Курсовая работа - Интернальный маркетинг в организациях социально-культурной сферы - файл n1.doc

Курсовая работа - Интернальный маркетинг в организациях социально-культурной сферы
скачать (201.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc202kb.01.06.2012 12:08скачать

n1.doc



Министерство культуры Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Орловский государственный институт искусств и культуры»

Кафедра экономики и управления СКС

Курсовая работа

Интернальный маркетинг в организациях

социально – культурной сферы


Выполнила:

студентка 310группы

Тетерева Ю. О.

Научный руководитель:

Пр. Амеличкин А.В.

Орел-2011

Содержание





Содержание 2

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы интернального маркетинга 5

1.1. Сущность и значение интернального маркетинга 5

1.2. Интернальный маркетинг, его цели и задачи 10

Глава 2. Интернальный маркетинг в организациях социально – культурной сферы 16

2. 1. Предпосылки интернального маркетинга в учреждениях культуры 16

2. 2. Социально – этническая концепция интегрального маркетинга в учреждениях культуры 28

Заключение 35

Маркетинговые технологии деятельности и управления, получившие в России повсеместное распространение и применение, носят в значительной части универсальный характер: в каждой из них (исследование ранка и его сегментация; выбор целевых сегментов и позиционирование товаров, обучение и воспитание персонала на принципах интернального маркетинга и др.) есть общее, частное, особенное и единичное. 35

Список литературы 36



Введение


Совокупность используемых в социально – культурной деятельности маркетинговых технологий, объединенных едиными целями и задачами организации, складывается в систему, своего рода маркетинговую концепцию деятельности и управления. Реализация такой концепции зависит от отношения к маркетингу персонала учреждений культуры, отсюда - в опережающем порядке должен развиваться интернальный маркетинг, направленный на оптимизацию работы с кадрами: создание оптимальных условий труда, разносторонняя мотивация, социальная защита, подготовка и переподготовка, удовлетворение профессиональных, социальных и культурных потребностей, охрана здоровья, материальное и моральное стимулирование труда и т.п.

В последние годы много сказано и написано о работе с персоналом, об организационной культуре, о роли менеджера, о персонал технологиях, лидерстве, стилях руководства и др. Но, к сожалению, о внутрифирменных маркетинговых технологиях, о том, что мы называем теперь интернальным маркетингом, очень мало информации.

Формируя теоретическую базу исследования, были использованы работы, посвященные такой теме как - интернальный маркетинг в социально - культурной сфере. О интернальном маркетинге говорят - Новаторов В. Е., Кротова Н. В., Хруцкий В. Е., Голубков Е. П., Корнеева И. В.; об оценке работы персонала пишет – Магура М. И., Курбатова М. Б.; основы управления персоналом рассмотрела Кочеткова А. И.

Новаторов В.Е. освещает общие понятия, определения, принципы и концепции интегрального маркетинга в работе «Интегральный маркетинг в организациях социально – культурной сферы». Работа посвящена исследованию особенностей, содержания и технологий интегрального (внутрифирменного) маркетинга в учреждениях СКС. Раскрываются предпосылки и накопленный опыт маркетинговой деятельности и управления маркетингом в сфере культуры.

Целью научной работы является раскрытие основных вопросов, которые отражают суть интегрального маркетинга в организациях СКС.

Задачами данной работы являются:

Объектом данного исследования является социально-культурная сфера учреждений культуры.

Предметом исследования – взаимодействие внутрифирменного маркетинга и деятельности учреждений социально- культурной сферы.

Методы данной работы – ознакомление с учебным и научным материалом на заданную тему и их анализ.

Данная курсовая работа состоит из двух глав, включающих в себя подглавы, введения, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы интернального маркетинга




1.1. Сущность и значение интернального маркетинга



Внутрифирменный маркетинг (internal marketing) — маркетинг, осуществляемый внутри самой организации и направленный на эффективное обучение и мотивацию труда сотрудников, непосредственно осуществляющих контакты с клиентами и обеспечивающих поддержку этих контактов, а также на создание условий, при которых сотрудники работают как единая команда, обеспечивая наиболее полное удовлетворение запросов клиентов.

Нетрудно догадаться, что внутрифирменный маркетинг предшествует внешнему (и тем более международному) маркетингу, т.е. маркетингу, направленному на клиента. Бесполезно рекламировать какой-либо товар, если персонал организации не в состоянии обеспечить его высокое качество, включая сервисные услуги (товар с подкреплением).

Обращению руководителей организаций социально - культурной сферы к маркетинговым технологиям деятельности и управления, к сожалению, часто сопутствует весьма распространенное заблуждение по поводу того, что обучать маркетингу весь персонала клуба, парка, театра, библиотеки и т.п. необязательно, достаточно-де того, чтобы в вопросах маркетинга разбирались представители администрации, тем более, если в организации создана собственная маркетинговая служба. Маркетинг рассматривается как философия предпринимательства и коммерческой деятельности, как своего рода религия, в которую должны быть обращены все сотрудники организации, ибо где нет единства мысли, не может возникнуть единства действий.

Ничего не добьется тот руководитель, который сходу станет требовать от подчиненных сугубо маркетинговых подходов к повседневной работе.

Речь идет о внутриорганизационной культуре, о фирменном стиле организации, не создав который, нечего думать о совершенствовании работы организации на основе маркетинга.

Прежде всего, руководству музея, филармонии, библиотеки, учебного заведения отрасли следует позаботиться о личностной культуре персонала организации. Имеется в виду весь спектр требований к личности современного работника учреждения культуры, в первую очередь, конечно, специалиста.

Во-первых, об общественно-политической культуре личности, предполагающей наличие необходимых знаний, представлений, взглядов и убеждений о проблемах современной общественно-политической жизни в стране и за рубежом.

Во-вторых, о профессиональной культуре личности, основанной, прежде всего, на современных профессиональных знаниях, умениях и навыках, на стремлении к непрерывному профессиональному образованию (повышение квалификации, переподготовка, поствысшее и иное дополнительное образование), овладению смежными профессиями, участию в рационализации и изобретательстве, соблюдению трудовой и технологической дисциплины.

В-третьих, о нравственной культуре личности. Мы почему-то стесняемся говорить сегодня о патриотизме коллективизме (а в социально-культурной сфере без него нет слаженной шаботы), гуманизме, уважительном отношении к женщине, к старшим по должности и возрасту.

В-четвертых, об эстетической культуре личности. Эта культура предполагает наличие достаточных художественных знаний, развитого эстетического вкуса, благородных эстетических чувств, стремление преобразовать по законам красоты свой труд, свой быт, свой досуг.

В-пятых, о физической культуре личности. И дело здесь, как можно подумать, вовсе не во внешности, физическом совершенстве, физической красоте. Работник культуры должен знать дорогу в бассейн и сауну, на каток и в спортзал.

Можно было бы поставить вопрос о культуре психологической, о культуре правовой, культуре экологической. Пусть уважаемый читатель самостоятельно сформулирует признаки и способы проявления таких культур.

Культура рабочего места — это и оптимальное его расположение по
отношению к другим рабочим местам, и необходимое освещение, и необходимое освещение, оборудование, и текущее обслуживание и обеспечение средствами связи. современной офисной мебелью.

Культура труда — это едва ли нот главный фактор формирования фирменного стиля. Проведение оперативных совещаний, планерок, рабочих заседаний, собраний, прием посетителей, работа над сценарием и т. д.

Следует безоговорочно согласиться с Г.Л. Тульчинским, увязывающим репутацию (имидж) организации с информационным, архитектурным и оформительским дизайном, а также с внешним обликом сотрудников, стилем деловых отношений и управления в целом.

М. Айзенберг удачно, в целом, обосновал понятие "фирменный стиль", строящееся, по его мнению, на восьми заповедях:

1. Глаз был и останется первым, а для многих и единственным органом восприятия стиля внешней атрибутики вашей фирмы.

2. Каждое предприятие должно иметь особый, только ему свойственный символ. Фирменный стиль должен узнаваемо выделяться из общей массы.

3. Поскольку наши чувства в немалой степени влияют на принятие решения, в том числе и в области бизнеса, для создания фирменного стиля следует выбирать такие символы и цвета, которые бы воздействовали именно на эмоциональные свойства человека, вызывая в нем чувство симпатии и доверия к вашему предприятию.

4. Аксессуары фирменного стиля должны давать представление о масштабах деятельности предприятия.

5. Следует как можно ярче подчеркивать своеобразие вашей фирмы, ее отличие от конкурентов, с тем, чтобы у заказчика сложился соответствующий образ вашей фирмы.

6. Хорошо разработанный фирменный стиль делает предприятие более привлекательным в глазах сотрудников и партнеров по бизнесу.

7. Выдержанный в едином стиле экстерьер фирмы благоприятно влияет на восприятие и эмоциональную оценку вашей фирмы, создает положительный образ фирмы среди сотрудников, а также у заказчиков и общественности.

8. Фирменный стиль вашего предприятия формирует представление и о фирме в целом, т.е. охватывает собой все направления вашей деятельности.

Хотелось бы подчеркнуть, что в приведенных положениях уже содержится ряд подходов к маркетингу, поскольку речь идет и о самой организации, и о месте оказания услуг, и о самих услугах, и о личности сотрудника фирмы. В наши дни многие предприятия, учреждения и учебные заведения социально-культурной сферы озабочены созданием своего неповторимого фирменного стиля, в разработку которого входят:

— графическое решение логотипа в русском и латинском написании; разработка фирменной гарнитуры шрифта;

— цветовое решение знака, логотипа;

— разработка фирменных форматов всех видов изданий;

— разработка фирменных бланков, конвертов, визитных карточек;

— разработка приглашений, рекламных листовок, пресс-релизов;

— разработка сувенирной и рекламной продукции;

— дизайн внутренних интерьеров и внешнего оформления;

— дизайн костюмов и/или спецодежды и пр. и пр.

Именно благодаря умело разработанному стилю мы легко узнаем; массе рекламных материалов и сообщений стиль Государственного исторического музея, Большого театра, Эрмитажа, Центрального выставочного зала, Государственной публичной библиотеки им. К. Е. Салтыкова-Щедрина, и организации областного уровня тоже.

1.2. Интернальный маркетинг, его цели и задачи



Главная цель интернального маркетинга - более полное удовлетворение потребностей, желаний, запросов потребителей. В коммерческом маркетинге в основании всех внутриорганизационных мероприятий стоит спрос внешних потребителей на различные товары: изделия, услуги, идеи и т.п. В самом деле, нелепо заботиться о создании слаженного и работоспособного персонала, который ничего не производит.

Персонал любой организации, в том числе и социально- культурной - это люди, нуждающиеся в работе, материальных благах, общественном признании, творческом развитии и самоутверждении и т.п., а все это как раз, и достигается в какой - либо организации, рабочей группе, творческом трудовом коллективе.

Прежде всего, необходимо разобраться в двух основных понятиях – покупатель и продавец. Ведь именно из их взаимодействия возникают обменные отношения, сделки, рынок, маркетинг.

Субъектами обменных отношений во внутрифирменном маркетинге являются поступающий на работу сотрудник и нанимающий его руководитель учреждения, т. е. фактически речь идет о профессиональном обмене. На рис. 1 приведена схема такого обмена:
П

Работник


Работодатель
рофессиональные

услуги


Заработная плата


Рис. 1. Профессиональный маркетинговый обмен
При дефиците рабочих мест возникает рынок покупателя (работодателя). Он имеет возможность широкого выбора, профессио­нального отбора претендентов на конкурсной основе. При дефиците специалистов происходит обратная картина: право выбора будущего места работы принадлежит претенденту, соискателю. Здесь мы име­ем дело с рынком продавца. Именно он выдвигает свои условия, так сказать, назначает цену, стоимость профессиональной сделки.

Если в качестве товара рассматривать личность работника, то тогда производителем такого товара следует считать какое-либо учебное заведение, подготовившее квалифицированного специали­ста и предложившее его определенному учреждению социально-культурной сферы. Но, как известно, государственное распределе­ние выпускников по местам работы давно отменено, и нанимающийся работник решает сам, где он смог бы и хотел бы тру­диться после окончания учебы. Вот почему товаром в профессио­нальном обмене правомерно считать именно профессиональные услуги, т.е. профессиональные знания, умения и навыки (квалифи­кация), реализуемые в каких-либо действиях, трудовых операциях. А раз владельцем этих качеств является потенциальный работник, то он и выступает «от имени товара».

Платит за профессиональные услуги работодатель - руководи­тель, выступающий от имени возглавляемого им учреждения. Он и бу­дет являться покупателем, потребителем товара, т.е. профессиональ­ных услуг специалиста. В качестве цены в профессиональном обмене выступает заработная плата (вознаграждение, гонорар и т.п.). Чем ква­лифицированней специалист, тем выше стоимость его профессиональ­ных услуг, тем более высокую цену готов за него дать работодатель. В зависимости от содержания, характера и объема выполняемой рабо­ты, сроков и качества ее исполнения, цена может меняться как в сторо­ну повышения, так и в сторону понижения. При оптимальном соотноше­нии «спрос - предложение» возникает равновесная цена.

Своеобразна в интернальном маркетинге и сбытовая политика. При государственном распределении специалистов ка­налы сбыта устанавливались заблаговременно.

Распределения интенсивного в наши дни не наблюдается. Эксклюзивное распределение возможно в случае, когда организа­ция приглашает на работу высокопрофессионального специалиста, мастера своего дела. Чаще же приходится наблюдать селективное распределение.

Товародвижение можно рассматривать и как проезд пригла­шенного специалиста к месту предстоящей работы и как его продви­жение по службе.

Но здесь мы уже подходим к жизненному циклу товара и способам его возможного продления.

Коммуникационная политика в интернальном маркетинге важна как для продавца, так и для покупателя. Причем, в одном слу­чае специалист дает объявление о том, что ему нужна работа, обра­щается в бюро по трудоустройству и информации населения, кадро­вые агентства и т.п., в другом - все наоборот: работодатель обраща­ется в те же инстанции в поисках «товара». Обеим сторонам в равной мере нужны паблисити и паблик рилейшнз. Обособившаяся от окружающего мира организация никогда не привлечет внимания стоящих специалистов; не включенный в культурную, общественную среду спе­циалист так и останется неизвестным и невостребованным. Так что обеим сторонам имеет смысл чаще обращаться в творческие со­юзы, учебные заведения, общества, ассоциации, к средствам массовой информации и даже к услугам интернет.

С момента трудоустройства (оформления на работу) специалист включается в систему коллективных связей и отношений и, казалось бы, перестает быть «товарной единицей», смешиваясь с близким ему «ассортиментом» (артисты хора, аккомпаниаторы, педагоги музыкальных классов и т.п.).

Работодатель, «купивший товар» на рынке профессионально­го труда может либо испытывать чувство удовлетворения, восхищения или разочарования. В зависимости от этого руководство либо использует «товар» по назначению, либо находит ему иное при­менение, либо избавляется от него, разрываете ним трудовые отно­шения, т.е. попросту увольняет и ищет ему замену.

Но это самый простой путь, не требующий от работодателя осо­бых усилий.

Уместно напомнить, что многие известные нам товары поддаются усовершенствованию, причем делается это непос­редственно потребителем. Но ведь и человек, в особенности если это молодой специалист, поддается качественным изменениям. Важно лишь при­ставить его к нужному делу, подучить, проинструктировать, помочь, наставить, проконтролировать. И человек, благодаря усилиям руко­водства организации и более опытных коллег, «встанет на крыло», обнаружит новые положительные свойства и качества сможет реализовать свой творческий потенциал.

Пожилому работнику тоже необходимо внимание. События последних лет в корне изменили наши представления о содержании труда в организациях социально-культурной сферы, используемых методиках и технологиях, технической оснащенности трудовых про­цессов и т.п. Кадровому работнику, еще вчера успешно справлявше­муся со своими обязанностями, приходится перестраиваться, овла­девать новыми приемами и способами труда, учиться обращению с новой оргтехникой, компьютерами, с требовательными потребите­лями.

Итак, цели интернального маркетинга сводятся, во-первых, к максимальному удовлетворению потребностей отдельных работни­ков, прежде всего специалистов, во-вторых, к созданию слаженного и работоспособного коллектива единомышленников (команды), в-тре­тьих, к более полному удовлетворению спроса потребителей на раз­личные товары, в нашем случае, главным образом, на услуги культуры.

Для реализации трех стих целей руководители организаций приходится каждодневно решать ряд взаимосвязанных задач:

1. Подбор, обучение и воспитание персонала;

2. Мотивация и стимулирование труда;

3. Создание оптимальных условий труда;

4. Оптимизация внутриорганизационной культуры;

5. Повышение социальной ответственности организации, утвержде­ние норм профессиональной этики;

6. Совершенствование собственного стиля руководства персоналом.

Названные задачи должны решаться в комплексе, в их реше­нии должны участвовать все субъекты интернального маркетинга: административно-управленческий персонал, руководители структур­ных подразделений, наиболее сознательная часть работников, а постепенно и весь трудовой коллектив организации.

Обращению руководителей организаций социально-культурной сферы к маркетинговым технологиям деятельности и управления к сожалению, часто сопутствует весьма распространенное заблужде­ние по поводу того, что обучать маркетингу весь персонал клуба, пар­ка, театра, библиотеки и т.п. необязательно, достаточно, де, того, что­бы в вопросах маркетинга разбирались представители администра­ции, тем более, если в организации создана собственная маркетин­говая служба. Вспомним, что маркетинг рассматривается как философия предпринимательства и коммерческой деятельности, как своего рода религия, в которую должны верить все сотрудники организации, ибо «где нет единства мыслей не может возникнуть единства действий». А это значит, что руководство организации, одер­жимое маркетинговыми преобразованиями, всякий раз будет натал­киваться на консерватизм и традиционность профессионального мышления части членов коллектива, не обращенных в «маркетинго­вую веру». Разумеется, отдельные шаги и меры (изучение спроса, активизация рекламной деятельности, внедрение новых форм куль­турного обслуживания и т.п.) возможны и в этом случае.

Ничего не добьется тот руководитель, который сходу станет тре­бовать от подчиненных сугубо маркетинговых подходов к повседнев­ной работе. Логика овладения «маркетинговыми высотами» пред­ставлена на рис. 2.


Маркетинговые шаги и меры (действия)


Знания и представления о маркетинге

Научные взгляды на маркетинг

Сложившиеся убеждения по отношения к маркетингу



Рис. 2. Логика овладения маркетинговыми технологиями.

Прежде чем зайдет речь о социально – этической концепции интегрального маркетинга в учреждениях культуры, попытаемся проанализировать имеющиеся для этого условия, своего рода предпосылки, позволяющие наращивать в этой сфере деятельности позитивный опыт, добиваясь существенных под­вижек во внутриорганизационной работе.

Глава 2. Интернальный маркетинг в организациях социально – культурной сферы

2. 1. Предпосылки интернального маркетинга в учреждениях культуры


«Известно, что любая деятельность совершается для удовлет­ворения определенных потребностей, эволюция которых имеет важ­ное значение для совершенствования и оптимального осуществле­ния социального управления. Видимо следует учитывать, что физио­логические потребности человека сравнительно ограничены, стабиль­ны и вряд ли в пределах обозримого будущего подвергнутся суще­ственным изменениям. Поэтому наиболее глубокие преобразова­ния предстоят в области духовных потребностей, которые весьма динамичны и в современных условиях. При этом последние недоста­точно «просто» удовлетворить, их необходимо постоянно развивать, что, с одной стороны, существенно осложняет управление культур­ной деятельностью, с другой - придает ему особое социальное значение» [1, с. 5].
Эти слова принадлежат профессору С.-Петербургского государ­ственного университета культуры и искусств И. М. Болотникову. Жизнь подтвердила мнение ученого: уп­равление культурной деятельностью стало сегодня и более актуаль­ным и более сложным.

В недавние советские времена в России существовала доста­точно жесткая практика работы с кадрами культуры. Существовала целая система под­бора, расстановки и воспитания кадров, многие категории культработников включались в номенк­латуру районных или городских комитетов партии, поскольку счита­лись ее «идеологическими бойцами».

Номенклатурного работника, не так просто было освободить от занимаемой должнос­ти, перевести на другое место работы и тем более уволить. Но она, же и загоняла творческих работников в пятый угол, если он в порыве чаяния думал не так или поступал не так, как хотелось партии. Творческая карьера иных угодливых и покладистых «полпре­дов культуры» могла продвигаться семимильными шагами, но с таким, же успехом могла откатиться назад и рухнуть.

Было бы неверным утверждать, что работники культуры, досуга и искусства сегодня никому не нужны. По имеющимся данным, и на селе и в городе, в том числе в областных центрах и столи­цах, такие кадры нужны, поскольку штатные расписания многих госу­дарственных учреждений до конца не заполнены, часто в целях эконо­мии фонда заработной платы.

Пробиться через «кадровые завалы» молодому специалисту не так просто. Без маркетинговых технологий здесь просто не обойтись.

Важной особенностью интернального маркетинга является обоюдное участие сторон (работодатель и работник) в разработке и реализации маркетинговых технологий. Если в промышленной сфе­ре товар дистанцирован от потенциального потребителя, то в сфере социальной, где доминирующим товаром является услуга, продавец и потребитель почти всегда рядом. Стороны имеют непосредствен­ную возможность соотносить свои ожидания с полученными резуль­татами; более того, они взаимно контролируют друг друга, содейству­ют или препятствуют разработке и осуществлению маркетинговых шагов и мер.

Так, ожидания работника (специалиста социально-культурной сферы) могут касаться:

- содержания, смысла и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы;

-увлекательности и интенсивности работы; степени независимос­ти, прав и власти на работе;-

- степени ответственности и риска;

- престижности и статусности работы;

- степени включенности работы в более широкий трудовой про­цесс;

- безопасности и комфортности условий на работе;

- признания и поощрения хорошей работы;

- заработной платы и премий; - социальной защищенности и других социальных благ, предостав­ляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

- отношений между членами организации;

- конкретных лиц работающих в организации [2, с. 50].

При разработке личностью собственной рыночной стратегии могут возникнуть, по меньшей мере, четыре варианта, как это пока­зано на рис. 3.

Мы сегодня Мы завтра


Получение рабочего места

(Проникновение труда на рынок)
1

Служебный рост

(Разработка товара)
2

3

Повышение квалификации

(Расширение сферы деятельности)

4

Профессиональ-

ная переподго-

товка

(Диверсификация товара)



Компетентный

специалист


Некомпетентный

специалист


Рис. 3. Стратегии личности на рынке труда.

Потенциальный работник организации социально-культурной сферы заблаговременно проводит маркетинговое исследование, накапливая при этом необходимую информацию.

Источниками, информации могут послужить местные или цен­тральные газеты, радио, телевидение, объявления кадровых агентств, бюллетени, конкурсы, ярмарки рабочих мест, актерские биржи ответы на ранее разосланные резюме, индивидуальные приглашения, отчеты и планы организаций, перего­воры по телефону, итоги социологических опросов населения, нако­нец, объявления на афишных тумбах и даже личные предложения от организаций. Объем такой информации и частота обращения к ней зависят от планов специалистов и их намерений, здесь у каждого - собственный мониторинг.

Положение специалиста социально-культурной сферы на рын­ке труда зависит от состояния маркетинговой микросреды. Его, в частности, может или должно интересовать:

1. Сегодняшнее положение организации, где он хотел бы ра­ботать. Какие виды имеет на него руководство в будущем? Кто из его коллег претендует на тот же пост? Каковы перспективы развития орга­низации в обозримом будущем? Имеются ли у организации какие-либо ресурсы (вакансии в штатном расписании)?

2. Ресурсы и резервы реальных и потенциальных постав­щиков. Кто является инвесторами и спонсорами организации, есть ли у них возможность существенно поддержать ее? Ожидается ли в ближайшем будущем приход на работу в эту организацию выпускни­ков высших и средних специальных учебных заведений, по каким спе­циальностям?

3. Реальные и потенциальные потребители, их планы и на­мерения. Такой вопрос может интересовать как завтрашнего выпуск­ника учебного заведения, так и работающего специалиста, готового, в принципе, сменить имеющуюся должность на более престижную, ос­вобождающуюся в ближайшее время в какой-либо иной организации.

4. Реальные или возможные посредники. Кто его, если понадо­бится рекомендация, мог бы достойно охарактеризовать? У кого, при случае, можно было бы получить исчерпывающую консультацию?

5. Его реальные и потенциальные конкуренты. Конкурен­тоспособен ли он (знания, стаж, опыт, репутация, имидж, рейтинг в профессиональной среде)?

Кто может реально конкурировать с ним и по каким парамет­рам ? Велико ли число претендентов на присмотренное им «теплое местечко»? Велик ли объявленный конкурс, посильны ли для него условия и требования?

Кроме того, нелишне проанализировать, пусть и в общих чер­тах, состояние маркетинговой макросреды, хотя бы из соображе­ний благоприятности сопутствующих трудоустройству факторов и ус­ловий.

Для творческого человека важно ещё и то, что собой представляет будущий работодатель, достаточно он компетентен, сможет ли создать необходимые условия для плодотворной работы претендента. Идеальным будет такой вариант взаимодействия, когда «товар» и «потребитель» достойны друг друга, поскольку лишь в этом случае возможна результативная работа. На рис. 4 показаны возможные варианты:
Компетентный руководитель Некомпетентный руководитель

Вариант 1

Продуктивное

сотрудничество

Вариант 2

Некомпетентное

вмешательство

Вариант 3

Грубое

администрирование

Вариант 4

Неэффективная

работа


Рис. 4. Четыре варианта взаимодействия «товара» и «потребителя» в интернальном маркетинге.
В роли «личности» может оказаться любой из нас. Первое, с чем придется свыкнуться: мы - товар. Речь идет не только о наших профессиональных качествах, умениях и навыках, речь идет о личности в целом, включая нашу внешность, речь, ценности и интересы, характер и темперамент, досуговые увлечения, семейное положение, стаж работы, опыт, репутации. Но даже если нам есть что предложить покупателю, начинать самомаркетинг необходимо с анализа рыночных возможностей.

Речь идет о нашей собственной рыночной стратегии. Здесь важны два элемента: наши личные жизненные цели и наши личностные ресурсы (возраст, состоянии здоровья, профессия, знание языков, наше положение в семье). Только накопив достаточную маркетинговую информацию о состоянии рынка туда, возможно выбрать интересующий нас целевой сегмент рынка, на котором мы могли бы проявить себя.

Целевой самомаркетинг включает:

  1. Сегментирование изученного рынка труда;

  2. Выбор целевого сегмента (целевых сегментов);

  3. Самопозиционирование на избранном сегменте.

Сегментировать изученный рынок – это разбивать его на четкие группы потребителей. Для начала надо определиться, где мы желали бы работать: в России или за рубежом, в родном городе или где – то в райцентре, в собственной организации или в другом месте. Это и будет сегментация по географическому признаку. Далее возникает целый ряд вопросов:

- важен ли возраст руководителя, с которым нам, возможно, при­дется работать?

- хотели бы мы делать свою карьеру под руководством руководителя - женщины или нас устроит только руководитель-мужчина?

- согласны ли мы пойти в подчинение к «хваткому» предпринима­телю, имеющему средства для осуществления наших профессио­нальных планов или готовы к сотрудничеству лишь с руководите­лем какого-либо государственного учреждения культуры?

- важен ли для нас статус будущего работодателя, его имидж и ре­путация в профессиональной среде?

Это не что иное, как сегментация интересующего нас рынка по демографическому и психографическому признакам.

Нас может интересовать на стадии сегментации такие вопросы: как относится наш потребитель к нам, как к товару, к будуще­му коллеге, сотруднику, подчиненному? Какую цену готов дать наш покупатель: он ищет специалиста и, если найдет, не постоит за ценой, или ему все равно с кем работать, лишь бы поменьше платить?

Наконец, наступает момент, когда мы должны принять реше­ние - какой же сегмент нас более всего устраивает, т.е. мы останав­ливаем свой выбор на каком-то конкретном месте работы, какой-то определенной должности. Заметим, что в отдельных случаях это мо­жет быть и два места работы (два целевых сегмента): одно для зара­ботка, другое - для души. Для опытного специалиста - это привычное дело; мало кто из кадровых работников социально-культурной сфе­ры ограничивается одним местом работы, почти всегда где-то неподалеку маячит «халтурка». Для начинающего работника такой раз­брос нежелателен, для него важнее адаптироваться к профессии, «встать на крыло».

Итак, нас заинтересовало конкретное поприще, место работы, должность. Далее – позиционирование себя на избранном сегменте, т.е. обеспечение себе конкурентоспособного положения на рынке труда. Для нас открываются в этом случае, по меньшей мере, две возможности:

1. Позиционировать себя рядом, с одним из имеющихся или по­тенциальных конкурентов и начать борьбу за долю рынка (место работы, должность, возможность повышения, получение каких-либо преимуществ и т.п.).

2. Разработать и предложить покупателю (работодате­лю) нечто такое, чего у нашего конкурента нет: оригинальный проект, новую программу, редкий по жанру творческий коллектив, какую-либо инновационную структуру в интересующей нас организа­ции, новую форму работы с населением т.п.

Какой путь позиционирования лучше - каждый решит для себя сам. Тем более, что далее нам предстоит выработать целый комп­лекс самомаркетинга, а это довольно сложная и ответственная ра­бота,- предполагающая наличие большой личной ответственности за собственные рост и продвижение.

Итак, если мы намерены проникнуть на рынок рабо­чей силы и быть там успешными, нам необходимо освоить нехитрые технологии самопрезентации,

1. Внутриорганизационные:

- наша добросовестная и результативная работа, скорее всего, бу­дет замечена руководством организации;

- наше внешнее обаяние (культура поведения, эстетика одежды, наши манеры, устная и письменная речь, эстетический вкус и т.п.) рано или поздно будет по-достоинству оценено;

- открытое выражение наших профессиональных планов и творческих намерений, если за ними стоят соответствующий опыт и мастерство, не должны вызвать напряженности в отношениях с коллегами;

- постоянная работа над собой, самообразование и самовоспита­ние наверняка приведут к позитивным сдвигам в работе, объек­тивно подтолкнут руководство к решению повысить нас в должно­сти, продвинуть по службе;

- участие в эмоциональной жизни коллектива, умение ладить с коллегами окружающими нас и непосредственными начальниками создадут тот благоприятный фон, на котором наше новое назна­чение, повышение в должности будут восприняты в коллективе как заслуженный и справедливый акт.

2. Внеорганизационные:

- не следует пренебрегать услугами кадровых агентств, даже если у нас уже имеется какая-то работа; завтра наши услуги могут пона­добиться кому-то, но на ином качественном или материальном уровне;

- нелишне, хотя бы и в «разведывательных целях», подать одно-два объявления в какую-либо газету или журнал; в вдруг именно этот номер попадет в руки выгодному для нас работодателю;

- мы должны постоянно осуществлять индивидуальное паблисити: выступать по радио и телевидению, хотя бы изредка наша фами­лия должна мелькать на страницах газет, необходимо активно делиться с публикой своими творческими планами и т.п.;

- по возможности надо участвовать в творческих конкурсах, направ­лять для участия в них своих учеников; это постепенно будет рабо­тать на наше имя;

- наше резюме, пусть покуда и весьма скромное по содержанию, должно лежать на столе руководителя интересующей нас органи­зации; однажды его захотят прочесть и...

- что нам мешает обратиться с письмом в орган управления, орга­низацию, на предприятие или в учреждение (да хоть к самому министру!) и выразить желание поработать на благо Отечества?

- прямые контакты с руководителями творческих организаций, по­стоянно поддерживаемые приемлемыми для обеих сторон способами, и нужное время могут обернуться интересным предложением, приглашением или назначением;

- Собранные в одну папку дипломы, вырезки из газет с рассказом о нашей работе, грамоты за призовые места- все это может быть предъявлено по месту трудоустройства и, возможно, окажется последним доводом в пользу предоставления нам интересной работы;

- участие в общественной жизни населенного пункта, в культурных мероприятиях, благотворительных акциях и проектах сделает нас известными и популярными; в необходимый для нас момент мы будем замечены и должным образом оценены.

А теперь поставим себя в позицию покупателя, т.е. работодате­ля, руководителя организации (предприятия, учреждения искусства, учебного заведения и пр.).

Каковыми будут в этом случае наши ожидания, маркетинговые шаги и меры? Известно, что «покупатель», если это не частный пред­приниматель и не субъект индивидуальной трудовой деятельности, представляет какую-либо организацию и выступает от ее имени.

Организация ожидает от претендующего на работу в ней специ­алиста, что он:

- специалист в определенной области, обладающий определенны­ми знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий успешному функционирова­нию и развитию организации;

- человек, обладающий определенными личностными и мораль­ными качествами;

- член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских спо­собностей;

- человек, преданный организации и готовый отстаивать ее инте­ресы;

- исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

- член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязатель­ства и ответственность;

- сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведе­ния, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также - степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным ин­дивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. По­этому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, также как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации .

Будущее положение новичка в организации в значительной сте­пени будет зависеть от того, как его изначально воспринимают и оце­нивают. Ниже приводятся некоторые «классический» оценки работ­ников социально-культурной сферы:

1 Работник на каждый день (товар повседневного спроса). Человека приглашают в организацию для обычной рутинной работы. Иногда он может назначаться старшим, ответственным, ведущим, но все равно в привычной повседневной работе, где заметные события случаются крайне редко. Самый невыгодный для работника вариант такого трудоустройства - оказаться «затычкой в каждой бочке».

2. Перспективный работник (товар предварительного выбо­ра). Его заранее отслеживают в вузе культуры или искусства, а иногда и направляют туда на учебу. С его талантом и способностями связывают будущие успехи творческих коллективов.

3. Редкий специалист (товар особого спроса). Это по-своему уникальный работник для данного учреждения или предприятия, органа управления или учебного заведения - имиджмейкер, маркетолог, стилист, спичрайтер, визажист и пр.

4. Представитель эксклюзивных профессий (товар пассив­ного спроса). Этот человек может владеть редкой или даже уникаль­ной профессией, но востребован будет только в отдельных, как пра­вило, в особых случаях.

Таким образом, кадровая политика, базирующаяся на принци­пах маркетинга, предполагает активные и целенаправленные встреч­ные действия «продавцов» и «покупателей». У каждой из сторон формируется своя маркетинговая программа, которая может ока­заться и встречной и параллельной. Если субъекты обменных отно­шений сознательно идут навстречу друг другу, возникает взаимопони­мание, сотрудничество и взаимоудовлетворенность. Если же сторо­ны строят свою политику (товарную, ценовую, сбытовую, коммуника­ционную), игнорируя взаимные интересы и ожидания, они могут ни­когда не встретиться, а, встретившись, не оправдать взаимных ожи­даний.

2. 2. Социально – этническая концепция интегрального маркетинга в учреждениях культуры


Маркетинг социально-этический (social marketing) - принцип просвещенного маркетинга, согласно которому предприятие прини­мает маркетинговые решения, исходя из запросов потребителей, требований самого предприятия, долгосрочных интересов общества и потребителей. Если предприятие не полностью удовлетворяет зап­росы общества и потребителей, то оно не выполняет своей социаль­ной миссии. Поэтому оно создает продукты, применение которых не просто приятно, но приносит пользу потребителю и обществу [3, с. 60].

О высокой миссии учреждений социально-культурной сферы уже говорилось. Обратим лишь внимание на то, что принципам социально-этического маркетинга должны следовать и руководители организаций, предоставляющих рабочие места специалистам социально-культурной сферы и сами работники - носители рабочей силы, непосредственные производители услуг или продавцы иных товаров. Усилия только какой-то одной из сторон не принесут желаемых результатов.

Социальные требования и нормы рассматриваются как применительно к потребителям из внешней среды (обычный марке­тинг), так и по отношению к персоналу организации (интернальный маркетинг).

Итак, всякая организация, функционирующая в цивилизован­ном обществе, ответственна перед ним за результаты своей деятель­ности

Данное утверждение имеет прямое отношение к организаци­ям, функционирующим в сфере культуры.

Достаточно привести несколько примеров безответственной деятельности отдельных организаций.

Не раз и не два повторялась одна и та же ситуация: подростки, насмотревшись фильмов ужасов и всевозможных «боевиков», становились несносными хулиганами: портили стены и потолки е подъез­дах, били стекла и лампочки, с небывалым ожесточением издевались над животными, а то и над малышами, случайно встретившимися во дворе.

Похоже, те, кто отвечает за бесконтрольный показ подобной кинопродукции, вовсе не думают о возможных последствиях.

Не раз и не два возникали споры о том, где границы дозволен­ного в обращении к эротической или сексуальной тематике в литера- -туре и кинематографе. Но, похоже, отрицательное влияние на нео­крепшие души этого порочного «снадобья» до настоящего времени многими бизнесменами от культуры во внимание не принимается.

Никого не надо убеждать, что в сегодняшних книжных развалах, заполонивших тротуары наших крупных городов, редко можно найти действи­тельно содержательную и целомудренную книжку.

Но даже если не акцентировать внимания на подобных издержках культурного бизнеса, то и тогда найдется немало примеров безответствен­ного отношения отдельных учреждений и организаций культуры к своей повседневной деятельности, к ее результатам и последствиям.

Совершенно «сырой» спектакль в театре, наспех подготовлен­ный концерт в клубе, затопленное в результате прорыва водопрово­да книгохранилище, доведенный до физического разрушения памят­ник истории и культуры, перенос или отмена обещанных концертов в зале филармонии - разве эти и подобные им явления на пользу отдельным гражданам, их коллективам и обществу в целом?

Во всех таких случаях принято говорить о социальной безответ­ственности, о нарушении норм и правил этики.

Как уже отмечалось, организации, функционирующие в сфере куль­туры, являются, как правило, юридическими лицами. Стало быть, по отношению к учредившему их обществу они несут, прежде всего, юриди­ческую ответственность - дисциплинарную, административную, мате­риальную и даже уголовную. Под юридической ответственностью пони­мается следование конкретным законам и нормам правового, государ­ственного регулирования, определяющим, что может (должна, призва­на, обязана, имеет право), а чего не должна делать организация. Кро­ме Конституции Российской Федерации существуют законы о труде, о предпринимательстве, об общественных объединениях, о народном образовании, о культуре и др. Практически по каждому из таких законов создаются дополнительные подзаконные акты, раскрывающие меха­низм действия того или иного закона. Организация, ведающая о суще­ствовании имеющей к ее деятельности совокупности законов и подза­конных актов и безукоризненно выполняющая их, т.е. соблюдающая за­коны и подзаконные акты, считается юридически ответственной, а ее руководитель - человеком высокой правовой культуры.

Добровольность выполнения принятых в обществе норм и пра­вил поведения - это показатель социальной зрелости коллектива, готовности персонала организации не только не нарушать мораль­ных норм, но сознательно развивать и укреплять эти нормы, созда­вая тем самым свою социально-профессиональную репутацию, свой престиж в окружающей среде, свой имидж.

И без того перегруженные работой, артисты дают дополнитель­ные спектакли и концерты, а вырученные средства перечисляют в Фонд мира, в Детский фонд, на строительство какого-либо памятни­ка. Трудовой коллектив библиотеки или дворца культуры в полном составе выходит на субботник, а заработанные деньги передает дому инвалидов, школ е-интернату, детскому дому. В чем истинная ценность такой работы?

О повышении престижа организации уже говорилось. Кроме того, культурная организация, ведущая культурно-шефскую работу в указанных местах, лучше знает условия жизни обслуживаемых по­требителей культурных услуг, косвенно изучает спрос на «продукцию» культурного цеха. В других случаях используются излишки ресурсов (актеры без ролей, незанятое рабочее время, залежавшиеся инст­рументы и оформительские материалы и т.п.). Активизируется культурно-досуговая деятельность в местах шефских выступлений, укреп­ляется общественный климат, формируется и распространяется об­щественное мнение. Плотнее становится повседневное общение людей вне сферы труда.

Противники социально ответственного поведения утверждают, что осуществление социальных мероприятий распыляет временные и материальные ресурсы, приводит к лишним издержкам.

С такими утвержде­ниями нельзя согласиться даже с учетом того, что большинство организаций в сфере культуры не столь уж и богаты, чтобы делиться с окружающими последним, что у них имеется. Организация, откликаю­щаяся на общественные проблемы, делает внешнюю среду более благожелательной, а внутреннюю гармонизирует, создавая тем са­мым благоприятные предпосылки для дисциплины труда.

Социальная ответственность снижает уровень тотального го­сударственного регулирования культурных процессов, способствует демократизации общества, развитию элементов общественного са­моуправления.

Уровни социальной ответственности и благотворительности могут быть разными. Проявлять социальную ответственность - вов­се не значит отдавать последнее. Социальная ответственность не может рассматриваться только как филантропическая деятельность, это работа, исполненная, куда большего смысла и значения, чем об этом принято думать.

Но социальная ответственность должна проявляться не толь­ко по отношению к внешней среде, что само по себе, конечно же, ценно. Социальная ответственность должна проявляться и по отно­шению к персоналу организации. Своевременное повышение квали­фикации кадров, оперативная переподготовка вчерашних специали­стов с учетом особенностей рыночной деятельности, оказание мате­риальной помощи малообеспеченным работникам - это и многое другое как раз и квалифициру­ется в теории маркетинга как социальная ответственность на ее интернальном (внутреннем) уровне.

Всякая функци­онирующая в сфере культуры организация в той или иной мере реализует такие функции, как информатив­но-просветительская, воспитательная, вовлечение в творчество, орга­низация отдыха и развлечений, воспитание культуры общения, рас­пространение общественного мнения и др. Причем все это входит в жизнь не только на коммерческой основе, но и на условиях общедо­ступного участия или посещения.

Итак, социальная ответственность культурной организации имеет как свои внешние, так и внутренние проявления.

Стремление к дифференциации потребителей культурных ус­луг по возрасту, профессии, национальности, культурному уровню есть не что иное, как проявление социальной ответственности по отноше­нию к различным слоям и группам населения.

Стремление к интеграции субъектов культурно-творческого про­цесса (совместные работы профессионалов и любителей, сочетание опытных и начинающих в подходе к общим целям и задачам, обще­ние людей разного возраста по поводу какой-либо общем социаль­ной проблемы, встречи сельского потребителя с городским) также является ни чем иным, как проявлением социальной заботы о них, их росте и развитии.

Содержание идейно-эмоционального материала воспитатель­ных акций включает в себя идеи политического, экономического, право­вого, экологического, нравственного и эстетического свойства. Творческий поиск новых форм культурно-досуговой дея­тельности также имеет глубокое социальное значение, поскольку по­зволяет развивать собственные культурные традиции, обмениваться культурным опытом с зарубежными партнерами, а в конечном счете -разнообразить быт и досуг граждан, формировать высокие эстетичес­кие вкусы, спрос на достойные нашего современника культурные услуги.

Низкие цены на культурные услуги - это реальная забота о культурном росте малоимущих слоев населения, это подлинное про­явление заботы о формировании их культурного уровня.

Развитие выездных форм культурного обслуживания - еще один важный признак высокой социальной ответственности учреж­дений культуры по отношению к социальным слоям и группам насе­ления, территориально удаленным от центров «большой культуры». Культурное шефство во всех его формах и проявлениях - еще весьма важный аспект социальной ответственности, о котором выше уже шла речь. Сюда же следует добавить благотворительные спек­такли и концерты профессиональных коллективов.

Организация конкурсов, фестивалей, издание литературно-художественных журналов, развитие специальной отрасли журнали­стики и художественной критики - все это проявление социальной заботы о развитии новых талантов.

Социальная защита мастеров искусств (надбавки к зарплате, персональные пенсии, присвоение высших категорий, представление к наградам и премиям, бесплатное лечение в здравницах, создание клубов творческой интеллигенции и т.п.) - также является свидетель­ством реальной социальной ответственности за их судьбы.

Международные культурные связи, позволяющие получить заслуженное признание в профессиональной среде, также могут рассматриваться как способ социальной защиты и проявления от­ветственности.

Многого из перечисленного в свое время не было, не существовало. То, о чем выше шла речь, - пусть скром­ные, но все-таки заслуживающие внимания социальные завоевания нашего неустойчивого и противоречивого образа жизни.

Социально-этический маркетинг немыслим без соблюдения норм административной этики.

Даже если речь идет о получении прибыли, работники культу­ры не имеют права обеспечивать ее какими угодно средствами. К сожалению, в практике мы встречаем примеры совершенно неэтич­ного поведения руководителей учреждений культуры по отношению к потребителям культурных услуг. Театр афиширует спектакль с одним составом исполнителей, а в день его постановки предлагает совершенно другой состав. На встречу с детьми и подростками пришла группа артистов театра- их неряшливый внешний вид и не совсем трезвое состояние вызывают удивление, а затем и возмущение юной публики.

Со всем этим «багажом» нечего думать вступать в полосу новых управленческих отношений, всерьез говорить об этике менеджмента, об интернальном, социально-от­ветственном маркетинге.

В зарубежном, в частности - американском, менеджменте используют такие пути: разработка этических нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этич­ному поведению.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых следует придерживаться в повседневной ра­боте. К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятся: взятки, вымогательство, выплата соучаст­нику незаконно полученных денег, мошенничество, раскрытие сек­ретов фирмы, использование информации, полученной в доверитель­ной беседе.

Комитеты (бюро) по этике выполняют функции знакомых мно­гим из нас «товарищеских судов». Если такого органа нет, нанимают адвоката, который вырабатывает суждения по этическим вопросам организации.

Социальные ревизии - это формирование общественного мне­ния, общественный контроль, конструктивная критика, социальные разоблачения в печати, на конференции и т.п.

Обучение этичному поведению - наиболее перспективное на­правление в работе с персоналом организации. Об этике работника принято говорить и в системе подготовки кадров, и в системе повыше­нии квалификации работников, и в процессе деловых совещаний, и в ходе деловых игр, и, наконец, в повседневной реальной практике.

Заключение

Маркетинговые технологии деятельности и управления, получившие в России повсеместное распространение и применение, носят в значительной части универсальный характер: в каждой из них (исследование ранка и его сегментация; выбор целевых сегментов и позиционирование товаров, обучение и воспитание персонала на принципах интернального маркетинга и др.) есть общее, частное, особенное и единичное.


Внедрение маркетинговых технологий в социально – культурной сфере должно осуществляться с современной ориентаций как на потребителей «культурных продуктов» (внешняя среда), так и на персонал учреждения (внутренняя среда), при опережающем развитии системы интернального маркетинга.

В целях активизации деятельности организации социально – культурной сферы было бы целесообразным повсеместно создавать, на общественных началах, службы маркетинга в учреждениях культуры, создавать рабочие места для маркетологов, практиковать обучение персонала технологиям маркетинговой деятельности, развивать интернальный маркетинг в учреждениях и организациях, регулярно планировать и осуществлять маркетинговые исследования рынков, четко их сегментировать, регулярно проводить маркетинговые ревизии.

Таким образом, интернальный маркетинг, как инструмент совершенствования практической социально – культурной деятельности, как концепция управления может и должно развиваться системно и комплексно. Целенаправленное и последовательное осуществление всей совокупности рекомендованных выше шагов и мер позволит, создать эффективную концепцию деятельности и управления учреждениями социально- культурной сферы, существенно расширить в этой области проблематику научных исследований оптимизировать систему обучения и воспитания, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров культуры новой формации.

Список литературы



1. Абрамова, Г. П. Маркетинг: вопросы и ответы [Текст] / Г. П. Абрамова – М.: Агропромиздат, 1991. – 38 с.

2. Болотников, И. М организация управления культурным строительством [Текст]/ И. М. Болотников – М., 2000. – 5с.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации в 2-ух частях, часть 1, Москва: Де-Юре, 1995 г.

4. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент [Текст] учебное пособие/ О. С. Виханский, А. И. Наумов – М., 1996. – 49 – 50 с.

5. Голубков, Е. П. Маркетинг. Словарь. – М.: Дело, 1994. – 60 с.

6. Дегтяренко, Г.Б. Финансирование сферы культуры [Текст] / Г. Дегтяренко// Культура: управление, экономика, право. - 2004. - № 1. - с. 36-39

7. Завьялов, П. С., Демидов В. Е. формула успеха: Маркетинг [Текст]/ П. С. Завьялов, В. Е. Демидов – М.: Международные отношения, 1991. – 19 с.

8. Законодательная политика и правовое регулирование в сфере культуры: аннот. библиогр. указ./ М-во культуры Рос. Федерации, Рос. ин-т культурологии. – М.: РИК.

9. Законодательство о культуре: [Сборник/ Сост. Б. Букреев]. – М.: Касаткина, 2001. – 471 с.

  1. Иванов, Г.П., Шустров, М.А, Экономика культуры [Текст]: учебное пособие для вузов/ Г.П. Иванов, М.А Шустров – М:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 184с.

  2. Игнатов, В. Г. Экономика социальной сферы [Текст]: учебное пособие / В. Игнатов – Москва – Ростов –на –Дону: Издательский центр «МарТ», 2005. – 528с.

12. Мешканцов, А.А. Источники финансирования в сфере культуры [Текст] / А. Мешканцов // Культура: управление, экономика, право. - 2004. - № 1. - 4-8 с.

13. Морозова, Е.Я., Тихонова, Э.Д. Экономика и организация предприятий социально-культурной сферы [Текст]: учебное пособие/ Е.Я Морозова, Э.Д. Тихонова – Спб: Издательство Михайлова В.А., 2002. – 318с.

14. Михеева Н. А., Галенская Л. Н. Менеджмент в социально – культурной сфере [Текст] учебник/ Н. А. Михеева, Л. Н. Галенская – С. – Петербург, 2000. – 31 с.

15. Новаторов, В. Е. Интернальный маркетинг в организациях социально – культурной сферы [Текст]: учебное пособие/ В. Е. Новаторов – Монография.- Омск: Омский государственный университет, 2001. – 190 с.

16. Помпеев, Ю.А. Экономика социально-культурной сферы [Текст]: учебное пособие/ Ю.А. Помпеев – Спб: Санкт Петербургский университет культуры и искусств, 2003. – 96с.

    1. Рубинштейн, А.Я. Экономика культуры [Текст]: учебник/А. Рубинштейн – М: Изд-во «Слово/Slovo», 2005. – 608с.

    2. Синицкий, Б.И. Основы коммерческой деятельности [Текст]: учебник/ Б. Синицкий – М: Юристъ, 1998. – 659с.

19. Тульчинский, Г.Л. Менеджмент в сфере культуры [Текст]/ Г.Тульчинский. – СПб.: Издательство "Лань", 2001. – 384 с., ил.

20. Устюжанина, Л.В. Проблема формирования и регулирования рыночных отношений в сфере культуры и досуга [Текст] / Л. Устюжанина // Культура: управление, экономика, право. - 2003. - № 1. - с. 27-29.

  1. Федеральный Закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.96 г. //Российская газета от 18.01.95 г





Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации