Конспект лекцій з дисципліни Теорія організацій - файл n1.doc

приобрести
Конспект лекцій з дисципліни Теорія організацій
скачать (1479.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1480kb.01.06.2012 12:08скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9

Розділ 2. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ

  1. Організація як універсальна категорія:
    основні підходи.


  2. Генезис організації.

  3. Властивості організації.

  4. Принципи організації.

  5. Система законів організації.

2.1. Організація як універсальна категорія: основні підходи

Організації оточують сучасну людину впродовж усього її життя. В організаціях — дитячих садах, школах, інститутах, установах, клубах, партіях — люди проводять величезну час­тину свого часу. Організації (підприємства) створюють продук­цію і послуги, споживаючи які людське суспільство живе і роз­вивається; організації (державні установи) визначають поря­док життя в суспільстві та контролюють його дотримання; ор­ганізації (громадські) є засобом вираження наших поглядів та інтересів. У кінці XX ст. організація стала фактично універ­сальною формою суспільного життя. Якщо революції XIX ст. (духовні і політичні) перетворили людину з істоти патріархаль­ної в суспільну, то революції наступного століття зробили її людиною організації.

Поняття «організація» належить до провідних категорій організаційної науки.

Організація (від лат. ог§апіге — повідомляю, стрункий ви­гляд, влаштовую) може бути визначена як різновид соціальних систем, об’єднання людей, що спільно реалізовують певну за­гальну мету та діють на основі певних принципів і правил.

Організація — елемент суспільної системи, найпоширені­ша форма людської спільності, первинний осередок соціуму.

Організація — об’єкт та суб’єкт суспільства. Термін «ор­ганізація» використовується в декількох значеннях: по-перше, діяльність, результат діяльності, сфера діяльності; по-друге, деяке соціально-економічне утворення, орієнтоване на досяг­нення певної господарської, комерційної або некомерційної цілі.

Автори популярного американського підручника «Основи менеджменту» М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі зазначать: «Організація — це група людей, діяльність яких свідомо коор­динується для досягнення загальної мети або цілей». Однією з ознак організації вони називають наявність принаймні двох осіб, які об’єднані загальною метою, і вважають себе частиною однієї групи. Таким чином, організація пов’язана з групою осіб, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети.

Різноманіття трактувань терміна «організація» зумовлює необхідність їх осмислення, аналізу та узагальнення. Визначаючи семантичне значення слова «організація», основоположник організаційної науки А. Богданов у своїй фундаментальній праці «Тектологія. Загальна організаційна наука» писав: «Всяка людська діяльність об’єктивно є органі­зуючою або дезорганізуючою»1. У буденній мові поняття «ор­ганізувати», «організація», «організаційна діяльність» мають вужчий, більш спеціальний зміст. Найчастіше термін «органі­зувати» означає згрупувати людей з певною метою, скоордину­вати та регулювати їх дії в контексті доцільної єдності. Однак при глибшому аналізі, як відзначає А. Богданов, це поняття стає набагато ширшим і належить «не тільки до людських ак­тивностей», до робочої сили, до засобів виробництва, але і до живої та неживої природи у всіх її проявах. «Природа — великий перший організатор, і сама людина — лише один з її ор­ганізованих витворів»1.

Виходячи зі сказаного вище, поняття «організація» в шир­шому сенсі можна визначити: по-перше, як «внутрішню впо­рядкованість, узгодженість, взаємодію більш-менш диферен­ційованих та автономних частин цілого, обумовлену її будо­вою»; по-друге, як «сукупність процесів або дій, що приводять до утворення і вдосконалення взаємозв’язку між частинами цілого»; по-третє, як «об’єднання людей, що спільно реалізову­ють деяку програму або мету та діють на основі певних проце­дур і правил».Якщо перші два визначення взаємодоповнюють один одно­го і характеризують організацію як універсальне явище, відоб­ражаючи деякий стан та процес, то останнє має вужчий, со­ціальний додаток стосовно людських організацій. Таким чи­ном, у найзагальнішому випадку під організацією слід розумі­ти впорядкований стан елементів цілого та процес їх упорядку­вання в доцільну єдність.Як видно з наведеної схеми (рис. 2.1), організація може розглядатися в статиці та динаміці. У статиці — це деяке ціліс­не утворення (соціальне, технічне, фізичне, біологічне), що має цілком певну місію. У динаміці вона виступає у вигляді різноманітних процесів з впорядкування елементів, формуван­ня та підтримки цілісності природних об’єктів, що створюють­ся або вже функціонують. Ці процеси можуть складатися з цілеспрямованих дій людей або з природних фізичних про­цесів, тобто мати самоорганізуючий початок.

Таким чином, є два підходи до визначення організації:

  1. організація як система — це внутрішня впорядкованість, узгодженість та взаємодія частин цілого, що обумовлена його побудовою та цілями;

  2. організація як процес — це сукупність цілеспрямованих дій, що зумовлюють утворення необхідних зв’язків. Встанов­лення кількісних і якісних просторово-часових зв’язків є сут­ністю організації як процесу.

Саме організаційна творчість природи і свідома організа­ційна діяльність людини, що всебічно досліджуються крізь призму організаційного досвіду, і становлять основу теорії організації, визначають її місце та роль у системі людських знань.

2.2. Генезис організації

Дослідження будь-якого об’єкта, виокремлення та вивчен­ня вибраного предмета традиційно передбачає з’ясування його природи як феномену виникнення або створення. Саме у з’ясуванні його причин та чинників приховано багато поло­жень, що визначають не тільки появу об’єкта, який вивчаєть­ся, але і ще більшою мірою сутність та зміст подальших мета­морфоз становлення й розвитку. Вся навколишня реальність, незалежно від матеріалістичного або ідеалістичного підходу, була спочатку заснована на організації. Вона є імовірнісною^ матеріально-інтелектуальною системою як складний та поліобразний продукт виникнення, становлення, розвитку та вдоско­налення, отриманий у результаті сукупності об’єктивних, суб’єктивних або змішаних процесів.

Виокремлюють три положення генезису організації.

Досліджуючи генезис організації як систему знань, уяв­лень про її виникнення чи створення, необхідно насамперед отримати переконливу відповідь на питання: що є первинним в організації — процес чи система.

Перше положення генезису організації: система є резуль­татом процесу її організації, але не кожен процес завершується створенням системи. Тобто первинним в організації є процес.

Сутність цього положення полягає в тому, що організація як процес первинна, а організація як система — вторинна, ос­кільки завжди є результатом певного процесу організації. Та­кий логічно обґрунтований висновок зумовив подальший під­хід до аналізу та побудови основних конструкцій теорії органі­зації з позицій примату процесу над системою.

Наступне важливе питання дослідження генезису організа­ції — з’ясування обставин її виникнення, становлення та роз­витку як процесу, оскільки його первинність вже визначена. Це обумовлює і актуалізує друге положення генезису організа­ції: яка природа процесу організації?

Теоретично організація як процес може мати об’єктивний і суб’єктивний характер та призводити до відповідних резуль­татів. Крім того, з розвитком цивілізації велика кількість ре­альних процесів організації неминуче набуває змішаного ха­рактеру. Насамперед, він виявляється в діях людини на об’єктивну організацію, що розширюється, та здійснюється в широкому спектрі від генного до космічного рівня. Це остаточ­но знімає актуальність ідеологічно спірного питання: «Хто може і повинен виступати в ролі суб’єкта процесу первинної організації?».

Універсальність організації відображає необхідність та можливість участі об’єктивного, суб’єктивного та змішаного начал у матеріальній, інтелектуальній та змішаній організа­ціях — як процесі, так і системі. Реальність, зміст, частка та­кої участі, його вираження визначаються в конкретних об’єктах організації шляхом аналізу природи їх формування та відображають основоположні обставини її виникнення. Це

багатовимірне, тривекторне уявлення про двоїстий характер виникнення, становлення та розвитку складної сучасної ор­ганізації, що послідовно розвивається, покладене в основу новітніх досліджень та розробок генної інженерії, штучного інтелекту. На підставі такого аналізу достатньо переконливо можна говорити: з одного боку, про об’єктивну природу органі­зації як випадковий, еволюційний, хронологічний процес по­ходження, формування і розвитку всесвіту; з іншого боку, про суб’єктивний процес організації цілеспрямованої діяльності людини з впорядковування і вдосконалення форм побудови та прояву складу і змісту її процесів та систем.

Вступаючи в послідовну взаємодію, два цих начала зумов­люють, формують та розвивають всю різноманітність сучасно­го всесвіту. Разом з тим саме вони, суперечності їх взаємодії, можливо, стають основною причиною дезорганізації.

Реальна організація в особі людини, групи або соціуму по­слідовно пізнає і об’єднує ці два начала в змішаний об’єктив­но-суб’єктивний процес, результатом якого врешті-решт і ста­ють більшість існуючих організацій як процесів та систем.

Друге положення генезису організації: організація має подвійну об’єктивно-суб’єктивну природу, що зумовлює її ви­никнення, становлення і розвиток.

У будь-якому об’єднанні або роз’єднанні, якщо їх розгляда­ти з позицій процесуального аналізу організації, рано чи пізно виникає порівняння, зіставлення, співвідношення елементів. Це дає відповідь на третє питання генезису організації: як фор­мується співвідношення між об’єктивною і суб’єктивною ор­ганізацією?

Насправді далеко не всі процеси, а значить і системи органі­зації сучасного всесвіту, виникли або могли б виникнути, роз­виватися та удосконалюватися об’єктивно, випадково, без цілеспрямованої участі певного суб’єкта. Значна кількість найрізноманітніших процесів та систем у навколишньому світі так чи інакше ґрунтується на суб’єктивній природі, стає її опо­середкованим або безпосереднім продуктом, наприклад інте­лектуальним. Зрозуміло, що розвиток інтелекту насамперед передбачає досягнення необхідного рівня пізнання об’єктивної організації, але в подальшому він створює те, що об’єктивно

без його волі або участі, до цих пір не було та навіть не могло бути створене.

Сприйняття, розуміння та застосування отриманих люди­ною знань про навколишній світ здійснюється на основі її суб’єктивного уявлення про організацію процесів, що відбува­ються в ньому. Причому організаційні моделі такого уявлен­ня, елементи і зв’язки їх організації настільки різноманітні, наскільки різноманітна свідомість різних суб’єктів пізнання. Це важливо розуміти і враховувати, оскільки, всі цілеспрямо­вані та випадкові впливи людини на те, що оточує, ґрунтують­ся на її конкретному, суб’єктивному уявленні про загальну ор­ганізацію.

Третє положення генезису організації: генезис організа­ції є логічною послідовністю виникнення, становлення і роз­витку об’єктивних, суб’єктивних та змішаних взаємозв’язків у матеріальному, інтелектуальному та змішаному проявах.

Така багатофакторна модель комплексно відображає за­гальну послідовність, зміст та логіку побудови взаємозв’язку основних рівнів виникнення, становлення і розвитку органі­зації.

Склад і зміст такої основоположної послідовності станов­лення і розвитку всіх проявів організації є достатньо детермі­нованим ланцюжком визначальних елементів і зв’язків.
2.3. Властивості організації

Сутність організації як процесу або системи визначається не стільки формою її представлення, скільки внутрішнім зміс­том, що відображає можливості використання та розвитку її потенціалу. Сутність організації визначають її властивості як сукупність проявів, що відображають загальні, характерні і специфічні риси організації.

Саме властивості розкривають та виражають потенціал будь-якої організації, засвідчуючи можливість її функціональ­ного застосування та змістовної взаємодії з іншими процесами і системами.

Дослідження властивостей організації здійснюються уні­версально, незалежно від її природи, прояву, використання та взаємодії. Це необхідно для того, щоб виділити основополож­ні, дійсно організаційні, характерні як процесам, так і систе­мам загальні властивості, що описують їх реальні прояви та перспективний потенціал функціонування і розвитку.

Перші властивості виявляються вже у визначенні організа­цій як об’єктивних, суб’єктивних або змішаних процесів і сис­тем. Так, визначенням суб’єктивної організації виокремлюєть­ся властивість цілеспрямованості.

Цілеспрямованість — орієнтація організації на постанов­ку та досягнення бажаного, можливого й необхідного стану. Це обумовлено роллю суб’єкта і застосуванням принципу при­мату цілі, що виокремлює цілепокладання як перший крок в організації будь-якого суб’єктивного процесу. Цілеспрямо­ваність суб’єктивної організації відображає цільову природу її виникнення, структуру дерева цілей, закладену в основі вио­кремлення та побудови процесів, підпроцесів і циклів відповід­но до стратегічних, тактичних, оперативних, локальних й час­ткових цілей, їх підпорядкування загальній меті циклу, оцін­ку ефективності його здійснення за ступенем її досягнення.

Застосування принципу перманентності визначення мети стає одним з чинників формування, становлення і розвитку відповідної властивості суб’єктивної організації. Власне пер­манентність (властивість організації, яка характеризує без­перервне, постійне, здійснення чогось, що продовжується) як одна з важливих характеристик організації визначається вже самою процесуальною природою її побудови і функціонування, місцем і роллю складової розвитку в моделі її представлення та закріплюється вирішальним значенням у забезпеченні кінце­вої результативності організації. Проте властивість перманен­тності вказує на постійний розвиток як об’єктивної, так і суб’єктивної організації, що здійснюється незалежно від ба­жання суб’єкта.

Властивістю, яка структурно формує організацію, є дискре­тність (переривчастість, виокремленість складових організа­ції), що відображає поелементний, поетапний підхід до її про­ектування, формування, функціонування, сприйняття та пред­ставлення.

Періодичне повторення об’єктивно сталої або цілеспрямо­вано сформованої послідовності перетворень у будь-якій орга­нізації представляє таку її конструкційну особливість, як цик­лічність (періодичне повторення певної послідовності).

Саме циклічність передбачає, обумовлює та розкриває влас­тивість реверсивності (повернення до повторення початкового стану) організації як процесу. Сутність її полягає у поверненні до попередніх дій. При цьому необхідно усвідомити, що йдеть­ся не про можливість «...двічі увійти в одну і ту саму річку», а про необхідність оптимізації й повторення пройденого на ос­нові цілеспрямованого або випадкового повернення до попе­реднього. Тут адекватне розуміння властивості реверсивності відкриває конструктивні можливості підвищення ефектив­ності сприйняття, оцінки та управління процесом організації на основі повторення, адаптації та застосування штатних, ти­пових, аналогічних рішень, наприклад за алгоритмом «цикл в циклі». Реверсивність спочатку використовувалася людиною в процесі аналізу того, що відбулося, виправлення допущеного, коректування того, що відбувається. Це зробило використання цієї властивості особливо важливим в організації дослідниць­ких та оперативних дій людини.

Здійснюючись у часі, будь-яка організація як процес на­самперед характеризується такою його властивістю, як опера­тивність (швидкість, своєчасність). Причому під оператив­ністю мається на увазі не стільки швидкість, скільки адапта­ція, відповідність, синхронізація ритмів, темпів, швидкості здійснення процесу організації динамічним характеристикам розвитку ситуації, оперативно необхідним умовам досягнення запланованого результату. Оперативність процесу зумовлює необхідність своєчасного та адекватного врахування організа­ційних змін. Таку характеристику часто називають мобільніс­тю, м’якістю, активністю, але найточніше її сутність розкри­ває поняття гнучкість (здатність організації до адаптації, мо­дернізації, реформації). Гнучкість організації значною мірою визначає її здатність до пристосування, переорієнтації, зміни. Вона відіграє важливу коректуючу роль у конкретній організа­ції як для процесів, так і для систем. Це викликано адекват­ним сприйняттям цього терміна як в статичних, так і в дина­мічних ситуаціях, визначенням за його допомогою найважливішого ресурсу формування, розвитку та регулювання змін, широким діапазоном його застосування у зв’язку з необхідніс­тю проведення оперативної корекції процесу організації, що вже здійснюється.

Одним із важливих конструктивних проявів потенціалу ре-версивності та ресурсу гнучкості організації є така її влас­тивість, як ротаційність (переміщення циклічною траєкто­рією), що розуміється як можливість взаємної перестановки, заміни складових процесу в ході його здійснення. Ротаційність становить могутній ресурс регенерації, реорганізації, рефор­мування організаційних відносин між складовими на основі аналізу їх альтернативного функціонування після проведення взаємного, послідовного або зустрічного заміщення. Цілі та умови формування і мобілізації цього ресурсу досить різно­манітні, від необхідності зіставлення та перевірки ходу і ре­зультатів процесу до проведення експерименту або інновації, але значення властивості ротаційності в процесі організації не-змінно велике. Саме ця якість організації, її всебічне дослі­дження та цілеспрямоване використання визначають виключ­но високий потенціал саморегулювання процесу, його реорга­нізації, регенерації. Крім того, ротаційність забезпечує широкі можливості пошуку, апробації, модернізації та застосування форм і методів інноваційної організації за аналогією або на ос­нові вже відпрацьованих процедур, циклів, дій. Це виявляєть­ся у вдосконаленні розподілу, оцінці модернізації та закріп­ленні вже напрацьованих ефективних методів і засобів її побу­дови.

Найрізноманітніші форми відносин і взаємодії між індиві­дуумами властиві переважній більшості процесів та систем су­часного світу. Цю характеристику, зокрема, розкриває корпо­ративність (схильність до групової асоціації та кооперації), що відображає соціальну природу і характер відповідних орга­нізацій цивілізації. Причому навіть об’єктивна організація сьогодні так чи інакше використовується та розвивається в умовах корпоративної взаємодії соціуму, що накладає на ці процеси суттєвий відбиток. Властивість корпоративності зна­ходить віддзеркалення у зв’язках і залежностях законів та принципів організації, активно розкривається і реалізується в процесах і системах суб’єктивної та змішаної організацій найширшим спектром неоднозначних тенденцій і наслідків, вира­жає сутність процесів та систем соціального розвитку.

У реальному житті прагматичне розуміння та застосування терміна «організація» спочатку відповідає встановленню зв’яз­ків між елементами або системами у процесі їх взаємодії. У цьо­му сенсі комунікаційність (здатність, схильність до взаємо­зв’язку) як властивість організації відображає її структурно-процедурну основу, ресурс побудови та розвитку необхідних можливостей реалізації певних схем, процедур, моделей кон­фігурації, її орієнтацію на встановлення взаємозв’язку. Відоб­ражаючи виняткову різноманітність навколишньої реальності, комунікаційність зумовлює варіаційний імовірнісний харак­тер, сутність та зміст палітри розвитку зв’язків організації як широке поле формування можливих форм та процедур її здійс­нення. Певною мірою саме комунікація, будучи основним ре­сурсом, провідником організації, визначає необхідну різно­манітність її формування, функціонування і розвитку.

Потенціал різноманітності організації значною мірою зу­мовлює становлення та розвиток такої ЇЇ властивості, як ком-позиційність (можливість побудови адекватної організації шляхом цілеспрямованого складання її з елементів). Відобра­жаючи дію відповідного закону, композиційність обумовлює розкриття та реалізацію потенціалу різноманітності архітек­тоніки і здійснення найширшого спектру моделей цілеспрямо­ваної реалізації зв’язків складових організації. Композицій­ність дає змогу послідовно удосконалювати змістову різнома­нітність у проектування, побудову і модернізацію організацій­ної структури управління. Вона забезпечує ефективне досяг­нення або відображення цілеспрямованості структури, формує її концепцію, домінанту, ієрархію побудовою конкретної ком­позиції елементів і зв’язків організації.

Вивчення, тиражування, поширення способів та моделей побудови і здійснення організації передбачає її адаптацію до конкретних цілей, ресурсів і умов. Цей процес спирається на таку характерну та істотну властивість організації, як комбі-наторність (потенціал, ресурс можливих способів з’єднання), що відображає потенційні можливості розробки застосування різних варіантів побудови та здійснення процесів і систем ор­ганізації з уже відомих і використовуваних модулів. Разом з

тим вона визначає стійку здатність складових ефективної ор­ганізації формувати різноманітні комбінації взаємозв’язків залежно від реальних умов та чинників.

На практиці властивості комунікаційності, композицій-ності і комбінаторності організації найчастіше розглядаються та реалізуються в тісному взаємозв’язку у вигляді основних складових єдиного і комплексного інноваційного підходу та ресурсу формування, функціонування і розвитку нових органі­зацій. Вони визначають перспективу організаційних змін, їх зміст, спрямованість і ефективність.

Однак найважливішим інноваційним ресурсом організації є її селективність (здатність організації до вдосконалення шляхом відбору, закріплення і розвитку необхідних якостей). Селективність організації становить дослідження, вибір, ос­воєння, закріплення, вдосконалення і розвиток позитивного потенціалу, що забезпечує досягнення бажаного синергетич­ного ефекту. І якщо в суб’єктивній і змішаній організаціях це стає однією з її цільових якостей, то в об’єктивній організації властивість селективності є фундаментальною, реалізовую­чись у процесі природного відбору, що забезпечує її поступаль­ний розвиток. При цьому суб’єктивна реалізація потенціалу селекції багато в чому спирається на принципи розвитку об’єктивного відбору, що відображає загальність цієї властиво­сті організації.

Наведені та розкриті вище властивості організації дають змогу представити формування і розвиток основних складових її характеру у вигляді такої комплексної моделі (рис. 2.2).

Запропонована класифікація властивостей організації є відкритою, розгорнутою системою, орієнтованою на всебічне вдосконалення та розвиток. Більш того, вона в якомусь сенсі провокує обґрунтування та виділення нових якостей та рівнів, побудову оригінальних моделей, що розкривають і уточнюють сутність, характер і властивості організації як процесу. Разом з тим класифікація дає змогу визначити взаємозв’язок і залеж­ність специфічних властивостей організації в послідовності їх виокремлення, реалізації та спадковості, сформулювати їх де­фініції, що останнім часом особливо активно здійснюють учені і практики.

Так, властивість організації поступово формувати та за­кріплювати нові якості, ставати ресурсом самовдосконалення, визначається як інгресивність (поступове формування органі­зацією нових якостей її складових). Цей потенціал організації не просто розширює, але й істотно розвиває її селективність, оскільки ґрунтується не тільки на відборі, але і, в першу чергу, на цільовому синтезі принципово нових здатностей складових організації, обумовлених змінами зовнішніх та внутрішніх умов її формування, функціонування і розвитку.

Здатність до внутрішнього об’єднання якостей елементів у процесі самоорганізації є потенціалом, що послідовно розви­вається і використовується, визначаючи кон’югованість (здат­ність до внутрішнього обміну та об’єднання якостей елементів і організацій). Ця властивість розкриває виключно перспек­тивні ресурси внутрішнього вдосконалення та розвитку органі­зацій. На її основі формуються, функціонують і розвиваються усі сучасні системи та процеси самоорганізації, кооперації, са­моврядування, самовдосконалення та вільного розвитку ор­ганізацій в ринкових умовах. Кон’югованість стає основним конструктивним ресурсом побудови та здійснення оригіналь­них моделей еволюційних перетворень соціально-економічних систем.

Наростаюча здатність організацій до активної, безпосеред­ньої та опосередкованої взаємної комутації й адаптації елемен­тів та систем у межах самоорганізації визначається як кореля-ційність (здатність до активізації взаємозв’язку). Ця влас­тивість є основою формування широкої виробничої кооперації, інтерактивної ринкової взаємодії, вільного створення і розвит­ку взаємодії на тлі загального конкурентного середовища.

У соціально-економічних організаціях широко використо­вується здатність елементів до активізації, адаптації та мобілі­зації максимального функціонального потенціалу в умовах са­моорганізації, що забезпечує досягнення оперативної та ло­кальної мети. Ця властивість називається егресивністю (до­сягнення максимального рівня реалізації якостей організації). Вона забезпечує максимальну віддачу кожного елементу та всієї організації в цілому, що є стратегічним орієнтиром, який визначає можливості її подальшого вдосконалення та роз­витку.

Ефект блискавичного цілеспрямованого формування (запо­зичення) і застосування нових якостей організації, що є основ­ним інноваційним ресурсом індивідуума, визначається як емерджентність (оперативна мобілізація нових якостей). Ця властивість, як і егресивність, насамперед використовується соціально-економічними організаціями, що натрапляють на різноманітні кризові ситуації. На її використанні так чи інак­ше ґрунтується більшість програм виведення організацій з кризи шляхом диверсифікації, конверсії, освоєння нових сег­ментів ринку. У реальних умовах розвитку кризової ситуації оперативна мобілізація прихованих, формування та вико­ристання нових якостей організації нерідко стають єдиним ре­сурсом реорганізації. Найчастіше він мобілізується та вико­ристовується в процесі реструктуризації, розділення, розме­жування кризової організації на низку часткових, зокрема до­статньо успішних формувань. Це дає змогу виділити проблемні складові, зосередити увагу на їх подальшій долі, розробити конкретні шляхи реорганізації, застосувати достатньо широ­кий спектр найрізноманітніших організаційних рішень.

У цілому склад і взаємозв’язок сукупності властивостей ор­ганізації, що визначають та розкривають її системний потен­ціал, можуть бути представлені таким чином (табл. 2.1).

У представленій класифікації відображено якості, що ви­магають певного пояснення. Насамперед серед них виділяєть­ся група загальних якостей, що безпосередньо визначають ор­ганізаційний характер будь-якого об’єднання. До них нале­жать цілісність, комплексність, конструктивність, стійкість та відособленість, які визначають властивості організації та зумовлюють формування і розвиток вищенаведеного ряду її специфічних якостей.

Таблиця 2.1. Властивості організації


Загальні

Соціальні

Синергічні

цілісність

цілеспрямованість

місія

комплексність

концептуальність

архітектоніка

конструктивність

ієрархічність

формалізованість

стійкість

консервативність

толерантність

відособленість

корпоративність

кон ‘ югованість

обмеженість

проблемність

інгресивність

репродуктивність

мотивованість

саморегулювання

дискретність

ротаційність

циклічність

гнучкість

оперативність

реверсивність

адаптивність

інноваційність

емерджентність

інваріантність

конкурентність

егресивність

інтегративність

комунікативність

кореляційність


У переліку загальних властивостей організації також ви­окремлюються :

Систему синергічних властивостей організації відкриває поняття «місія», яке застосовується, як правило, тільки до со­ціальних систем. Виконання місії організації в основному ви­значається рівнем розвитку такої важливої синергічної влас­тивості, як архітектоніка. Саме вона стратегічними можли­востями розвитку, ресурсами різноманітності побудови та пе­ретворення конфігурацій організації становить потенціал її самовираження і перспективи вдосконалення. Разом з тим ар­хітектоніка об’єднує складові в загальну конструкцію на осно­ві місії.

Особливе значення має така важлива синергічна власти­вість організації, як саморегулювання. Його роль у забезпечен­ні стійкого функціонування і розвитку організації важко пере­оцінити, оскільки дія закону самозбереження багато в чому ґрунтується саме на цій якості. Власне саморегулювання ві­дображає, з одного боку, абсолютно необхідний ресурс стабілі­зації, а з іншого — найважливіший потенціал вдосконалення кожної організації.

Наведена класифікація дає змогу виділити конструктив­ний взаємозв’язок між загальними, соціальними і синергічни­ми властивостями прояву самоорганізації як системи, що за­безпечує основний потенціал функціонування та вдосконален­ня індивідуума. Цей взаємозв’язок виявляється та реалізуєть­ся в найрізноманітніших формах організації, зміст яких стає функцією об’єктивного і суб’єктивного розвитку суспільства.

Так, виділення в представленій класифікації системи си­нергічних властивостей не тільки акцентує увагу на цільових якостях організації, але і вибудовує їх причинно-наслідкову ієрархію, аналогічну до дерева цілей. І справді, якщо місія ідентифікується на рівні глобальної мети організації, то архі­тектоніка, формалізованість та толерантність обумовлюють її стратегічну стабільність, а подальші властивості — відповідні тактичні, оперативні, локальні та часткові рівні.

Подібна диспозиція неминуче зумовлює дискретизацію на­ведених властивостей, виокремлення та розвиток їх часткових і специфічних проявів на кожному з рівнів, побудову складних конфігурацій взаємодії якостей, що розвиваються та спричи­нюють, врешті-решт, появу принципово нових організацій. Саме цим шляхом формувався, еволюціонував і відпрацьову­вався мережевий підхід до побудови взаємодії комерційних структур на основі властивостей саморегулювання, емерджен-тності, егресивності та кореляційності в умовах інтенсивного розвитку ринкових відносин.
2.4. Принципи організації

Принципи організації безпосередньо випливають із законів та закономірностей управління. У спеціальній літературі не вироблено єдиного підходу до формулювання принципів ор­ганізації. Деякі дослідники тлумачать окремі закони як при­нципи, а принципи зводять у ранг законів. На думку більшості дослідників, принцип — це сформульоване людьми оптималь­не правило (норма), що має об’єктивний характер.

Принципи організації є відображенням об’єктивних зако­номірностей практики управління. Вони визначають вимоги до конкретної системи, структури та організації. Відповідно до цих вимог утворюються органи управління, встановлюються взаємини між його рівнями, організаціями і державою, засто­совуються певні методи управління. Не слід вважати, що при­нципи організації є догмою. Економічне життя суспільства не стоїть на місці, воно змінюється. Разом із зміною реалій госпо­дарювання змінюється і принципи організації.

Так, на межі XIX—XX ст. засновник школи наукового ме­неджменту Ф. Тейлор сформулював чотири принципи управ­ління індивідуальною працею робітників. Засновник класич­ної адміністративної школи управління А. Файоль у книзі «За­гальне і промислове управління», опублікованій в 1916 р., розробив систему загальних принципів управління, що скла­дається з 14 пунктів. Принципи управління 90-х років XX ст. акцентують увагу на соціальному аспекті управління.

Узагальнюючи ці підходи, можна розділити принципи на загальні — для всіх організацій і ситуацій, часткові та ситуа­тивні — характерні тільки для певної сфери або ситуації в діяльності організації, та принципи, характерні для певного стану організації, — динамічного або статичного.

Окрім цього, в літературі принципи організації поділяють на три групи:

  1. структурні принципи (розподіл праці, єдність мети та управління, співвідношення централізації та децентралізації, влада і відповідальність);

  2. принципи процесу (справедливість, дисципліна, нагоро­да персоналу, корпоративний дух, єдність команд, підпоряд­ кування головному інтересу);

  3. принципи кінцевого результату (порядок, стабільність,ініціатива).

Структурні принципи забезпечують чітку взаємодію між загальними цілями та завданнями, з одного боку, і їх розподіл на більш часткові та дрібні — з іншого, сприяючи правильному підбору та призначенню керівників підрозділів, закріпленню за ними відповідних повноважень і відповідальності, а також об’єднанню підрозділів ланцюгом цільових команд.

Принципи процесу визначають характер та зміст діяльності керівників, їх взаємини з підлеглими. До них належать насам­перед принципи справедливості і винагороди персоналу. Прин­цип дисципліни обумовлює встановлення стабільних відносин між організацією та різними групами співробітників. При по­рушенні останніми дисциплінарних норм і розпорядку роботи має бути обґрунтоване застосування санкцій та підпорядку­вання особистих інтересів загальним. Відповідно до принципів єдності команд підлеглий повинен мати тільки одного началь­ника. Такий зв’язок і взаємодію необхідно враховувати у про­цесі проектування організаційних структур.

Принципи кінцевого результату розкривають оптимальні характеристики організації. Правильно сформована і раціо­нально спрямована організація має характеризуватися поряд­ком та стабільністю, а її співробітники повинні проявляти ініціативу і сумлінність під час виконання своїх обов’язків.

Загальні принципи організації та їх характеристика. Об’єднуючи різні підходи, до загальних принципів організації можна віднести: принцип зворотного зв’язку; принцип розвит­ку; принцип змагальності, конкуренції; принцип додатковості; три принципи відповідності — відповідність цілей та ресурсів, відповідність розпорядництва та підпорядкування, відповід­ність ефективності діяльності та економічності; принцип опти­мального поєднання централізації і децентралізації виробниц­тва і управління; принцип прямого зв’язку; принцип ритміч­ності; принцип синхронізації (системний принцип).

Принцип зворотного зв’язку. Соціально-економічні систе­ми є в основному відкритими та нерівноважними системами. Порушення рівноваги можливе внаслідок найрізноманітніших причин або випадкових збурень. Незалежно від природи керо­ваних об’єктів (механічних, біологічних, соціальних) їх регу­лювання можливе за принципом зворотного зв’язку.

Будь-яка система управління складається з двох провідних підсистем — керуючої та керованої. Вони вступають у різно­манітні комунікаційні зв’язки, що є відповідними каналами передачі управлінської інформації від суб’єкта до об’єкта і нав­паки. Циркуляція управлінської інформації між двома підсис­темами — керуючою та керованою — дає змогу встановлювати співвідношення між інформацією на вході і виході керованої системи. Зіставлення рівнів інформації допомагає оцінити стан як керованої підсистеми в цілому, так і окремих її елемен­тів зокрема. Зворотний зв’язок може бути позитивним, тобто таким, що підсилює дію сигналу узгодження, і негативним, за якого дію небажаного узгодження варто нейтралізувати.

Принцип зворотного зв’язку не можна розуміти однобічно як результат функціонування системи в одному режимі (пози­тивний або негативний зворотний зв’язок). Оцінка інформації суб’єктом управління має бути оперативною та достовірною — тільки в цьому випадку не відбудеться втрати якості управ­ління.

Принцип розвитку. Це один з провідних загальних прин­ципів організаційних систем (взагалі всіх матеріальних систем). Розвиток — незворотна, спрямована зміна системи. Розрізня­ють дві форми розвитку: еволюційну, таку, що характеризуєть­ся поступовими кількісними та якісними змінами; революцій­ну, таку, що є стрибкоподібним, неусвідомленим переходом від одного стану системи, процесу управління до іншого.

Існує прогресивний і регресивний розвиток (зміна). Про­гресивний і регресивний розвиток може охоплювати спочатку не всю систему в цілому, а тільки який-небудь її компонент, і лише з часом соціально-економічна система зазнає повною мірою якісних змін.

Принцип змагальності, конкуренції. Практика підтвер­джує, що життєздатність соціальної системи залежить від сту­пеня розвитку змагальних, конкурентних начал. Конкуренція виявляє найбільш результативні, ефективні шляхи соціально-економічного розвитку. Це виражається в порівнянні, відборі та впровадженні найбільш ефективних методів господарюван­ня та управління.

Командно-адміністративна система управління не давала змоги розвиватися конкуренції, гальмувала прояв приватної ініціативи, монополізувала виробництво різних товарів і по­слуг. Поступово ця система перейшла на «млявий біг», а потім до деградації та застою. Деякий час в економічній науці при­нцип конкуренції ігнорувався. Стверджувалося, що в умовах соціалістичної системи господарювання її прояв завдає еконо­міці великої шкоди.

Конкурентні відносини суперечливі: механізм конкуренції формує соціальні пріоритети свободи вибору, активної дії на ухвалення сміливих, продуктивних управлінських рішень. Одночасно конкуренція може негативно вплинути на роботу деяких організацій, призвести їх до банкрутства. Особливо не­безпечною є так звана недобросовісна конкуренція, тобто за­стосування в процесі боротьби з конкурентами заборонених економічних прийомів або навіть силових акцій. Принцип здо­рової конкуренції — це двигун соціально-економічної системи, розвиток якої необхідно стимулювати

Принцип додатковості. В організаційних системах поєд­нуються, з одного боку, об’єктивні, стійкі тенденції, запрогра­мовані, рівноважні, організовані, прогнозовані начала, а з ін­шого боку, випадкові, нестійкі, нерівноважні, стихійні, само­вільні, імовірнісні, непрогнозовані начала. Вони доповнюють один одного, їх діалектична взаємодія визначається як при­нцип додатковості, сутність якого — амбівалентний підхід до розкриття функціонування та розвитку організаційних сис­тем.

Принцип відповідності цілей і ресурсів. Ключові цілі ор­ганізації мають своєчасно забезпечуватися ресурсами. Цьому принципу відповідає програмно-цільова технологія процесу виробництва та розроблення рішень. Вона полягає у передачі на виконання завдань (цілей, задач) з вказівкою засобів, ме­тодів і часу їх виконання, з організацією зовнішнього або внут­рішнього контролю проміжних станів цього виконання. Про­фесіоналізм виконання завдання визначається кваліфікацією керівника, що видав завдання, а кваліфікація виконавця віді­грає вторинну роль. Програмно-цільова технологія, як прави­ло, гарантує досягнення поставленої мети. Використання цієї технології зазвичай приводить до досягнення мети в заданий термін за прийнятних відхилень у забезпеченні ресурсами. Програмно-цільова технологія формує управління за попере­дженням, а не за результатами.

Основні умови ефективного використання програмно-ці­льової технології такі:

Принцип відповідності розпорядництва та підпорядку­вання. У процесі виконання конкретної роботи кожен праців­ник повинен мати одного лінійного керівника та будь-яку кіль­кість функціональних. Лінійний керівник може виконувати адміністративні, технологічні та патронажні функції. Функ­ція вважається адміністративною, якщо серед процедур, що її становлять, пріоритетною є процедура «Ухвалення рішення» або «Затвердження рішення». Для технологічної функції — це наявність серед процедур, що її складають таких пріоритет­них: «Підготовка рішення», «Узгодження» або «Організація виконання рішення». Якщо в наборі немає пріоритетних про­цедур, то це патронажна функція. Наявність адміністративної загальної або конкретної функції управління надає їй цього ж статусу.

Принцип відповідності ефективності діяльності й еконо­мічності. Для кожної організації має бути знайдена відповід­ність між ефективністю і витратами. Пріоритет повинен нале­жати ефективності. Поняття ефективності є похідним від слова «ефект» (від лат. еіїесіиз — дія, результат), що означає сильне враження, викликане ким-, чим-небудь. Ефект може бути ор­ганізаційним, економічним, психологічним, правовим, етич­ним, технологічним та соціальним. Зазвичай ефект (результат) порівнюють із витратами за допомогою порівняних показни­ків. Різниця між поточними та попередніми витратами харак­теризує економічність. Якщо витрати зменшилися — це пози­тивна економічність, а якщо збільшилися, — негативна. Та­ким чином ефективність можна визначити як ступінь впливу різниці витрат на різницю результату, тобто економічності на різницю результату.

Принцип оптимального поєднання централізації та де­централізації виробництва й управління. Необхідно знайти найвигідніше поєднання обсягів адміністративних, техноло­гічних і патронажних функцій виробництва та управління. Потреба людини у владі і самовираженні спонукає багатьох керівників підсилювати централізацію виробництва та управ­ління. Це свідчить про наявність «синдрому великого бізнесу», за якого істотно зростають труднощі як у виробництві, так і в управлінні. Цей принцип вимагає вчасного проведення об’єд­нання або роз’єднання організацій або підрозділів. Зовнішні­ми сигналами для проведення цієї роботи є зниження попиту на товари, зростання витрат на управлінський апарат, зростан­ня незапланованих звільнень персоналу.

Принцип прямого зв’язку. Цей принцип означає, що вироб­ничі та інформаційні процеси повинні протікати найкоротшим шляхом, щоб уникнути додаткових витрат і спотворень. Якщо, наприклад, узяти інформацію, то її достовірність та цінність безпосередньо залежать від вибраного шляху доставки. Так, спочатку абсолютно достовірна та дуже цінна інформація, пройшовши довгий шлях і надійшовши до користувача надто пізно, може виявитися недостовірною та дезорієнтуючою.

Принцип ритмічності. Виробничі та інформаційні проце­си повинні відбуватися із заданим ступенем рівномірності про­тягом заданих часових інтервалів. Ритмічність забезпечує узгодженість продуктивності праці на різних ділянках єдино­го технологічного процесу.

Принцип синхронізації (системний принцип). Серед вироб­ничих та інформаційних процесів або підрозділів необхідно виділити постійний або тимчасовий центр синхронізації, під режим діяльності якого повинні підлаштовуватися інші про­цеси або підрозділи організації. Динаміка ринкових відносин вимагає достатньої гнучкості в організації бізнес-процесів: щось слід тимчасово або постійно підсилювати, щось послаби­ти, когось виокремити та надати підтримки, а когось такої під­тримки позбавити. Цей принцип сприяє реалізації іншого при­нципу — пріоритету структур над функціями в організаціях, що діють. Замість того, щоб змінювати склад структури, її можна переорієнтовувати на нові підрозділи або процеси.

Часткові та ситуативні принципи організації. Часткові принципи мають обмежене поширення в соціально-економіч­них системах, їх поділяють на такі групи:

Е. Смирнов — відомий фахівець в галузі теорії організації й управління — розробив систему принципів організаційного аудита: принцип виокремлення головного; принцип відповід­ності; принцип енциклопедичності; принцип повноти; прин­цип системності; принцип стандартизації; принцип своєчас­ного використання облікових даних; принцип еластичності; принцип планування; принцип координації; принцип вклю­чення.

Особливості дії ситуативних принципів обумовлені ситуа­цією, що складається, або певним характером діяльності. На­приклад, відомий американський топ-менеджер Лі Якока при формуванні своєї команди керувався такими принципами: професіоналізм, досвід, здатність вирішувати проблеми, умін­ня взаємодіяти, працювати в колективі, готовність вирішити складне питання, особиста відданість, надання повної само­стійності, рішучість та оперативність в підборі членів коман­ди. До цієї ж групи правил-принципів можна віднести прави-ла-повчання.

2.5. Система законів організації

Будь-яка система підпорядкована дії законів природи, су­спільства та законів управління. Закони в суспільстві розу­міють в двох позиціях: як нормативні акти, прийняті і затвер­джені в установленому порядку найвищими органами держав­ної влади; як необхідні, істотні, стійкі, такі, що повторюються, відносини між явищами в природі та суспільстві. Ці закони мають об’єктивний характер.

Закони є вищим ступенем пізнання і мають форму загаль­ності (тобто виражають загальні відносини, зв’язки, властиві всім явищам цього роду, класу). У науковій літературі є різні категорії законів: закони науки, закони природи, закони-при-писи, закони мислення та закони організації.

Закони науки — це знання, що формулюється людьми в по­няттях, які відображають об’єктивні процеси, що відбувають­ся в природі і суспільному житті на мікро- і макрорівнях.

Під законами природи розуміється математичне виражен­ня якого-небудь природного явища, що здійснюється за відо­мих обставин з однаковою необхідністю.

Закони-приписи — норми, правила поведінки, яких люди­на повинна дотримувати в організації, громадських об’єднан­нях (правові, етичні закони).

Закони мислення — правила, застосування яких сприяє до­сягненню оптимальної розумової діяльності (закони логіки).

Кожну організацію можна розглядати як об’єднання дріб­них підрозділів. Умови застосування і порядок функціонуван­ня законів у цих підрозділах можуть відрізнитися деякими де­талями.

Закони організації бувають загальні, часткові та особливі. Загальні закони є універсальними, тобто вони не залежать від країни, географічного розташування. Часткові — діють в кон­кретних ситуаціях і певних видах діяльності. Особливі (спе­цифічні) — відображають специфіку організації.

Закони організації утворюють теоретичний фундамент тео­рії організації, сприяють переходу від емпіричного методу пізнання до професійного, дають змогу правильно оцінити си­туацію, що виникає, допомагають об’єктивно аналізувати на­копичений досвід, сприяють підвищенню управлінської куль­тури в організаціях. Вони мають істотні особливості, а саме:

Є різні погляди на класифікацію законів організації. Так, Е. Смирнов1 виділяє дві групи об’єктивних законів: універ­сальні і специфічні. Дія універсальних законів поширюється на соціальну, біологічну та частково на технічну системи. До цієї групи належать основоположні та фонові закони. Осново­положні — закон синергії, закон самозбереження та закон роз­витку. Фонові — закон інформованості-впорядкованості, закон єдності аналізу та синтезу, закон композиції-пропорційності. Специфічні об’єднують низку законів, що стосуються тільки соціальних організацій. У підручнику А. Беляєва і Е. Коротко-ва2 наголошується, що теорія організації вивчає загальні, час­ткові та специфічні закони, які знаходять свій прояв в органі­заціях.

Ці дві класифікації близькі за своїм змістом, але мають різ­ночитання у назвах. Часткові закони другої класифікації рів­нозначні специфічним першої, а специфічні другої класифіка­ції близькі за своєю сутністю до фонових першої. На нашу дум­ку, доцільно об’єднати цих два підходи, в результаті чого отримаємо таку класифікацію: загальні закони, часткові, що діють в певній ситуації, та специфічні, що діють в одній, специфіч­ній сфері (рис. 2.3).

Загальні закони організації. Загальні закони організації діють у всіх матеріальних системах. До основних з них нале­жать такі:

У будь-якій організації є приміщення, технологічне устат­кування, персонал, матеріали, комплектуючі вироби. Ці ре­сурси становлять потенціал організації, її здатність до діяль­ності. Кожен ресурс організації має кількісні та якісні харак­теристики: обсяг, маса, продуктивність. Сукупність ключових характеристик визначає потенціал конкретного ресурсу ор­ганізації. У реальній діяльності організації важливим є потен­ціал сукупності ресурсів. Використовувані ресурси істотно під­силюють або послаблюють потенціал один одного. Загальний потенціал організації буде значно меншим, або значно біль­шим за суму потенціалів, що становлять діяльність ресурсів, — ефект синергії. Різні поєднання використовуваних в організації ресурсів можуть створити різний рівень можливого по­тенціалу організації: від дуже низького до дуже високого. Ефект синергії аналогічний до резонансу, тобто до різкого зрос­тання або зниження продуктивності. Таким чином, синергію можуть викликати як виразно позитивні, так і виразно нега­тивні наслідки. Позитивна синергія реалізується за рахунок збігу набору ресурсів та оптимального поєднання їх характе­ристик. Негативна синергія одержується в результаті абсолют­но непрофесійного підходу до дорученої діяльності. Керівників організацій насамперед цікавить ефект синергії. Механізмом його дії є об’єктивний закон теорії організації — закон си­нергії.

Закон синергії свідчить: будь-яка система (технічна, біоло­гічна або соціальна) має такий набір ресурсів, за якого її потен­ціал завжди буде або значно більшим від простої суми потен­ціалів ресурсів, що до неї входять (технологій, персоналу, ком­п’ютерів), або істотно меншим.

Особливо важливими є соціальні системи у вигляді ком­паній, фірм, товариств або об’єднань. Завдання керівника по­лягає в тому, щоб знайти такий набір, за якого ресурси опти­мально взаємодіяли б між собою, створюючи ефект позитивної синергії. На практиці ефект позитивної та негативної синергії зустрічається нечасто. Це пояснюється дуже рідкісним поєд­нанням високого управлінського професіоналізму керівника та тривалого періоду успіхів. Проте знання закону синергії може активізувати діяльність керівника щодо пошуку найоп-тимальнішого набору ресурсів.

Закон синергії діє незалежно від волі та свідомості керівни­ка, проте результати дії закону залежать від керівника, підлег­лих і зовнішнього середовища.

А. Богданов аргументує важливість і значущість тектоло-гічного закону синергії: «Повний розквіт її виражатиме свідо­ме панування людей як над природою зовнішньою, так і над природою соціальною. Оскільки будь-яке завдання практики та теорії зводиться до тектологічного питання: як найдоцільні­ше організувати певну сукупність реальних або ідеальних еле­ментів»1.

Ознаками досягнення позитивної синергії в організації є:

Нині відсутні прямі методи оцінки синергетичного ефекту. Проте для успішної реалізації закону синергії необхідно вико­ристовувати методи організації та самоорганізації, управління і самоврядування. Серед них: питання-відповіді; конференція ідей або «мозкова атака»; метод евристичного прогнозування.

Найбільш простий спосіб оцінки ефекту синергії полягає в оцінці показників діяльності організації, що аналізується, в по­рівнянні з роботою іншої аналогічної організації. У табл. 2.2. подано перелік основних показників, що дають змогу зробити висновок про дії системи управління щодо використання си­нергетичного ефекту на основі методу порівняльних оцінок.

Таблиця 2.2. Основні показники ефекту синергії





Особові та групові

Для організації в цілому




Збільшення продуктивності праці

Високий рівень показників еко­номічної діяльності




Внесення пропозицій щодо поліпшення умов організації праці

Швидка і адекватна реакція на зміни в зовнішньому середовищі




Підвищення рівня професійної підготовки

Використання прибутку з метою розширення власного бізнесу




Посилення виконавської дис­ципліни

Стійкі показники розвитку ор­ганізації




Освоєння суміжних професій

Вдосконалення структури




Зростання заробітної плати

Освоєння нових ринків збуту

Особові та групові

Для організації в цілому




Перехід до групових форм опла­ти праці і гнучка система заохо­чень трудової діяльності

Використання сучасних техноло­гій комунікації й управління




Придбання акцій організації

Підвищений попит на продукцію




Свідоме ставлення до праці

Висока якість товарів і послуг




Лояльність до керівництва

Створення позитивного іміджу




Відсутність конфліктів

Сприятливий моральний клімат




Участь в колективних заходах

Інноваційна діяльність





Практична реалізація методу порівняльних оцінок перед­бачає накопичення статистичних даних про діяльність одно­типних організацій за чималий проміжок часу та побудову на основі цих даних еталонної моделі. Надалі при оцінці ефектив­ності системи управління організацією щодо використання синергетичного ефекту проводиться порівняння її показників з параметрами моделі. Більшість показників, наведених у табл. 2.2, передбачає оцінку тільки на якісному рівні, а їх кіль­кісна величина може бути визначена методом експертних оці­нок. Для знаходження оцінок за показниками особового ха­рактеру доцільно застосовувати процедури тестування соціаль­но-психологічного стану особи.

Кожен керівник повинен правильно оцінювати загальне становище в організації та ситуацію, що складається, щоб ухва­лити рішення про її подальшу долю. Теоретичною основою для аналізу загального стану організації є закон самозбереження.

Формулювання закону самозбереження: кожна система (біологічна або соціальна) прагне зберегти себе (вижити) і ви­користовує для цього весь свій потенціал (ресурс).

Цей закон має особливе значення для соціальних систем (компаній, фірм, товариств, об’єднань). Він може бути пред­ставлений у вигляді такого співвідношення:

(2.1)

де Ди — внутрішній потенціал (ресурс); К — зовнішній по­тенціал організації в Ј-й сфері (економіка, політика, фінанси і т. ін.), що сприяє її розвитку; Уи — внутрішній потенціал ор­ганізації; У2. — потенціал зовнішнього середовища в і-й сфері, що прагне ліквідовувати організацію або завдати їй відчутної шкоди.

Ліва частина формули має назву «потенціал творення» (С), права — «потенціал руйнування» (Р). Сума творчих ресурсів організації завжди прагне бути більшою за суму руйнівних ре­сурсів. Формулу можна представити таким чином: С>Р. Якщо це співвідношення тривалий час не виконується, то організа­ція припиняє своє існування добровільно або примусово.

Поточний стан організації залежить від внутрішніх і зов­нішніх чинників. До внутрішніх належать принципи діяль­ності організації, рівень кваліфікації персоналу, використан­ня ресурсів і технологій, ступінь поєднання функцій та струк­тури управління. До зовнішніх — економічна і політична си­туація, купівельна спроможність населення, рівень культури, стан розвитку науки і технологій. Якщо керівник організації професійно формуватиме внутрішні чинники її діяльності та підсилюватиме стійкість до зовнішніх дій, то він може істотно підвищити творчий потенціал організації.

Для реалізації закону самозбереження велике значення має (на думку одного з провідних теоретиків в області менеджмен­ту М. Портера) дотримання трьох стратегій поведінки фірми на ринку:

  1. досягнення лідерства в мінімізації витрат виробництва, внаслідок чого фірма може за рахунок нижчих цін на анало­гічну продукцію завоювати більшу частку ринку. Фірми, що використовують такий тип стратегії, мають досягти високої організації виробництва та постачання, високого рівня про­фесіоналізму співробітників та впроваджувати передові техно­логії;

  2. спеціалізація у виробництві продукції. В цьому випадку організація (фірма) має здійснювати курс на особливо спеціалі­зоване виробництво та досягти лідерства у вибраному виді про­дукції. Фірми, що віддають перевагу цьому типу стратегії, по­винні мати розвинену структуру НДІ, а також маркетологів і дизайнерів високого класу;

3) концентрація зусиль фірми у вибраному ринковому сег­менті. В цьому випадку фірма може об’єднати дві перші стра­тегії — зниження витрат та високу спеціалізацію у виробниц­тві продукту. Проте для реалізації стратегії третього типу фір­ма має будувати свою діяльність насамперед на аналізі потреб клієнтів певного сегмента ринку, тобто конкретних клієнтів.

Розвиток — це незворотна й спрямована зміна матерії. Цикл розвитку вносить елементи новизни до чергового витка створення технічних пристроїв, зародження життя, створення наукової теорії. Є дві форми розвитку: еволюційна — безпе­рервні, поступові кількісні і якісні зміни; революційна — стрибкоподібні зміни. Розвиток буває прогресивним і регре­сивним. Прогресивний — це перехід від нижчого до вищого, від простого до складного. Регресивний — це зворотний рух, перехід від вищого до нижчого, деградація. Прогрес і регрес тісно пов’язані між собою та становлять діалектичну єдність. Прогрес і регрес — це складові частини процесу досягнення гармонії. Без прогресу немає регресу, а без регресу немає про­гресу. Прогрес і регрес супроводжують розвиток будь-якої організації.

Розвиток організацій обумовлений зміною таких чинників: попиту і пропозиції на ринку; зовнішнього середовища; внут­рішнього середовища; екології.

Формулювання закону розвитку: кожна система (біологіч­на або соціальна) прагне досягти найбільшого сумарного по­тенціалу під час проходження всіх етапів життєвого циклу.

Математична інтерпретація цього закону має такий ви­
гляд:

(2.2)

де К. — потенціал системи на у-му етапі життєвого циклу; -йу — потенціал системи в г-й сфері (економіка, техніка, політи­ка, фінанси) нау’-му етапі.

Величина .йтах є величиною суб’єктивною і залежить від уявлень керівників про стійкість організації. Вона виражаєть­ся у запасах і резервах організації.

У літературі з теоретичних проблем кібернетики виявлена закономірна залежність між рівнем різноманітності об’єкта і рівнем різноманітності суб’єкта управління. Стосовно соціальних організацій різноманітність системи, що управляє, завж­ди менша різноманітності об’єкта управління з погляду інфор­маційної «місткості». Система, що управляє, бідніша за реаль­ний об’єкт, який вона покликана упорядковувати. Є необхід­ний мінімум різноманітності органу управління щодо свого об’єкта.

Формулювання закону відповідності різноманітності системи, що управляє, різноманітності керованого об’єк­та: різноманітність (невизначеність) у поведінці керованого об’єкта може бути зменшена за рахунок відповідного збіль­шення різноманітності органу (органів) управління.

Неоднорідність соціальних систем, які відрізняються за масштабами, складністю, рівнями їх відкритості, зумовлює альтернативність шляхів їх розвитку та функціонування. По­дібний процес деякі учені розглядають як закон, що виявляєть­ся на всіх етапах еволюції природи і суспільства.

На думку академіка Н. Моісеєва, в соціальному розвитку відбувається безперервний жорсткий відбір більш довершених організаційних структур, що характеризуються кращою здат­ністю до адаптації. При цьому було б помилково недооцінюва­ти вплив свідомого, організуючого початки на вибір альтерна­тивних шляхів розвитку як окремих соціумів, так і організа­цій.

Для того, щоб соціальна система стабільно функціонувала, вона повинна мати єдину мету, провідний суб’єкт управління, що спрямовує її розвиток як цілісного утворення. За відсут­ності або недотримання будь-якого з цих параметрів соціальна система (організація) не в змозі зберігати свою цілісність. Спо­чатку вона відчуває розбалансованість, дезінтеграцію, хаотич­ну взаємодію між її компонентами, а згодом розпадається. У процесі взаємодії компонентів системи необхідно дотримува­тися об’єктивного закону пріоритету цілого над частиною. Ця вимога обумовлена самою природою цілого, його виникнен­ням та розвитком. Ціле (система) і частини (компоненти) ста­новлять єдність, вони не існують один без одного. Водночас їх вплив на функціонування соціальної системи неоднаковий. У взаємодії цілого і частин домінує ціле, яке активно впливає на частини (компоненти). Частини підпорядковані цілому, руха­ються, розвиваються в його межах та узгоджуються з ним, реалізуючи свої функції. Відносини між цілим і частиною — це відносини рівноправних партнерів, однаково зацікавлених у стабілізації та збереженні організації як системи.

В організаційних соціальних системах діє загальний закон врахування потреб системи індивідуальних, групових, загальноорганізаційних та суспільних. Діями людей завжди рухають потреби та інтереси, провідними з яких є економічні і соціальні, що обумовлене їх природою та роллю в соціально-економічній структурі мотивів життєдіяльності людини.

Американський дослідник А. Маслоу всі потреби розділив на дві групи: первинні і вторинні. Первинні потреби у свою чергу він підрозділив на фізіологічні, потребу в безпеці та за­хищеності. Вторинні потреби, за А. Маслоу, включають со­ціальні потреби, потреби в самоповазі, повазі з боку оточую­чих, самовираженні, реалізації потенційних можливостей та зростанні як особистості.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюють­ся її потенційні можливості, то потреба в самовираженні ніко­ли не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки окремої особи і соціальної групи за допомогою по­треби нескінченний. Для того, щоб наступний, вищий рівень потреб почав впливати на поведінку людей, необов’язково пов­ністю задовольняти потребу нижчого рівня.

Організація є самостійним суб’єктом ринку, який об’єк­тивно породжує у колективі свої економічні, соціальні та інші потреби й інтереси. Окремі групи, організації, виходячи з фун­кціональних видів діяльності, вирішують різні завдання з різ­ним ступенем складності, трудомісткості та інтенсивності. Все це створює неоднакові потреби та інтереси у різних груп трудо­вого колективу. Тому система інтересів і потреб має становити основу механізму управління. Таким чином, тільки управлін­ня, що враховує різноманіття сукупності індивідуальних, гру­пових та організаційних інтересів, буде ефективним.

Часткові закони організації. До часткових законів нале­жать закони, що діють у конкретних ситуаціях та певних ви­дах діяльності.

Одним із часткових законів управління виробництвом є за­кон безперервності, ритмічності в русі виробничих фондів. Він означає безперервність та ритмічність процесу виробництва, матеріально-технічного постачання та реалізації виготов­леної продукції, оновлення основних виробничих фондів під­приємства. Дотримання цих умов дає змогу досягти оптималь­ної швидкості обороту виробничих фондів — це основа їх ра­ціонального використання, а також джерело підвищення ефек­тивності виробництва.

Ритмічність роботи підприємства має знаходитися під кон­тролем керівників. Є багато причин неритмічності роботи: не­оптимальне внутрішньофірмове планування, недоліки ремон­тного та енергетичного обслуговування, невчасна і неякісна підготовка виробництва, слабка координація діяльності поста­чальників. Неритмічна робота підприємства негативно позна­чається на роботі підприємств-суміжників, оскільки через со­ціально-економічний розподіл праці підприємства органічно взаємозв’язані.

Порушення ритму на одному господарюючому об’єкті ви­кликає труднощі в роботі інших об’єктів і навіть цілої галузі економіки. Тому забезпечення ритмічності роботи підприємс­тва — важлива функція менеджера.

Іншим частковим законом є закон змагальності кадрів управління. Згідно з цим законом кожна соціально-економіч­на система повинна мати чіткий механізм оцінки та відбору управлінських кадрів відповідно до їх реальних здібностей. Дія такого механізму нерозривно пов’язана з конкурсним ви­бором та висуненням господарською системою найбільш про­фесійно підготовлених співробітників на заміщення керівних посад.

В організаційному забезпеченні професійного зростання персоналу управління необхідно враховувати підходи, що іс­тотно впливають на стимулювання їх професіоналізму. На під­вищенні професіоналізму працівників управління позитивно позначається використання двох основних підходів: по-перше, динамічної кар’єри, пов’язаної з вертикальним посадовим про­суванням (зростанням), зі зміною посад; по-друге, статичної кар’єри в межах одного апарату, одного рівня управління, од­нієї посади, що здійснюється шляхом професійного зростання зі зміною функцій, а також шляхом глибшого оволодіння про­фесією, уміннями та навичками, підвищення професійної ком­петентності. Можливим є поєднання цих підходів у розвитку професіоналізму персоналу управління. При цьому важливо враховувати індивідуальні мотиви різних працівників апарату управління: здатність проявити творчість, оволодіння про­фесійною компетентністю, завоювання авторитету серед колег, зміцнення свого становища в організаційній структурі управ­ління.

У розробці стратегії зростання професіоналізму і висунен­ня співробітників з урахуванням дій закону змагальності кад­рів управління необхідно визначити критерій професійно-кваліфікаційного рівня на всіх етапах руху кар’єри для того, щоб професійні вимоги спонукали людину до оволодіння своєю професією, укріплювали її перспективу.

Є й інші часткові закони, що діють у різних країнах і різних галузях економіки.

Специфічні закони організації. Специфічні (особливі) зако­ни базуються на ефективному використанні законів у сфері функціонування організацій і людей.

До специфічних законів організації можна віднести:

Інформаційне середовище є об’єктом управління поряд з персоналом, фінансами, виробництвом. Воно підкоряється дії закону інформованості-впорядкованості. Під впорядкованістю розуміється гармонійний розвиток усіх елементів організації: системи управління, персоналу, підрозділів, економіки та ін., а також наявність між елементами встановленої взаємодії (взаємовпливу).

Формулювання закону інформованості-впорядкованос­ті: кожна система (біологічна або соціальна) прагне отримати якомога більше достовірної, цінної та насиченої інформації про внутрішнє та зовнішнє середовище для стійкого функціо­нування (самозбереження).

Згідно з законом інформованості-впорядкованості, чим більшу інформацію про внутрішнє та зовнішнє середовище має в своєму розпорядженні організація, тим більшу вірогідність стійкого функціонування вона має. Закон вимагає від керівни­ків створення ефективної системи комунікаційних зв’язків, впровадження передових інформаційних технологій. На дум­ку багатьох дослідників, керівник від 50 до 90 % свого часу витрачає на комунікації. Обмін інформацією пронизує всі ос­новні види управлінської діяльності. Комунікації є пов’я­зуючими каналами, за допомогою яких здійснюються коорди­нація, впорядкування і регулювання діяльності людей.

Сприятливий результат в управлінні можливий лише в тому випадку, якщо використовується закон інформованості-впорядкованості. Для цього керівники організацій повинні: формувати для конкретного завдання оптимальний набір необ­хідних характеристик інформації; знаходити або створювати свої джерела з необхідними характеристиками інформації; підвищувати кваліфікацію своїх співробітників; впроваджу­вати передові інформаційні технології.

Аналіз і синтез є елементами біологічного й інтелектуаль­ного розвитку. Аналіз — це розділення цілого на частини, представлення складного у вигляді простих складових, зміна цих частин, додавання нових або усунення деяких з них для ефективної діяльності або зручності дослідження. Синтез — це з’єднання, об’єднання (уявне або реальне) оновленого набо­ру простих складових об’єкта в єдине ціле, узгодження їх діяльності для ефективнішої діяльності або зручності дослі­дження. Аналіз і синтез становлять основу інтелектуального процесу будь-якої розумної людини — цим вона відрізняється від інших представників тваринного світу. Аналіз та синтез властиві також і колективному мисленню учених, фахівців. Переважання колективного аналізу над синтезом приводить до диференціації наук, до глибшого вивчення спеціальних пи­тань. Аналіз і синтез в індивідуальному та колективному мис­ленні переплітаються і не можуть функціонувати окремо. Вони мають велике практичне значення у процесі реформування і реструктуризації компаній, організації колективної праці, на­укових дослідженнях.

У теорії організації аналіз включає дві основні процедури: розділення цілого на частини; поліпшення функціонування кожної з цих частин. Синтез також складається з двох проце­дур: узгодження характеристик виділених частин; об’єднання їх в одне ціле. Процедури поліпшення характеристик виділе­них частин організації та узгодження цих характеристик в ос­новному належать до теорії управління і менеджменту, а розді­лення і об’єднання — безпосередньо до теорії організації. Про­цеси розділення і об’єднання в природі і штучних організаціях здійснюються постійно і циклічно. Швидкість і результат пе­ретворень залежать від творчих ресурсів компанії, а також від діапазону зміни зовнішнього або внутрішнього середовища.

Формулювання закону єдності аналізу і синтезу: кожна система (біологічна або соціальна) прагне налаштуватися на найбільш економний режим функціонування за рахунок по­стійної зміни своєї структури або виконуваних функцій.

Для виконання цього закону керівникові рекомендується: складати та реалізовувати програми постійного вдосконалення організації, її елементів і підрозділів; проводити маркетингові дослідження в ключових сферах діяльності; використовувати інформаційні технології управління.

Будь-який вид діяльності людини пов’язаний з використан­ням певних ресурсів: комп’ютера, автомашини, одягу і т. ін. Кожен набір ресурсів має бути достатньо повним для успішно­го проведення тієї або іншої роботи. Збільшення кількості од­них ресурсів не може повністю компенсувати недолік інших. Будь-яка людина прагне для здійснення своєї діяльності мати необхідні ресурси в такій пропорції, яка забезпечила б їй зруч­ність та оперативність у роботі. Отже, пропорційність та ком­позиція — це природний процес в житті людини. Між поняття­ми пропорційність, композиція і гармонія можна поставити знак рівності. Як природний еволюційний процес гармоніза­ція відбувається на всіх рівнях світобудови. Основне завдання розумної людини полягає в тому, щоб не гальмувати цей про­цес, а головне завдання професійного менеджера — допомага­ти цьому процесу. Гармонія має системний початок, вона об’єк­тивна і не залежить від волі і бажання людини.

Формулювання закону пропорційності і композиції: кож­на система (біологічна або соціальна) прагне придбати, створити або зберегти в своїй структурі всі необхідні ресурси (компо­зицію), що знаходяться в заданому співвідношенні або задано­му підпорядкуванні (пропорції).

Р. Емерсон, розробник принципів продуктивності, підкрес­лював важливість пропорційності та композиції для досягнен­ня успіху в управлінській діяльності. Він писав, що якби мож­на було об’єднати всі цілі та ідеали, що надихають організацію від низу до верху, зібрати їх так, щоб всі діяли в одному й тому ж напрямі, то результати вийшли б колосальними. Але оскіль­ки насправді всі вони тягнуть у різні боки, то рівнодіюча часто виявляється дуже слабкою, а іноді просто негативною. На ос­нові цих думок можна зробити висновок про необхідність здій­снення в соціальних системах оптимального поєднання та гар­монізації загальних, часткових та індивідуальних цілей.

Професійна реалізація закону пропорційності і композиції базується на виконанні низки принципів: планування, коор­динування, обмеження, стабілізації, узгодження, повноти.

Сутність закону диференціації і універсалізації функцій полягає в тому, що в організаційних системах діють протилеж­но спрямовані процеси: розділення, спеціалізація функцій, що реалізовуються її елементами, з одного боку, та їх інтеграція, універсалізація — з іншого. В результаті збільшуються потен­ційні можливості складових елементів та поліпшуються ре­зультати їх взаємодії у вигляді приросту потенціалу організа­ції в цілому.

Формулювання закону своєрідності: кожна організація має найкращу і властиву лише їй організаційну структуру ви­робництва та управління. Будь-якій організації притаманні деякі особливості використання технологічного устаткування, професіоналізму і особових якостей персоналу, порядків та традицій відносин між працівниками за вертикаллю та гори­зонталлю. Ці особливості в сукупності визначають організацію як маленьке суспільство з власними населенням і територією, економікою і цілями, матеріальними цінностями та фінанса­ми, комунікаціями і ієрархією. Кожна організація має свою історію, культуру, технологічну філософію. Для здійснення їх гармонійної взаємодії слугує єдина, найбільш відповідна до них організаційна структура управління. Оригінальність кон­кретної організаційної структури управління досягається використанням наявних типових лінійних, функціональних, штабних та інших структур шляхом включення або виключен­ня будь-яких підрозділів або зв’язків.

Формулювання закону соціальної гармонії: для кожної організації розвиток соціальної сфери збільшує продуктив­ність праці працівників як за рахунок підвищення емоційного рівня працівника (поліпшується якість продукції), так і за ра­хунок активізації його трудової діяльності (підвищується про­дуктивність праці). У соціальну сферу діяльності організації входить виконання функції соціального розвитку колективу. Вона включає: досягнення соціальної справедливості; створен­ня сприятливого соціально-психологічного клімату в кожній групі працівників; поліпшення умов праці і відпочинку пра­цівників і членів їх сімей; турботу про здоров’я та гідне пенсій­не забезпечення.

На відміну від технологічних функцій функція соціального розвитку колективу відіграє важливу об’єднувальну роль. За­звичай управлінські та технологічні функції організації не ви­ходять за межі відділу, цеху та інших формальних структур, а функція соціального розвитку охоплює весь колектив. Це дає змогу поліпшити спілкування працівників різних підрозділів, що часто приводить до появи нових технологічних ідей, ко­рисних для організації.

Формулювання закону оптимального завантаження: ко­жна людина має оптимальний обсяг завантаження роботою, за якого повною мірою розкриваються її здібності та можливості. В організаціях працюють люди з різними освітою, досвідом, здоров’ям і темпераментом. Хтось виконує роботу досить швид­ко, а хтось — повільніше. Для кожного працівника можна знайти сферу ефективної діяльності за допомогою різних ме­тодів тестування та дослідним шляхом.

Формулювання закону ефективного сприйняття і запа­м’ятовування інформації: процеси сприймання і запам’ято­вування інформації людиною реалізуються найефективніше, якщо вони наближені до процесу її мислення.

Особливості мислення людини виявляються в двох типах: образності або алгоритмічності. Образне мислення — це пред­ставлення певних подій у вигляді образотворчих, яскравих, а можливо, і одухотворених еквівалентів. Алгоритмічне мис-

лення засноване на логіці уявлення та розвитку реальних подій. Кожна людина володіє переважно тим або іншим типом мислення. У всіх випадках практикується система індивіду­альної «міцної пам’яті». Тому керівник повинен індивідуально підходити до кожного працівника і радити йому використову­вати відповідну методику для запам’ятовування інформації та розробки рішень.

Наведений розподіл законів на групи є умовним. Вони ма­ють здатність виникати залежно від життєвого циклу органі­зації. Закони чинять один на одного як позитивний, так і нега­тивний вплив. Усі закони діють не ізольовано один від одного, а в діалектичній взаємодії, в певній системі горизонтальних та вертикальних зв’язків. Пізнання системи законів організації, виявлення механізму їх дії дає змогу керівникам, менеджерам, підприємцям визначати об’єктивні тенденції в розвитку ви­робництва та ринку, знаходити оптимальні співвідношення між фондом споживання та фондом розвитку, основним та до­поміжним виробництвом, між лінійними та функціональними структурами в системі управління й, за можливості, створюва­ти сприятливі умови для механізму дії законів.

Питання для самоконтролю

  1. Дайте визначення поняття «організація». Чому органі­зацію називають універсальною?

  2. Які є підходи до розуміння організації?

  3. Що таке генезис організації? Назвіть його основні поло­ження.

  4. Що є первинним: організація як система чи організація як процес?

  5. Що таке властивості організації? Назвіть основні властивості організації.

  6. Назвіть специфічні властивості організації.

  7. Наведіть класифікацію принципів організації.

  8. Які є загальні принципи організації та яка їх роль в управлінні організацією?

9. Дайте характеристику часткових і ситуативних при­нципів організації.

  1. Як проявляється принцип відповідності цілей та ре­сурсів організації?

  2. Які є класифікації законів організації?

  3. Як формулюється закон синергії? Охарактеризуйте його зміст.

  4. Назвіть основні показники ефекту синергії.

  5. Сформулюйте закон розвитку організації.

  6. Як виявляється закон самозбереження в різних систе­мах соціальних та біологічних?

  7. Які параметри впливають на рівень самозбереження ор­ганізації?

  8. Наведіть формулювання закону розвитку.

  9. У чому сутність часткових законів організації?

  10. Назвіть специфічні закони організації та розкрийте їх зміст.

  11. Охарактеризуйте зміст закону інформованості-впорядкованості.

  12. Чим обумовлена єдність аналізу та синтезу в органі­зації?

  13. Сформулюйте закон соціальної гармонії.

  14. Який взаємозв’язок законів організації?


1   2   3   4   5   6   7   8   9


Розділ 2 . ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации