Лапина Т.А. Корпоративная культура - файл n1.doc

приобрести
Лапина Т.А. Корпоративная культура
скачать (580.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc581kb.06.07.2012 23:29скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
1

Министерство образования и науки Российской Федерации

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Кафедра экономики и социологии труда

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Учебно-методическое пособие

Изд-во Омск

ОмГУ 2005

2

УДК 338.24

ББК 65.050.2я73

К68

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом ОмГУ

5 октября 2004 г.

Рецензент – заведующий кафедрой экономики

и управления производством, доцент А.М. Попович

К68 Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-

сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.

ISBN 5-7779-0531-5

Управление современной организацией невозможно эффективно осуществлять

без учета особенностей ее корпоративной культуры. Несмотря на то, что за рубежом

данное направление стало актуально еще в начале 1980-х годов, в России пик инте-

реса к данной проблематике наблюдается в настоящее время. Большинство успеш-

ных организаций страны активно внедряют в систему менеджмента корпоративные

правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний,

особое внимание уделяют внутриорганизационным ритуалам и мифам и др. В соот-

ветствии с этим изменились и требования, предъявляемые к менеджерам по персо-

налу, которые должны обладать необходимыми знаниями по управлению корпора-

тивной культурой.

В пособии рассматриваются вопросы теории корпоративной культуры, ее эле-

менты, функции. Представлен материал по диагностике, оценке и управлению куль-

турой в соответствии с требованиями стратегического управления.

Учебно-методическое пособие состоит из краткого конспекта лекций и практи-

ческих заданий, которые помогут закрепить полученные теоретические знания. Со-

ставлено в соответствии со стандартом специальности «Управление персоналом».

Для студентов экономического факультета очной дневной и заочной форм обу-

чения, а также для специалистов в области стратегического менеджмента и менедж-

мента персонала.

УДК 338.24

ББК 65.050.2я73

© Лапина Т.А., 2005

ISBN 5-7779-0531-5 © Омский госуниверситет, 2005

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

____________Введение..................................................................................................................................................... 5

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Актуальность концепции корпоративной культуры в современном менеджменте............... 7

2. Исторический аспект развития концепции культуры организации ......................................... 8

3. Понятие корпоративной культуры .................................................................................................. 9

3.1. Определение корпоративной культуры ....................................................................................... 9

3.2. Модели корпоративной культуры .............................................................................................. 10

3.2.1. Модель Э. Шейна .............................................................................................................. 10

3.2.2. Модель Ф. Харриса и Р. Морана...................................................................................... 11

3.3. Модель курса ............................................................................................................................... 13

3.3.1. Ценностно-нормативная структура корпоративной культуры ..................................... 13

3.3.2. Игровая структура корпоративной культуры ................................................................. 18

3.3.3. Имиджевая структура корпоративной культуры............................................................ 24

3.4. Функции корпоративной культуры ............................................................................................ 25

3.5. Субкультуры в организации........................................................................................................ 26

3.6. Корпоративная культура и смежные понятия ........................................................................... 27

Список рекомендуемой литературы................................................................................................. 28

II. ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ЕЮ

4. Диагностика корпоративной культуры ........................................................................................ 31

4.1. Этапы диагностики ...................................................................................................................... 31

4.2. Инструменты диагностики .......................................................................................................... 31

4.2.1. Анализ документов............................................................................................................ 31

4.2.2. Обход фирмы ..................................................................................................................... 32

4.2.3. Анкетирование персонала организации .......................................................................... 34

4.2.4. Наблюдение заседаний, в том числе клиническое интервью........................................ 37

4.2.5. Интервью........................................................................................................................... 37

4.2.6. Другие инструменты диагностики................................................................................... 38

4.3. Методы диагностики.................................................................................................................... 38

4.3.1. Разработка рамочных конструкций ................................................................................. 39

4.3.1.1. Методика К. Камерона и Р. Куинна ................................................................... 39

4.3.1.2. Методика Т. Дила и А. Кеннеди ......................................................................... 41

4.3.1.3. Методика Г. Хофштеде........................................................................................ 44

4.3.2. Методика критериев оценки (на примере методики ATAG) ........................................ 49

4.4. Визуализация корпоративной культуры .................................................................................... 52

4.5. Методологические и методические проблемы диагностики корпоративной культуры ....... 55

5. Оценка организационной культуры............................................................................................... 56

5.1. Этапы оценки............................................................................................................................... 56

5.2. Описание стратегии организации как критерия оценки корпоративной культуры............... 56

5.3. Построение стратегически необходимой корпоративной культуры....................................... 61

5.4. Визуализация стратегически необходимой корпоративной культуры ................................... 65

5.5. Оценка необходимых культурных изменений .......................................................................... 66

Список рекомендуемой литературы................................................................................................. 68

4

III. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ

6. Управление корпоративной культурой ......................................................................................... 71

6.1. Теоретические предпосылки управления корпоративной культурой ..................................... 71

6.2. Формирование корпоративной культуры .................................................................................. 72

6.3. Поддержание корпоративной культуры..................................................................................... 75

6.4. Изменение корпоративной культуры ......................................................................................... 75

6.5. Формализация корпоративной культуры................................................................................... 77

6.6. Влияние корпоративной культуры на управление персоналом............................................... 78

Список рекомендуемой литературы................................................................................................. 78

IV. КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

7. Корпоративная этика ........................................................................................................................ 80

7.1. Профессиональная этика ............................................................................................................. 80

7.2. Этика бизнеса ............................................................................................................................... 80

Список рекомендуемой литературы................................................................................................. 87

Заключение.............................................................................................................................................. 89

Тест для самоконтроля......................................................................................................................... 91

5

Введение

Предмет «Корпоративная культура» относится к дисциплинам, завершающим про-

фессиональную подготовку экономистов и менеджеров, и базируется на знаниях, полу-

ченных из курсов «Экономическая социология», «Теория организаций», «Менеджмент»,

«Социология управления», «Методы сбора и обработки социологической и маркетинговой

информации», «Стратегический менеджмент», «Социальный менеджмент», «Управление

персоналом», «Организационное поведение».

Данное учебно-методическое пособие предназначено для успешного овладения ма-

териалом по курсу «Корпоративная культура» студентами экономического факультета

ОмГУ очной формы обучения и включает в себя краткий конспект лекций, основные на-

глядные материалы и задания, предназначенные как для индивидуального, так и группо-

вого выполнения. Одна часть заданий выполняется непосредственно в пособии – в специ-

ально подготовленных для этого местах. Другая часть, в том числе и групповые задания, с

целью осуществления своевременного контроля, предполагает выполнение на отдельных

листах, которые хранятся у студентов. Кроме того, для активного восприятия лекционного

материала в пособие включены задания (без заголовка «Задание»), которые необходимо

выполнять на лекции с помощью преподавателя.

Весь материал учебно-методического пособия сгруппирован в четыре взаимосвязан-

ных блока.

В первом блоке рассматриваются теоретические аспекты корпоративной культуры*,

а именно изучается история данного вопроса, существующие подходы к определению

культуры организации. Подробно представлены модели и элементы, а также функции, ко-

торые выполняет корпоративная культура. Также вводится понятие субкультуры органи-

зации. Практические самостоятельные задания первого блока включают контент-анализ

литературы по вопросам корпоративной культуры, описание по элементам культуры кон-

кретной организации, а также существующих субкультур.

Второй блок посвящен вопросам диагностики и оценки корпоративной культуры.

Здесь представлены инструменты и некоторые методы диагностики, а также примеры их

применения. Кроме того, отдельный параграф посвящен методологическим и методическим

проблемам диагностирования культуры организации. На основе данных, собранных о куль-

туре компании и организационной стратегии, проводится оценка культуры, а также оценка

необходимых культурных изменений. Немаловажным элементом данного этапа изучения

* В рамках данного издания понятия «корпоративная культура», «организационная культура» и

«культура организации» используются как взаимозаменяемые.

6

корпоративной культуры является ее визуализация. Именно поэтому в пособии даются

примеры презентации полученной «культурной» информации. Данный блок является мос-

тиком между теоретическими основами организационной культуры и теорией и практикой

управления ею.

В третьем блоке представлены основные подходы к понятию «управление корпора-

тивной культурой», а также рассмотрены субъекты, процессы, методы управления. Также

даются практические задания, основная цель которых состоит в разработке программы

мероприятий, направленных на изменение и поддержание культурных основ организации.

Кроме того, в отдельном параграфе рассматриваются вопросы влияния корпоративной

культуры на различные подсистемы организации, в частности на управление персоналом.

Четвертый блок, завершающий пособие, посвящен предпринимательской этике. При

этом этика рассматривается как неотъемлемый элемент культуры организации. Здесь же

даются практические рекомендации по повышению уровня этичности организации.

В конце каждого блока приведен список рекомендуемой литературы. Завершает по-

собие тест для самоконтроля.

Цель курса «Корпоративная культура» состоит в том, чтобы получить знания о воз-

можностях управления культурой организации и отработать навыки этого управления, и

именно поэтому в учебно-методическом пособии помещено большое количество практи-

ческих заданий, которые размещены следом за теоретическим материалом. Практически

все задания выполняются на примере того предприятия, где студенты проходили практику

или работают, что позволяет применить теорию данного вопроса в реальной деятельности.

Выполнение заданий необходимо начать с первого, так как все последующие задания

включают в себя предыдущие.

Учебно-методическое пособие подготовлено в соответствии с Государственным об-

разовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности

«Управление персоналом».

7

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Актуальность концепции корпоративной культуры

в современном менеджменте

Причины появления интереса к корпоративной культуре за рубежом в начале

1980-х гг. [25, с. 20–26]*.

1. Произошли изменения во внешней среде организаций:

• Экологическая среда: загрязнение окружающей среды.

• Научно-техническое окружение: ограничение технических возможностей в реше-

нии проблем, связанных с питанием, ростом безработицы и т. д.

• Социальная среда: мотивационный кризис и потеря смысла жизни.

2. Данные изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям

внутриорганизационной среды:

• Недостаток идентификации работника с организацией.

• Синдром недоверия между руководителем и подчиненным.

Исходя из этого, были сформулированы следующие задачи для управления:

1) ответственность перед обществом, в том числе и этическая;

2) формирование «Мы – чувства»;

3) учет в управлении качественных психологических составляющих.

Решение данных задач повлекло формирование концепции корпоративных культур и

рост интереса к данному феномену.

Дальнейшие исследования в этой области показали, что политика всех процветаю-

щих компаний обязательно включает в себя представления о корпоративной культуре как

залоге успеха организации [11, с. 77–79].

Кроме того, появились количественные эмпирические свидетельства связи между

культурой организации и ее производственными показателями, такими, как уровень дохо-

дов, стоимость акций, размер чистой прибыли [11, с. 77–79].

В России интерес к корпоративной культуре появился значительно позднее и был

обусловлен следующими причинами.

* Здесь и далее в учебно-методическом пособии указаны номера источников материала, вклю-

ченных в библиографический список соответствующего блока.

8

Причины появления в России интереса к проблематике корпоративной культуры

1.

2.

3.

4.

5.

2. Исторический аспект развития концепции культуры организации

Условно можно выделить следующие этапы развития концепции корпоративной

культуры [11, с. 73–76].

1. До 1970 г. Представители: М. Шериф, К. Левин, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор.

Особенность: понятие культуры организации введено не было, но упоминалось

косвенно.

2. 1970–1980 гг. Представители: П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц. Особенность: по-

нятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано,

как могут применяться термины антропологии в организационном анализе.

3. Начиная с 80-х гг. Представители: Э. Шейн, Т. Дил и А. Кеннеди, Л. Смирчич,

Дж. Мартин и др. Особенность: концепция корпоративной культуры прочно за-

воевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации.

В России концепция корпоративной культуры начала развиваться примерно с 1992 г.,

когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак), статьи и т. д.

Задание 1. Из журналов «СоцИс», «Управление персоналом», «Человек и труд» и

«Проблемы теории и практики управления» выписать названия статей с указанием автора,

посвященных культуре организации, и классифицировать данные статьи по следующим

основаниям: • год публикации (до 1992 г., 1992–99 гг., после 1999 г.); • используемая в

статье терминология (корпоративная культура, организационная культура, социокультура,

культура организации); • основная проблематика публикации (осознание культуры, фор-

мирование и изменение культуры, выделение особенностей культуры).

9

3. Понятие корпоративной культуры

3.1. Определение корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленче-

ских дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования. Практически каж-

дый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение

культуры организации.

Задание 2. В литературе найти и выписать 5 определений корпоративной культуры с

указанием источника и автора.

10

Все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся

определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например,

организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения

в организации (Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение,

структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 55). Вторая группа объединяет

определения, в которых культура организации рассматривается как способ существова-

ния, адаптации к внешней среде. Например, определение Э. Шейна, представленное ниже.

3.2. Модели корпоративной культуры

3.2.1. Модель Э. Шейна (1986 г.)*

Культурные индикаторы: например, язык, одежда,

ритуалы, история, архитектура

Принятые ценности и нормы

(официальные и неофициальные)

Базовые представления о людях и мире (мировоззрение)

Рис. 1. Модель корпоративной культуры Э. Шейна

1-й уровень формируют базовые представления о людях и мире:

– об окружающей среде организации;

– об истине внутри организации;

– о природе людей: внутреннее представление об общих человеческих характерис-

тиках;

– о природе человеческих поступков, в частности представления об активности и о

работе;

– о природе межличностных отношений.

Эти в своем большинстве неосознаваемые и непланируемые базовые предпосылки

не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. И если пытаться

понять культуру организации, нужно сначала понять ее мировоззрение.

* Представлено по кн. [21].

11

А мировоззрение организации находит свое отражение в конкретных ценностях и

стандартах поведения (2-й уровень). Что под этим понимается? Непредписанные направ-

ления поведения, запреты и т. д., которые члены организации разделяют в большей или

меньшей степени. Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и фор-

мируют так называемую философию менеджмента/организации.

Вместе базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к

развитию приоритетов организации (что является своим/чужим и т. д.).

Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и стандарты прояв-

ляются на 3-м уровне – уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности

становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, об-

рядов и т. д. Посредством элементов 3-го уровня организационная культура передается

новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть организационной куль-

туры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с 1-м и 2-м уровнями.

К элементам 3-го уровня относятся истории, легенды об основателях организации о

важных событиях. Следующий элемент – это праздники и ритуалы. А также приветствие и

прием посетителей, архитектурное решение зданий и помещений, одежда, язык и т. д.

3.2.2. Модель Ф. Харриса и Р. Морана*

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие

работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее прояв-

ление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудни-

чество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письмен-

ной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуни-

кации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббре-

виатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональ-

ной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и

спецодежды, деловых стилей и т. п. подтверждают наличие множества микро-

культур).

4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация пита-

ния работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отве-

денных для этого мест; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий

* Воспроизведено по кн. [1, с. 330–331].

12

внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжи-

тельность приемов пищи; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно

и т. п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности

и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и

поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование време-

ни).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудро-

сти и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и

т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения

конфликтов).

7. Ценности (как набор критериев оценки того, что является хорошим, а что плохим)

и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного ти-

па поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положе-

ние, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство,

успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и

т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии

и т. п.; влияние религии и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполне-

ние работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работни-

ков; признание примата логики в рассуждениях и действиях или отказ от него; аб-

стракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объясне-

нию причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе; разделение и замеще-

ние работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оцен-

ка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная

или групповая работа; продвижение по службе).

Задание 3. Описать корпоративную культуру вашей организации по модели Ф. Хар-

риса и Р. Морана.

13

3.3. Модель курса

Рис 2. Модель корпоративной культуры курса

3.3.1. Ценностно-нормативная структура корпоративной культуры

Безусловно, способ для любого социального объекта основывается на ценностях, ко-

торых этот объект придерживается. Под ценностью понимается свойство того или иного

общественного предмета, явления удовлетворять потребности, желания, интересы. Все

ценности можно разбить на три основные группы [21]:

1. Смысложизненные (представления о добре, зле, счастье, цели и смысле жизни).

2. Универсальные:

а) витальные (жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родст-

венники, образование, квалификация, правопорядок и т. д.);

б) общественного признания (трудолюбие, социальное положение и т. д.);

в) межличностного общения (честность, бескорыстие, доброжелательность);

г) демократические (свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет и

т. д.).

3. Партикулярные:

а) привязанность 1091 у\u1082 к малой родине, семье;

б) фетишизмы (вера в Бога, стремление к абсолюту).

14

Задание 4. По выделенным группам ценностей описать ценностно-нормативную

структуру своей организации.

Форма и содержание этих ценностей (при всем их сходстве) создаются под влиянием

многих факторов – «реального содержания конкретного бизнеса, мира образования, поли-

тических и социальных традиций той страны, в которой находится компания, а также

взглядов людей, работающих в данной фирме. Многообразие всех этих факторов создает,

казалось бы, неразрешимые противоречия на пути выработки единых для любой компа-

нии принципов. Вместе с тем практика преуспевающих западных компаний демонстриру-

ет немало общих черт в системе ценностей и правилах поведения, диктуемых совершенно

различными культурами корпораций.

В настоящее время наметился процесс возникновения общей, удобной и подходящей

с человеческой точки зрения культуры, включающей следующие компоненты [7]:

1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне компетенции;

2) инициативность и способность к риску;

3) приспособляемость к переменам;

4) способность принимать решения;

5) умение работать в команде;

6) открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;

7) доверие к людям;

8) умение уважать других (клиентов, поставщиков, коллег), а также самого себя;

9) умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

10) необходимое соответствие вознаграждения результатам работы.

15

Можно заметить, что в списке выделяется две группы ценностей. Первые пять –

представляют собой ценности, особо важные для трудовой ориентации, собственно рабо-

ты и способов ее выполнения. Последние же пять – являются общечеловеческими добро-

детелями, простыми и понятными, необходимыми для жизни и плодотворной работы в

большом, сложно организованном обществе. Хотя разработка ценностей не порождает

корпоративной культуры, нахождения верных принципов ведет к успеху [7]. Как правило,

основные ценности и принципы работы организации закреплены в философии компании.

Философия компании – официально закрепленные принципы работы компании, которых

должны придерживаться все работники. Философия компании обычно издается в виде

брошюры и раздается все сотрудникам. Ниже приведены примеры философий таких ком-

паний, как «Aborn express» [7], «Johnson&Johnson» [7], «Intel» [http://www.intel.ru].
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации