Вопросы и ответы - Менеджмент организации - файл n1.doc

приобрести
Вопросы и ответы - Менеджмент организации
скачать (1040 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1040kb.08.07.2012 16:27скачать

n1.doc

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

79. Современные методы оплаты труда


Термин «з/п» относится к денежному вознаграждению. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Традиционные системы:

1. Сдельная форма: По прямой сдельной системе з/п начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельно-премиальная СОТ, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная СОТ применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

При аккордной СОТ заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

При сдельно-регрессивной СОТ за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается.

2. Повременная форма: Условия применения: невозможно или нецелесообразно регламентирование работ; увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества, увеличению брака; производственный процесс строго регламентирован; рабочий только наблюдает за ходом технологического процесса

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется з/п за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Повременная с нормированным заданием - устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

3. Бригадная (коллективная) форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предлагает соответствующую перестройку организации производства планирования и нормирования труда. Коллективный заработок формируется в зависимости от общих результатов работы бригады и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом работников.
Нетрадиционные системы оплаты труда

При «бестарифной» СОТ з/п работника представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификац. уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэфф. трудового участия и количества отработанного времени.

Система комиссионных вознаграждений предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции.

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной СОТ. Используется для организации оплаты труда работников, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и др услуги. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного % от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков.

«Плавающие» оклады. Размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период. Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли.

Другие элементы форм оплаты труда:

*комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др.

*индексируются доходы сотрудников в соответствии с уровнем инфляции;

*используется валютный эквивалент (своеобразная индексация);

*практикуется выплата премий по окончании каких либо работ, закрытии контрактов, реализации проектов;

*выплачиваются премии по итогам какого либо временного периода, как правило, совпадающего с отчетным перед налоговыми органами и со сроками уплаты налогов; выплачиваются премии, представляющие собой долю прибыли, а не процент от оклада;

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации.

80. Основные показатели внешнеторговой деятельности. Торговый и платежный баланс

Под термином внешняя торговля понимается торговля какой-либо страны с другими странами, состоящая из оплачиваемого ввоза (импорта) и оплачиваемого вывоза (экспорта) товаров.

Финансовое положение страны на международном рынке обычно оценивают по ее платежному балансу, кот является важным показателем и инструментом, позволяющим предвидеть степень возможного участия страны в мировой торговле, в международных экономических связях, установить ее платежеспособность.

ПБ – сводный балансовый счет, показывающий итог операций с внешним миром (баланс текущих операций) и сальдо движения капиталов и валютных средств страны (баланс фин операций с капиталом) и определяется как разность между суммарными платежами за рубеж и полученными выплатами из-за рубежа. ПБ отражает кол-во и качество V, структуры и хар-ра внешнеэкономических операций гос-ва.

ПБ включает в себя кредитные (все виды экспортных сделок и приток инвестиций из-за рубежа) и дебетовые (сделки, связ с расходованием иновалюты) операции.

Платежный баланс состоит из двух частей:

1) Баланс текущих операций включает в себя:

- торговый баланс страны (разницумежду тов.экспортом и тов. импортом)

- баланс услуг и некоммерч. платежей (чистые факторные доходы из-за рубежа, баланс текущих международных трансфертов – госоперации, связ с субсидиями др. странам в кач-ве эк помощи, членские взносы в междунар. орг-ции, частные операции – перевоз инорабочих к себе на родину).

Баланс услуг включает в себя платежи и поступления по трансфертным перевозкам, страх-нию, всем видам связи, междунар. туризму, экспертным услугам, культ-науч услугам.

2) Баланс финансовых операций с капиталом – движение предприним капитала через прямые и портфельные инвестиции и движение ссудного капитала.
ПБ имеет офиц резервы на непредвид расходы (до 10%). С целью унификации ПБ МВФ разработало классификацию статей ПБ и все страны, вход в МВФ, пользуются этой методикой.

Методы регулирования ПБ:

1. Административный (рег-ние таможенного зак-ва страны);

2. Фин метод – рег-ние экспортно-импортных операций.

3. Кредитный метод – изменение мерДКП.

4. Валютный – установление курса нац. ден. единицы.
Внешнеторговый баланс страны — соотношение стоимости товаров, экспортированных и импортированных за один и тот же период времени. Включает фактически оплаченные и осуществленные в кредит товарные сделки.

ТБ имеет сальдо - это годовой показатель (возможны квартальные и помесячные) сведения внешнеторговых сделок страны. Если ТБ имеет положительное сальдо, это означает, что в денежном эквиваленте товаров за границу было отправлено больше, чем получено из других стран. Положительный ТБ говорит о спросе товаров данной страны на международном рынке, а также о том, что страна не потребляет всё то, что производит. Отрицательный ТБ говорит о том, что страна кроме своих товаров потребляет и иностранные товары.

81. Организационные отношения в системе менеджмента.

Организация – пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных кач и количе результатов в самое короткое время и при мин затратах факторов производства. Признаки орг-ции:

- определение ее характера кадрами и менеджером;

-объединение процессов, кот без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

- определенная гибкость, что обеспечивает функ-е системы в измен условиях;

- единство раб процессов и процессов упр-я, как рез-та разумного разделения труда.

Орг-я - единство сост-я и процесса, т.к. она обеспеч-ет стабил организац решения, но явл сама лишь относ-но стабильной из-за постоянного развития внешн и внут сред фирмы.

Структура упр-я обеспечивает выполнение общих и конкретных f управления, сохраняет целесообразные вертик и горизонт связи и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам.

Типы организационных структур управления

Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения f подразделения их должностные лица наделяются опред правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ним функций.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними. Различают связи:

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Дивизиональная структура управления. Ключевыми фигурами в управлении организациями становятся управляющие, возглавляющие производственные отделения. Структуризация организации по отделениям производится по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация – наиболее распространенная), по ориентации на потребителя (потребительская специализация), по обслуживаемым территориям (региональная специализация).

Адаптивные структуры:

1. Проектная структура - это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи.

2. Матричная структура - решетчатая организация, построенная на принципе двойного подчинения исполнителей: непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой – руководителю проекта, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.

3. Бригадная (командная) структура. Организация приобретает форму, которая лучше всего подходит для данной конкретной ситуации.

Во многом эффективность управления фирмой зависит от четкого разграничения компетентности отдельных служб управления, их ответственности и обеспечения в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому скелет управления - его организационная структура, должен обрастать "мускулатурой управления". Этому способствуют следующие нормативные документы:

- положения об отделах и службах, - должностные инструкции.

Сложилась следующая структура положения об отделе (службе):

- общие положения, - задачи, - структура, - функции, - права, - взаимоотношения с другими подразделениями, - ответственность.

Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы.

Орг.культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации. Орг связи – коммуникации, кот сущ-ют между работниками аппарата управления орг-ции:

1информационное-обмен сведениями, необходимыми для принятия решений

2административное-управленческие полномочия и отв-ть, распоряжения, приказы…

3.техническое-совместное участие в практической деятельности

Отношения внутри орг-ции могут быть:

1Формальные (связывают должности и осуществляется передача только формальной информации)

2Неформальные (связывают частные лица и осуществляется передача как официальной инф-ции так и личной)

Виды управленческих орг-х отношений:

1.Орг-властные-опосредованы властью и полномочиями вышестоящих руководителей к подчиненным. Различают: распорядительные, рекомендательные, контрольно-отчетные, координационные, согласительные.

2. Договорные – основа-соглашения о совместной деят-ти.
82. Понятие платежеспособности и ликвидности банка

Л – способность пред-я быстро и с мин.уровнем фин.потерь преобразовывать активы в ден.ср-ва с тем, чтобы рассчитаться по своим фин.обяз-вам.

П – способность и готовность в полном V выполнить свои фин.обязательства. П есть следствие Л активов предприятия. Ликвидность банка лежит в основе его платежеспособности.

Ликвидность КБ:

1. Это его способность отвечать по своим обязательствам перед вкладчиками, кредиторами и др. контр-агентами своевременно и в полном V.

2. Основной эк. норматив (110-И ЦБ РФ «Об обязат нормативах банков»)

Обязательства банка состоят из:

- реальных обязательств, отраженных в балансе банка в виде депозитов разного рода, средств, привлеч с рынка МБК, средств иных кредиторов (напр, ЦБ)

- условные обяз-ва, кот отражаются на забалансовых счетах. Это гарантии, поручительства, выставленные аккредитивы.

Для выполнения этих обязательств КБ исп-ет след актвы:

- ден. наличность (касса, корсчет);

- активы, кот можно превратить в наличность (краткосрочные ценные бумаги);

- средства с рынка МБК

- другие привлеченные средства (векселя, сберег сертификаты).

Факторы, влияющие на Л:

1) Внутрен (кач-во активов и пассивов, их стр-ра по срокам, качество банк. мен-та)

2) Внешние (фин-эк ситуация в целом, состояние РЦБ, рынка МБК)

Действующая в РФ надзорная практика основывается на анализе Л как запаса, т.е. на определение уровня возможности КБ выполнить свои обяз-ва.

Нормативы ликвидности:

1. Н2 – норматив мгновенной(абсолютной) ликвидности = высоколиквидные активы/ обязательства до востребования. Данный норматив регулирует риск потери банком Л в течение операционного для. >0,15

2. Н3 – н-в текущей Л = ликвидные активы (до 30 дней могут быть превращены в деньги) / Обязательства до востребования до 30 дней. Регулирует риск потери Л в течение ближ. 30 дней. >0,5

3. Н4 – н-в долгосрочной Л = Долгосрочные активы / (Собств.капитал+Обязательства более года). Призван регулировать риск потери банком Л в рез-те размещения ср-в в долгосрочные активы.
Основным методом управления П и Л банка является соблюдение экономических *нормативов Банка России:

*минимальный размер УК

*минимальный размер собственных ресурсов

*нормативы ликвидности

*максимальный размер риска (возможность потерь банка при наступлении определенных событий)


83. Эволюция теории управления

Теория управления представляет собой науку, изучающую управленческие процессы в социально-экономических системах, принципы, содержание и формы управленческих отношений. Управление стало превращаться в науку только в конце ХIХ в., хотя уже в ХVIII в. начался процесс разграничения управления как науки и искусства.

1. Школа научного управления (1885-1920) Фредерик Тейлор «Принципы научного управления» (1911), Френк и Лилиан Гилберт, Генри Гантт.

Тейлор: предложил ввести перерывы для восстановления сил в оплачиваемое время, разбить все производство на части, оценивать количество сделанного и качество (сравнивать с эталоном). Считал, что с исп-ем наблюдений, замеров, логики и анализа можно усоверш-ть операции ручного труда с целью повышения произ-ти.

Гилберт: описал 18 движений руки (термблиг), из них выбрали 4 универсальных. Предложили стимулировать труд, рационализация труда рабочих.

Идеи Тейлора были развиты Генри Фордом: сформ-вал осн. принципы производства. Отделил осн работу от ее обслуживания.

Гантт: стимулир. труда, производств. планирование. Предложил методику премиальной системы, составил карты-схемы для удобства планирования.

Исследования: 1. Движения, в т.ч. материалов и механизмов 2. Временные (хронометраж и нормирование).

Выводы:

1. Научное обоснование каждого элемента работы вместо волевых решений;

2. Отбор раб.силы по определенным критериям, затем их обучение и дальн.развитие;

3. Тесное сотрудничество с людьми, обеспеч. вып-е работы в соотв. с науч.принципами.

4. Обоснованное разделение труда и ответ-ти между рук-м и работниками.

2. Классическая (административная) школа (1920-1950)

Анри Файоль – «Отец менеджмента». Принципы Файоля:

1. Власть неотделима от ответственности; 2. Разделение труда при специализации;

3. Единство распоряжения (четкая иерархия); 4. Дисциплина;

5. Единство рук-ва; 6. Подчинение индивид. интересов общим;

7. Вознаграждение; 8. Централизация;

9. Иерархия; 10. Порядок (вещей и людей);

12. Устойчивость персонала; 13. Инициатива 14. Корпоративный дух.

Основной принцип – сущ-ют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации

Вклад:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• дали анализ функций управления (планирование, организация, распоряжение, координация и контроль);

• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.

3. Школа человеческих отношений (30-50гг) и 4. школа поведенческих наук (50-е)

Мери Паркер Фоллет, «Динамическое управление». Мен-т – обеспечение выполнения работы с помощью др. лиц». Идея участия рабочих в упр-нии.

Элтон Мэйо – Хотторонский эксперимент (производ-ть труда зависит от отношения с менеджерами).

Осн. направление шк.чел.отношений - методы налаживания межличност.отношений, поведенческих наук – помощь работнику в осознании собств. возможностей, т.к. повышение эфф-ти чел.ресурсов ведет к повышению эфф-ти орг-ции.

Абрахам А. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик. Герцберг исследовали различные аспекты соц взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Концепция потребностей А. Маслоу. • физиологические; • в безопасности своего существования; • социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе); • престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение); • в самовыражении.

теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора

• теория «Х» – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать и контролировать.

• теория «Y» – работник не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Способен сам себя контролировать.

5. Школа науки управления (количественная школа) – 50-е.

Решение сложных управленч. проблем через разработку и применение моделей, развитие количественных методов в помощь рук-лям.

Цель – как достигнуть цели – Варианты – Опт.вариант.

1. Постановка проблемы; 2. Создание модели ситуации; 3. Задаются количественные значения переменных; 4. Выбор оптимального варианта.

6. Процессный подход. Рассматривает управленческие F в их взаимосвязи, управление как процесс – это серия непрерывных взаимосвязанных действий (управленч. f, каждая их кот тоже явл. процессом). Опт. набор включает следующие f: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

7. Системный подход. Л. Берталанфи. Рук-ли должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Главная идея системной теории: ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.

8. Ситуационный подход. 1. Анализ ситуации, 2. Анализ возможных управл. воздействий. 3. Выбор и реализация упр.возд.
Золотое правило М.: “эффективный М., обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал”.

84. Социофакторы и этика менеджмента

Организация в отношениях с общественной средой должна преследовать не только экономические цели, но и учитывать чел и соц факторы воздействия своей деловой активности на работника, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение соц проблем в той среде, где происходит ее деятельность.

Эффективность менеджмента во многом связана с проявлением социофакторов и этикой менеджмента.

Работа в организации, в коллективе содержит как способствующие, так и сдерживающие социальные факторы. К способствующим факторам относится социальная фасилитация — улучшение деятельности в присутствии других. К сдерживающим факторам относится социальное торможение — ухудшение деятельности в присутствии других.

Негативное влияние оказывает на деятельность организации и социальные предубеждения — отрицательные установки в отношении определенных социальных групп, содержащие негативные эмоции и враждебные предубеждения, а так же социальные стереотипы — когнитивные схемы, создающиеся в отношении членов каких-либо социальных групп: этнических, гендерных, возрастных и т.д.

В основе позитивного влияния социофакторов в менеджменте лежат вопросы этики, представляющие собой учение о морали и нравственности. Этические нормы выступают вечным и одним из главных регуляторов в деловых отношениях, поскольку в них выражены представления людей о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильное или неправильности поступков. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их учитывает в своей деятельности, он может как облегчить свою работу, сделать ее более эффективной, помочь организации в решении поставленных, так и затруднить свою деятельность.

Этическая сторона менеджмента – этика деловых отношений между руководителем и подчиненным, покупателем и продавцом, производителем и потребителем (соблюдение этических норм поведения, не конфликтность, нахождение компромиссов, обучение этическому поведению, разработка этических нормативов внутри компании…)

Ответственный подход менеджера к своему делу состоит в формировании наиболее благоприятных условий для долговременного экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения

Из-за того, что этические нормы и нормы законодательства не всегда совпадают, целесообразно выделять юридическую и социальную ответственность.

*юридическую – следование конкретным законам и нормам гос регулирования, кот определяют, что может/не может делать орг-ция (обязанности соблюдения законов, соблюдение выполнения условий контрактов, ведение дел в интересах фирмы и собственников, обязанности по отношению к клиентам, обязанности перед наемным персоналом…)

*социальная – определенный уровень добровольного отклика на соц-ные проблемы со стороны орг-ции (спонсорство, меценатство, льготы…)

Этические нормы менеджмента как свод нравственных принципов и правил не повторяют положений законодательства. Не затрагивают они и технической конкретики экономических отношений, которая регулируется государством и профессиональными сообществами. В то же время изучение этических норм позволяет не только осознать те, часто скрытые от первого взгляда проблемы, которые возникают в процессе трудовой деятельности и служат ей препятствием, но и успешно справиться с ними.

85. Структура целей менеджмента. Миссия, цель, задачи организации. Понятие о дереве целей

М – управление соц-эк процессами. Его задача – сделать людей способными к совместному действию, придать усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости. Упр-е – процесс планирования, орг-ции, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы достичь целей орг-ции.

Основная цель менеджмента – обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации. Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Каждая компания должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь признание в обществе.

Миссия орг-ции (внешняя цель) – четко сформулированная причина существования фирмы, которая мобилизует людей на действия по достижению поставленной цели и объединяет их. Это ее предназначение, выраженное словесно социально значимое функциональное назначение в долгосрочном периоде.

Цель – конкретизация миссии организации в форме, доступной для управления процессом реализации. Цель организации представляет собой направление, в котором осуществляется ее деятельность. Основные цели воздействуют на стратегию, которая влияет на структуру, систему управления и саму деятельность. Цели образуют собой иерархическую систему. Основные базовые цели, в направлении которых действует фирма при планировании параметров эффективности: рост, рентабельность, платежеспособность, доля рынка, гибкость, устойчивость.
f целей:

1. Отражают и определяют основные направления деят-ти орг-ции и ее развития;

2. Становятся ориентирами как отдельного человека, так и орг-ции в целом, кот позволяют достичь желаемого результата.

3. Цели составляют основу для выделения проблем, принятия решений и оценки результатов деятельности.

4. Сплачивают вокруг себя сотрудников и объединяют усилия для их достижения.

Требования к целям: должны быть четко обозначены и выражены в количественных показателях (по возмож-ти), реальными и соотвествовать возможностям фирмы, гибкими и способными к корректировке, проверяемыми (чтобы оценить степень достижения), все сотрудники должны их признавать. Цели дб взаимносовместимы.
Дерево целей - совокупность целей, увязанных в иерархическую систему, при этом используют принципы:

Гл.цель должна содержать описание конечного результата

Реализация подцелей каждого уровня явл. необходимым условием

При формулировании целей разных уровней следует описывать желаем результат, а не способы достижения.

Дерево целей – это графическая схема, которая демонстрирует разбивку общих целей на подцели. Вершина схемы интерпретируются как цели, ребра или дуги – как связи между целями. Метод дерева целей является главным универсальным методом системного анализа. Дерево целей увязывает цели высшего уровня с конкретными средствами их достижения на низшем производственном уровне через ряд промежуточных звеньев.

Фундамент дерева целей – задачи - формулировка работы или совокупность требований орг-ции предпринять в конкретные сроки определенные действия заранее установленным способом в конкретной ситуации.

86. Маркетинговая среда. Макро и микро среда организации

МАРКЕТИНГОВАЯ СРЕДА ФИРМЫ — совокупность условий, организаций, других сил, воздействующих на маркетинговую деятельность фирмы и влияющих на ее способность устанавливать, поддерживать, развивать контакты с целевыми рынками сбыта своих товаров. Маркетинговую среду можно разделить на 2 части: внешняя среда маркетинга и внутренняя.

Факторы внешней среды подразделяются на: микросреду и макросреду.

В отличие от факторов микросреды, которые, воздействуя на предприятие, одновременно испытывают встречное влияние с его стороны, воздействие на предприятие сил макросреды носит односторонний характер и предприятие должно приспособиться к ним.

К макросреде относятся след факторы:

Демографические факторы. Это численность населения, его плотность; территор размещение; возраст структура, рождаемость, смертность; кол-во браков и разводов; этническая и религиозная структура населения.

Экономические среда - это экономическое положение страны (региона); покупательская способность граждан; динамика и структура потребления; финансовое, валютное, кредитное положение страны

Природно-географические и экологические факторы представлены главным образом климатическими и ресурсными условиями конкретного региона. Большое значение задача обеспечения экологич защиты при организации и ведении бизнеса, рационального использования природных ресурсов.

Технологическая. Научно-технические факторы - это темпы и масштабы научно-технических и технологических изменений; инновационный потенциал организации и ее конкурентов; размеры затрат на НИОКР; квалификация персонала.

Политико-правовая среда включает в себя законодательные факторы, влияющие на деятельность организации. Это политические институты в стране; состояние законодательства, регулирующего эк и хоз деятельность; последствия влияния внешнеэкономической политики на конкуренцию и спрос на внутреннем рынке.

Соц факторы характеризуются положением отдельных социальных слоев общества, распределением его по принадлежности к различным классам, степенью различий в соц-эк положении отдельных групп населения, уровнем соц стабильности.

Культурные факторы во многом определяют индивидуализацию запросов потребителей по отношению к ТиУ. Они связаны с такими характеристиками, как уровень образования и профессия, степень приверженности культурным ценностям, религиозные представления, жизненная позиция, стиль и образ жизни и т.д.


Микросреда характеризует параметры и ситуацию деятельности на отдельно взятом рынке, представляющем для организации особый интерес

Фирма: интересы прочих групп внутри самой фирмы: высшее руководство, финансовая служба, служба НИОКР, служба мат-тех снабжения, производство, и т.д.

Контактные аудитории: финансовые организации, СМИ и общественность.

Покупатели. Знание конкретных желаний своих потребителей, их стремлений и надежд позволяет организации разрабатывать четкие цели развития и программы их осуществления.

Поставщики - это организации и частные лица, которые поставляют ресурсы, необходимые для производства товара или для оказания услуг.

Маркетинговыми посредниками называются организации, которые помогают ей рекламировать, продвигать на рынок, продавать и доставлять товар покупателю.

Чем бы ни занималась организация, на каком бы товаре (или услуге) ни специализировалась - наиболее важными посредниками являются транспортные, финансовые, исследовательские и рекламные.

Транспортные системы служат для того, чтобы доставлять покупателям произведенный товар. Финансовые посредники - банки, кредитные и страховые компании, финансирующие сделки, совершаемые организациями и уменьшающие риски, с которыми сопряжена их работа.

Конкуренты. Рыночная теория гласит, что для того, чтобы преуспеть в бизнесе, организация должна удовлетворять не только изменяющиеся потребности клиентов, но и приспосабливаться к стратегиям ее конкурентов.
Внутренняя маркетинговая среда. Маркетологи работают в тесном контакте с руководством организации и ее различными отделами. Основные элементы:

? кадровый потенциал организации;

? организационно-управленческие возможности организации;

? проектно-конструкторский потенциал организации;

? производственные возможности организации;

? сбытовой потенциал организации;

? материальные и финансовые возможности организации.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13


79. Современные методы оплаты труда
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации