Лапина Т.А. Корпоративная культура - файл n1.doc
приобрестиЛапина Т.А. Корпоративная культураскачать (580.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc
1
Министерство образования и науки Российской Федерации
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Кафедра экономики и социологии труда
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Учебно-методическое пособие Изд-во Омск
ОмГУ 2005
2
УДК 338.24
ББК 65.050.2я73
К68
Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом ОмГУ 5 октября 2004 г. Рецензент – заведующий кафедрой экономики
и управления производством, доцент
А.М. Попович К68 Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-
сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.
ISBN 5-7779-0531-5 Управление современной организацией невозможно эффективно осуществлять
без учета особенностей ее корпоративной культуры. Несмотря на то, что за рубежом
данное направление стало актуально еще в начале 1980-х годов, в России пик инте-
реса к данной проблематике наблюдается в настоящее время. Большинство успеш-
ных организаций страны активно внедряют в систему менеджмента корпоративные
правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний,
особое внимание уделяют внутриорганизационным ритуалам и мифам и др. В соот-
ветствии с этим изменились и требования, предъявляемые к менеджерам по персо-
налу, которые должны обладать необходимыми знаниями по управлению корпора-
тивной культурой.
В пособии рассматриваются вопросы теории корпоративной культуры, ее эле-
менты, функции. Представлен материал по диагностике, оценке и управлению куль-
турой в соответствии с требованиями стратегического управления.
Учебно-методическое пособие состоит из краткого конспекта лекций и практи-
ческих заданий, которые помогут закрепить полученные теоретические знания. Со-
ставлено в соответствии со стандартом специальности «Управление персоналом».
Для студентов экономического факультета очной дневной и заочной форм обу-
чения, а также для специалистов в области стратегического менеджмента и менедж-
мента персонала.
УДК 338.24 ББК 65.050.2я73 © Лапина Т.А., 2005
ISBN 5-7779-0531-5 © Омский госуниверситет, 2005
3
ОГЛАВЛЕНИЕ ____________
Введение..................................................................................................................................................... 5
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 1. Актуальность концепции корпоративной культуры в современном менеджменте............... 7
2. Исторический аспект развития концепции культуры организации ......................................... 8
3. Понятие корпоративной культуры .................................................................................................. 9
3.1. Определение корпоративной культуры ....................................................................................... 9
3.2. Модели корпоративной культуры .............................................................................................. 10
3.2.1. Модель Э. Шейна .............................................................................................................. 10
3.2.2. Модель Ф. Харриса и Р. Морана...................................................................................... 11
3.3. Модель курса ............................................................................................................................... 13
3.3.1. Ценностно-нормативная структура корпоративной культуры ..................................... 13
3.3.2. Игровая структура корпоративной культуры ................................................................. 18
3.3.3. Имиджевая структура корпоративной культуры............................................................ 24
3.4. Функции корпоративной культуры ............................................................................................ 25
3.5. Субкультуры в организации........................................................................................................ 26
3.6. Корпоративная культура и смежные понятия ........................................................................... 27
Список рекомендуемой литературы................................................................................................. 28
II. ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ЕЮ 4. Диагностика корпоративной культуры ........................................................................................ 31
4.1. Этапы диагностики ...................................................................................................................... 31
4.2. Инструменты диагностики .......................................................................................................... 31
4.2.1. Анализ документов............................................................................................................ 31
4.2.2. Обход фирмы ..................................................................................................................... 32
4.2.3. Анкетирование персонала организации .......................................................................... 34
4.2.4. Наблюдение заседаний, в том числе клиническое интервью........................................ 37
4.2.5. Интервью........................................................................................................................... 37
4.2.6. Другие инструменты диагностики................................................................................... 38
4.3. Методы диагностики.................................................................................................................... 38
4.3.1. Разработка рамочных конструкций ................................................................................. 39
4.3.1.1. Методика К. Камерона и Р. Куинна ................................................................... 39
4.3.1.2. Методика Т. Дила и А. Кеннеди ......................................................................... 41
4.3.1.3. Методика Г. Хофштеде........................................................................................ 44
4.3.2. Методика критериев оценки (на примере методики ATAG) ........................................ 49
4.4. Визуализация корпоративной культуры .................................................................................... 52
4.5. Методологические и методические проблемы диагностики корпоративной культуры ....... 55
5. Оценка организационной культуры............................................................................................... 56
5.1. Этапы оценки............................................................................................................................... 56
5.2. Описание стратегии организации как критерия оценки корпоративной культуры............... 56
5.3. Построение стратегически необходимой корпоративной культуры....................................... 61
5.4. Визуализация стратегически необходимой корпоративной культуры ................................... 65
5.5. Оценка необходимых культурных изменений .......................................................................... 66
Список рекомендуемой литературы................................................................................................. 68
4
III. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ 6. Управление корпоративной культурой ......................................................................................... 71
6.1. Теоретические предпосылки управления корпоративной культурой ..................................... 71
6.2. Формирование корпоративной культуры .................................................................................. 72
6.3. Поддержание корпоративной культуры..................................................................................... 75
6.4. Изменение корпоративной культуры ......................................................................................... 75
6.5. Формализация корпоративной культуры................................................................................... 77
6.6. Влияние корпоративной культуры на управление персоналом............................................... 78
Список рекомендуемой литературы................................................................................................. 78
IV. КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 7. Корпоративная этика ........................................................................................................................ 80
7.1. Профессиональная этика ............................................................................................................. 80
7.2. Этика бизнеса ............................................................................................................................... 80
Список рекомендуемой литературы................................................................................................. 87
Заключение.............................................................................................................................................. 89
Тест для самоконтроля......................................................................................................................... 91
5
Введение Предмет «Корпоративная культура» относится к дисциплинам, завершающим про-
фессиональную подготовку экономистов и менеджеров, и базируется на знаниях, полу-
ченных из курсов «Экономическая социология», «Теория организаций», «Менеджмент»,
«Социология управления», «Методы сбора и обработки социологической и маркетинговой
информации», «Стратегический менеджмент», «Социальный менеджмент», «Управление
персоналом», «Организационное поведение».
Данное учебно-методическое пособие предназначено для успешного овладения ма-
териалом по курсу «Корпоративная культура» студентами экономического факультета
ОмГУ очной формы обучения и включает в себя краткий конспект лекций, основные на-
глядные материалы и задания, предназначенные как для индивидуального, так и группо-
вого выполнения. Одна часть заданий выполняется непосредственно в пособии – в специ-
ально подготовленных для этого местах. Другая часть, в том числе и групповые задания, с
целью осуществления своевременного контроля, предполагает выполнение на отдельных
листах, которые хранятся у студентов. Кроме того, для активного восприятия лекционного
материала в пособие включены задания (без заголовка «Задание»), которые необходимо
выполнять на лекции с помощью преподавателя.
Весь материал учебно-методического пособия сгруппирован в четыре взаимосвязан-
ных блока.
В первом блоке рассматриваются теоретические аспекты корпоративной культуры*,
а именно изучается история данного вопроса, существующие подходы к определению
культуры организации. Подробно представлены модели и элементы, а также функции, ко-
торые выполняет корпоративная культура. Также вводится понятие субкультуры органи-
зации. Практические самостоятельные задания первого блока включают контент-анализ
литературы по вопросам корпоративной культуры, описание по элементам культуры кон-
кретной организации, а также существующих субкультур.
Второй блок посвящен вопросам диагностики и оценки корпоративной культуры.
Здесь представлены инструменты и некоторые методы диагностики, а также примеры их
применения. Кроме того, отдельный параграф посвящен методологическим и методическим
проблемам диагностирования культуры организации. На основе данных, собранных о куль-
туре компании и организационной стратегии, проводится оценка культуры, а также оценка
необходимых культурных изменений. Немаловажным элементом данного этапа изучения
* В рамках данного издания понятия «корпоративная культура», «организационная культура» и
«культура организации» используются как взаимозаменяемые.
6
корпоративной культуры является ее визуализация. Именно поэтому в пособии даются
примеры презентации полученной «культурной» информации. Данный блок является мос-
тиком между теоретическими основами организационной культуры и теорией и практикой
управления ею.
В третьем блоке представлены основные подходы к понятию «управление корпора-
тивной культурой», а также рассмотрены субъекты, процессы, методы управления. Также
даются практические задания, основная цель которых состоит в разработке программы
мероприятий, направленных на изменение и поддержание культурных основ организации.
Кроме того, в отдельном параграфе рассматриваются вопросы влияния корпоративной
культуры на различные подсистемы организации, в частности на управление персоналом.
Четвертый блок, завершающий пособие, посвящен предпринимательской этике. При
этом этика рассматривается как неотъемлемый элемент культуры организации. Здесь же
даются практические рекомендации по повышению уровня этичности организации.
В конце каждого блока приведен список рекомендуемой литературы. Завершает по-
собие тест для самоконтроля.
Цель курса «Корпоративная культура» состоит в том, чтобы получить знания о воз-
можностях управления культурой организации и отработать навыки этого управления, и
именно поэтому в учебно-методическом пособии помещено большое количество практи-
ческих заданий, которые размещены следом за теоретическим материалом. Практически
все задания выполняются на примере того предприятия, где студенты проходили практику
или работают, что позволяет применить теорию данного вопроса в реальной деятельности.
Выполнение заданий необходимо начать с первого, так как все последующие задания
включают в себя предыдущие.
Учебно-методическое пособие подготовлено в соответствии с Государственным об-
разовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности
«Управление персоналом».
7
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 1. Актуальность концепции корпоративной культуры в современном менеджменте Причины появления интереса к корпоративной культуре за рубежом в начале
1980-х гг. [25, с. 20–26]*.
1. Произошли изменения во внешней среде организаций:
• Экологическая среда: загрязнение окружающей среды.
• Научно-техническое окружение: ограничение технических возможностей в реше-
нии проблем, связанных с питанием, ростом безработицы и т. д.
• Социальная среда: мотивационный кризис и потеря смысла жизни.
2. Данные изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям
внутриорганизационной среды:
• Недостаток идентификации работника с организацией.
• Синдром недоверия между руководителем и подчиненным.
Исходя из этого, были сформулированы следующие задачи для управления:
1) ответственность перед обществом, в том числе и этическая;
2) формирование «Мы – чувства»;
3) учет в управлении качественных психологических составляющих.
Решение данных задач повлекло формирование концепции корпоративных культур и
рост интереса к данному феномену.
Дальнейшие исследования в этой области показали, что политика всех процветаю-
щих компаний обязательно включает в себя представления о корпоративной культуре как
залоге успеха организации [11, с. 77–79].
Кроме того, появились количественные эмпирические свидетельства связи между
культурой организации и ее производственными показателями, такими, как уровень дохо-
дов, стоимость акций, размер чистой прибыли [11, с. 77–79].
В России интерес к корпоративной культуре появился значительно позднее и был
обусловлен следующими причинами.
* Здесь и далее в учебно-методическом пособии указаны номера источников материала, вклю-
ченных в библиографический список соответствующего блока.
8
Причины появления в России интереса к проблематике корпоративной культуры 1.
2.
3.
4.
5.
2. Исторический аспект развития концепции культуры организации Условно можно выделить следующие этапы развития концепции корпоративной
культуры [11, с. 73–76].
1. До 1970 г. Представители: М. Шериф, К. Левин, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор.
Особенность: понятие культуры организации введено не было, но упоминалось
косвенно.
2. 1970–1980 гг. Представители: П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц. Особенность: по-
нятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано,
как могут применяться термины антропологии в организационном анализе.
3. Начиная с 80-х гг. Представители: Э. Шейн, Т. Дил и А. Кеннеди, Л. Смирчич,
Дж. Мартин и др. Особенность: концепция корпоративной культуры прочно за-
воевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации.
В России концепция корпоративной культуры начала развиваться примерно с 1992 г.,
когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак), статьи и т. д.
Задание 1. Из журналов «СоцИс», «Управление персоналом», «Человек и труд» и
«Проблемы теории и практики управления» выписать названия статей с указанием автора,
посвященных культуре организации, и классифицировать данные статьи по следующим
основаниям: • год публикации (до 1992 г., 1992–99 гг., после 1999 г.); • используемая в
статье терминология (корпоративная культура, организационная культура, социокультура,
культура организации); • основная проблематика публикации (осознание культуры, фор-
мирование и изменение культуры, выделение особенностей культуры).
9
3. Понятие корпоративной культуры 3.1. Определение корпоративной культуры Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленче-
ских дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования. Практически каж-
дый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение
культуры организации.
Задание 2. В литературе найти и выписать 5 определений корпоративной культуры с
указанием источника и автора.
10
Все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся
определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например,
организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения
в организации (
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение,
структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 55). Вторая группа объединяет
определения, в которых культура организации рассматривается как способ существова-
ния, адаптации к внешней среде. Например, определение Э. Шейна, представленное ниже.
3.2. Модели корпоративной культуры 3.2.1. Модель Э. Шейна (1986 г.)* Культурные индикаторы: например, язык, одежда,
ритуалы, история, архитектура
Принятые ценности и нормы
(официальные и неофициальные)
Базовые представления о людях и мире (мировоззрение)
Рис. 1. Модель корпоративной культуры Э. Шейна 1-й уровень формируют базовые представления о людях и мире:
– об окружающей среде организации;
– об истине внутри организации;
– о природе людей: внутреннее представление об общих человеческих характерис-
тиках;
– о природе человеческих поступков, в частности представления об активности и о
работе;
– о природе межличностных отношений.
Эти в своем большинстве неосознаваемые и непланируемые базовые предпосылки
не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. И если пытаться
понять культуру организации, нужно сначала понять ее мировоззрение.
* Представлено по кн. [21].
11
А мировоззрение организации находит свое отражение в конкретных ценностях и
стандартах поведения (2-й уровень). Что под этим понимается? Непредписанные направ-
ления поведения, запреты и т. д., которые члены организации разделяют в большей или
меньшей степени. Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и фор-
мируют так называемую философию менеджмента/организации.
Вместе базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к
развитию приоритетов организации (что является своим/чужим и т. д.).
Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и стандарты прояв-
ляются на 3-м уровне – уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности
становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, об-
рядов и т. д. Посредством элементов 3-го уровня организационная культура передается
новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть организационной куль-
туры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с 1-м и 2-м уровнями.
К элементам 3-го уровня относятся истории, легенды об основателях организации о
важных событиях. Следующий элемент – это праздники и ритуалы. А также приветствие и
прием посетителей, архитектурное решение зданий и помещений, одежда, язык и т. д.
3.2.2. Модель Ф. Харриса и Р. Морана* 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие
работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее прояв-
ление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудни-
чество, а в других – через индивидуализм).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письмен-
ной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуни-
кации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббре-
виатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональ-
ной и территориальной принадлежности организаций).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и
спецодежды, деловых стилей и т. п. подтверждают наличие множества микро-
культур).
4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация пита-
ния работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отве-
денных для этого мест; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий
* Воспроизведено по кн. [1, с. 330–331].
12
внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжи-
тельность приемов пищи; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно
и т. п.).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности
и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и
поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование време-
ни).
6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудро-
сти и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и
т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения
конфликтов).
7. Ценности (как набор критериев оценки того, что является хорошим, а что плохим)
и
нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного ти-
па поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положе-
ние, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство,
успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и
т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии
и т. п.; влияние религии и морали).
9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполне-
ние работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работни-
ков; признание примата логики в рассуждениях и действиях или отказ от него; аб-
стракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объясне-
нию причин).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе; разделение и замеще-
ние работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оцен-
ка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная
или групповая работа; продвижение по службе).
Задание 3. Описать корпоративную культуру вашей организации по модели Ф. Хар-
риса и Р. Морана.
13
3.3. Модель курса Рис 2. Модель корпоративной культуры курса 3.3.1. Ценностно-нормативная структура корпоративной культуры Безусловно, способ для любого социального объекта основывается на ценностях, ко-
торых этот объект придерживается. Под ценностью понимается свойство того или иного
общественного предмета, явления удовлетворять потребности, желания, интересы. Все
ценности можно разбить на три основные группы [21]:
1. Смысложизненные (представления о добре, зле, счастье, цели и смысле жизни).
2. Универсальные:
а) витальные (жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родст-
венники, образование, квалификация, правопорядок и т. д.);
б) общественного признания (трудолюбие, социальное положение и т. д.);
в) межличностного общения (честность, бескорыстие, доброжелательность);
г) демократические (свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет и
т. д.).
3. Партикулярные:
а) привязанность 1091 у\u1082 к малой родине, семье;
б) фетишизмы (вера в Бога, стремление к абсолюту).
14
Задание 4. По выделенным группам ценностей описать ценностно-нормативную
структуру своей организации.
Форма и содержание этих ценностей (при всем их сходстве) создаются под влиянием
многих факторов – «реального содержания конкретного бизнеса, мира образования, поли-
тических и социальных традиций той страны, в которой находится компания, а также
взглядов людей, работающих в данной фирме. Многообразие всех этих факторов создает,
казалось бы, неразрешимые противоречия на пути выработки единых для любой компа-
нии принципов. Вместе с тем практика преуспевающих западных компаний демонстриру-
ет немало общих черт в системе ценностей и правилах поведения, диктуемых совершенно
различными культурами корпораций.
В настоящее время наметился процесс возникновения общей, удобной и подходящей
с человеческой точки зрения культуры, включающей следующие компоненты [7]:
1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне компетенции;
2) инициативность и способность к риску;
3) приспособляемость к переменам;
4) способность принимать решения;
5) умение работать в команде;
6) открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;
7) доверие к людям;
8) умение уважать других (клиентов, поставщиков, коллег), а также самого себя;
9) умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;
10) необходимое соответствие вознаграждения результатам работы.
15
Можно заметить, что в списке выделяется две группы ценностей. Первые пять –
представляют собой ценности, особо важные для трудовой ориентации, собственно рабо-
ты и способов ее выполнения. Последние же пять – являются общечеловеческими добро-
детелями, простыми и понятными, необходимыми для жизни и плодотворной работы в
большом, сложно организованном обществе. Хотя разработка ценностей не порождает
корпоративной культуры, нахождения верных принципов ведет к успеху [7]. Как правило,
основные ценности и принципы работы организации закреплены в философии компании.
Философия компании – официально закрепленные принципы работы компании, которых
должны придерживаться все работники. Философия компании обычно издается в виде
брошюры и раздается все сотрудникам. Ниже приведены примеры философий таких ком-
паний, как «Aborn express» [7], «Johnson&Johnson» [7], «Intel» [http://www.intel.ru].