Шпаргалка - Социология и психология управления - файл n1.doc

приобрести
Шпаргалка - Социология и психология управления
скачать (317 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc317kb.07.07.2012 01:22скачать

n1.doc

  1   2   3
Список вопросов к зачету

1. Социальная ответственность менеджера.

2. Место психологии и социологии в системе научного знания. Объект и предмет изучения.

3. З. Фрейд. Основные методы, гипотезы и принципы психоанализа.

4. Ученики З. Фрейда: А. Адлер и Э. Фромм. Социальные установки. Бегство от свободы.

5. Ученик З. Фрейда К. Юнг и его теория "архетипов". К. Хорни.

6. Бихевиористские представления о личности.

7. Гуманистическая психология и личность. А. Маслоу.

8. Э.Берн и его идея "трансактного анализа".

9. Выдающиеся отечественные психологии Л.С. Выготский и А.Н. Леонтьев.

10. Управление как общественное явление.

11. Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.

12. Аппарат управления как социальная группа.

13. Социальная организация и личность.

14. Психологические проблемы индивидуального и группового мышления и принятия решений.

15. Личность и малые группы в организации.

16. Типологические особенности личности.

17. Личность менеджера.

18. Показатели общей способности к управленческой деятельности.

19. Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.

20. Социально-управленческая ситуация.

21. Примеры ситуационных теорий эффективного управления.

22. Организационная культура как социально-психологическая проблема.

23. Психопатологические критерии организационной культуры.

24. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.

25. Мотивация поведения личности в организации.

26. Иерархическая концепция потребностей (мотивации) А. Маслоу.

27. Основные методы и формы стимулирования.

28. Базисные социальные роли личности.

29. Социальные роли руководителя в организации.

30. Общение и коммуникации.

31. Специфика делового общения. Управленческое общение.

32. Выступление в работе менеджера: подготовка и психологические особенности.

33. Деловая беседа. Деловое совещание. Деловые переговоры.

34. Культура делового общения.

35. Имидж хорошо подготовленного профессионала.

36. Формирование имиджа успешного менеджера.

37. Психология успеха. Некоторые приемы построения карьеры.

38. Стереотипы при восприятии национальных проблем.

39. Понятие стресса. Поведение человека в стрессовой ситуации.

40. Профессиональное здоровье и карьера.

Социология и психология управления

1. Социальная ответственность менеджера.

Социальная миссия профессии "менеджер" – постоянное улучшение условий жизни людей.

Таковы социальные ожидания населения в целом и отдельно рассматриваемых коллективов ко всем без исключения властным структурам: начиная с Главы государства и заканчивая самым небольшим руководителем. Что же эти слова представляют на практике? Каждый руководитель отвечает не только за результат конкретной деятельности предприятия, но и за жизнь и здоровье сотрудников, членов их семей, населения, а также за экологические последствия деятельности предприятия или организации, за социальные последствия принимаемых решений. Выбирая профессию руководителя, студент должен осознавать ту огромную ответственность, которую он готов на себя принять. Профессия руководителя требует от человека активной жизненной позиции, поэтому очень важно уметь разобраться в самом себе, суметь оценить, по силам ли человеку модная в наше время профессия – менеджер.
2. Место психологии и социологии в системе научного знания. Объект и предмет изучения.

Психология и социология как самостоятельные науки определяются с конца XIX века. Цель – осознать понимание взаимосвязи психического и социального начал в жизнедеятельности человека, в реальных поступках людей. Принцип психологии – единство сознания и деятельности. Рефлексия – принцип человеческого мышления, направленный на осмысление и осознание мира и явлений вокруг себя, осознание себя и своих поступков. Предмет изучения психологии – явление сознания, не доступное внешним наблюдениям, а лишь косвенным проявлениям. Исследовать сознание объективно невозможно, следовательно, придется изучать поведение субъектов на основании критерия личности. Прикладная психология – управление личностью, управление толпой. Наиболее молодая – социальная психология. Множество отраслей: - по объекту исследования: ребенок, взрослый, старик…;

- по виду деятельности: спортсмен, космонавт, ученый, политический деятель, журналист, менеджер… Развитие человека представляется как присвоение общественно- исторического опыта. Следовательно, критерий личности – это поступок. Социология – наука, изучающая группы людей (от малых до самых больших, например, общество). Предметом исследования являются закономерности взаимодействия: межличностные, межгрупповые, по иерархической вертикали, по иерархической горизонтали и др. Объектом – социальные общности – общество, территориальные поселения, мегаполисы, трудовые организации… Социальная психология – это наука, которая изучает психологические явления, присущие целым социальным группам, относится к подсистеме наук о духовной жизни общества. Объект изучения – общественная психика: эмоции, мысли, общественное настроение. Психология управления анализирует личностные и групповые функции, направленные на решение поставленных задач, отрасль науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления. Объект – различные формы активности человека в системе трудовой деятельности, совместная деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации управления. Предмет – совокупность приемов, способов управления личностями или группами, а также психические процессы, состояния и свойства человека в различной степени и по-разному проявляющего себя как личность в процессе взаимодействия. Субъект – руководитель и иные носители функционала. Акмеология. Наука, возникшая на стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин, изучающая закономерности и механизмы развития человека на ступени его зрелости и, особенно, при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии. Наука о качествах, необходимых для успешной профессиональной деятельности.
3. З. Фрейд. Основные методы, гипотезы и принципы психоанализа.

З.Фрейд – (не только теоретик) но и практик создал единую и наиболее полную теорию человеческой личности – теорию психоанализа. Основными методами психоанализа являются:- анализ свободных ассоциаций;- анализ снов и толкование сновидений;- анализ ошибочных и непреднамеренных (случайных) действий человека. Психоанализ основан на двух базовых гипотезах. Первая заключается в том, что каждое психическое явление имеет под собой определенную причину. Так, Фрейд доказывал, что содержание сновидений, часто кажущихся не связанными с реальной жизнью, диктуется неосознанными импульсами и желаниями человека. Вторая базовая гипотеза психоанализа состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные. Проблема творчества – результат сублимации внутреннего конфликта, который переживает человек. Принцип постоянства – всегда есть потребности. Принцип удовольствия – удовлетворение и получение удовольствия. Принцип реальности – мешает получать удовольствие или удовлетворение. Согласно психоаналитической теории, структура личности человека состоит из следующих компонентов: "Оно", "Я" и "Сверх – Я".

"Оно" является источником психической энергии и стремится к непосредственному удовлетворению первичных потребностей. "Сверх – Я" представляет усвоенные личностью в течение жизни социальные или личностные нормы и задает этические рамки поведения. "Я" – ядро личности находится посредине между требованиями "Оно" и моралистическими запретами "Сверх –Я". Значение компонента "Я" состоит для личности в том, что она стремится к примирению вечного конфликта. Динамическое взаимодействие этих трех элементов выражается в бессознательной мотивации, которая, в свою очередь, проявляется

в поведении. "Я" вырабатывает также средства защиты психики от разрушающего действия внутреннего конфликта, это особые формы бессознательной активности, способы психологической защиты. Вот некоторые из них (согласно Фрейду):- регрессия – возврат в детство;- рационализация – использование только желаемой информации;- вытеснение – сглаживание внутреннего конфликта путем забывания истинного, но не приемлемого мотива поведения; - сублимация – переключение инстинктивной энергии на процесс творчества.
4. Ученики З. Фрейда: А. Адлер и Э. Фромм. Социальные установки. Бегство от свободы.

А.Адлер (ученик Фрейда, сначала его сторонник, впоследствии резко порывает с ним) выходит на социальный уровень. Вводит понятия "социальное чувство" и "воля к властвованию", полагая, что главным движущим мотивом человека является борьба за превосходство. Главная цель жизни, согласно его взглядам, состоит в том, чтобы преодолеть чувство неполноценности, внедренное в нас в детстве. Новорожденный полностью зависит от окружения в отношении удовлетворения своих физических потребностей. В течение долгих месяцев он не способен самостоятельно накормить себя, передвигаться или защитить себя. От того, какой ответ он получает на свои физические потребности, зависит, какие социальные установки, личностные тенденции у него сформируются. Эрих Фромм (один из создателей гуманистического психоанализа) утверждает, что суть личности хороша, ее могут портить внешние условия. Считал, что движущей силой человека является стремление преодолеть тревогу, возникающую в момент его рождения – физического отторжения его от тела матери – страх одиночества. Бегство от свободы или неспособность выдержать собственную индивидуальность, уникальность и ответственность перед миром является, по мнению Фромма, одним из основных мотивов поведения человека. Главное – научиться любить себя, через эти ощущения человек придет к любви окружающего мира и людей. Только полюбив себя, можно полюбить кого-либо. Существует конфликт двух начал: жизни и смерти. Жизнь – биофилия, некрофилия – разрушение. Некрофил уходит в мир вещей, механизмов; вывести можно только через приобщение к радостям жизни.
5. Ученик З. Фрейда К. Юнг и его теория "архетипов". К. Хорни.

Карен Хорни (американка датского происхождения, еще один представитель неофрейдизма) также возражала против биологизации подхода к человеческой личности. С ее точки зрения, детские страхи коренятся во взаимоотношениях детей и родителей и порождают так называемую базальную тревогу. Часто родители, стремясь обеспечить детям приемлемое (с точки зрения современного общества) будущее, заставляют их делать то, что совершенно не соответствует устройству их внутреннего мира. Испытывая продолжительный прессинг, дети не ощущают себя любимыми, особенно если не оправдывают родительских надежд. Исследователь женской психологии, она отрицала зависимость женщины от мужского сексуального начала. Функции мужчины и женщины различны: женщина хранительница очага. Исследовала значение семьи в современном обществе К. Юнг (ученик Фрейда, затем создал собственную теорию бессознательного). Выделяет индивидуальное и коллективное бессознательное. Структурирует бессознательное, исследует понятие "архетип" и выделяет 16 архетипов (отец, мать, ребенок, правитель…). Итак, теория психоанализа может помочь менеджеру понять поведение других людей (а также свое собственное) в самом общем плане. Он узнает, что поведение не всегда бывает логичным и разумным, что его не всегда можно объяснить в строгих и точных терминах, что люди не всегда понимают свои импульсы и желания и с трудом могут объяснить причины тех или иных поступков. Менеджеру также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы, учиться их находить. Кроме того, менеджеру следует учитывать, что люди живут и работают так, чтобы их жизнь и работа была безопасной и надежной, поэтому они сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения. Тот, кто вынесет из знакомства с этой теорией более широкое и более реальное представление о людях и их поведении, сможет эффективнее общаться и работать с окружающими. Некоторые механизмы разрешения внутренних психологических напряжений: 1) сублимация – процесс преобразования психической энергии в другие виды деятельности; 2) проекция – неосознанное перенесение собственных увлечений, движений, поступков другому лицу; 3) рационализация – рациональное объяснение чувств, поступков, даже когда они иррациональны; 4) вытеснение – перемещение внутрь в "бессознательное"; 5) регрессия – уход на примитивные уровни мышления; 6) фиксация поведения – попытки разрешить новую задачу с помощью прошлых методов.
6. Бихевиористские представления о личности.

Бихевиоризм (поведенческая психология) – направление, возникшее в начале XX в. и отрицающее сознание в качестве предмета научного исследования. Психика сводилась к различным формам поведения, являющегося результатом ответа организма на воздействие внешней среды. Основными научными понятиями бихевиоризма стали "стимул" (раздражитель из внешней среды), "реакция" (ответ организма на раздражение) и "связь" (ассоциация) между стимулом и реакцией. Основной проблематикой бихевиористских исследований традицион- но является обучение. Схема так называемого классического соответствия заимствована бихевиористами у И. П. Павлова. И.П.Павлов – выдающийся русский физиолог, разработавший учение о высшей нервной деятельности, сыгравшее значительную роль в становлении и развитии объективной психологии. В его исследованиях экспериментатор воздействовал на животных условным раздражителем (например, звонком) и подкреплял его безусловным (подачей пищи). Продуктом "научения" по такой схеме считалось поведение, отвечающее на определенный стимул. Необихевиористы также опирались на поведение животных. Важным понятием в необихевиористской традиции является понятие подкрепления. Вместо предложения стимула, вызывающего определенную реакцию, экспериментатор, наблюдая за животным, ждет случайного проявления реакции в интересующем его направлении. Ее проявление сразу же подкрепляется. Такие же результаты были использованы и в экспериментах с человеческим поведением. Подкрепление приводит к наблюдаемым изменениям во внешних реакциях. Позитивные подкрепления фиксируются как стимулы, которые усиливают реакции. Эти опыты имели большое значение в последующих прикладных исследованиях. Формы подкреплений могут варьироваться от пищи и воды до элементов социального взаимодействия (например, одобрения словом). В теории социального "научения" ключевым понятием является ожидание – это субъективная вероятность, с которой (по мнению человека) подкрепление будет иметь место как следствие определенного поведения в конкретной ситуации. Ценность подкрепления будет определяться степенью предпочтения таких подкрепителей, как признание, независимость, комфорт, безопасность. Ожидание и ценность подкрепления взаимосвязаны в данной системе: труднодоступная цель имеет большую ценность.

7. Гуманистическая психология и личность. А. Маслоу.

Гуманистическая психология Направление "гуманистическая психология" представлено многочисленными школами и течениями, хотя основные общие принципы сформулированы А.Маслоу (1908-1970). Эти принципы таковы: - личность уникальна, неповторима, системна, и изучать ее нужно в комплексе, а не только в отдельных проявлениях; - исследования животных непригодны для понимания человека;- на повеление человека его внутренний мир влияет сильнее, чем внешний, поэтому и заслуживает не меньшего внимания; - человек изначально добр или, в крайнем случае, нейтрален, а агрессия, насилие проявляются под воздействием внешней среды; - наиболее универсальная человеческая характеристика – креативность (потребность творчества), которая также может утеряться под воздействием среды. Факторами развития А.Маслоу считал потребности, направленные, в конечном счете, на самореализацию (пирамида Маслоу), реализацию своего потенциала. Формы самореализации могут быть различными: художественное творчество, общение, труд, любовь и т.д. Человек, достигший уровня самоактуализации (по А.Маслоу), не отягощен мелкими страстями и пороками, имеет высокую самооценку, легко принимает других, природу, не зависит от условностей, прост, обладает чувством юмора, добр, склонен к переживанию вдохновения.
8. Э.Берн и его идея "трансактного анализа".

Э. Берн (американский психотерапевт и психолог) – создал на основе развития им психоаналитических идей "трансактный анализ". Важнейшей частью такого анализа является выделение "сценариев" (жизненных планов) индивида, зачастую запланированных предками. "Структурный анализ" состояний "Я" данного индивида. Этих состояний три: "Родитель", "Взрослый", "Ребенок". В различных ситуациях межличностного общения могут активизироваться различные состояния "Я" и определять собой конкретную структуру "трансакций" (единиц общения). Важнейшим видом такой структуры является также "игра".
9. Выдающиеся отечественные психологии Л.С. Выготский и А.Н. Леонтьев.

Л.С.Выготский (выдающийся отечественный психолог) – разрабатывал, исследовал учение об эволюции психических функций в процессе освоения индивидом культурных, исторических, экзистенциальных ценностей в контексте коммуникаций. Создана культурно-историческая концепция эволюции высших психических функций индивида. А.Н.Леонтьев (выдающийся отечественный психолог) – автор наиболее теоретически и экспериментально разработанного варианта деятельностного подхода в психологии. Трудовая коллективная деятельность, структура деятельности, структура сознания. Мотивационно-смысловая сфера личности.
10. Управление как общественное явление.

Управление как вид практической деятельности намного старше государства как субъекта управления современным обществом. Существовали семья, племя, в которых уже обозначились принципы управления. Управление как социальное явление и разновидность общественно-необходимого труда вполне познаваемые объекты. Управление имеет место во всех системах материального мира: технических, биологических и социальных; возникает там и тогда, когда возникает социальная потребность в нем. Управление – это объективная реальность, присущая всем обществам и странам. Оно присутствует во всех сферах общественной жизнедеятельности людей и во все времена человеческой цивилизации. В управлении изучаются составляющие: теоретическая и практическая, объективная и субъективная. Теоретические основы науки об управлении стали формироваться в конце XIX – начале XX вв. Практика управления – ровесница человеческой цивилизации. Управление – разновидность общественно-необходимого труда. Управление – особый вид труда. Его специфика в особенностях предметов управленческого труда, которые предопределяют выбор орудий труда, методов труда. Мастерство, профессионализм в управлении формируется в процессе обучения и проявляется в труде. В нашей стране признание управления как науки состоялось лишь в 1974г. До этого времени существованию такого явления стыдливо замалчивалось; пропагандировалось, что руководить может любой без специальной подготовки. Руководители "выдвигались" из числа партийного и комсомольского актива или хорошо зарекомендовавших себя работников. Такое положение приводило к тому, что, с одной стороны, часто производство теряло отличных работников, а с другой – "хромало" руководство. Одна из специфических особенностей управленческого труда – высокая цена ошибки (или низкого профессионализма) по своим социальным, экономическим, нравственным, организационным и другим последствиям, прямо влияющим на условия и качество жизни людей. Особенность профессии "менеджер" – высокая социальная ответственность всех занятых управлением за качество и результаты труда. Профессионализм управленца включает в себя знание также психологической и социологической составляющей труда. Труд, (в какой бы сфере мы не рассматривали,) – целесообразная деятельность. Следовательно, понимание цели в управленческой деятельности – исходная позиция и в теории, и в практике профессиональной деятельности руководителей, причем всех уровней системы управления. Мы должны помнить, что организующий потенциал целей тем выше, чем шире в них представлены интересы всех членов системы управления. Правильное видение и понимание предметов труда – основа

профессионализма. Владение системой методов управления свидетельствует о профессиональном мастерстве, о степени профессионализма. Данная профессия, как и любая другая, имеет свои положительные и отрицательные стороны для человека и его здоровья: "+" – оказывает позитивное влияние на человека, поскольку создает широкие возможности для развития индивидуальности и самореализации личности; " - " – предполагает множество разнообразных вариантов стрессов: экстремальные ситуации; много организаций, наделенных правом проверять, штрафовать, запрещать; рискованность принимаемых решений и ответственность за последствия при недостатке информации; непредсказуемое поведение некоторых партнеров, конкурентов и сотрудников; различные "человеческие слабости", злоупотребление служебным положением.
11. Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.

Мышление руководителя и принятие решения. Мышление руководителя должно быть активным. Процесс активного мышления включает в себя умение внимательно слушать и способность ясно и четко излагать свои мысли. Он позволяет изыскивать оптимальные пути для достижения максимальных результатов и больших выгод при меньших затратах и усилиях. Процесс активного мышления – это привычка. А для выработки такой привычки, как и всякой другой, нужны постоянное внимание и практика. Технические приемы: - список контрольных вопросов или средство для стимулирования новых идей. Умение взглянуть на ситуацию и привычные вещи с необычной стороны; - техника "расчленения". Разложение изучаемого объекта на составные части и анализ основных качеств, особенностей или свойств каждой части в отдельности. - анализ затрат и результатов; - выявление мнения других; - метод использования неожиданных мыслей. Принятие адекватного решения. Обычно принимаются не лучшие решения, а адекватные, достаточно хорошие, "удовлетворяющие условиям". "Лучшие" решения вообще редко принимаются. Удовлетворительные решения принимаются людьми вследствие их ограниченной способности к обработке информации или из-за ее недостатка. Часто выбираются более привычные, доставляющие меньше беспокойства и неопределенности решения.
12. Аппарат управления как социальная группа.

Аппарат управления представляет собой особую социальную группу, которая несет в себе присущие ей социально-типические признаки. Особенности данной социальной группы обусловлены прежде всего: - объемом получаемой и анализируемой информации,-необходимостью принимать самостоятельные решения и - огромной ответственностью. Такие признаки позволяют говорить об особой социально-психологической общности людей, осуществляющих руководство другими людьми. Особый вид деятельности, осуществляемой ими, порождает специфические нормы поведения, привычки, психологические особенности.
13. Социальная организация и личность.

Социальная организация - это система способов (образцов) деятельности индивидов и подгрупп, действия институтов и средств социального контроля, социальных ролей и ценностей, которые обеспечивают совместную жизнь общества, горманизируя их стремления и действия, устанавливают допустимые способы удовлетворения потребностей, разрешают назревши проблемы и конфликты, возникающие в ходе совместной жизни. Личность — относительно устойчивая система поведения индивида, построенная прежде всего на основе включенности в социальный контекст. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и оценке которую даёт себе сам человек. Отличается самостоятельностью в поступках; Способна нести ответственность и решать проблемы; Контролирует поведение, обладает силой воли; Способна изменяться с течением времени. В философских школах определение личности (также как и других понятий: разума, сознания, и т. п.) различается совсем кардинально, если вообще имеется. В быту под личностью понимают характер, всего человека целиком, но при этом надо отметить, что личность не является индивидуальностью или сознанием. Атрибуты личности: Воля, Свобода, Разум,Чувство. Личность в психологии: Личность — это совокупность выработанных привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт и приобретённые знания, набор психофизических черт и особенностей человека, его архетип, определяющие повседневное поведение и связь с обществом и природой. Также личность наблюдается как проявления «поведенческих масок», выработанных для разных ситуаций и социальных групп взаимодействия.
14. Психологические проблемы индивидуального и группового мышления и принятия решений.

3.3. Особенности индивидуального принятия решений 1. Проблемы внимания. Человеческий мозг не может относиться со вниманием к множеству объектов одновременно. 2. Проблемы памяти. Количество сохраняемой информации ограничено: память отказывает, записи и файлы теряются, последовательность событий забывается или искажается. 3. Проблемы понимания. У любого индивида ограниченные возможности понимания. 4. Проблемы общения. Затруднено не только общение между разными культурами и поколениями, но и между профессионалами различных специальностей. Наконец, одни и те же люди принимают разные решения, в зависимости от того, действуют они самостоятельно или в группе. Решение индивида, принятое под влиянием группы, относится к "феноменам коллективных решений". 3.4. Особенности группового принятия решений С одной стороны, психологически верно привлекать подчиненных к процессу принятия решения, т.к. человек охотнее делает то, на что он решился самостоятельно. Однако, такое поведение всегда требует больших временных и собственно личностных затрат руководителя. Известно, что для эффективного принятия решений в каждой конкретной проблемной ситуации необходим некий баланс ответственности между всеми уровнями групповой структуры. В противном случае возможно возникновение конфликта. Виды принятия группового решения: дискуссия (совещание), групповое интервью и метод мозгового штурма. Совещание – одна из самых дорогостоящих форм (совещаются руководители и специалисты), большие потери времени. К преимуществам такого принятия решения можно отнести: - привлечение знаний и опыта, которыми отдельный человек не обладает; - группа более успешно избегает ошибок и неудач в работе; - психологически решение группы принимается более доброжелатель- но, чем индивида; - больше ответственность – "сами решили – самим выполнять"; - "групповой эффект" – результат группы выше суммы вкладов индивидов. Все участники совещания должны уметь говорить "Я". Психологические проблемы группового мышления. 1. Иллюзия неуязвимости. 2.Ложная рациональность. Жертвы группового мышления не только склонны игнорировать предупреждения об опасности, но они склонны коллективно рационально обосновывать свои поступки для пре-

уменьшения значимости тревожных сигналов. 3. Групповая мораль. Жертвы группового мышления слепо верят в высшую справедливость целей своей группы, и эта вера заставляет их игнорировать этические или нравственные аспекты последствий принимаемых решений. 4. Стереотипы. Жертвы группового мышления придерживаются стереотипных взглядов на лидеров враждебных групп. 5. Давление. Жертвы группового мышления оказывают прямое давление на любого индивида, который выразит сомнения относительно какой-либо из групповых иллюзий или выдвинет аргументы в пользу курса действий, противоположного одобряемому курсу большинством группы. 6. Самоцензура. Жертвы группового мышления избегают отклонения от того, что можно назвать групповым консенсусом. 7. Единодушие. Жертвы группового мышления разделяют иллюзию единодушного принятия группой решения.
15. Личность и малые группы в организации.

Личность – субъект познания и активного преобразования материального мира, общества и самого себя. Любой индивид – потенциально человек. Появляясь на свет как индивид, человек постепенно обретает особое социальное качество, становится личностью, т.е. реальным человеком. Личностью в психологии обозначается системное качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении. Таким образом, можно сказать, что индивид формирует в себе личность. Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других людей. Индивидуальность проявляется во всем: в чертах темперамента, характера, привычках, преобладающих интересах, в способностях, в индивидуальном стиле деятельности и т.д. Особое внимание надо уделить качеству познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения). Одной из наиболее сложных и дискуссионных в современной психологии является проблема соотношения биологического (природного) и социального начал в структуре личности человека. Природные (анатомические, физиологические и другие качества) и социальные образуют единство и не могут быть механически противопоставлены друг другу как самостоятельные подструктуры личности. Три составляющие структуры личности. 1. Индивидуальность личности. Представлена строением темперамента, характера, способностей человека – необходима, но недостаточна для понимания психологии личности. 2. Представленность в системе межличностных отношений Особое бытие в системе своих "действительных отношений". Самоопределение, внутригрупповая идентификация и т.д. 3. Представленность в других людях. Существование вне отношений "здесь и теперь", продолжение себя в другом не только в момент, но и за пределами личного взаимодействия. Под малой группой в социальной психологии понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении. Группа – двое и более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга дольше нескольких мгновений и воспринимают себя как "мы". Иногда группа – это просто люди, которые находятся рядом. Группа может образоваться по множеству причин. Поведение людей в группе существенным образом может отличаться от индивидуального поведения человека. На каждого человека оказывает влияние присутствие других. Это может быть: боязнь оценки, перегрузка из-за рассеивания внимания, возбуждение, желание показать себя с лучшей стороны и т.д. Руководитель должен знать, что поскольку присутствие других людей действует возбуждающе, присутствие наблюдателей или коллег благотворно сказывается на решении простых задач и мешает решению сложных задач. Рассмотрим также некоторые явления, присущие малым группам. Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Физическая анонимность – размывание ответственности при высоком уровне социального возбуждения. Огруппление мышления – режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действия. Влияние меньшинства – у истоков почти всех социальных движений стояло меньшинство Лидерство – частный случай влияния меньшинства.

16. Типологические особенности личности.

Типология в зависимости от внутренней установки: - манипулятор – рассматривает других людей как объект воздействия и средство достижения своих целей - актуализатор – относится к другим как к равным ему личностям Также удобно систематизировать черты характера сотрудников по некоторым типам ("приклеивание ярлыков"), причем не следует оценивать "плохие" – "хорошие", обязательно должны быть различные. К.Юнг считал, что поведение человека носит не случайный характер, у разных людей разные предпочтения (симпатии и антипатии) к людям, задачам и событиям, к мотивации. Можно также выделить 6 типов личности в соответствии с шестью основными потребностями (по Д.Беллу). Каждому соответствуют 6 типов руководства (проявляются не в чистом виде): - "командир" (замкнут, холоден, властен) – командовать; Сила "командира" в том, что он энергичен и дисциплинирован. "Командир" – идет на встречу трудностям (внутренне готов к завершению работы, чего бы это ему не стоило). Он предпочитает то, что требует точности и конкретности, незаменим как менеджер на фирме, использующей стандартную технологию с четким планом и постоянным контролем. Но там, где есть потребность в творческих решениях, гибкости и искусном общении с людьми, "командир" пасует. - "агрессор" (агрессивен, враждебен, неподконтролен, труден в общении) – атаковать; У "агрессора" вызывающее поведение, враждебность по отношению к окружающим, неприятие обязательств, непризнание своей неправоты. Однако "агрессору" хорошо удается то, что требует независимости, возможности принимать на себя личную ответственность. Лучшее занятие для него – критика, он бьет по слабым местам тут же, не откладывая. - "уклонист" (уклончив, безопасен, фаталистичен, педантичен) – уклоняться; "Уклонист" не очень уверен в себе, не склонен к риску, предпочитает откладывать дела, зависим, не имеет исследовательской жилки, не стремится к обратной связи. Для "уклониста" хороша та работа, которая проста, повторяема и подчиняется определенным правилам и процедурам. Там, где не требуется постоянного творческого роста, "уклонист" вполне конкурентоспособен. Когда "уклонист" оказывается в ситуации, требующей повышенной отдачи, он испытывает непреодолимый страх потерять себя. Результаты, которые получает "уклонист", несоизмеримы с его усилиями. - "угодник" (зависим, добр, услужлив, мягок) – угождать; "Угодник" нуждается в благосклонном отношении к себе, несамостоятелен, легко поддается убеждению, обладает чувством юмора, старается быть приятным для окружающих, доступен, заботлив, хотя и обидчив, но беззлобен. "Угодник" незаменим в общественных делах или там, где работа строится на общении с людьми. "Угодник" стремится работать с тем, кто принесет ему меньше беспокойства. Его работа весьма посредственна, поскольку он не может быть лидером в группе, и его достоинства уходят в тень. - "актер" (беспорядочен, способен на риск, разносторонен, склонен к "показухе") – играть; "Актер" имеет исследовательскую жилку, мастер манипуляций, не в ладах с правдой, хорошо справляется с престижной работой. Он незаменим там, где нужно произвести впечатление, и успех дела зависит от внешних атрибутов его образа и поведения. "Актер" не ждет, пока ему повезет. Он хитро маневрирует, чтобы всегда быть в центре происходящего. "Актер" плетет интриги там, где "реализатор" бьется над проблемой, "командир" властвует, "угодник" сотрудничает. "Актер" нацелен главным образом на престиж, влияние и признание. - "реализатор" (самодостаточен, доброжелателен, спонтанен, открыт) – добиваться своей цели; "Реализатор" очень уверен в себе, спонтанен и естественен, само- достаточен, ориентирован на цель, сосредоточен на задаче, обладает творческой натурой и глубиной человеческих взаимоотношений. Он хорошо справляется с важной и трудной задачей. "Реализатор" не любит заниматься делами с небольшими шансами на успех, или успех которых практически гарантирован. "Реализатор" лучше всего справляется с делами, которые: а) считаются важными и значительными; б) благоприятствуют самообучению; в) требуют концентрации; г) имеют реальные шансы на успех; д) подкрепляют уверенность в собственных силах; е) включают в себя обратную связь и самоотдачу; ж) достаточно сложны, чтобы привлечь интерес. Поэтому он является, как правило, и хорошим исполнителем и сильным лидером. Он предпочтительнее на высшем уровне руководства. Гендерная типология. От женщины-менеджера совершенно не требуется показывать "мужской" характер, требуется решать задачу. Некоторые рекомендации женщинам руководителям: - гостей своей организации, по возможности, принимайте лично; - сохраняйте женственность, не перенимайте сухого, бумажного языка мужчин, профессионального жаргона; - не изливайте злость на подчиненных; - помните, что угодить вам невозможно; - не бойтесь попросить помощи; - не отказывайтесь от личной жизни;

- не пренебрегайте интересами семьи; - обстановка кабинета может отражать ваши личные черты. Возможно классифицировать различные типы личности по тем предрасположенностям, личным предпочтениям, которые имеются у него от рождения. 32

Выделяют 4 пары противоположных предпочтений: Экстраверт (E) Интроверт (I)

Сенсорный (S) Интуитивный (N) Мыслительный (T) Чувствующий (F) Решающий (J) Воспринимающий (P) На основании этих предпочтений исследователями Д.Кейрси и М.Бейтс предложена следующая двухфакторная модификация типологии: NT – стратегическое планирование (наиболее эффективен на этапе становления организации); NF – катализатор в подразделении (лучше всего проявляет себя в работе с кадрами); SJ – занимается непосредственно работой (как руководитель наиболее эффективен в стабильной ситуации); SP – "раскачиватель лодки", быстро реагирует на изменения, выдвигает неожиданные идеи (эффективен как руководитель в период инноваций в ведении переговоров, разрешении конфликтов). Каждый из рассмотренных типов имеет свои достоинства и недостатки при реализации управленческой деятельности. Возможно рассматривать и другие модификации в зависимости от стоящей задачи.
17. Личность менеджера.

Попробуем охарактеризовать те особенные черты личности, которые необходимы для успешной работы менеджера. Качества менеджера – результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Способности, таким образом, являются скрытыми возможностями личности, которые могут раскрыться, а могут остаться нереализованными. Стремление к доминированию, характерное для личности менеджера, проявляется, как правило, уже в детстве. Однако, процент таких детей невелик. Так же, как невелик и процент необходимых обществу управленцев. Зарубежные и отечественные специалисты предлагают много моделей личности эффективного менеджера. Некоторые из них: Макклилланд, Бенхэм, Ч.Маргерисон, Э.Канабадзе, П.Чисхольм, Б.Карлоф, М.Биркенбиль, В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев. Важнейшими личностными чертами руководителя считают:- стремление к доминированию; - коммуникативные способности, умение работать и ладить с людьми; - смелость, умение рисковать и брать за это на себя ответственность; - способность предвидеть и желание не сдаваться ни при каких обстоятельствах; - гибкость; - знания и профессиональный опыт; - умение создавать личную информационную систему, с помощью которой можно оценить возможные последствия принимаемых решений; - энергия, сопутствующая деятельности; - восприимчивость;- любезность;- ориентированность на результат;- критичность;- терпимость к ошибкам;- обаятельность;- эмоциональная устойчивость;- готовность способствовать развитию других и д.р. Показатели общей способности к управленческой деятельности: - степень разнородности используемых менеджером приемов и методов управления; - способность решать нестандартные проблемы;

- способность мыслить масштабно, чуть шире масштаба своей деятельности; - умение решать кадровые вопросы; - умение адекватно оценивать деятельность своих подчиненных и перераспределять функции. Подводя итог обсуждаемой темы, можно сказать, основными свойствами личности менеджера являются: 1. Опыт в психологическом понимании – качество личности, сформированное путем обучения. 2. Управленческие способности – такие особенности и качества личности, которые, являются условиями успешного осуществления управленческого вида деятельности. Способности формируются на протяжении всей жизни на основе природных задатков. Чем выше человек поднимается по служебной лестнице, тем четче проступают сильные и слабые стороны его личности
18. Показатели общей способности к управленческой деятельности.

Некоторые показатели общей способности к управленческой деятельности: - способность мыслить масштабно, чуть шире масштаба своей деятельности; - способность решать нестандартные проблемы; - степень разнородности используемых менеджером приемов и методов управления; - умение решать кадровые вопросы; - умение адекватно оценивать деятельность своих подчиненных и перераспределять функции и другие.
19. Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.

Существует множество разнообразных тестов для выявления человеческих способностей. Кадровые службы успешно пользуются специальными тестами для психодиагностики предпринимательских и организаторских способностей. Например, на кафедре психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации проводятся разнообразные

исследования роли биографии в изучении личности, изучаются личностные особенности человека при помощи тестовых батарей. Такие методики хороши возможностью быстрой обработки результатов, поскольку они автоматизированы, имеют удобный для испытуемых и пользователей интерфейс. Однако работа с тестами всегда должна проводиться профессионалами, очень опытными сотрудниками, потому что человек много сложнее самой современной машины. Программное обеспечение всегда рассчитано на "среднего", а это значит, что "отсекается" все творческое, необычное, то, что как раз и может дать возможность получить не адекватное ситуации, а самое лучшее.
20. Социально-управленческая ситуация.

Для начала разберемся с этим понятием. Понятие "социальная" – не составит труда, "управленческая" – реализующая программу деятельности; вид индивидуального или группового воздействия субъектов управления на объекты (субъекты) управления для достижения определенной цели. "Ситуация" – система внешних условий, факторов, действующих на субъект и определяющих его деятельность наряду с субъективными, внутренними условиями, факторами. Таким образом, социально-управленческая ситуация - конкретная, реальная ситуация так, как ее понимают руководители и подчиненные, обладая имеющейся у них на данный момент информацией. Некоторые методы анализа социально-управленческой ситуации: - изучить всю доступную информацию; выделить то, что показа-

лось важным; - попытаться охарактеризовать ситуацию, выделить главное – записать выводы (основную проблему, подчиненные); - сформулировать критерий для проверки правильности предложенного решения; - попробовать найти альтернативные варианты решения; - разработать перечень практических мероприятий по реализации вашего решения.
21. Примеры ситуационных теорий эффективного управления.

Они все построены на общих принципах: - принципе ситуационности. Не существует какого-то одного, заранее известного, предпочтительного метода управления, всегда следует отталкиваться от ситуации; - главное в управлении – эффективность управления 6.2.1. Ситуационная теория Ф.Фидлера Руководители пытаются оказывать влияние на группу людей в соответствии с определенными ситуациями. Руководство не может осуществляться в социальном вакууме. Вклад руководителя в успешное выполнение задач организации определяется как характерными чертами самого руководителя, так и различными особенностями реальной ситуации. Чтобы окончательно понять суть эффективного руководства, должны быть рассмотрены оба фактора. Ситуационный контроль руководителя может быть очень высоким (положительные отношения с подчиненными, высоко структурированная задача, большие должностные полномочия) или очень низким (негативные отношения с подчиненными, неструктурированная задача, малые должностные полномочия). Когда же управление наиболее эффективно? По ситуационной теории Ф.Фидлера, руководители, ориентированные на задание, будут более эффективны, чем руководители, ориентированные на человеческие отношения, когда ситуационный контроль очень низкий или очень высокий. Это происходит потому, что в условиях низкого ситуационного контроля подчиненные нуждаются в указаниях для выполнения приказов руководителя и решения поставленных задач. При высоком уровне ситуационного контроля предпочтительнее руководство с негативным отношением к так называемому "наименее предпочитаемому сотруднику" Когда ситуационный контроль находится в средних пределах,

предпочтительнее стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения. В этой ситуации руководитель осознает, что условия благоприятны, успешное выполнение задачи практически гарантировано, в результате он обращает внимание на улучшение отношений с подчиненными и часто устанавливает более демократичный стиль управления. Подчиненные оценивают такое отношение, и тем самым повышается моральное состояние группы и ее производительность. Теория Ф.Фидлера учитывает индивидуальные черты руководителя, ситуационные факторы и реакцию подчиненных, т.е. соответствует современному взгляду на управление. Однако исследования иногда приводили к противоположным результатам, поэтому на практике ее применять надо с осторожностью. 6.2.2. Теория "путь-цель": руководитель как посредник в достижении поставленных целей Лидеры стимулируют деятельность подчиненных, демонстрируя поведение, которое заставляет последних поверить в то, что можно достичь ценных результатов, приложив серьезные усилия. Оптимальное соотношение разных типов лидерского поведения для повышения удовлетворенности и результативности подчиненных определяется такими аспектами ситуации, как характер задачи, условия труда, особенности подчиненных и т.д. 1. Директивный стиль. Лидер дает конкретные распоряжения подчиненным в отношении того, как им следует выполнять свои функции. Лидер устанавливает стандарты выполнения работы и открыто заявляет об ожидаемой результативности. 2. Поддерживающий стиль. Лидер демонстрирует заинтересованность в благополучии подчиненных и оказывает им поддержку. 3. Демократичный стиль. Лидер предлагает подчиненным высказывать свои идеи и предложения, привлекает их к принятию решений, которые непосредственно связаны с их деятельностью. 4. Стиль, ориентированный на достижения. Лидер ставит трудные цели, подчеркивает успехи в работе, поощряет высокий уровень достижения целей. Эффективные лидеры должны владеть всеми четырьмя стилями, поскольку они приводят к разным результатам. Но когда какой стиль использовать? Это зависит от двух типов ситуационных факторов. Одни связаны с особенностями подчиненных, другие – со средовыми факторами.

Теория "путь-цель" имеет ряд концептуальных ограничений. Основные внимание уделяется мотивации подчиненных, при этом не учитываются способности самого лидера. 6.2.3. Теория ситуационного руководства Херсея и Бланшара Херсей и Бланшар обращают внимание на зрелость подчиненных т.е. на их готовность принять ответственность за свое поведение. Здесь подразумеваются как их знания и умения, так и готовность к работе без указаний других людей. Эффективные руководители способны регулировать свой стиль таким образом, чтобы согласовывать потребности своих подчиненных в руководстве так же, как и их потребности в эмоциональной поддержке. В соответствии с этой концепцией руководители должны обладать следующими способностями: - определять ситуацию, в которой они находятся; - выделять наиболее подходящий стиль управления; - внедрять решение.
22. Организационная культура как социально-психологическая проблема.

Рассмотрим термин "организационная культура", возникший относительно недавно. Под ним понимается система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации.

Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается. Скорее всего она преобразуется и видоизменится в соответствии с новыми потребностями. Организационная культура фирмы представляет собой сложную систему предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых ее сотрудниками. На этих базовых предположениях основывается вся деятельность сотрудников фирмы. Специалисты в области менеджмента подчеркивают, что, говоря об организационной культуре фирмы, прежде всего говорим о психологических ценностях и ориентациях членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующей символике

рабочего процесса. Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний. Организационная культура выполняет целый ряд функций: - она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; - она выражается в чувстве общности всех членов организации; - она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; - она усиливает систему социальной стабильности в организации; организационная культура – своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения; - она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры – основателям фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы. Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры: - отбор персонала; - деятельность высшего руководящего звена;

- методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).
23. Психопатологические критерии организационной культуры.

М.К. де Врие и Д.Миллер, профессора менеджмента и практикующие психоаналитики из Канады, провели опыт перенесения на организацию психопатологических критериев, использующихся в отношении отдельных личностей. Они установили, что во всех "больных" организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый структурный климат. Если дочерние предприятия не располагают сильной личностью в руководстве, то в них начинают проявляться как минимум невротические способы поведения, которые являются следствием процессов, происходящих в центральном органе. Исходя из этого положения, авторы выделяют следующие "психологические" виды организаций. "Параноидальные" организации Недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованию в широком смысле создают климат чрезмерного контроля и наблюдения. Власть концентрируется на самом верху, а сотрудники используются в целях сбора информации о том, что происходит в реальности. Климат обычно холодный и рациональный. Не допускаются спонтанные действия, установка делается в основном на защиту. "Принудительные" организации Для организаций такого типа характерна любовь к мелочам и постоянное стремление к совершенству. Ошибки, неточности, неясности, неуверенность избегаются любой ценой. Все систематизировано и утверждено. Решающую роль играют иерархия и как следствие отношения подчиненности и служебное положение. В целом такие предприятия похожи на неповоротливых монстров.

В силу своей организованности они продолжают функционировать долгие годы словно бы по инерции, уже давно утратив основную идею и цель своей деятельности. "Драматические" организации Как следует из названия, обычный рабочий процесс на этих предприятиях превращен в драматические представления. Драматургия важнее результата. Все импульсивны, предприимчивы и непринужденны. Для принятия решений факты не обязательны. Отвага, риск и самостоятельность приветствуются. Систематическое коллективное принятие решений заменяется внезапными идеями руководителя. Структуры такого поначалу быстрорастущего предприятия не успевают развиваться, практически отсутствуют системность и контрольные механизмы. Для работников подобного предприятия рабочий процесс превращается в непредсказуемую гонку. Человеческие отношения также нестабильны: либо работники идеализируют друг друга, либо принижают заслуги. Если на таком предприятии не удастся избавиться от хаоса и организовать более или менее нормальную работу, основанную на размеренности и порядке, то рано или поздно оно обречено на банкротство. "Депрессивные" организации "Депрессивные" организации выживают в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции. Для них характерны пассивность, отсутствие уверенности в будущем, крайне консервативная установка. Выступление с инициативой выглядит бессмысленным и излишним рвением. Организация функционирует даже не как машина, а как простейший механизм. Высшее руководство составляют пассивные функционеры, и при

своей низкоэффективной работе они прежде всего заинтересованы в сохранении статускво.

В масштабе организации доминирует внутренняя направленность. Новые разработки и новые течения не играют практически никакой роли Со стороны деятельность подобных организаций похожа на деятельность "принудительных" организаций, однако последние по своему размаху гораздо мощнее и увереннее. "Шизоидные" организации "Шизоидные" организации в значительной степени зависят от своих руководителей. "Шизоидные" руководители кажутся окружающим холодными, отрешенными, замкнутыми и даже страшноватыми. Подобный руководитель почти лишен контактов, беспомощен в экстремальных ситуациях и скрывается под маской неприступности. Именно поэтому возникает вакуум в руководящем звене (как и в "депрессивных" организациях). От руководства не исходит никаких четких указаний относительно работы предприятия. Зато в организациях, которые возглавляют подобные руководители, деятельны менеджеры среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания руководителя предприятия; преследуются в первую очередь личные цели; возникают ревностно охраняемые "государства в государстве". Образ мыслей "шизоидных" руководителей можно сформулировать таким образом: "Человеческие отношения недолговечны, реальность слишком быстро меняется и невозможно уследить за ней, поэтому

самый надежный выход – сохранять дистанцию и переложить всю ответственность на нижестоящих руководителей". В реальной жизни трудно встретить такие организации в чистом виде. К особенностям этой классификации можно отнести отождествление организации с руководителем и применение психоанализа в рассмотрении деятельности организации как деятельности живого организма. Безусловно, нужно отдать должное канадским исследователям. Это любопытный и во многом верный взгляд на проблему морального климата в организации. При рассмотрении деятельности группы людей всегда необходимо учитывать психологические характеристики каждого, так как рабочий процесс почти полностью состоит из межличностного общения, но все же такой подход очень проблематичный.
24. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.

Предметом управленческого труда объективно становится психика, сознание человека, его реальное поведение в рамках системы. Работа руководителя именно с этим предметом в качестве результата (продукта) должна способствовать развитию личности, повышению ее сознательности и дисциплинированности, развитию профессионализма, приближению его реального поведения к образцам организационно-запроектированного, общественно-желаемого, формирует личностную установку сотрудника на цели системы управления. В итоге такая работа мотивирует трудовую и социальную активность работника, следовательно, обеспечивает приращение интеллектуального, нравственного и организационного потенциала конкретной системы управления. 8.2. Предметы управленческого труда Предметы управленческого труда – это те факторы, которые и определяют поведение людей в организации. Можно считать, что управление – это процесс преобразования предметов собственно управленческого труда в социально значимые продукты ценности. Руководитель системы управления любого масштаба объективно оказывается приемно-передающим информационным центром. Практически весь рабочий день, весь процесс управления – это прием и выдача информации различной по содержанию, от разных источников и по разным каналам, в разных формах. Следовательно, информация – предмет управленческого труда, выполняющий важнейшую социальную функцию. Очень сложный предмет управленческого труда – условия жизнедеятельности людей. По этому предмету оценивается качество управленческого труда всех уровней власти. Еще один предмет управленческого труда – отношения. 8.3. Отношения в социальной организации – отношения управления Сложен и многогранен такой предмет управленческого труда, как

отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе управления. Это отношения, возникающие между людьми, прежде всего как субъектами труда (функциональные, формализованные), межличностные или межгрупповые (менее формализованные) взаимоотношения на основе разделяемых или неразделяемых норм и ценностей, отношения в зависимости от восприятия и понимания друг друга субъектами взаимодействия. Высокая организованность системы управления как продукт управленческого труда возможна тогда, когда руководитель обеспечивает ответственное отношение сотрудников к своему труду, к коллегам, к трудовой организации в целом, когда владеет системой методов регулирования многообразных отношений между всеми структурными элементами системы. В современной мировой реальности ценность качества управления признается наиважнейшей в системе ценностей общества, поскольку именно качество управления – первопричина и гарантия сохранения и приумножения значимых для людей ценностей, таких как безопасность жизни, сохранение здоровья, стабильности, общественного порядка, возможности для самореализации личности, уверенности в будущем

и других параметров человека в природной и социальной среде.
25. Мотивация поведения личности в организации.

В настоящее время термин "мотив" используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы, ценности. Деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами. Один из них – ведущий, остальные – вспомогательные. В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или несознательно) мотивировками – высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие его объективные или субъективные обстоятельства. Мотивировки могут и не совпадать с реальными мотивами. Поэтому мотивация, как процесс побуждения к совершению тех или иных поступков, представляет собой достаточно сложный акт. Мотивация осложняется тем, что далеко не все реальные мотивы осознаются субъектом в актуальный момент. Часто реальный мотив обнаруживает себя уже после совершения поступка или действия. Стимул – это внешнее побуждение, воздействие, которое обуславливает определенную реакцию организма. Соответственно, стимулирование – это процесс, при котором человека каким-то образом побуждают выполнить те или иные действия. Часто термины "стимулирование" и "мотивация" употребляются как синонимы. Хотя, строго говоря, это не одно и то же. Мотивация (а равно и стимулирование) – это процесс побуждения себя и членов организации к желательному поведению, направленному на достижение целей. Под стимулами же мы условимся понимать совокупность способов и средств, используемых руководством организации (и ее подразделений) для побуждения работников к деятельности на благо организации. 9.2. Типы мотивации Тип мотивации – это преобладающая направленность деятельности человека на удовлетворение определенных потребностей. Существует достаточно много типологий мотивации, приведем здесь лишь одну. 1-й тип – работники, которые ориентируются преимущественно на содержательность и значимость выполняемой работы. 2-й тип – работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности. 3-й тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Концепции мотивации по потребностям основываются на том, что ведущим мотивационным фактором является удовлетворение определенных потребностей. Наиболее известная среди таких концепций – теория А.Маслоу, которая может помочь разобраться в том, что же мотивирует личность и как это знание может быть использовано. Маслоу определил, что все потребности личности врожденные и что организованы они в виде определенной иерархии, которую принято изображать в виде пирамиды. Рассмотрим потребности в порядке их очередности. Физиологические потребности. Это самые сильные и неотложные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для человека. Сюда включают следующие потребности: в пище и питье, кислороде, в физической активности, сне, защите от экстремальных природных явлений (жары, мороза, ветра) и т.д. Потребности безопасности и защиты. В эту группу Маслоу включил потребности: в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости событий, ситуаций и действий окружающих, в свободе от угрозы

болезни, хаоса, страха. Эти потребности отражают заинтересованность человека в долговременном выживании. Социально-коммуникационные потребности или потребности принадлежности и любви. Эти потребности отражают стремление устанавливать отношения привязанности с другими, принадлежать к определенной группе, общаться, дружить и любить, в общем, это потребности в близких взаимоотношениях с другими людьми. Неудовлетворение подобных потребностей ведет к появлению чувства одиночества, отверженности, ненужности миру и другим и т.д. Потребности в уважении и самоуважении (статусные потребности). Сюда относятся такие потребности, как: компетентность, уверенность, свобода и независимость (это все – самоуважение); престиж, признание, репутация, статус, оценка и признание (это – уважение со стороны других). Удовлетворение этих потребностей ведет к появлению чувства уверенности, достоинства и осознания своей полезности миру. И, наоборот, их неудовлетворение вызывает чувство неполноценности, бессмысленности жизни, слабости и зависимости, пассивности. Потребности в самовыражении (самоактуализации). По Маслоу, это желание человека стать тем, кем он потенциально может стать. Другими словами, это стремление делать то, что делаешь, наилучшим образом и не только на свое благо, но и на благо окружающих. В основе теории Маслоу лежит допущение, что потребности низших уровней должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек осознает и мотивируется потребностями более высоких уровней. Удовлетворение потребностей низших уровней делает возможным осознание высших и их участие в мотивации. Расположение основных потребностей в иерархии – главный принцип лежащий в основе организации мотивации человека. Маслоу исходил из того, что иерархия распространяется на всех людей и что чем выше человек в иерархии, тем более он индивидуален и развит психически и нравственно. Важнейшие прикладные аспекты теории А.Маслоу заключаются в следующем: - чтобы стимулировать и эффективно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие его потребности; - потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней; - система потребностей динамична: нельзя надеяться на то, что мотивация и стимулы, сработавшие однажды, будут эффективны всегда. Основные формы и методы стимулирования: Материальное стимулирование: - заработная плата, - различные премиальные системы, - бонусы - участие в прибылях - участие в акционерном капитале –комиссионные - льготы и компенсации – страхование - льготное кредитование - справедливое распределение фонда заработной платы Стимулирование ответственности и надежности: - объяснение всех аспектов политики организации и особенно изменений и инноваций - высокая оценка преданности, стажа работы на фирме - предоставление возможности быстрого доступа к руководителю - фирменные пенсии - делегирование полномочий - карьерное продвижение Стимулирование профессионализма и профессиональной гордости: - направление на обучение, повышение квалификации - карьерный рост - предоставление возможности проявить себя на новых задачах - дифференциация работ с учетом профессиональных качеств работников - предоставление подписки на профессиональную периодику и литературу - возведение в ранг наставника молодых специалистов - поощрение разумной инициативы - обеспечение знаниями о фирме - создание атмосферы взаимодоверия, уважения и поддержки - разработка фирменного имиджа и формирование надлежащего отношения к нему - формирование и проведение четкой и понятной всем идеологии фирмы Стимулирование конкуренции и соревновательности: - использование рейтинговых систем - ощутимые призы - публичное подведение итогов соревнования Стимулирование на основе выражения признания: - вручение разнообразных знаков отличия - публичные поощрения - присвоение различных званий, титулов и т.д.- допуск работников в "клуб" - оценка работы - предоставление допуска к ранее недоступным благам Санкции: - материальные стимулы (снижение выплат) - нематериальные стимулы – все вышеперечисленные, с приставкой не-

- взыскания - замалчивание и игнорирование
  1   2   3


Список вопросов к зачету
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации