Курсовая работа - Деятельность руководителя по организации самоуправления на предприятии - файл n1.docx

Курсовая работа - Деятельность руководителя по организации самоуправления на предприятии
скачать (86 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.docx87kb.07.07.2012 03:32скачать

n1.docx

Министерство по образованию и науке РФ


Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Институт кадрового развития и менеджмента

Кафедра теории и практики управления организацией
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: «Деятельность руководителя по организации самоуправления на предприятии»


Екатеринбург, 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ В

ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Самоуправление, понятие и значение……………………………………….5

1.2. Роль самоуправления в современной организации………………………..12

1.3. Виды, формы, принципы самоуправления в

современной организации…………………………………………………...18
2. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

САМОУПРАВЛЕНИЯ

2.1. Деятельность руководителя по организации самоуправления…………...22

2.2. Проблемы, связанные с организацией самоуправления…………………..28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36


ВВЕДЕНИЕ
В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т.е. самоуправление и самоорганизация и проблематика данного исследования по-прежнему несет актуальный характер.

Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно.

Самоуправление как научная категория связана с понятием «организация». Более того, самоуправление предполагает хотя бы в силу акцентируемой сопряженности базовых понятий «управление» и «организация», также самоорганизацию. Самоорганизация позволяет упрощать управление (а значит, и самоуправление) просто тем, что и само способно изменяться в требуемом направлении.

Характеризуя степень научной разработанности проблематики самоуправления в организации, следует учесть, что данная тема уже анализировалась в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований, поскольку, по мнению автора, количество материалов ничтожно мало.

Цель данной курсовой работы – изучить роль самоуправления в современной организации. Поставленная цель определяет задачи исследования:

- рассмотреть понятие, значение, виды и формы самоуправления, его роль и принципы в современной организации;

- изучить деятельность руководителя по организации самоуправления и выявить проблемы связанные с этой деятельностью.

Объект исследования – система самоуправления на предприятии.

Предмет исследования – управленческая деятельность руководителя по организации самоуправления.

При проведении исследования роли самоуправления в организации были использованы следующие методы исследования:

- анализ существующей источниковой базы по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа).

- обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения).

Анализ научной литературы позволил выявить противоречия между необходимостью организации самоуправления на предприятии и недостаточными теоретическими знаниями руководителя в данном виде деятельности.

Вытекающая из выявленных противоречий проблема исследования состоит в невозможности организации самоуправления на предприятии без соответствующей теоретической подготовки руководителя.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ В

ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Самоуправление, понятие и значение
Несмотря на то, что исторически возникновение самоуправления относится к периоду первобытной кооперации, но и сегодня ни в науке, ни в практике его формы еще не получили однозначного толкования. Так, одни исследователи используют непосредственно термин «самоуправление», другие определяют различные его формы как производственную демократию, третьи как экономическую демократию, четвертые – социальное партнерство.

В связи с таким разнообразием подходов возрастает необходимость научного анализа процессов развития самоуправления в условиях как, динамично меняющихся современного производства, так и внешней среды, где функционирует организация.

Прежде всего, необходимо определиться с самим термином самоуправление. В соответствии с малым экономическим словарем самоуправление — это «...участие трудового коллектива в решении вопросов производственного и социального развития или решении вопросов хозяйственной деятельности предприятия, организации, фирмы. Реализуется путем участия работников в выработке стратегии и техники управления предприятием и контроля их исполнения на основе действующего законодательства».

Согласно такому определению самоуправления можно констатировать, что в нем участвуют все работники организации (рабочие, специалисты, менеджеры) через формирование стратегических планов и контроль за их исполнением. Под техникой управления, видимо, следует понимать формы и методы, которые реально наполняют содержанием участие трудового коллектива в самоуправлении.

Представляется, что данное толкование понятия «самоуправление» в целом верно, но нечетко определяет роль трудового коллектива, выделяя только то, что он участвует в выработке стратегии и техники управления, не раскрывая конкретного содержания участия в решении вопросов «производственного и социального развития».

В частности, теряется важнейшая составляющая самоуправления — включение работников в процесс управления самими собой, а также первичным производственным звеном – бригадой, группой, отделом и т.д. На этом уровне процессы самоуправления на российских предприятиях в значительной степени выходят лишь за рамки участия в выработке стратегии.

В таких первичных производственных коллективах, особенно если они работают в условиях автономии внутренних рынков в процессе самоуправления решаются куда более разнообразные проблемы, в числе которых: принятие решений, контроль качества продукции, распределение обязанностей и т.п. Нередко самоуправление носит в бригадах и группах инновационный характер, поскольку его целью становится не только оперативное управление, но и процесс создания и использования новшеств в целях снижения затрат, повышения эффективности за счет улучшения потребительских качеств товаров и организации труда.

Самоуправление же на уровне организации в эпоху становления рыночной экономики претерпело сильные изменения вплоть до полного отказа от него собственниками предприятий и соответственно нанятым им менеджментом. Однако в целом ряде организаций, сильно изменившись по формам, и не всегда востребованное для «выработки стратегии» оно тем не менее не только используется, но и является важной составляющей всего процесса управления социально-экономическим развития.

Учитывая данные обстоятельства, по мнению автора, более точное определение самоуправления дается в учебнике «Теория управления» под редакцией А.Л.гапоненко, где оно трактуется как «самостоятельное управление какой-либо организационной системой; правомочное принятие участниками команды или подразделения решений, касающихся их внутренних проблем, включение исполнителей в технологию выработки и принятия управленческих решений». Как видим, границы самоуправления здесь значительно расширяются за счет его использования в подразделениях организации.

Еще более детализирует понимание самоуправления энциклопедический словарь «Управление организацией», который определяет его как:

«- внутреннее взаимодействие, вырабатываемое самой системой. Любая сложная система предполагает, уже в силу своего иерархического строения, наличие самоуправления: ее подсистемы испытывают (на себе) не только внешнее управляющее воздействие, но и в меру своей самостоятельности (автономии) или независимости от центра вырабатывают сами определенные методы – внутренние воздействия;

- способ, режим управления организацией, при котором основные функции управления ее деятельностью осуществляет сама организация без внешнего вмешательства;

- социальный демократический институт, форма участия индивида той или иной социальной группы, коллектива в решающих фазах конкретного управления».

Однако и в этом определении самоуправления нет четкого формулирования того, как оно используется на уровне организации. Более того, можно представить дело так, что управление организацией, например тем же менеджментом, является самоуправление, а не традиционное управление, как это принято считать. Представляется, что ошибки в этом нет, поскольку менеджмент как внутренний элемент организации управляя ею без внешнего воздействия, по сути занимается самоуправлением. Однако ко всему остальному трудовому коллективу организации такое воздействие является управлением, поскольку коллектив не участвует в реализации «основных функций управления».

В связи с этим в дальнейшем автор применяет определение самоуправления исключительно к таким формам, где в реализации функций управления организацией или ее подразделениями принимают участие рядовые работники или их представители.

Тем не менее, приведенные цитаты во многом детализируют понимание самоуправления. В частности, выделяются такие его важнейшие признаки как:

- самостоятельное управление организацией или ее автономной частью;

- участие работников в выработке и принятии управленческих решений, относящихся либо ко всей организации, либо к ее автономной части;

- автономные части организации вырабатывают свои методы внутреннего управления;

- основные функции управления автономным подразделением осуществляются без внешнего вмешательства.

Однако представляется, что, несмотря на большую точность, и в этих определениях не разграничиваются такие аспекты, как самоуправление в автономном подразделении, и самоуправление, которое распространяется в целом на организацию.

Самоуправление в широком (общем) смысле означает, что люди сами управляют собой. А в узком смысле – хозяйствующий субъект сам осознает свои потребности, анализирует возможности, мотивирует свое поведение (намечает стратегию и тактику), формирует цель и в рамках ограниченных ресурсов и доступных способов выбирает наилучший вариант достижения поставленной цели, закрепляя его соответствующим организационным решением [2, c. 116].

Самоуправление присуще любой системе. Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению.

 Самоуправление предполагает управление предприятием его сотрудниками. Но самоуправление нужно трудящимся, только если оно радикально изменит их условия существования, отношения между различными категориями сотрудников предприятия, квалифицированными рабочими, служащими, инженерно-техническим составом, а также между всеми сотрудниками и дирекцией. Управлять предприятием, сохранив классовую структуру – это означает управлять своим отчуждением.

    Для трудящихся участие в самоуправлении – самоуправление означает не только коллективное управление предприятием, но и в равной степени ответственность за успех или неудачу общих усилий.

Самоуправление требует не только физических усилий, но и интеллектуального участия. И в этом смысле самоуправление означает возврат к предложению Прудона соединить на предприятии ручной и умственный труд, что синдикалисты в свое время выразили краткой формулой «правительство мастерской».

Задача самоуправления – глобального измерения, это универсальность, которая требует от трудящегося использования всех его способностей, страстного интереса, который сегодня уставшие от механической и детализированной работы трудящиеся испытывают ко всему, кроме работы.

Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. В самоуправление иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения.

Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития.

«Самоуправление» как научная категория связана с понятием «организация». Более того, самоуправление предполагает хотя бы в силу акцентируемой сопряженности базовых понятий «управление») и «организация», также самоорганизацию. Самоорганизация позволяет упрощать управление (а значит, и самоуправление) просто тем, что и само способно изменяться в требуемом направлении».

Разумеется, самоорганизуемая система в качестве исходной предпосылки своего функционирования требует некоторой предварительной организации, а самоуправление имеет объективные пределы. И задача состоит в том, чтобы установить соответствующие границы самоуправления в иерархии систем, а затем выявить оптимальные формы и методы его организации.

Идея самоуправления применительно к разного рода хозяйственным, правовым, социальным и другим проблемам оказывалась актуальной, к примеру, при налаживании управления в удельных княжествах на Руси, организации православной церкви и возникновения феномена, вольных русских городов, создании оуэновских общественных коммун, а также городов республик известных из истории многих стран.

Как социальный институт самоуправление существовало даже в условиях абсолютной монархии. Скажем, в отечественной истории ХV-ХVI столетий «черные волости» были представлены самостоятельными общинами с полным самоуправлением. Как видно, самоуправленческие традиции в России довольно сильны [11, с. 308].

К тому же России принадлежит приоритет в развитии отдельных форм трудовой демократии, наиболее ярким образцом которой, была артель. Именно в России впервые в мире зафиксированы факты рабочего самоуправления на предприятии. Одно из известных, но отнюдь не самых давних свидетельств относятся к 1803 году, когда на Красносельской бумажной фабрике близ Петербурга рабочие заключили с владельцами договор, по которому фабрика в течение долгого времени находилась в их управлении.

Для руководства они выбрали из своей среды мастера, сами определили продолжительность рабочего дня, порядок работы, распределение заработка. Демократизация общества, конечно, актуализирует проблему самоорганизации и самоуправления его частей (в качестве части может рассматриваться и предприятие, к какой бы отрасли народного хозяйства оно не относилось).

Демократия – это, прежде всего и главным образом контроль общества за властью, тогда как управление и самоуправление выполняют и другие функции. Но самоуправление на предприятии, включая в состав своих функций как минимум контроль действий администрации, безусловно, знаменует собой и начало производственной демократии.

Демократический стиль управления оставляет гораздо больший простор для неформального проявления самоуправления, чем авторитарный стиль руководства или тоталитарный общественный режим. Однако самоуправление и демократию отождествлять нельзя. Возможны случаи, когда самоуправление есть, а демократия отсутствует, или наоборот, признаки демократии налицо, а самоуправления нет. Из вышеизложенного вытекает, что изменения в организации управления, смена форм хозяйствования не могут не влиять и на организацию самоуправления.

Расширение самостоятельности предприятия резко повышает значение самоуправления: предприятие должно само «думать» о неизмеримо более широком круге вопросов своей деятельности, самостоятельно выбирать в зависимости от конкретных условий ее приоритетное направление и принимать решения по организации коммерческой и производственной деятельности, не ожидая «подсказок» или прямых указаний сверху [9, с. 219].

В этом конкретном случае предприятия являются самоуправляющимися. Самоуправление неотделимо от управления. Любой общественный уклад характеризуется определенным их сочетанием. Это понятие ассоциируется то с трудовым коллективом, то с воинскими подразделениями, то с положением дел по месту жительства или работы, то с состоянием государственного управления, развитием образования, культуры, медицины, экономики.

Иначе говоря, они могут касаться любой сферы жизни человека, социальной группы или общества. Есть основание считать, что формы, методы, условия и степень сочетания управления и самоуправления на различных уровнях общественного устройства – решающий фактор, определяющий положение человека в обществе, его самореализация и саморазвитие.

Таким образом, можно сделать вывод, что самоуправление в самом общем смысле автономное функционирование организационной системы (подсистемы), принятие ею решений по внутренним проблемам. Та или иная степень самоуправления свойственна предприятиям, учреждениям, поселениям и т. п. С социологической точки зрения самоуправление выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, всего населения в работе соответствующего органа управления, как включение исполнителей в процессы выработки общих решений.

Самоуправление не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональной управленческой деятельности вообще. Технология современного управления требует квалифицированного технического, правового, организационного обоснования решений, рациональных процедур их согласования, издания, контроля за исполнением и т. д.
1.2. Роль самоуправления в современной организации
Любая сложная система уже в силу своего иерархического строения предполагает наличие самоуправления. Система полностью самоуправляемая, если не имеет над собой ни одного вышестоящего органа. Она самоуправляемая частично, если представляет собой объект в более сложной иерархической структуре.

Степень этой самоуправляемости определяется мерой централизации, или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением исходящим от управляющего субъекта системы. И в том, и в другом случае речь может идти как об общественном, так и о профессиональном управлении [7, с. 56].

В ходе проводимых в России преобразований изменились политические, экономические, идеологические условия. Появились экономически свободные субъекты хозяйственной деятельности, развивается частная собственность, разрешено заниматься предпринимательской деятельностью. Предприниматель никому не подчинен, он сам управляет собой, своим делом и то, чем он занимается организуя свое предприятие и решая задачи, возникающие в процессе его функционирования, может быть названо предпринимательским самоуправлением.

Разнообразия форм предприятий в рыночной системе хозяйствования обуславливают многообразие возможностей и форм привлечения работников к управлению и даже возникновения такой формы участия в последнем, как самоуправление: производственное, трудового коллектива. Вопреки расхожему мнению, самоуправление отнюдь не является изобретением социалистического способа хозяйствования. Если возможность участия в управлении изначально детерминировано участием в собственности, то возможность экономического самоуправления – действием свободных субъектов хозяйствования.

Так еще в начале XX века теоретик делового предпринимательства Т. Веблен писал: «как только обладание собственности становится основой для уважения людей, оно тем самым становится также необходимым для той удовлетворенности собой, которую мы называем самоуважением». «Самоуважение» же имманентно самоуправлению [8, с. 141].

Главная черта хозяйственной организации заключается в том, что их основными элементами являются люди, которых связывает между собой совместная производственная деятельность. Воздействие людей на природу тоже есть управление, ибо чтобы управлять природой, человек должен управлять собой. Поэтому самоуправление может рассматривать как воздействие человека на самого себя в процессе его воздействия на природу. Процессы взаимодействия между человеком и природой начинаются с постановки сознательной цели.

Очевидно, что в современных условиях труд человека является не индивидуальным, а коллективным, и объект управления не совпадает с субъектом. Причиной несовпадения является разделение труда и как следствие качественный переход от самоуправления в первичном его понимании к управлению или отчуждение управления от основной массы работников. Противоречия такого отчуждения в современном производстве настолько велики, что становятся реальной преградой его дальнейшего развития.

Наблюдается в последнее время тенденция усиления самоуправленческих начал деятельности предприятий в странах с развитой рыночной экономикой, порождена, в частности, обострением конкуренции и трудностями выживания предприятий, связанными с научно-техническим прогрессом и вызываемым им усложнением оборудования и технологии производства, требующими более высокого уровня подготовки персонала.

Собственно происходит «переоценка ценностей»: приоритетное значение в функционировании предприятия приобретает «человеческий капитал», хотя его величина и не отражается в активах. В этих условиях участие работников в собственности и в управлении, а тем более в самоуправлении воспринимается не только как способ организации труда, обеспечивающий его лучшую мотивацию, но и как механизм социального партнерства, способствующий «социализации капитала».

Исследования, проведенные в середине 80-х годов в Канаде показали, что в тех колониях, где работники вовлекаются в процесс управления, и имеют возможность влиять на принятие решений, они получают больше удовлетворения от работы, лучше относятся к управляющим, испытывают меньшее давление контроля и отчужденности. Там лучше складываются межгрупповые отношения и легче разрешаются конфликты, более высокая индивидуальная самооценка персонала.

Нужно еще отметить, что определенные возможности производственного самоуправления в странах с развитой рыночной экономикой гарантированы законодательно, поскольку деятельность предприятий имеет правовую рекомендацию.

Так, в ФРГ Закон о правовом режиме предприятия определяет его внутреннюю организацию, что позволяет регулировать отношения между предпринимателем и персоналом. Возможность работника участвовать в управлении реализуются посредством его правом подавать сообщения администрации и быть выслушанным, а также права на разбирательство всех обстоятельств, касающихся его рабочего места и положения на предприятии. Помимо этого работник может действовать через производственный совет (даже не будучи его членом), через молодежный комитет. А право на участие в управлении на предпринимательском уровне реализуется работником благодаря вхождению в наблюдательный совет [4, с. 28].

Производственный совет может иметь право доступа к важнейшим видам данных, необходимых при управлении предприятием: планам производства, экономическим показателям, сведениям о персонале. Совет следит за соблюдением норм, правил техники безопасности, коллективных договоров. Он правомочен в принятии решений по таким вопросам, как использование рабочего времени, увольнение и прием на работу, внедрение и использовании технических средств, изменения форм оплаты труда, распределение и освобождение заводских квартир.

Производственный совет предприятия является представительным органом, избираемым от всех работников предприятия тайным голосованием на 4 года (однако в него не могут входить руководители предприятия, ибо в соответствии с Законом о правах и обязанностях предпринимателя и коллектива, рабочих и служащих этот орган создается в противовес администрации). Совет регулярно отчитывается перед коллективом на общих собраниях. Чем больше персонала занято на предприятии, тем большим по численности может быть совет и тем больший в его составе может быть доля «освобожденных» работников.

Заседания производственного совета предприятия проводятся в рабочее время, как и собрания, на которые представители администрации не допускаются Согласно законодательству, предприниматель и производственный совет должны работать на основе полного взаимного доверия. Поэтому без согласия предприниматель не может устанавливать трудовой распорядок, время начала и окончания работы, планы отпусков, определять тарифные разряды, направлять на профобучения.

Не следует думать, что поскольку под контролем производственного совета находятся главным образом повседневные производственные дела, его участие в управлении предприятия оказывается весьма ограниченным. Получая информацию о политике фирмы в области экономики, финансов, советы могут рекомендовать свои варианты стратегии развития. Различные советы предприятий создаются в других развитых странах, хотя естественно, могут иметь свою специфику.

Наблюдательные советы получили распространение и в ряде акционерных обществ во Франции. Здесь, как и в ФРГ, наблюдательный советы назначают членов правления, в других странах члены правления избираются общим собранием акционеров. В акционерных обществах во Франции члены правления из своего состава выбирают председателя на срок действия его полномочий как члена правления; председатель может быть, переизбран на новый срок или отозван в любой момент. В помощь председателю правления назначает Генерального директора, который может не быть ни членом правления, ни членом акционерного общества. Сами члены правления должны быть акционерами [4, с. 30].

Специфической чертой шведской модели производственного самоуправления является существенная роль профсоюзов, закрепленная законом о праве совместного принятия решений, согласно которому ни одно важное решение не может приниматься без участия местного комитета профсоюзов.

В США участие рабочих в управлении промышленными предприятиями первоначально выражалось в объединении в группы, решавшие проблемы, возникающие на рабочих местах. Следующим этапом стало появление групп, для решения проблем, затрагивающих интересы всех рабочих и служащих фирмы, и, наконец самоуправляющих бригад.

Особенно хорошо себя зарекомендовали системы производственного самоуправления, основывающиеся на собственности работников. Доказательством эффективности этих систем стал рост производительности труда в применяющих их фирмах. К концу 80-х годов в США число фирм, принадлежащих трудовым коллективам, достигло 2-х тыс., а количество в них работников – 10-ти млн. человек.

По прогнозам, к 2015 году число работающих в компаниях, более 15% собственности которых принадлежит их персоналу, превысит общую численность членов профсоюза Америки. Аналитики в связи с этим считают, что «права собственности» станут куда более важным средством давления на администрацию, чем трудовое законодательство [4, с. 33].

Изучение зарубежного опыта самоуправления предприятий, безусловно полезно. Однако к его заимствованию следует подходить взвешенно. Прежде всего, нужно учитывать, что имеющая многолетнюю историю развития рыночная экономика сформировала не только соответствующую экономическую, но и общественно-политическую, и социальную среду. Она способствует формированию таких человеческих качеств как воля, ответственность и законопослушание, ни отвечающих легитимности самоуправления [2, с. 314].

Немаловажно и то, что население западных стран уже давно живет в атмосфере гласности, означающей и то, что любая информация, включая архивы и банки данных предприятий, доступна для любого гражданина. Наконец, в условиях рыночной конкуренции сотрудники приучены соблюдать коммерческую и служебную тайну, хранить секреты фирмы, а став собственниками, сами принимают меры защиты информации, противостояния промышленному шпионажу.

Констатируя вышесказанное, можно сделать вывод, что самоуправление предлагает сочетание демократизма со специализацией, что определяет его не только производственную, но и социальную эффективность.

При этом различие между управляющей и управляемой подсистемами отчасти преодолевается, так как объект управления в некоторой степени становится и субъектом его. Единство централизованного управления и самоуправления составляет основу целенаправленного управляющего воздействия в обществе. Развитие самоуправления в обществе идет в направлениях повышения самостоятельности трудовых организаций, расширения демократических основ управления, активизации инициативы граждан и т. д. Роль самоуправления в том, что оно служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития и др.
1.3. Виды, элементы, принципы самоуправления в современной

организации
Самоуправление имеет различные формы. Различия существует по субъектам, объектам и уровням самоуправления, его целям, методам и формам организации. Так, в условиях персонифицированного управления выделяют индивидуальное и групповое самоуправление [5, с. 33].

Индивидуальное самоуправление – управление собой, то, что близко к понятию «самообладание», т.е. способность личности не менять своего «Я» в различных ситуациях. Индивидуальное самоуправление может по своему характеру быть либо исполнительским, либо связанным с установлением заданий для других индивидов. Способность именно к такому самоуправлению позволяет работнику быть как неформальным лидером, так и профессиональным управляющим (кто не может управлять собой, не способен управлять другими) В этом смысле при персонифицированном управлении самоуправление предшествуют управлению.

Групповое самоуправление может быть, реализовано на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, достигаемых членами группы самостоятельно или под влиянием лидера. Оно может сообразовываться по целям и мотивам с идущими сверху воздействиями «помогать» им. Такая разновидность самоуправления есть кооперационное самоуправление. Если же присущая последнему согласованность не достигается, то самоуправление становится по отношению к управлению конфронтационным, противостоит ему.

Различают самоуправление профессиональное и самоуправление общественное.

В общественном самоуправлении выделяют подвиды, которые реализуются [5, с. 35].

а) трудовыми коллективами государственных предприятий, действующими в управлении на «общественных началах»;

б) инициативными группами граждан по месту жительства – территориальное самоуправление городских микрорайонов;

в) учредителями и членами различного рода инициативных образований общественных организаций, фондов. Система общественного самоуправления, функционирующая как в обществе в целом, так и в его подсистемах имеет свои уровни иерархии. Отсюда следует, что ей присуще свое профессиональное самоуправление.

Профессиональное управление, осуществляемое в недрах общественного самоуправления, обычно называют квазипрофессиональным. В этой связи важно отметить, что сравнительный потенциал профессионального и квазипрофессионального управления произведен от соотношения фундаментальности, основательности профессиональных знаний, получаемых персоналом при исходной базовой подготовке, с одной стороны, и при переподготовке, повышении квалификации с другой.

Исходя из этого и надлежит, как подбирать работников, так и выявлять области самоуправления.

В зависимости от целей и применяемости методов самоуправления, самоуправление может быть: политическим и экономическим, в том числе производственным.

В свою очередь производственное самоуправление осуществляется либо собственником имущества, либо исходит от нанятого им и наделенного соответствующими полномочиями управленческого персонала.

Самоуправление может осуществляться также от лица работников предприятия, занятых производственно-хозяйственной деятельностью и освобождается от нее ради выполнения управленческой работы. Они могут быть наемными работниками, а могут участвовать в управлении как собственники, т.е. являются владельцами предприятия и в этом качестве приглашать на роль исполнительного персонала управленцев - профессионалов.

В обоих случаях, т.е. когда работники выступают как владельцы, и когда они собственниками имущества не являются, самоуправление может быть непосредственным и представительным. При непосредственном самоуправлении субъект самостоятельно принимает решение, при представительном принятии решения опосредуется действиями других лиц, представляющих интересы полномочного субъекта, делегировавшего им определенные права и ответственность.

Самоуправление, осуществляемое собственником, владельцем имущества или от его лица следует называть приватным самоуправлением. Дело в том, что, как и управление, самоуправление может идентифицироваться не только относительно управляемых объектов, но и по отношению к управляющим субъектам в их системной иерархии. Очевидно, что самоуправляемая система есть там, где имеется не только объект, которым надо управлять, но и «собственный» субъект управления, выступающий таковым лишь применительно к данному объекту.

Существует три принципа самоуправления [31, с. 16].

  1. Принцип вторичности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, она будет ликвидирована. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна. Даже предприниматель без образования юридического лица имеет полное самоуправление только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов.

  2. Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению (табл.1).


Таблица 1

Базисные потребности человека и общества, реализуемые с помощью самоуправления

Потребности и интересы человека и общества

Относящиеся к управлению

Относящиеся к самоуправлению

Организация жизни и деятельности

Безопасность

Управление

Порядок и стабильность

Информация

Пища, жилье, одежда

Творческий труд

Вера и патриотизм

Прибавочный продукт

Самовыражение и самопроявление

Управление

Неформальная информация

Отдых

Свободное время

Творческий труд


3. Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

Итак, мы видим что, существует три принципа самоуправления: принцип вторичности, принцип мягкой регламентации и принцип сочетания управления и самоуправления. Производственно-экономическое самоуправление – особый вид самоуправления, регулирующий социальные отношения в материальной сфере. Самоуправление может принимать самые разнообразные формы, которые зависят от характера, объема производственного, транспортного, коммерческого и иного предприятия, на котором оно реализуется. Производственно-экономическое самоуправление должно органично входить в систему самоуправления общества.

2. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

САМОУПРАВЛЕНИЯ
2.1. Деятельность руководителя по организации самоуправления
Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами. Функции руководителя значительно усложнились [10, с. 7]. Теперь он не только обязан думать о производственном и хозяйственном управлении своим предприятием, фирмой, но и постоянно решать перспективные, стратегические вопросы.

Рынок имеет в своей основе демократические принципы, так как он не может нормально развиваться без самостоятельности производителей и потребителей, без равноправия всех форм собственности и свободы выбора. Рыночная конкуренция уже сейчас стала механизмом отбраковки всех нежизненных форм производства и торговли, при ней обречены все неэффективные формы и методы хозяйствования и управления.

Жизнь ставит перед руководителем такие проблемные задачи, как внедрение новых технологий, организация выпуска новых, конкурентоспособных товаров, не формальное, а фактическое внимание к качеству выпускаемой продукции, решение комплекса социальных вопросов, поиск новых методов стимулирования труда, развитие самоуправления и одновременно укрепление единоначалия и дисциплины [6, с. 221].

И еще одно новое и очень важное – риск, ответственность. Сейчас в руках руководителя и аппарата управления судьба предприятия, помогать отстающему, как было раньше, никто не будет.

Руководители вынуждены самостоятельно решать целый ряд новых производственных проблем, таких как, определение стратегических целей и задач управления, разработка детальных планов для достижения этих целей, декомпозиция задач на конкретные операции, координация деятельности предприятия с другими компаниями и фирмами, постоянное совершенствование иерархической структуры, оптимизация процедуры принятия управленческих решений, поиск наиболее эффективных стилей управления и совершенствование мотивации действий сотрудников [2, с. 21].

Внедрение рыночной экономики, новые экономические взаимоотношения, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение и кооперация, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность руководителей становится все более интенсивной, а это обуславливает необходимость неустанного совершенствования применяемых методов и приемов.

Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к руководителям, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

В этой связи особую актуальность приобретают качественные параметры деятельности руководителей. При этом следует учитывать, что их работа – это не только самая сложная область деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологий, организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда других наук, но и самая ответственная [12, с. 504].

Недостаточно эффективная и качественная работа руководителя может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия, но понести ущерб государству. Качество работы руководителя, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность – дело не личное, а общественное, государственное.

Управление стало функцией трудового коллектива в целом, а следовательно, и вся система приобрела качество самоуправляемой. Но это еще не есть общественное самоуправление в собственном смысле, ибо полного совпадения трудового коллектива, как объекта и субъекта управления пока не происходит. Трудовой коллектив выступает хотя и самостоятельным, но не единственным субъектом, а наряду с администрацией – субъектом государственного внутри коллективного управления.

Проанализируем полномочия субъектов внутри коллективного управления. Хотя трудовой коллектив и является объектом их совместного управления, каждый из субъектов действует в пределах своей компетенции.

Например, подбор и расстановка кадров на предприятии осуществляется на основе участия всего трудового коллектива, его общественных организаций и единоначалия администрации.

Для установления пределов действия этих субъектов в решении кадровых вопросов дифференцируем всех работников на три группы в зависимости от порядка их подбора и расстановки на предприятии:

- работники, подбор и расстановка которых является единоличным правом администрации (к ним относятся все категории рабочих и служащих, для приема на работу которых достаточно лишь издания приказа соответствующего руководителя);

- работники – члены администрации предприятия и структурных подразделений, назначение которых на должность и освобождение от нее производится руководителем предприятия либо вышестоящим государственным органом с учетом мнения трудового коллектива и его общественных организаций (это заместители и помощники руководителей предприятия и структурных подразделений, главные специалисты и т. д.);

- работники – руководители предприятия и его структурных подразделений, для которых назначению и освобождению должно предшествовать избрание или не избрание на должность соответствующим трудовым коллективом (это генеральные директора, начальники, управляющие предприятий, начальники производства, цехов и др.) [22, с. 201].

Своеобразие, единоначалия в системе самоуправления в трудовом коллективе в том, что оно, с одной стороны, реализует волю трудового коллектива, с другой, представляет интересы государства в целом. Это в свою очередь предопределяет двойную ответственность руководителя как перед коллективом, избравшим его, так и перед вышестоящим государственным органом, утвердившим его в должности.

Искомыми, в этой перестройке, выступают более качественный подбор кандидатов в руководители, повышение их авторитета и ответственности, установление действенной обратной связи между руководителем и избравшим его коллективом.

Администрация персонально отвечает за трудовую дисциплину на предприятии, для обеспечения которой она наделена обширным комплексом мер, направленных как на, стимулирование и поощрение добросовестного отношения работника к труду, так и на пресечение и наказание его за совершение трудового правонарушения [21, с. 98].

     Рассмотрим теперь искусственную (формальную) организацию, например, фирму. Как было отмечено выше, она создается по определенному проекту и регистрируется как юридическое лицо. При этом утверждается устав фирмы, ее структура, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников фирмы, начиная с руководителей фирмы и заканчивая уборщицами. Всё это, вместе с руководством, составляет  искусственный (формальный) механизм  управления, осуществляющий легитимное управление.
     Когда фирма набирает сотрудников и приступает к работе, у нее практически отсутствует естественная культура, поскольку процессы самоорганизации, в результате которых проявляется самоуправление, только начались. Однако проходит время и у нее появляются неформальные лидеры и другие «социальные факты», которые с каждым днем все больше и больше влияют на трудовой коллектив. Формируется нелегитимный (неформальный) социальный механизм управления.

В результате возникает неизбежное соперничество (конкуренция) легитимного управления с нелегитимным, т.е.с самоуправлением.

Руководители западных фирм обычно стараются не допускать конфликтной ситуации и стараются нарушить процессы самоорганизации и разрушить естественную культуру различными путями (путем выявления и увольнения неформальных лидеров, ротацией кадров и др.).

Особенно это удается руководству фирмы «Мак Дональс», отвечающего на требования трудового коллектива о повышении оплаты труда  массовыми увольнениями.
     Многие руководители прибегают к другой тактике: они стараются ввести самоуправление в «законное русло», строго регламентируя процессы самоорганизации [29, с. 218].

Однако самоуправление не допускает никакой регламентации, точно также как невозможно регламентировать создание естественных организаций, непреднамеренно. Как только самоуправление становится легитимным и получает официальный статус, оно перестает быть таковым, поскольку самоуправление это естественный процесс, не допускающий никакого формального закрепления. В таких случаях самоуправление уходит «в тень», являясь неформальным оппонентом легитимного управления.

Многие считают, что самоуправление определяется участием всех членов общества в решении общих проблем. Однако в подобной редакции самоуправление ничем не отличается от легитимного управления, которое как раз тем и должно заниматься, чтобы наиболее эффективно задействовать всех членов общества в решении социальных проблем.

В каждой организации, где есть легитимное управление, ему как тень сопутствует  самоуправление (в большей или меньшей степени), которое также как и любой социальный факт может существенно повлиять на характер управления.

Современный управленец не должен отмахиваться от самоуправления или искусственно ограничивать его. Необходимо просто понимание неизбежности формирования естественной культуры управления и использовать ее  для более эффективного управления.

Самоуправление ни есть зло, как считают многие руководители, не допускающие никакого «самоуправства» в своем хозяйстве, а возможный союзник в решении общих проблем. Использовать эту возможность, а не игнорировать – в этом видится одна из главных задач современного руководителя.

Игнорирование, а иногда и борьба с самоуправлением, с естественной культурой управления наблюдается и на уровне государства. Некоторые государственные руководители искренне верят в то, что они действительно управляют страной, не замечая (или не желая замечать) того, что они являются лишь небольшой частью «айсберга» под названием «социальный механизм общества», основная часть которого имеет скрытый, нелегитимный характер и находится во власти естественной культуры управления.

Таким руководителям необходимо понимание неизбежности естественной культуры и ошибочность ее игнорирования. Государство должно не отмахиваться от самоуправления и не бороться с ним, а максимально использовать все полезное  для обеспечения устойчивого развития общества [29, с. 220].

Итак, самоуправление является неизменным «спутником» легитимного управления, который может помогать или мешать последнему  в управлении обществом (или другими социальными организациями). Поэтому легитимное управление должно не только учитывать фактор самоуправления, но и умело его использовать. Юридические лица в форме обществ или товариществ создаются для удовлетворения конкретной внутренней или внешней общественной потребности или интереса. Они обязаны соблюдать свой устав и законодательство страны пребывания. Соблюдение действующих законов, принципов и положений требует профессионального (формализованного) подхода к управленческой деятельности. Самоуправление как элемент творческого труда эффективно только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов. Поэтому руководитель должен в первую очередь укреплять формализованное управление и по мере необходимости содействовать самоуправлению.
2.2. Проблемы, связанные с организацией самоуправления
Управление было и остается в условиях постиндустриального общества властной деятельностью. При этом считается, что аппарат управления представлен слоем людей, которые лучше других понимают и выражают общие интересы, а поэтому и наделены властью, т.е. способностью подчинить чужую волю. Противоречивость управления заключается в том, что его организационно-техническая сторона объективно требует ограничения воли отдельных исполнителей, а социально экономическая связана с активизацией, развитием индустриальных возможностей, самостоятельности, инициативы работников т.е. основных составляющих самоуправления [14, с. 139].

Чем большее количество людей привлекается к участию в процессе поиска принятия решений, тем выше вероятность возникновения противоречивых трактовок и оценок, расхождений позиций и мнений, тем труднее и длиннее путь к консенсусу.

Однако и постоянное «единомыслие» может оказаться вредным для бизнеса. Формируя цели, установки и стратегии развития фирмы, администрация должна внимательно прислушиваться не только к мнению тех, кто одобряет ее решения, но и к их противникам.

Своевременное управление организацией предполагает соучастие руководимого персонала. Поэтому «направляющий волевой импульс не может больше идти исключительно сверху вниз. Предпочтение однозначно заслуживает тот уровень, с которым исходит инициатива. Но в этом процессе ведомые не должны оставаться пассивными. Нельзя прийти к самоуправлению без участия работников в управлении, иначе говоря, нельзя научиться управлять, не занимаясь этим практически.

Участие персонала в управлении должно оцениваться через призму производственного самоуправления. Любая сложная система уже в силу своего иерархического строения предполагает наличие самоуправления: ее подсистемы испытывают не только внешние управляющие воздействия, но и в меру своей самостоятельности, внутренние воздействия за счет локального воздействия элементов.

Действительно, взаимодействие элементов системы составляет важную основу для внутренних воздействий элемента, подсистемы или всей системы, являясь потенциалом самоуправления. Тенденция такого взаимовлияния весьма перспективны особенно в условиях развивающегося информационного общества.

Следует иметь в виду, что выходной управленческий сигнал воздействует не только на подчиненный объект, но и на вышестоящие органы и на смежников по горизонтали, взаимосвязан с процессом самоуправления. Каждая организация имеет свой лидерский потенциал, поскольку каждый ее член способен оказывать влияние на других ее членов [20, с. 35].

К слову, каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но только заняв определенное место в управлении можно реализовать его через формальную власть. Разумеется, на практике дело обстоит сложнее. Можно сказать, что искусство быть лидером не является либо данным от рождения, либо приобретенным. Оно одновременно и дается от рождения и приобретается. Даже обладание самым оптимальным набором качеств лидера не гарантирует индивидууму лидерство. Важен удобный случай, шанс продемонстрировать такие качества.

Отсюда следует вывод о необходимости создания благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих способностей, т.е. их самоуправления. Жизнь также свидетельствует, что реализация потенциала индивида в значительной мере зависит от ситуации. Нынешняя реальность такова, что лидерами в политике, экономике не только люди, обладающие соответствующими качествами, но и те, кто, не обладая ими, уже приобретя власть, демонстрируют эти качества, начиная сами верить в то, что они действительно ими обладают.

Одной из главных причин ориентации менеджмента на участие работников в управлении стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от удовлетворения потребностей более низкого уровня к потребностям более высокого уровня. Люди не желают больше быть придатком механизма, будь то механизм управленческий или производственный [19, с. 51].

Развитие самоуправления, его эффективность в конкретной хозяйственной организации во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала всех работников.

Таким образом, мера сочетания управления и самоуправления в любой организации зависит как от общего стиля поведения в ней, от поведения отдельных индивидов и их групп, так и от индивидуального стиля руководства и ситуации в конкретной организации.

Можно согласиться со следующей позицией: эффективность предприятия как системы зависит, прежде всего, от главного вида его ресурсов – человека. Важный момент нового подхода к управлению – в признании того, что в условиях информационной эры в производстве формируется новая социальная группа – когнитариат, ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускульной силе. Условия рыночной экономики формулируют преобладающую установку руководителей предприятий на осуществление организационных нововведений – прежде всего интеграционного характера.

Склонность к организационным изменениям ощутимее у руководителей, предприятия, которых в наибольшей степени адаптировались к условиям рынка. Рассмотрим место человека в период, обусловленный переходом России к рыночным отношениям. Несмотря на различие концепций перестройки нашего общества всем им присущ подход, ставящий в центр человека с его интересами.

Однако всем перестроечным программам присуща известная односторонность: перед различными субъектами управления ставятся задачи, прежде всего по обеспечению человеку более достойных условий жизни, улучшению питания, т.е. человек опять выступает лишь в роли объекта управления. Но истинная роль человека, его самоутверждение не равнозначно только сытой и комфортной жизни [17, с. 75].

Высшая цель состоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализации, самовыражении, т.е. самоуправлении. Роль человека в обществе не сводится только к роли производителя и потребителя. Человек должен подняться до высочайшей роли управляющего.

Управленческим отношениям в рыночной экономике также свойственно это противоречие. Действительно, по мере развития общественного производства расширяется участие работников как в управлении предприятием, так и прибыли, капитале. В тоже время ясно, что этим рассматриваемая проблема кардинально не решается, ибо социально экономическая основа отчуждения управления от работников сохраняется.

Положение – быть в роли лишь субъекта управления – уже не устраивает работников, они хотят все больше выступать врали субъектов управления. Для России, вошедшей в рыночную экономику, очень важно видеть перспективы становления самоуправления в системе управления с позиций места и роли в нем конкретного работника.

Как известно, выделение управления производством в особую сферу деятельности, привело к отделению субъекта управления от объекта управления. За субъектом остались только коммуникационные связи. Это привело к отчуждению человека от его труда, к объединению последнего. И хотя по мере развития общества делались шаги по смягчению негативных сторон этого отчуждения, уровень производительных сил не позволял кардинально решать противоречия разделения труда, воссоздать целостность труда человека.

Развитие самоуправления персонала хозяйственной организации требует, прежде всего:

- изменения стиля руководства;

- отказа от авторитарности проявляемой руководящим персоналом, поскольку она не благоприятствует деловой активности и инициативности сотрудников [25, с. 103].

На данном этапе развития России, представления о работнике предприятия как марионетке готовой бездумно исполнять приказы и распоряжения управленцев уходят в прошлое. Все большее распространение получает кооперативный стиль руководства, предполагающий выработку решения «в кооперации» предпринимателя или менеджера, с одной стороны, и персонала, занявшего на предприятии, с другой.

Такой стиль руководства позволяет полнее использовать интеллектуальный потенциал персонала, но в свою очередь требует от управляющего коммуникабельности, доверительного общения, работы с последним.

Увеличивается число, и разнообразятся кадровые задачи и методы, применяемые для их решения. Последние включают информирование работников, постоянное улучшение их мотивации, делегирование полномочий, развитие коммуникаций, поощрение группового сотрудничества, гуманизацию рабочих мест, обучение и повышение квалификации.

Все это свидетельствует об усложнении функций профессионального управления персоналом. Только качественные преобразования производительных сил и коммуникаций в начале XI века, позволили предпринимать конкретные шаги к демократизации управления производством, решению проблемы превращения человека в субъект управления.

В заключение можно сказать, что в научной литературе имеются разнообразные аргументы как в пользу самоуправления, так и против него. Оно позволяет всем членам общества или отдельного объединения наиболее полно выражать свою волю и интересы, преодолевать отчуждение, эффективно бороться с бюрократизмом, способствует общественной самореализации личности [5, с. 35].

В то же время широкое непосредственное участие в управлении недостаточно компетентных и не несущих за это институциональной ответственности людей противоречит закону общественного разделения труда, снижает эффективность управления, затрудняет рационализацию производства, особенно связанную с сокращением излишней рабочей силы. Оно может привести к «проеданию» инвестиций, преобладанию краткосрочных, сиюминутных интересов над интересами долгосрочными, перспективными. Для общества всегда важно найти оптимальную меру сочетания самоуправления и профессионального управления.

Нужно так же отметить, что на современном этапе в России, управленцы сталкиваются не с малообразованными послушными исполнителями, а преимущественно с людьми, имеющими высокий образовательный и профессионально-квалификационный уровень. В современной экономике в связи с этим, основными профессиональными группами становятся «управляющие и специалисты», противоречия между которыми и определяют динамику практически любой организации.

Дополняет картину и то, что современное, гибкое производство по своему технологическому строю предполагает участие в нем такого работника, который не только самостоятельно обеспечивает работу сложной техники, но также должен проявлять творчество и высокую ответственность за результаты своего труда, умение работать во взаимосвязи со своими коллегами и менеджментом [30, c. 67].

В этих условиях одной из центральных проблем управления является проблема нахождения путей и механизмов согласования интересов всех сторон, участвующих в процессе производства на микроэкономическом уровне – в организации.

Одним из таких путей является включение работников организации в процессы самоуправления, то есть лиц, не отвечающих непосредственно за управление предприятием в целом, а обеспечивающих функционирование конкретного производственного оборудования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведя исследование, автор пришел к следующим выводам.

Самоуправление – право на участие в принятии решений, наложении вето на определенные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельного решения некоторых вопросов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления предприятием.

Самоуправление – право на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек – один голос» и на косвенное (через избранных представителей) по всем остальным направлениям, при этом высшей законодательной властью является общее собрание всех работников, а исполнительная власть делегируется администрацией предприятия.

Развитие самоуправления, его эффективность в конкретной хозяйственной организации во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала всех работников.

Таким образом, мера сочетания управления и самоуправления в любой организации зависит как от общего стиля поведения в ней, от поведения отдельных индивидов и их групп, так и от индивидуального стиля руководства и ситуации в конкретной организации.

Можно согласиться со следующей позицией: эффективность предприятия как системы зависит, прежде всего, от главного вида его ресурсов – человека. Важный момент нового подхода к управлению – в признании того, что в условиях информационной эры в производстве формируется новая социальная группа – когнитариат, ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта. Роль человека в обществе не сводится только к роли производителя и потребителя. Человек должен подняться до высочайшей роли управляющего. По мере развития общественного производства расширяется участие работников как в управлении предприятием так и прибыли, капитале.

Высшая цель состоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализации, самовыражении, т.е. самоуправлении.

Пользуясь понятием самоуправления, не приходится прибегать к «расширению» или «сужению» понятия управления: оно едино и равнозначно для любого сочетания объекта и субъекта управления. В содержательном же смысле самоуправление, объединяя процессы организации, управления и самоорганизации, вполне допустимо в части достижения производных от конечной цели – локальных целей, т.е. решения подчиненных проблем на любом иерархическом уровне руководства.

Самоорганизация и самоуправление более эффективны, чем регламентное управление и организация.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


  1. Акулов, В. Б. Теория организации / Акулов В. Б., Рудаков М. Н. –

ПетрГУ, 2002. – 314 с.

  1. Баранников, А. Ф. Теория организации : учебник для вузов /Баранников А. Ф. – М. : ЮНИТИ-Дана, 2004. – 700 с.

  2. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / Виханский О. С., Наумов А. И. – М. : Экономистъ, 2006. – 270 с.

  3. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / Гончаров В. В. – М. : Сувенир, 2000. – 300 с.

  4. Голованов, В. И. Управление и самоуправление в крупном городе : теория, опыт, организация / Голованов В. И. – М. : Наука, 2007. – 135 с.

  5. Демидов, А. И. Основы политологии. / Демидов А. И., Федосеева А. А. – М. : СПб,Питер, 2005. – 195 с.

  6. Дафт, Р. Л. Теория организации / Дафт Р. Л. – ЮНИТИ. 2006. – 331 с.

  7. Зудина, Л. Н. Организация управленческого труда / Зудина Л. Н. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 256 с.

  8. Иванова, Т. Ю. Теория организации / Иванова Т. Ю., Приходько В. И. – СПб, Питер, 2004. – 269 с.

  9. Истомин, Е. П. Теория организации: системный подход / Истомин Е. П. – Андреевский изд.д., 2009. – 314 с.

  10. Комаров, В. А. Малый фундамент большой экономики / Комаров В. А. // Экономика и жизнь. – 2002. – № 5. – С.7 – 9.

  11. Кунц, Г. О. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Кунц Г. О., Доннел С. С. – М. : Прогресс, 2001. – 445 с.

  12. Мильнер Б. З. Теория организации / Мильнер Б. З. – 6-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 797 с.

  13. Подлесных, В. И. Теория организации / Подлесных В. И. – Бизнес – пресса. 2003. – 336 с.

  14. Романов, П. В. Социология менеджмента и организаций / Романов П. В. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 229 с.

  15. Резник, С. Д. Команда управленцев – реальные проблемы / Резник С. Д. // ЭКО. – 2002. – №5. – С. 25 – 28.

  16. Резник, С. Д. Учитесь властвовать собой / Резник С. Д. // Лидеры образования. – 2002. – № 7. С. – 20 – 22.

  17. Радченко, Я. В. Целепостановка в управленческой деятельности / Радченко Я. В. // Российский экономический журнал. – М. – 2002. – № 4. С. 56 – 58.

  18. Смирнов, Э. А. Основы теории организации: учебное пособие для вузов / Смирнов Э. А. – М. : Аудит, ЮНИТИ, 2000. – 375 с.

  19. Силюк, Н. А.Организация управленческого труда / Силюк Н. А., Веселов П. В. – М. : Экономика, 2001. – 219 с.

  20. Семиков, В. Л. Теория организации учеб. Пособие / Семиков В. Л. – М. : АГПС, 2004. – 213 с.

  21. Семиков, В. Л. Организационное поведение руководителя. учеб. пособие / Семиков В. Л. – М. : Академический проект, 2004. – 219 с.

  22. Семиков, В. Л. Теория организации / Семиков В. Л. – М. : РГАЗУ, 2002. – 236 с.

  23. Семиков, В. Л. Менеджер: советы и рекомендации / Семиков В. Л. –М. : Вузовская книга. 2008. – 240 с.

  24. Туровец, О. Г. Теория организации: учеб. пособие / Туровец О. Г. Родионова В. Н. – М. : Инфра-М. 2001. – 312 с.

  25. Устинов, А. Н. Теория организации: учебное пособие / Устинов А. Н., Селезнев В. А. – М. : 2004. – 448 с.

  26. Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева и др. – М. : ИНФРА-М, 2001. – 420 с.

  27. Уткин, Э. А. Управление фирмой / Уткин Э. А. – М. : Акалис, 2003. – 312 с.

  28. Франчук, В. И. Основы общей теории социального управления / Франчук В. И. – М. : 2000. – 397 с.

  29. Хруцкий, В. Труд и управление в современном мире / Питер Друкер // Российский экономический журнал. – 2003. – № 5. – С. 67.

  30. Цыгичко, В. Н. Руководителю о принятии решений / Цыгичко В. Н. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 177 с.

  31. Штейнбок, Г. А. Механизм оптимизации управления командой и регулирования процесса самоорганизации / Штейнбок Г. А. // Управление персоналом. – 2008. – №11. – С. 14 – 16.

  32. Шрамченко, Т. Б. Современный менеджмент / Т. Б. Шрамченко. // Российский экономический журнал. – М. : 2002. – № 10. – С. 29 – 31.

  33. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ). Я. В. Радченко. Лекция 4. Целепостановка в управленческой деятельности. / / Российский экономический журнал. М. – 2002. – № 4. – С. 44 – 46.




Министерство по образованию и науке РФ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации