процессов фин методами;

4. выработка фин механизма и его развитие в соответствии с изменяющимися целями и задачами стратегии;

5. создание эффективной и максимально деловой системы управления финансами.

Содержание ФП:

1. Разработка общей концепции финансовой политики, определение ее основных направлений, целей, главных задач.

2. Создание адекватного финансового механизма.

3. Управление фин деятельностью государства и других субьектов экономики.

Основа ФП - стратегические направления, которые определяют долгосрочную и среднесрочную перспективу использования финансов и предусматривают решение главных задач, вытекающих из особенностей функционирования экономики и соц сферы страны. Одновременно с этим государство осуществляет выбор текущих тактических целей и задач использования финансовых отношений. Все эти мероприятия тесно взаимосвязаны между собой и взаимозависимы.

Важная составная часть ФП - установление финансового механизма, при помощи которого происходит осуществление всей деятельности государства в области финансов.

Финансовый механизм - система установленных государством форм, видов и методов организации финансовых отношений.

Элементы финансового механизма:

· формы финансовых ресурсов;

· методы их формирования;

· система зак. норм и нормативов, кот исп-тся при определении дохо­дов и расходов гос-ва;

· организации бюдж системы, финансов предприятий и рынка ценных бумаг.

Финансовый механизм:

Директивный - разрабатывается для финансовых отношений, в которых непосредственно участвует государство. В его сферу включаются налоги, государ­ственный кредит, расходы бюджета, бюджетное финансирование, организация бюджетного устройства и бюджетного процесса, финансовое планирование.

В ряде случаев распространяется и на другие виды финансовых отношений, имеющих большое значение для реализации всей финансовой политики (рынок корпоративных ценных бымаг), либо одна из сторон этих отношений - агент государства ( финансы государственных предприятий).

Регулирующий - определяет основные "правила игры" в конкретном сегменте финансов, не затрагивающем прямо интересы государства. Такая разновидность финансового механизма характерна для организации внутрихозяйственных финансовых отношений на частных предприятиях.

В этом случае государство устанавливает общий порядок использования финансовых ресурсов.
ФП способствует обеспечению ресурсами целевых программ, сосредоточению средств на ключевых направлениях развития экономики, стимулированию роста эффективности производства, использованию местных ресурсов.

Посредством проведения ФП государство регулирует глобальные экономические процессы в стране, поддерживает устойчивость финансов, денежного обращения, обеспечивает финансирование государственного сектора, способствует лучшему использованию производственно-экономического и научно-технического потенциала.

Требования к разработке ФП:

– ФП должна разрабатываться на основе научного подхода, предполагающего соответствие ФП закономерностям общественного развития;

– учет специфики конкретных исторических условий, каждого этапа развития общества, особенностей внутреннего положения и международной обстановки, реальных экономических и финансовых возможностей государства;

– тщательное изучение предшествующего хозяйственного и финансового опыта, мирового опыта, новых тенденций и прогрессивных явлений;

– соблюдение комплексного подхода при выработке и проведении ФП.

– учет множества факторов при многовариантности расчетов с использованием метода наложения финансовых мероприятий на конкретную экономическую ситуацию в стране, прогнозирование результатов при выработке концепции финансовой политики;

– наличие обширной и достоверной информации о финансовом потенциале, объективных возможностях государства, о состоянии дел в экономике, всестороннее использование математического моделирования и электронно-вычислительной техники и др.

Результативность ФП тем выше, чем больше она учитывает потребности общ развития, интересы всех слоев общества, конкретно-исторические условия.

49. Управление финансами на предприятии

Управление финансами (финансовый менеджмент) является одним из ключевых направлений управления ресурсами предприятия, которое базируется на информации о текущем финансовом состоянии предприятия, а также анализе показателей прибыльности, финансовой устойчивости, оборачиваемости, рентабельности и др. Целью финансового менеджмента является обеспечение приращения денежных средств в ходе их циклического движения и увеличение экономического дохода компании. Управление финансами ориентировано не на разовое получение максимальной прибыли, а на обеспечение устойчивого и пропорционального развития предприятия, увеличение его рыночной стоимости.

В ходе оперативного управления финансами предприятия производится:

1. Контроль движения денежных средств, при котором любое перемещение денежных средств отражается на счетах компании.

2. Управление денежными потоками. Ден поток - это движение денежных средств в реальном времени. Задачи упр-я: а) контроль в режиме реального времени за движением ден средств предприятия, учет всех ден поступлений и всех ден расходов. б) ведение взаиморасчетов с внешними и внутренними контрагентами. в) оценка текущих финансовых результатов по контрактам (договорам). г) управление дебиторской и кредиторской задолженностью. д) формирование отчетов о движении денежных средств, включающих информацию о денежном потоке от основной производственной деятельности предприятия, от инвестиционной и финансовой деятельности. д) планирование денежных потоков.

3. Управление налоговыми отчислениями.

4. Управление оборотными активами. Рычагами управления оборотными средствами являются: а) Управление запасами, включая управление запасами готовой продукции. б)Управление дебиторской задолженностью, включающее контроль по срокам возникновения, введение гибких форм и графиков оплаты, поддержание баланса между дебиторской и кредиторской задолженностями.

5. Управление инвестиционными проектами.

6. Внутренний аудит компании.

7. Расчет финансовых коэффициентов (доходности, оборачиваемости активов, ликвидности, финансовой устойчивости) и проведение на их основе диагностики финансового состояния предприятия.

8. Получение разнообразных аналитических финансовых документов, к которым относятся: баланс, отчет о Пр.иУб., отчет о движении денежных средств.
Важнейшим моментом в управлении финансами является принятие решений о способах расходования денежных средств. С этой целью предприятие составляет финансовый план, который должен обеспечивать эффективное вложение денежных средств для роста и процветания компании, а также достижение наилучшего соотношения между "притоком" и "оттоком" денежных средств.
Конкретными методами и формами управления финансами служат:

- финансовое планирование;

- прогнозирование; это научное предвидение хода развития событий построение гипотез, сценариев, моделей экон. процессов которые могут иметь место в будущем.;

- финансовое регулирование

- оперативное управление;

- финансовый контроль;

Внутрифирменный финансовый учет и контроль включает:

- контроль ведения производственного учета;

- составление сметы затрат, контроль за выплатой заработной платы и налогов;

- сбор и обработку данных бухгалтерского учета для внутреннего управления финансами и для предоставления данных внешним пользователям;

- составление и контроль правильности финансовой отчетности;

- анализ финансовой отчетности и использование результатов этого анализа для внутреннего и внешнего аудита;

- оценку финансового состояния фирмы на текущий период и ее использование для принятия оперативных управленческих решений и в целях планирования

50. Миссия и базовые цели на предприятии.

Миссия – это

- философия и предназначение, смысл существования организации, в которой проявляется отличие данной организации от ей подобных.

- четко сформулированная причина существования фирмы, которая мобилизует людей на действия по достижению поставленной цели и объединяет их. Миссия организации или ее предназначение, социальная ориентация, определяется ее владельцем до начала хоз. деятельности.

Миссия - это причина существования предприятия. Она определяется в процессе стратегического планирования, является основной стратегией предприятия, в соответствии с которой строится вся остальная деятельность.

Выбор миссии придает деятельности предприятия стабильность, так как определяются основные принципы его работы.
После формулирования миссии определяются цели организации. Определение целей – очень важный этап планирования, так как достижению этих целей будет подчинена вся последующая деятельность организации.

Обычно перед руководством стоит проблема выбора из нескольких целей, таких как обеспечение прибыльности компании, рост, стоимость капитала акционеров, удовлетворение потребностей потребителей и т. п..

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержании миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели.

Цель организации представляет собой направление, в котором осуществляется ее деятельность.

Цель деятельности - это желаемое состояние объекта управления через определенное время. Основная цель любого предприятия - это получение прибыли. Обязательной целью менеджмента является преодоление риска или рисковых ситуаций в настоящем, и в будущем.

Цели устанавливаются на основе следующих принципов:

  1. конкретности и измеримости;

  2. достижимости и реальности.

  3. наличия сроков исполнения;

  4. эластичности целей, возможности их корректировки.

Основные цели воздействуют на стратегию, которая влияет на структуру, систему управления и саму деятельность. Цели образуют собой иерархическую систему. Основные базовые цели, в направлении которых действует фирма при планировании параметров эффективности: рост, рентабельность, платежеспособность, доля рынка, гибкость, устойчивость.

Дерево целей - совокупность целей, увязанных в иерархическую систему, при этом используют принципы:

Гл.цель должна содержать описание конечного результата

Реализация подцелей каждого уровня явл. необходимым условием

При формулировании целей разных уровней следует описывать желаем результат, а не способы достижения

Фундамент дерева целей – задачи, представляющие формулировку выполнимых в определ. срок работ.

Для успеха организации цель должна:

1) соответствовать системе ценностей, принятых в организации;

2) обеспечиваться адекватными ей средствами;

3) не противоречить целям более высокого порядка;

4) быть реально осуществимой;

5) достигаться способами, обеспечивающими эффективность с учетом возможных побочных эффектов;

6) формулироваться доступно, конкретно, ясно, кратко, однозначно пониматься;

7) сложные цели должны быть структурированы и образовывать дерево целей, отвечающих требованиям эффективности.
Краткосрочные цели определяются не больше, чем на квартал или год. Это может быть и увеличение ассортимента на торговом предприятии, и продажа залежавшегося товара в определенные сроки, и т. д.

Среднесрочные цели устанавливаются на срок от года до трех лет. Это и увеличение мощностей, и улучшение качества.

Долгосрочные цели определяются на срок от трех до десяти лет. Они могут включать освоение новых рынков, универсализацию производства и др.

После установления миссии и цели предприятие может приступать к дальнейшей деятельности.

51. Методы переподготовки и программа повышения квалификации персонала

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Квалификация – это возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности. Квалификационным признаком у рабочих выступает разряд, у специалистов – категория. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовки работника в рамках определенной специальности.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Целью переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала является обновление теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями.

Под повышением квалификации понимают образовательные мероприятия по приобретенной ранее профессии, а под переподготовкой – мероприятия по освоению других сфер деятельности.

В настоящее время существуют следующие методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации:

1. система высшего и среднего специального образования;

2. краткосрочная подготовка;

3. обучение на производстве;

4. повышение квалификации (организованная со специальными программами и неорганизованная, т.е. работник самостоятельно повышает квалификацию).

Можно выделить следующие виды повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала:

1) краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение;

2) тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов);

3) длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации;

4) стажировка.

5) разработка нормативных документов различных уровней;

6) участие в конгрессах, конференциях, круглых столах, семинарах;

7) публикация монографий, учебников и статей;

8)защита докторской (кандидатской) диссертации;

9) активная работа в комитетах, экспертных советах и комиссиях ИПБР;

10) самостоятельное систематическое повышение квалификации.

11) прохождение семинаров, тренингов, деловых игр и т.д.

Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у них системного мышления, способности принимать самостоятельные решения.

Концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника
52. Школы управления в менеджменте

1. Школа научного управления (1885-1920)

Фредерик Тейлор «Принципы научного управления» (1911), Френк и Лилиан Гилберт, Генри Гантт.

Тейлор: предложил ввести перерывы для восстановления сил в оплачиваемое время, разбить все производство на части, оценивать количество сделанного и качество (сравнивать с эталоном). Считал, что с исп-ем наблюдений, замеров, логики и анализа можно усоверш-ть операции ручного труда с целью повышения произ-ти.

Гилберт: описал 18 движений руки (термблиг), из них выбрали 4 универсальных. Предложили стимулировать труд, рационализация труда рабочих.

Идеи Тейлора были развиты Генри Фордом: сформ-вал осн. принципы производства. Отделил осн работу от ее обслуживания.

Гантт: стимулир. труда, производств. планирование. Предложил методику премиальной системы, составил карты-схемы для удобства планирования.

Исследования: 1. Движения, в т.ч. материалов и механизмов 2. Временные (хронометраж и нормирование).

Выводы:

1. Научное обоснование каждого элемента работы вместо волевых решений;

2. Отбор раб. силы по определенным критериям, затем их обучение и дальнейш. развитие;

3. Тесное сотрудничество с людьми, обеспеч. вып-е работы в соотв. с науч.принципами.

4. Обоснованное разделение труда и ответ-ти между рук-м и работниками.
2. Классическая (административная) школа (1920-1950)

Анри Файоль – «Отец менеджмента». Принципы Файоля:

1. Власть неотделима от ответственности; 2. Разделение труда при специализации;

3. Единство распоряжения (четкая иерархия); 4. Дисциплина;

5. Единство рук-ва; 6. Подчинение индивид. интересов общим;

7. Вознаграждение; 8. Централизация;

9. Иерархия; 10. Порядок (вещей и людей);11.Справедливость.

12. Устойчивость персонала; 13. Инициатива 14. Корпоративный дух.

Основной принцип – сущ-ют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации

Вклад:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• дали анализ функций управления (планирование, организация, распоряжение, координация и контроль);

• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.
3. Школа человеческих отношений (30-50гг) и 4. школа поведенческих наук (50-е)

Мери Паркер Фоллет, «Динамическое управление». Мен-т – обеспечение выполнения работы с помощью др. лиц». Идея участия рабочих в упр-нии.

Элтон Мэйо – Хотторонский эксперимент (производ-ть труда зависит от отношения с менеджерами).

Осн. направление шк.чел.отношений - методы налаживания межличност.отношений, поведенческих наук – помощь работнику в осознании собств. возможностей, т.к. повышение эфф-ти чел.ресурсов ведет к повышению эфф-ти орг-ции.

Абрахам А. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Ф. Герцберг исследовали различные аспекты соц взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Концепция потребностей А. Маслоу.

• физиологические;

• в безопасности своего существования;

• социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе);

• престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение);

• в самовыражении, полном использовании своих возможностей.

теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора

• теория «Х» – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать и контролировать.

• теория «Y» – работник не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Способен сам себя контролировать.
5. Школа науки управления (количественная школа) – 50-е.

Решение сложных управленч. проблем через разработку и применение моделей, развитие количественных методов в помощь рук-лям.

Цель – как достигнуть цели – Варианты – Опт.вариант.

1. Постановка проблемы;

2. Создание модели ситуации;

3. Задаются количественные значения переменных;

4. Выбор оптимального варианта.
6. Процессный подход. Рассматривает управленческие F в их взаимосвязи, управление как процесс – это серия непрерывных взаимосвязанных действий (управленч. f, каждая их кот тоже явл. процессом). Опт. набор включает следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.
7. Системный подход. Л. Берталанфи. Рук-ли должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.
8. Ситуационный подход. 1. Анализ ситуации, 2. Анализ возможных управл. воздействий. 3. Выбор и реализация упр.возд.

53. Методы, формы и виды обучения персонала

Под обучением персонала понимается развитие проф.знаний, умений и навыков сотрудников с учетом соотвествующих подразделений, кот в свою очередь определяются стратегией компании.

Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными работниками.

Виды:

1. Подготовка новых сотрудников; 2. Переподготовка;

3. Повышение квалификации; 4. Развитие компетенций.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение кв. кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

Прежде чем приступить к обучению сотрудников необходимо определить:

1. Цели обучения и ожидаемые рез-ты; 2. Программа обучения;

3. Контингент обучаемых; 4. Преподаватели;

5. Методики и технологии обучения; 6. Учебные пособия и литература;

7. Учебная база; 8. График занятий;

9. Форма отчетности; 10. Оценка результатов проекта.

Обучение сотрудников необходимо:

1. Для повышения квалификации; 2. Для мотивации сотрудников;

3. Из-за отсутствия специалистов; 4. Стратегии развития компании

5. Низкое качество работы.

Содержанием обучения мб: узкоспециализированные знания, управленческие, коммерческие и др. навыки, корпоративные ценности.

Формы обучения:

*без отрыва от производства *с отрывом от производства

*самообразование без аттестации *экстернат *обучение силами руководителя * стажировки *экзамены и аттестации

*на раб. месте (приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп)

*вне рабочего места. (просушивание лекций (пассивные метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.

Методы обучения:

1. Традиционные – лекции и семинары.

2. Методы активного обучения:

- тренинги. Позволяют на практике отработать ряд навыков.

- деловые игры. Подразумевают проигрывание проблемной ситуации, в ходе кот участники приобретают навыки разрешения таких сит-ций.

- кейс-методы. Предполагает переход от накопленных знаний к деятельностному, практико-ориентированному подходу. Цель: научить анализировать инф-цию, выявлять ключ. проблемы, вырабатывать альтернативные пути решения и находить опт вариант. Основан на разборе конкрет практич ситуаций. Помогает развивать навыки ведения дискуссии, групповой работы, коммуникативные навыки.

- программированное обучение. Суть метода состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговом его освоении с оценкой каждого шага.

Принципы обучения: пр. доступности, последовательности, наглядности, связи теории с практикой, активности обучающихся, обратной связи, мотивации.

54. Стратегия поведения в конфликте

Конфликт – столкновение противоположных целей, позиций, ценностей, мнений, субъектов взаимодействия.

Сущ-ет 5 основных стратегий поведения в конфликтном взаимодействии, в основе кот лежит сетка Томаса-Килмена. В основе лежит направленность на интересы соперника и на свои интересы.

1. Стиль конкуренции (соперничества). Ч-к, который использует этот стиль, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с др. людьми, но зато способен на волевые решения. Старается в первую очередь удовлетворить собст. интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.

Примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

1. Критическая ситуация, которая требует мгновенного реагирования;

2. Обладание достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое решение - наилучшее;

3. Исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

4. Вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

5. Необходимо принять нестандартное или непопулярное решение.

2. Уклонение/Избегание. Вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или уклоняетесь от разрешения конфликта. Ч-к уходит от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого.

Ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

1. Вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить доп инф-ю;

2. Исход не важен для Вас и вы считаете, что на решение не стоит тратить силы;

3. Напряженность слишком велика и вы ощущаете необх-сть ослабления накала;

4. У вас мало власти для реш-я проблемы;
3. Стиль приспособления. Вы действуете совместно с др.человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, чего хочет другой. Ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

1. Исход дела важен для другого человека и не очень существен для вас.

2. Важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотнош, чем отстаивать свои интересы;

3. Вы понимаете, что правда не на вашей стороне;

4. У вас мало власти или мало шансов победить;
4. Сотрудничество. Вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Это самая сложная модель поведения в конфликте, т.к. подразумевает max удовлетворение собственных интересов и интересов соперника. Ситуации:

1. Решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

2. У вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

3. У вас есть время поработать над возникшей проблемой;

4. Вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;
5. Стиль компромисса. Вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и взвешиваете все для выработки компромиссного решения, которое устроило бы обе стороны.

1. Вас может устроить временное решение;

2. Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

3. Другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

4. Компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
Типы конфликтов:

а) внутриличностный б) межличностный в) конфликт личность–группа; г) межгрупповой.

Виды - Конфликт мб:

функциональным и вести к повышению эффективности работы организации

дисфункциональными, кот могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффект. системы упр. орг-й.

Структурные методы разрешения конфликтов:

через разъяснение требований к работе;

с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов;

установление общей цели для всех подразделений и организаций;

через систему вознаграждений.

55. Менеджер и его функции

МЕНЕДЖЕР (от англ. manage — управлять) - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решения по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Менеджер должен обладать общими знаниями в области управления, владеть навыками администрирования и предпринимательства, уметь управлять ситуацией, проявлять инициативу, уметь анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов, уметь предвидеть тенденции развития.

Основные функции менеджера: планирование, организация, мотивация, контроль и координация. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении.

Планирование – представляет собой постановку целей и разработку путей их достижения; процесс принятия решений, обеспечивающих эффективное функционирование и развитие организации в будущем. Является специфическим видом управленческой деятельности по составлению спец.документов – планов, оптимально сочетающих в себе рациональное использование ресурсов и mах достижение результатов. В планах содержатся прогнозы развития организации, промежуточные и конечные цели.

Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Включает вопросы разделения и кооперации труда. В том числе создание организационных структур, делегирование полномочий, организация взаимодействий

Мотивация - это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу. (1я теория мотивации – Маслоу – пирамида потребностей; Теория мотивации МакГрегора – х, у; Теория мотивационных потребностей МакКлелонда; Теория 2ухфакторных потребностей Герцберга(хорошо или плохо работается))

Контроль – процесс соизмерения достигнутых результатов и запланированных. Контроль обеспечивает обратную связь между ожиданиями и фактическим исполнением этих ожиданий. Цель контроля – определить отклонения от плановых результатов и выяснить причины этих отклонений. Существуют три аспекта контроля: 1.Установление стандартов, ориентиров - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. 2. Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. 3. Сопоставление достигнутых результатов с плановыми для выявления причин неисполнения плана.

Координация – синхронизация прилагаемых усилий и их интеграция в единое целое, т.е. процесс распределения деятельности во времени должен совпадать с приведением различных элементов организации в такое сочетание, при котором будет достигнута поставленная цель наиболее эффективно.

Уровни управления. Существуют руководители низового (левер/даун), среднего (мидл) и высшего (топ) звена. Руководители первого (низового) звена или операционные руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Выполняют функции координации и контроля.

Руководители среднего звена координируют и контролируют деятельность руководителей низового звена. Функции: мотивация, стимулирование и контроль.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Функции: организация и планирование.
1.Функциональные требования:

1.1.Понимание людей.

1.2.Качества лидера.

1.3.Знание основ современного М. и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная мотивация.

1.4.Компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации

1.5.Способность предвидеть развитие событий.

1.6.Умение ставить цели (необходимо для планирования).

1.7. Способность организовать взаимодействия и наладить опт контроль.

2.Сервисные основные.

2.1.Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели.

2.2.Стремление к совершенствованию себя и организации.

2.3.Энергичность, инициативность, настойчивость в достижении целей.

2.4.Владение стратегией эффективного мышления.

2.6.Нравственные качества адекватные уровню морали

2.7.Здоровье физическое и психическое

3.Сервисные дополнительные

3.1.Личая организованность и высокая культура собственного труда.

3.2.Объективность оценки событий в соч-нии со стремлен знать мнения других.

3.3.Гибкость (способность быстро отказаться от неэффективной стратегии).

3.4.Способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях.

3.5.Способность находить необходимую информацию.

3.6. Способность коротко и ясно говорить.


56. Сущность контрактной системы и найма персонала.

Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора тем, что, четко определяет предмет договора, условия об оплате; есть результат договоренности, в контракте оговаривается и условие об индексации, четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. В этом смысле термин "контракт" ближе к термину "срочный трудовой договор".

Любой контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник).

Содержание трудового контракта:

1. общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

2. предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций);

3. обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, повышение квалификации);

4. порядок приемки и оценки работы;

5. оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6. режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7. социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу, медицинское обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья…)

8. обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9. условия расторжения или пролонгации трудового контракта

10. порядок рассмотрения споров.

11. другие условия договора, связанные со спецификой труда

57. Основные понятия конфликтологии. Типология конфликта.

Конфликтология — наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня, а также принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования.

Конфликт (К) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, субъектов взаимодействия. Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категории: структуру конфликта, его динамику, функции и типологию.

В структуре К можно выделить объект. и субъект. элементы.

Объективные:

1. Объект К – материальная, духовная, социальная ценность, к обладанию или пользованию кот стремятся оппоненты. Предмет К – объективно существующая или воспринимаемая в качестве такового проблема, служащая основой К.

2. Участники К. Делятся на осн. и неосновных, обладают опред. ролью, рангом (позиция, занимаемая одной из сторон по отношению к оппоненту) и силой (возможности и способности сторон реализовывать свои цели вопреки противодействию оппонентов).

Роли осн. участников: зачинщик (инициатор), организатор (серый кардинал).

Роли неосн. уч.: посредники (помогают урегулировать К), союзники (встают на чью-то сторону).

3. Условия протекания конфликта: макро и микросреда, в кот происх. К.

Субъективные:

1. Образы конфл. ситуации: отображение предмета К в сознании субъектов конфликтного взаимодействия: представления о среде и условиях К, о противоположной стороне и о себе.

2. Мотивы конлфикт. сторон – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов взаимодействия к К.

3. Позиции конфл. сторон – то, о чем они заявляют друг другу в ходе К.

Динамика К (этапы развития):

1. Латентная фаза: 1) Возникновение противоречия. 2) Осознание противореч. 3) Конфликтная ситуация – рост напряженности и неудовлетворенности.

2. Открытая фаза: 4) Инцидент – открытое столкновение интересов. 5) Эскалация конфликта – обострение противоборства. 6) Сбалансированное противодействие (мертвая точка К – равновесие, вызванное неэффективностью принимаемых шагов). 7. Завершение К – любое его окончание.

3. Постконфликтная фаза: 8) Частичная нормализация отношений. 9) Полная.
Цена конфликта: затраты ресурсов на К + Ущерб, кот стороны наносят друг другу + Общие потери, связ. с ухудшением ситуации.

Деструктивные F К:

Общие: Разрушение соц. структуры, замедление развития, стагнация системы, снижение эффективности деятельности. Личный уровень: стресс, ухудшение отношений, снижение мотивации, самооценка падает.

Конструктивные F К:

Общие: обнаружение и разрешение противоречия, снятие соц.напряженности, увеличение сплоченности группы. Личный уровень: эмоц. разрядка, получение опыта, соц. адаптация, самоутверждение и др.

Типология конфликта

По сферам применения: эк, политич (борьба за власть), идеологические, соц (статусы и роли), соц-психологические, бытовые.

По длительности и напряженности: острые кратковременные, острые хрнические, вялотекущие кратковрем, вялотекущие хронич.

По объектам конфл. взаимодействия: межличностные, межгрупповые, между личностью и группой, внутриличностные.

По рангу участников: горизонт, вертикал, смешанные.

По реакции участников: эмоциональные, рациональные.

По функциональной значимости: конктруктивные (объективные противоречия) и деструктивные (выяснение личных отношений. Цель – настоять на своем).

Этапы урегулирования К: признать наличии К, установить участников К, выявить причину, выявить цели и мотивы сторон, выявить намерения сторон и их представление о развитии конфликта, провести переговоры, заключить договор.

Методы регулирования К: посредничество, взаимные уступки, общее дело, борьба с внешней угрозов, поиск зон соглашения, позитивные формулировки, вынесение проблемы за скобки и др.

В организационных конфликтах можно применить структурные методы: ротация кадров, замена рук-ля, разделение на подгруппы, изменение содержание труда и уровня нагрузки и др.


58. Спрос и предложение в рыночной экономике. Равновесная цена.

Рыночную экономику можно рассматривать как бесконечное взаимодействие спроса и предложения, где предложение отражает количество товаров, которое продавцы готовы представить к продаже по данной цене в данное время. Закон спроса и предложения — объективный экономический закон, устанавливающий зависимость объёмов спроса и предложения товаров на рынке от их цен. При прочих равных условиях (издержки производства, инфляционные ожидания, качество товара), чем цена на товар ниже, тем больше на него платёжеспособный спрос (готовность покупать) и тем меньше предложение (готовность продавать). Обычно цена устанавливается в точке равновесия между предложением и спросом.

Спрос — отражает то количество товара, которое покупатели готовы купить по каждой из предложенных цен, в данном месте, в данное время. Величина спроса зависит от доходов покупателей, цен на товары и услуги, цен на товары-субституты и комплементарные блага, ожиданий покупателей, их вкусов и предпочтений. Закон спроса — при прочих равных условиях, повышение цены вызывает понижение величины спроса; понижение цены — повышение величины спроса.

Предложение — отражает то количество товара, которое производители согласны представить на рынок по данной цене. Закон предложения — при прочих равных условиях, повышение цены приводит к росту величины предложения; снижение цены — к снижению величины предложения.

Экономическое равновесие — это точка, в которой объём спроса и объём предложения равны. Рыночное равновесие — ситуация на рынке, когда спрос на товар равен его предложению. Рыночное равновесие характеризуется равновесной ценой и равновесным объёмом. Равновесная цена — цена, при которой объём спроса на рынке равен объёму предложения. На графике спроса и предложения она определяется в точке пересечения кривой спроса и кривой предложения.

Механизм достижения рыночного равновесия. Свободное движение цены в соответствии с изменением спроса и предложения, приводит к тому, что товары, проданные на рынке, распределяются в соответствии со способностью покупателей заплатить цену, предлагаемую производителем. Если спрос превышает предложение, то цена будет расти до тех пор, пока спрос не перестанет превышать предложение. Если предложение больше, чем спрос, то на рынке совершенной конкуренции цена будет снижаться до тех пор, пока все предлагаемые товары не найдут своих покупателей.
Эластичность - важнейшая характеристика спроса, показывающая зависимость изменения величины спроса от изменения различных факторов (цены, дохода и др.). Это показатель степени чувствительности (реакции) потребителей к изменениям цены товара.

На эластичность спроса по цене влияют следующие факторы:

Наличие товаров конкурентов или товаров заменителей;

Незаметное, для покупателя, изменение уровня цен;

Консерватизм покупателей во вкусах;

Фактор времени (больше времени на выбор товара —выше эластичность);

Удельный вес товара в доходах потребителя (больше доля цены товара в доходах потребителя, тем выше эластичность).

В зависимости от этих показателей различают:

Неэластичный спрос (Ep(D) < 1) — рыночная ситуация, при которой изменение цены на 1 % вызывает незначительное изменение объема (QD).

Эластичный спрос (Ep(D) > 1) — рыночная ситуация, при которой изменение P на 1 % (Dp=1 %) вызывает значительное изменение QD.

Спрос единичной эластичности (Ep(D) = 1) — это рыночная ситуация, при которой изменение цены на 1 % вызывает 1-процентное изменение QD.

Абсолютно неэластичный спрос, означающий абсолютную нечувствительность объема спроса к изменению цены (Ep(D) = 0): изменение P на 1 % и более не влияет на изменение QD.

Эластичность предложения зависит от:

особенности производственного процесса (позволяет производителю расширить производство товара при повышении цены на него или переключиться на выпуск другого товара при снижении цен);

временной фактор (производитель не в состоянии быстро реагировать на изменения цен на рынке);

зависит и от (не)способности данного товара к длительному хранению.
59. Сущность и содержание «паблик рилейшенз». Общественное мнение и PR.

Связи с общественностью, PR— в широком смысле, это управленческая деятельность, направленная на установление взаимовыгодных, гармоничных отношений между организацией и общественностью, от которой зависит успех функционирования этой организации. PR - это специализированная деятельность специалистов по связям с общественностью в интересах персоналий и корпораций, государственных учреждений, благотворительных фондов и торговых объединений по созданию благоприятного имиджа организации, ее представителей, конкретной личности, продукта или идеи в глазах общественности и социальных групп: акционеров, финансовых кругов, служащих компаний и учреждений, клиентов. Эта деятельность чаще всего осуществляется путем предоставления в распоряжение прессы, телевидения и радио соответствующей информации, на которую серьезно полагаются и рассчитывают многочисленные издания (газеты и журналы, местные радио- и телевизионные станции), а следовательно и формируется общественное мнение пользователей данных СМИ.

Базисный ПР-субъект - это организация (или ФЛ, например, политический деятель) , в чью пользу осуществляется управление общественными отношениями, и чьи интересы гармонизируются с общественными. В основе лежат коммуникации.

Цель деятельности – формирование эффективной системы коммуникаций социального субъекта с его общественностью, обеспечивающий оптимизацию соц. взаимодействий со значимыми для него сегментами среды.

Виды PR:

1. «внешний» и «внутренний»: вне и внутри организаций;

2. «позитивный» и «негативный»: речь идёт о позитивной, созидательной или негативной, разрушительной работе;

3. «повседневный», «антикризисный» и проектный («аварийный»): в первом случае речь идёт о PR-деятельности в относительно спокойной, повседневной обстановке; во втором — о деятельности в ситуации цейтнота, стресса, высокой степени неопределённости, вызванной, как правило, «внешними» силами; в третьем: выполнение деятельности, связанной с разработкой и реализацией проектов;

4. PR в сферах коммерческой, некоммерческой, политической и государственной: осуществление PR-деятельности, связанной с различием в доступе к ресурсам, большей или меньшей степенью рисков, большей или меньшей возможностью выполнения креативной работы;

5. PR персональный, организационный и товарный (PR людей, организаций и товаров/услуг);

6. PR-сопровождение и PR-продвижение: в первом случае речь может идти о новостном освещении в СМИ таких самостоятельных видов продвижения, как выставка, презентация, пресс-конференция, праздник, юбилей и т. д., во втором — о создании такого рода событий, которые сами по себе интересны средствам массовой информации, и чей «продвигающий» характер не очевиден для целевых аудиторий;

Самопиар — «раскручивание» себя самого; Чёрный ПР — использование «чёрных технологий» (обман, фальсификации) для очернения, уничтожения конкурирующей партии, группы и т. д., распространение от её имени оскорбительных или экономически опасных заявлений и др.

В зависимости от масштабов ПР-деятельности и ее направленности можно выстроить следующую модель.

I. Первый уровень – оперативный (осуществление одной или серии акций, содействующих повышению уровня известности организации ).

Проведение локальной кампании в СМИ, организация и проведение мероприятий для прессы, информационное обеспечение деятельности фирмы.

II. Второй уровень – концептуальный (аналитическая и проектно-консультационная деятельность, направленная на формирование имиджа).

Разработка имиджа политика или бизнесмена, информационное обеспечение деятельности органов власти, консультации по созданию фирменного стиля, организация работы пресс-центра, проведение отдельных исследований, выявляющих отношение общественности к фирме.

III. Третий уровень – ПР-менеджмент (комплекс работ по созданию и закреплению положительной репутации организации, политика в общественном мнении, предполагающий ответственность за результат и долговременное сотрудничество).

Проведение выборной кампании «под ключ», коммуникационный менеджмент внутри фирмы, разработка спонсорской политики фирмы, обеспечение прочной положительной репутации фирмы - создание структуры ПР на постоянной основе.

ПР – это порождение ситуации, а затем и среды, в которой даже негативная информация об объекте не будет разрушительной ни для объекта, ни для социума. А для этого необходима постоянная “обратная связь”, что предполагает хорошее знание объекта.

Общественное мнение – состояние массового сознания, проявляющееся в совокупности оценочных суждений о событиях и фактах действительности, проблемах государственной и общественной жизни различных групп или слоев населения”.

Усилия специалистов должны быть направлены на установление двусторонних контактов с общественностью.

Рекомендации по работе с общ.мнением:

1. Постоянная работа с ним (мониторинг, анализ);

2. Анализ соц-эк ситуации и ее восприятие населением;

3. Работа с конкретными целевыми аудиториями, поиск лидеров и упор на них.

4. Постоянная обработка инф-ции в масс-медиа

5. Помнить, что мнение общественности определяется большим количеством факторов.

60. Фирменный стиль предприятия и его составляющие. Концепция брендинга

ФС (корпоративная идентичность) – единство постоянных художественных и текстовых элементов во всех рекламных разработках и средствах (набор цветовых, графически и словесных констант) для идентификации товаров и услуг фирмы.

Элементы ФС применяются в: деловой документации фирмы, печатной рекламе, в сувенирной продукции, при оформлении элементов офиса, торговых залов, выставочных витрин, в маркировке, дизайне, упаковке, на спецодежде, при оформлении транспорта фирмы.

Фирменный стиль используется как инструмент продвижения фирмы на рынок, конкуренции, привлечения внимания покупателей. Он формирует у потенциальных клиентов фирмы  ее восприятие, доверие или недоверие к ней и ее продукции.
При разработке фирменного стиля учитываются как общие характеристики  сферы  деятельности компании, предлагаемых ей товаров, услуг, так и индивидуальность ее  предложений на данном рынке.
Составляющие фирменного стиля: Логотип, Товарный знак, Цветовая палитра (фирменные цвета), Фирменный шрифт, Визитная карточка, Фирменный бланк, Слоган, Рекламный символ фирмы, Папка, Буклет, Плакат, Сувенирная продукция, Пакеты, Наружная реклама, Промо-сайт, Рекламные баннеры.

Основой фирменного стиля являются его константы: товарный знак и девиз. При формировании фирменного стиля следует обращать внимание на следующие аспекты:

1) зрительный образ фирмы, составляющими которого являются графические символы, логотип, набор шрифтов, фирменный цвет

2) компоненты фирменного стиля должны давать представление о масштабах деятельности предприятия

3) необходимо как можно ярче подчеркивать своеобразие фирмы, ее отличие от конкурентов

ТЗ – зарегистрированное в установленном порядке оригинальное обозначение, необходимое для распознавания товаров или услуг предприятия, а так же их рекламы, и призванная идентифицировать товар или фирму в сознании покупателя. ТЗ имеет свою стоимость. Принято различать следующие виды ТЗ: словесные, изобразительные, комбинированные, т.з. особого вида (напр, звуковые)

Девиз – краткая, легко запоминающаяся фраза, «боевой клич» фирмы, в котором коротко излагается ключевая тема или идея, ассоциирующаяся с товаром или названием фирмы.

Бренд — термин в маркетинге, символизирующий комплекс информации о компании, продукте или услуге; популярная, легко-узнаваемая и юридически защищённая символика какого-либо производителя или продукта. В понятие брэнда входят: сам товар или услуга со всеми его характеристиками (набор ожиданий, ассоциаций, воспринимаемых пользователем) и приписывание товару имиджа.

Бренд выделяет из всех характеристик те товары, которые важны для потребителя и облегчает понимание товара. Бренд упрощает выбор из множества похожих товаров.

Брендинг — марочный подход в товарной политике фирмы. Концепция брендинга заключается в том, чтобы продавать не просто товар, а товар под именем или картинкой то есть брендом (маркой). Для этого на товар без имени наносится клеймо, марка, чтобы выделить этот товар из огромной массы подобных товаров, и облегчить его продвижение до конечного покупателя.

Этапы создания бренда:

1. Целеполагание. (Анализ миссии компании, определение желаемого состояния бренда, конкурентных преимуществ и пр.)

2. Планирование проекта. (Анализ ресурсов, определение сроков проекта)

3. Анализ текущего состояния бренда (только для существующих брендов).

4. Анализ рын. ситуации (конкурентов, модели поведения потреб, рынки сбыта)

5. Формулирование сущности бренда (Миссия, позиционирование и полезность бренда для целевой аудитории, индивидуальность, атрибуты бренда)

6. Стратегия управления брендом (Определение лиц, ответственных за развитие бренда, разработка плана действий по продвижению бренда и его мониторингу)

7. Продвижение бренда — интегрированные маркетинговые коммуникации

8. Мониторинг бренда и оценка эффективности действий.

Существует несколько законов успешного брендинга:

1. Продукт предназначен для покупателей, а не для Вас.

2. Если продвижение бренда неправильное, то все остальное не поможет.

3. Бренд должен завоевать сердца, а реклама - умы.

4. Если Вы не можете сформулировать отличительные особенности и преимущества своего продукта, они не будут очевидны для потребителей.

5. Успех Вашей марки зависит от Вашей нацеленности на лидерство.

6. Реклама не есть брендинг. Она лишь продвигает уже известный брэнд.

7. Реклама бренда должна учитывать нац. и культурные особенности страны.

8. Значительные изменения в рекламе бренда, губительны для него.

9. Важной частью бренда является его визуальная составляющая.

10. Изображение должно быть в рамках общей концепции бренда, использовать эмоциональную составляющую в определении предпочтений потребителя.


61. Показатели работы фирмы

Показатели предприятия классифицируются на группы: нормы, показатели времени работы, показатели трудовых ресурсов, показатели производства, финансовые показатели.

Совокупность показателей, характеризующих деятельность предприятия, разделяют на масштабные, абсолютные, относительные, структурные, приростные. Масштабные иллюстрируют достигнутый уровень предприятия (основные и оборотные фонды, уставной капитал и т. п.). Абсолютные являются итоговой величиной за интервал времени (оборот, прибыль, затраты т. п.). Относительные показатели вычисляются как отношение двух показателей из первых двух групп. Структурные показатели характеризуют долю отдельных элементов в итоговой сумме. Приростные показатели вычисляются как изменение показателей за период по отношению к начальному значению.

Основными нормируемыми характеристиками являются: норма времени (время изготовления единицы продукции); норма выработки (количество продукции в единицу времени); норма численности (количество рабочих на ед-цу обслуживаемого оборудования); норма производительности (выпуск продукции в ед-цу времени); норма расхода (расход сырья, материалов, полуфабрикатов на единицу продукции).

Численность работающих характеризуют показателями списочного и расстановочного штата (численность работающих, одновременно занятых на пред-тии)

Оцениваются структуры актива и пассива предриятия. Они дают характеристику состояния предприятия на конкретный момент.

Актив — это стоимость имущества и долговых прав, которыми располагает пред-е на определенную дату. Складывается из оборотного капитала (ден. средства, запасы и затраты) и осн. капитала (недвижимость, кап и фин вложения).

Пассив — это обязательства предприятия, погашение которых приведет к уменьшению стоимости имущества или поступающих доходов. Пассив складывается из заемного капитала (краткосрочная и долгосрочная задолженность) и собственного капитала (УК, нераспределенная прибыль).

Оцениваются:

Реализация вычисляется как умножение цены единицы продукции на количество проданной продукции.

Нетто-реализация — сумма продаж предприятия за вычетом расходов.

Общий доход — чистая сумма продаж минус фиксированные расходы.

Себестоимость продукции представляет собой выраженные в ден. форме текущие затраты предприятия на ее производство и реализацию. В нее включаются как перенесенные на продукцию затраты прошлого труда (амортизация основных производственных фондов, стоимость сырья, материалов и других материальных ресурсов), так и расходы на оплату труда и другие текущие расходы.

Расходы предприятия складываются из расходов на покупку материалов, сырья, энергоресурсов и инструмента, расходов на организацию и подготовку производства, амортизации, расходов на содержание и ремонт оборудования, прочих производственных расходов, расходов на содержание административного аппарата и выполнение общезаводских работ.

Оценка предприятия производится путем совместного использования результирующих показателей и показателей финансового состояния.

Производительность — это отношение результата к затраченным ресурсам.

Фондоотдача - это пок-ль, отражающий уровень эксплуатации основных средств и результативность их применения. ФО = Стоимость выпущ. тов. продукции / Среднегод. стоимость ОС.

Фондовооруженность — показатель, характеризующий оснащенность работников предприятий сферы материального производства основными производственными фондами (средствами). Определяется как отношение стоимости основных средств предприятия к средней годовой списочной численности работников.

Финансовые показатели:

1. Показатели имущ. состояния и источников формирования средств субъекта (сумма хозяйственных средств, находящихся на балансе, стоимость чистых активов – разница между величиной активов и суммой задолженности, доля основных средств).

2. Показатели фин. устойчивости субъекта; ФУ – такое состояние фин.ресурсов предприятия, их распределение и использование, кот обеспечивает его бесперебойную деят-ть, способствует развитию и гарантирует постоянную платежеспособность в границах допустимого уровня предпринимательского риска. Высшим проявлением ФУ явл. способность пред-я развиваться преимущественно за счет собств.ср-в. Внешним – платежеспособность орг-ции.

3. Показатели ликвидности; Л – способность пред-я быстро и с мин.уровнем фин.потерь преобразовывать активы в ден.ср-ва с тем, чтобы рассчитать по своим фин.обяз-вам.

Различают Л активов (величина, кот характеризуется t их превращения в ден.ср-ва) и степень покрытия обязательств орг-ции ее активами (по срокам) - Л баланса.

4. Показатели платежеспособности; П – способность и готовность в полном V выполнить свои фин.обязательства. П есть следствие Л активов предприятия.

5. Показатели деловой активности; Показатели ДА свидетельствуют об эффективности исп-я пред-ем своего им-ва и источников его формирования и позволяют оценить, насколько быстро средства, вложенные в те или иные активы пред-я, превращаются в реальные деньги.

Качественные критерии ДА: деловая репутация фирмы, кредитная история, охват рынков пред-ем, конкурентоспособность и др. Количественные показатели – п-ли оборачиваемости.

6. Показатели инвестиционной привлекательности или иначе – показатели рыночной активности. Оцениваются с целью принятия правильного решения об инвестировании и позволяет рук-ву пред-я, собственникам, инвесторам оценить его инв.привлекательность. Инв.привлекательность – наличие эк.эффекта от вложений свободных ден.ср-в в ценные бумаги конкретного пред-я при мин.уровне риска. Оцениваются прибыль на акцию, балансовая стоимость акций и др.

7. Финансовые рез-ты деятельности пред-я; Анализируются по данным отчета о пр.иубытках, который дополняется пок-ми структуры, динамики и структурной динамики. Включает: изучение изменений по каждому пок-лю за анализируемый период, анализ структуры показателей, анализ динамики изменении показателей за ряд, выявление источников и факторов роста прибыли, анализ затрат фирмы, оценка показателей рентабельности.

8. Анализ эффек-ти деят-ти пред-я; Показатели рентабельности. Экономический смысл сводится к прибыльности или убыточности деятельности пред-я. Р активов = Прибыль до налогообложения/Средневзвешенные активы, ROA = ЧП/А, Р капитла = ЧП/СК, Р продаж = Прибыль от продаж/Выручка

62. Менеджмент непроизводственной сферы

М – управление соц-эк процессами. Его задача – сделать людей способными к совместному действию, придать усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости. Упр-е – процесс планирования, орг-ции, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы достичь целей орг-ции.

Непроизводственная сфера (Н.С.) - совокупность отраслей, продукция которых выступает в виде определенной целесообразной деятельности (интеллектуального продукта, услуги и др.). Отрасли непосредственно связаны с удовлетворением потребностей людей в продуктах нематериального характера или услугах. Н.С.: образование, здравоохранение, культура, искусство, фундаментальная наука и научное обслуживание, спорт, социальное обеспечение, включая различного рода социальные службы, управление и т. д.

Особенности НС. Функции назначения НС отличаются от материального производства. Здесь отсутствует обмен между человеком и природой, а труд направлен на формирование и развитие потребностей человека.

Труд в НС индивидуализирован, что требует от работника НС особых свойств характера. Труд в НС практически не подлежит автоматизации и механизации.

В современных условиях отчётливо проявляется двойная эк роль НС сферы. С одной стороны она является крупным потребителем продукции материального производства, с другой стороны является создателем специфических нематериальных благ-услуг.

Трудовые ресурсы и управление в НП сфере:

Многообразие отраслей НС обусловлена разнородной профессиональной

структурой занятых. В НС сфере средний уровень образования работников выше,

чем в материальном производстве. Качественный состав работников НС сферы отдельных отраслей НС (жилищно коммунал бытов обслуж, культура) характеризуется низким:

средним стажем работников со специальным образованием

уровнем работников со специальным образованием

уровнем механизации и автоматизации труда.

В структурах работников наибольшую долю занимают специалисты. В НС сфере преобладает женский труд, а также высокая доля пожилых работников.

Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов:

1 совершенствование работы с кадрами (учёт кадров, отбор и распределение работников);

2 усиление проф. ориентационной работы;

3 адаптация молодых специалистов;

4 исследование уровня удовлетворённости работников условиями труда и режима работы.

В НС предусмотрена дифференциация зарплаты в зависимости от условий труда и режима работы.

Особенности ценообразования в НС:

в процессе ценообразования рекомендуется придерживаться принципа одинаковой оплаты за услуги одинаково полезного эффекта; при установлении цен необходимо учитывать качественные характеристики услуги и условие её потребления; при установлении цены необходимо учитывать социальную значимость услуги; многообразие цен и методов их установления обуславливает необходимость тщательного контроля за их уровнем.

Специфика отраслей непроизводственной сферы оказывает влияние на проблемы, цели и задачи менеджмента, а так же на те методы управления, которые используются наиболее эффективно в каждой отрасли непроизводственной сферы.

Однако при своей специфики менеджмент непроизводственной сферы все равно сохраняет все черты и принципы, присущие вообще менеджменту, а именно:

Разделение труда, Власть, Дисциплина, ЕдиНСтво командования, ЕдиНСтво руководства, Подчинение индивидуальных интересов общему интересу, Вознаграждение, Централизация, Скалярная цепь (линия власти, иерархия), Порядок , РавеНСтво, Устойчивость должностей личного состава, Инициатива, Корпоративный дух.

Эти принципы разработал французский исследователь и основатель «классической административной» школы управления, известный специалист в области менеджмента Анри Файоль (1841-1925)

63. Формы организации предпринимательства. Их преимущества и недостатки.

Пред-тво — самост., осущ-мая на свой риск деят-сть, направл. на систематич. получение прибыли от пользования им-вом и/или нематер. активами, продажи товаров, вып-я работ или оказ услуг лицами, зарегистрир. в этом качестве в устан законом порядке.

ОПФ пред-тия - форма юр. регистрации пред-тия, которая создает этому пред-тию опр. правовой статус.

Полное тов-во – объединение 2 и более лиц для осущ-ния пред. деят-ти от имени тов-ва и несут полную ответ-ть по обязательствам тов-ва не только капиталами, но и принадлежащим им имуществом. Упр-ние пред. деят-тью ПТ осущ-ся по общему согласию всех его участников. Каждый участник ПТ, имеет один голос при решении каких-либо вопросов на общем собрании. ПТ распространены преимущественно в сельском хозяйстве и сфере услуг; обычно они пред. собой небольшие по размеру пред-тия и их деят-ть контролировать достаточно просто.

То-во на вере (коммандитное тов-во) – тов-во, в котором наряду с участниками, осущ-щими от имени тов-ва предп. деят-ть и отвечающими по обязательствам тов-ва своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников-вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деят-тью тов-ва, в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осущ-нии тов-вом пред. деят-ти (характерна для более крупных пред-тий из-за возм-ти привлечения значит. финан-х рес-сов через фактически неограниченное число коммандитистов).

ООО– учрежденное одним или несколькими лицами об-во, УК которого разделен на доли опр. учредит.док-тами размеров; участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деят-тью об-ва в пределах ст-ти внесенных ими вкладов. УК ООО составляется из ст-ти вкладов его участников. (распространена среди мелких и средних предприятий).

Общество с дополнительной ответственностью – работает по правилам ООО. При банкротстве одного из участников его ответ-ть по обязательствам об-ва распр-ся между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок распр-ния ответ-ти не предусмотрен учредительными док-тами об-ва.

Акционерное общество (АО) – об-во, уставный капитал которого разделен на опр. число акций; участники АО не отвечают по его обяз-вам и несут риск убытков, связанных с деят-тью об-ва, в пределах ст-ти принадлежащих им акций. ОАО– общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Такое акционерное общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом и иными правовыми актами. ОАО обязано ежегодно публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, счет прибылей и убытков.

ЗАО – общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц.

Др. организационно-правовые формы.

Производственный кооператив (артель) – добровол. объед-е граждан на основе членства для совместной производств или иной хоз деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами имущественных паевых взносов. Несут субсидиар. отв-ть.

Унитарное пред-тие – коммерч. орг-ция, не наделенная правом соб-ти на закрепленное за ней соб-ком имущество. Имущество унитарного предприятия явл. собст-тью РФ. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только гос. и муниц. предприятия. Имущество принадлежит УП на праве хоз. ведения.

ИП — ФЛ, зарегистрированные в установленном законом порядке и осущ-е предпринимательскую деятельность без образования ЮЛ.

64. Методы построения системы управления персоналом

УП орг-ции - целенаправленная деятельность рук-лей всех уровней управления, которая вкл разработку кадровой политики орг-ции, принципы и методы управления персоналом.

УП - это комплексное воздействие на коллективы и отд работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

СУП – система, в которой реализуются функции УП. Система состоит из ряда подсистем, специализируемых на выполнении однородных функций: Подсистемы: планиров-ния, прогноз-ния и маркетинга персонала, найма и учета персонала, условий труда, трудовых отношений, анализа и развития средств стимулирования труда, развития персонала, социального развития коллектива, разработки организационных структур управления, юридических услуг, информационного обеспечения.

Для построения СУП организации существуют две группы методов:

1. методы, характеризующие требования к формированию СУП

2. методы, определяющие направления развития СУП.

Одним из основных методов построения СУП является системный анализ, он служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, СУП можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать СУП как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую СУП с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СУП.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей СУП с т.з. их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования УП основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по УП, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования УП, оценки результатов анализа и причины недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по УП, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и СУП.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и СУП для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной СУП с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной СУП и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения СУП или выполнения той или иной функции УП, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с т.з. конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития СУП группой специалистов и руководителей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования СУП.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций УП. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию СУП. Каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

65. Бизнес-план организации

Бизнес-планирование - это деятельность, направленная на разработку будущего достижимого состояния объекта, процесса фирмы, предполагающая учет всех факторов, которые могут повлиять на этот процесс, экономическое обоснование осущ. проекта, обеспечение всеми необходимыми ресурсами и подбор исполнителей для выполнения этих работ. Разработка бизнес-плана тесно связана с проблемой выбора стратегии.

Бизнес-план как стратегический документ решает следующие задачи: обосновывает экономическую целесообразность направлений развития организации; представляет расчет ожидаемых финансовых результатов деятельности (объём продаж, прибыли и др.); определяет источники финансирования для реализации выбранной стратегии; намечает состав работников, который способен реализовать планируемые мероприятия.
Бизнес-план составляется в случаях, когда фирма решила существенно изменить своё первичное состояние, составл. для возможного привлечения инвесторов. Разрабатывается, чтобы доказать инвестору возвратность средств и получение дохода.

Бизнес-план - это спец.документ, состоящий из совокупности разделов, которые дополняют друг друга и доказывают эк.целесообразность реализации данного проекта.

Структура Б.П.:

1. Резюме проекта (краткая аннотация, обзорынй раздел). Должно содержатеь убедительные доказательства привлекательности и выгодности проекта.

2. Описание пред-я, отрасли. Формирует представление у инвесторов о пред-тии и о положении отрасли.

3. Описание предлагаемой продукции. Уникальность и преимущества продукции.

4. План маркетинга;

5. Производственный план; Осн. задача – описание обеспеченности проекта с производственной и технологич. сторон. Производственная программа, описание технологии, определяется себестоимость продукции.

6. Организационный план; Описание структуры управления, характеристика персонала, вопросы оплаты труда, кадровая политика.

7. Инвестиционный план; Определяются виды капитал. вложений: здания, оборудование, проектно-изыскательные работы, определяется их ст-сть и сумма инвест.расходов, источники инвестиций.

8. Оценка риска; Место и время возможных наступлений нежелательных рисков, мероприятия по предупреждению.

9. Финансовый план; Включает бух.отчет о ПриУбыт., где указаны основные показатели хоз. деятельности фирмы.

10. Оценка эфф-ти ИП;

11. Другие: страхование рисков, план исследований и разработок, конкурентные преимущества.

Каждый раздел содержит экономич. оценку предлагаемого мероприятия, что обосновывает объективность показателей фин.плана.

66. Разработка управленческих решений и их эффективность

УР - конкретное воздействие на управляемый объект с целью осуществления действий, необходимых для достижения целей фирмы. Это результат аналитической деятельности менеджера; процесс выбора альтернатив в пределах полномочий.

Цель УР: достижение поставленных плановых задач рациональным, оптимальным, самым эффективным образом.

Решение называется управленческим, если оно связано с такими сферами деятельности как: стратегич. планирование, организация управления, управление людскими ресурсами, управл. персоналом, коммуникациями.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13


45. Становление и развитие аудиторского контроля
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации