Контрольная - Технология педагогического разрешения конфликта - файл n1.doc

Контрольная - Технология педагогического разрешения конфликта
скачать (150.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc151kb.01.06.2012 11:13скачать

n1.doc

Частное учреждение образования

«Институт современных знаний имени А.М. Широкова»

Факультет «Социальных технологий»

Специальность «Социальная педагогика»


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Методика работы социального педагога»
Тема: «Технология педагогического разрешения конфликта»

Работа выполнена

студенткой 4 курса

группы СП-22

заочной формы обучения

Дигмунтович Натальей

Владимировной


Преподаватель:

Русецкая А.М.

Минск 2007

Содержание


1.Сущность понятия, виды конфликтов, причины конфликтов

/определение взаимосвязи видов и причин/
2.Стадии развития конфликта
3.Схема анализа конфликтной ситуации
4.Технология педагогического разрешения конфликта
5.Стратегии и тактики в управлении конфликтом


1.Сущность понятия «конфликт»
Конфликт – это нормальное состояние

общества; в любом обществе всегда, во все

времена существовали, существуют и будут

существовать конфликтные ситуации.
В.А.Ядов

Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развёртывается гладко, а не нередко связан с возникновением, развёртыванием и разрешением противоречий. Современная научная позиция в отношении конфликтов такова: они являются неотъемлемой частью жизни любого человека, любого коллектива или организации. Более того, конфликт не только не возможен, но и желателен. Например, идёт обсуждение важной темы. Участники обсуждения имеют различные мнения, но ради сохранения мира и спокойствия могут принять первое предложение. В то время как отстаивание своей позиции может сделать обсуждение продолжительным и трудным. Однако при этом возможно всестороннее рассмотрение спорного вопроса и принятие оптимального решения. Кроме того, только при таком обсуждении участники имеют возможность удовлетворить свои потребности в причастности и признании и в полной мере разделить ответственность за принятое решение. Во многих случаях наличие конфликта указывает на то, что группа развивается, а не стоит на месте.

В каждом коллективе встречаются разные люди, которые занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели. Для того чтобы реализовать свои потребности, цели и интересы, они вступают в противоборство друг с другом, чтобы помешать сопернику удовлетворить, его интересы или изменить его взгляды, представления и позиции. Такое противоборство, ведущееся путём спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы называется конфликтом.

Слово «конфликт» (от латинского conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.[1.7]

Приведём для примера из отечественной литературы некоторые определения конфликта:

Конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия. К наиболее распространённым негативным последствиям конфликта следует отнести:

Эмоциональный дискомфорт (нервное напряжение,

стресс), переживаемый участниками конфликта. Это

зачастую парализует нормальную жизнь человека,

вредит его здоровью, накладывает отпечаток на

отношение в семье.

Ухудшение психологического климата в группе

(организации в целом). Нередко группа делится на

подгруппы, которые поддерживают разных участников

конфликта, то есть группа разобщается. После

завершения конфликта, враждующие группировки

далеко не сразу объединяются, забывая прошлые распри

и обиды.
Позитивными последствиями конфликта можно считать:
Возможность оптимального решения проблемы.

Конфликт – не лучший вариант взаимодействия между

людьми, однако, в результате конфликта возможен выход

на решение проблемы, недостигаемое «мирным» путём.

Причастность и ответственность участников.

Участники дискуссии, считают себя ответственными за

принятое с учётом мнения решением и с большей

отдачей способствуют его реализации.

Разрядка напряжения, «оздоровление» отношений.

Завершённый конфликт подобен грозе, разрядившей

атмосферу, насытившей воздух озоном.

Сигнал к изменению. Конфликт выполняет сигнальную

функцию, сообщая нам, что что-то не в порядке. Если в

ответ на этот сигнал мы предпринимаем усилия,

ликвидирующие «узкое место», организация получает

новый импульс к развитию.

Источник развития. Будучи формой противоречия,

конфликт является источником развития. Он не даёт

сложившейся системе застыть, толкает её к инновациям,

способствует усовершенствованию.

Последствия конфликта могут быть негативными и позитивными в зависимости от того, насколько эффективно осуществляется управление конфликтом.

Всякий конфликт – это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи.
1.2 Виды конфликтов

Конфликты бывают:

- по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях

управленческой иерархии. (Педагог – ученик)

- по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне

иерархии. (Педагог – педагог)

Они возникают на деловой и личной основе. Деловой конфликт исчезает, как только исчезает проблема. Он стимулирует развитие коллектива, так как выражается в принципиальных спорах. Личный конфликт является более продолжительным и является следствием психологической несовместимости между людьми. Когда одних интересует цель учёбы, оценка, а других – сам процесс овладения знаниями. Одни относятся к работе творчески, другие предпочитают шаблонные действия.
Существует 4 основных вида конфликтов:
Внутриличностный конфликт.

Носитель внутриличностного конфликта – отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порождённых её противоречивыми стремлениями. Внутриличностный конфликт – это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е.выработать приоритеты поведения, основанные на них.

Эти конфликты вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Как и всякий другой конфликт, он может иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности.

В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. По своему содержанию и форме внутриличностный конфликт не является однотипным. Одна из самых распространённых форм внутриличностного конфликта – внутриролевой конфликт. Таковой возникает, например, если непосредственный начальник требует от сотрудника срочного выполнения определённого задания («качество не имеет значения»), а вышестоящий начальник предъявляет претензии к качеству исполнителя. Рядовой сотрудник оказывается в ситуации противоречивых требований. Как следствие возникает внутриличностный конфликт. Немецкий психолог Курт Левин внёс вклад в изучение проблемы внутриличностного конфликта. Он определил, что в этом виде конфликта на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины. В этой связи он выделил 3 типа конфликтной ситуации:

  1. Человек находится между двумя положительными силами примерно равной величины.

  2. Человек находится между двумя приблизительно равными отрицательными силами.

  3. На человека одновременно действуют две разнонаправленные силы примерно равной величины и в одном и том же месте.

Дальнейшее развитие теории внутриличностного конфликта сделали Карл Роджерс, Абрахам Маслоу, Зигмунд Фрейд и многие другие.

Существуют три типа внутриличностных конфликтов: конфликт потребностей, конфликт между потребностью и социальной ролью и конфликт социальных норм.

Межличностный конфликт.

Межличностный конфликт – открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Этот тип конфликта является самым распространённым. Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из-за влияния в группе или привлекательной девушки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за размера зарплаты. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека и многими другими.

Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важную роль в межличностном общении

Конфликт между личностью и группой.

Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более многоплановый. Проявления подобных конфликтов весьма разнообразны. Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Группа включает в себя целую систему отношений, она определённым образом организована и имеет формального и неформального лидера. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. Конфликт между личностью и группой может быть конструктивным, (разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой) и деструктивным (происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция).

Межгрупповой конфликт.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникнуть как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Причиной межгрупповых конфликтов нередко являются противоречия в задачах, решаемых конфликтующими сторонами. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние «мы – они»: «Мы – хорошие, мы болеем за общее дело; они – плохие, их волнуют только собственные интересы». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это обстоятельство для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Различные типы конфликтов особым образом взаимосвязаны. В ходе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого

типа.
1.3 Причины конфликтов

Причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его появление. Явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Наличие потребности является необходимым, но недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие. Однако оказывается, что и этого необходимого фактора ещё недостаточно для возникновения конфликта. Социальная группа может объективно испытывать в чём-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон. Конечная причина всякого социального конфликта – это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Не менее многообразны и противоречия интересов, которые вызывают конфликт. По своему характеру они могут быть:

Противоречия интересов как фундаментальная причина конфликтов не возникают на пустом месте. Они складываются по поводу самых различных факторов, которые можно подразделять на: объективные и межличностные.

Таблица 1

Причины конфликта
Объективные Конфликт Субъективные

причины причины
Плохая Недостатки в действиях

организация труда руководителей
Низкая Неправильные действия

заработная плата подчинённых
Плохая обеспеченность Психологическая

материалами, несовместимость

оборудованием работников
Ущемление интересов Наличие

работников в коллективе

системой «трудных людей»

статусов и ролей
Несовместимость Ущемление

работников статуса, интересов

личности
Низкая

сплочённость Манипулирование

коллектива
Отсутствие Несоответствие

объективных - слов, оценок,

критериев поступков

оценки работы ожидание

На разных уровнях общественной жизни и в различных её сферах объективные факторы, вызывающий конфликт, весьма многочисленны и разнокачественными. Объективные причины – это реально существующие в действительности обстоятельства. Ими могут быть материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус и т. д. То, что их объединяет, - это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.

В качестве объективной причины конфликта могут выступать особенности личности или социальной группы. На межличностном уровне наиболее типичными поведенческими факторами, способствующими, возникновению конфликта являются:

Личностные причины конфликта связанны с наличием в любом конфликте личностных элементов. К ним относятся: основные психологические доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующий идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности. Субъективны причины конфликта – это стимулы к конфликтным действиям, обусловленные иллюзорными, кажущимися обстоятельствами. Следует различать объективные и субъективные факторы, способствующие возникновению конфликтов, или их причины.

Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя встречается и взаимодействие между объективными и субъективными причинами конфликта.

2.Стадии развития конфликта
Выделяют следующие стадии развития конфликта:

  1. Стадия потенциального формирования противоречий интересов, ценностей и норм – положение дел накануне конфликта. На этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта, возможно, имеется сильная напряжённость в отношениях, но она пока не выливается в открытые конфликтные столкновения. Такое положение дел может сохраняться довольно долго. Эта стадия может быть также обозначена как латентный, или скрытый, конфликт.

  2. Стадия перехода потенциального конфликта в реальный, или стадия осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов. Эту стадию можно обозначить как инцидент, т.е. первую стычку конфликтантов. Инцидент выступает завязкой конфликта. Нередко инцидент выступает как будто по случайному поводу, но на самом деле – это последняя капля, которая переполняет чашу. Конфликт, начавшийся с инцидента, может им и закончится.

  3. Стадия конфликтных действий. На этой стадии конфликт как бы “шагает по ступенькам”, реализуясь в серии отдельных актов – действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация может быть не прерывной: с постоянно возрастающей степенью напряжённости отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряжённость отношений то усиливается, то спадает, а периоды активной конфронтации сменяются временным улучшением отношений

На этой стадии возможно переживание кульминации конфликтов (верхней точки его эскалации). Кульминация подводит к осознанию необходимости прервать дальнейшее обострение отношений и искать выход из конфликта.

  1. Стадия снятия или разрешения конфликта. На этой стадии необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта. Сравнение этих двух составляющих позволяет рационально решать вопросы: стоит ли продолжать конфликт или же выгоднее его прекратить. Часто завершение конфликта удаётся достичь только посредством специальных условий, направленных на его разрешения. Одной из форм завершения конфликта является приглашение посредника, призванного провести переговоры конфликтующих сторон.

3.Схема анализа конфликтной ситуации.

Таблица 2

Конфликт
Цели Социальные Потребности Ценности Установка Убеждения Интересы

ожидания


Конфликтёр 1 Конфликтёр 2


Осознание противоположности,

интересов, ценностей, целей и т.д.


Объект конфликта


Социальные противоречия


Потенциал напряжённости


Агрессия Враждебность Чувство

озлобленности


Фрустрация Эмоциональный Ощущение

дискомфорт угрозы


Инцидент
Конфликтное взаимодействие


Разрешение конфликта

4.Технология педагогического разрешения конфликта
Конфликт подразумевает такие отношения, при которых сталкиваются противоположные точки зрения, возникают серьёзные разногласия, при не умелом разрешении которых разрушаются деловые и дружеские контакты между людьми, отражаются на их отношении к учёбе, работе, настроении, самочувствии, делаются невозможными или затрудняются их координированные действия.
Ошибки педагога приводящие к конфликту:

1.Неумение правильно сформулировать цель воспитания и естественно

постановка неверной цели.

2.Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальных

особенностей.

3.Недостаточный кругозор в части преподавателей неспособных ярко

провести классное собрание, объяснить новое задание, помочь

школьникам в работе над трудным, непонятным материалом.

4.Бестактность, а иногда и грубость со стороны педагога к школьникам или

студентам.

5.Неправильная стимуляция школьников поощрением и наказанием.

Недопустимо поощрять и наказывать только за результат действия

игнорируя его мотивы.
Существует 4 вида отношения педагога к конфликту:

Творческое отношение к конфликту. Здесь педагог ведёт себя в соответствии с ситуацией и разрешает конфликт с наименьшими потерями.
Разрешение конфликтной ситуации педагогом:

*убедить, что конфликт вредит всем участникам и коллективу в

целом.

* раскрыть подлинный объект конфликта и указать путь его

разрешения на принципиальной основе. Одновременно ведётся

индивидуальная работа с противоборствующими сторонами.

В сложных ситуациях полезно предварительно проанализировать ситуацию, для этого не обходимо:

*установить участников и инициаторов конфликта;

*выявить какие они преследуют цели;

*узнать, чьи интересы затронуты;

*узнать, какого отношение других членов в конфликтной

ситуации.

Таким образом, взаимное доверие и достижение справедливых соглашений более вероятно, если люди позитивно (кооперативно) ориентированы на взаимное благополучие и менее вероятно, если они негативно (конкурентно) воспринимают эту возможность.

5.Стратегии и тактики в управлении конфликтом
Оказавшись в конфликтной ситуации, человек пытается решить проблему, используя свойственный ему стиль, своего рода «почерк», устоявшийся и не случайный. Стиль разрешения конфликта проявляется как в реальном поведении в конфликтной ситуации, так и в отношении к происходящему.

К.Томас выделил пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление. Он также подчёркивает, что в разных ситуациях в поведении могут сочетаться различные стили:

1.Стиль конкуренции (доминирование, соперничество, борьба, напористость) может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать, если:

  1. исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на решение возникшей проблемы в свою пользу;

  2. вы обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

  3. вы чувствуете. Что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

  4. вы должны принять непопулярное решение, и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

  5. вы взаимодействуете с подчинёнными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме отчуждения, он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения более значимого лица;
2 .Стиль сотрудничества (кооперация, интеграция) можно

использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены

принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль

наиболее труден, так как он требует наиболее продолжительной работы.

Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного

решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания,

выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Для разрешения

конфликта этот стиль можно использовать в ситуациях, когда:

  1. необходимо найти общее решение, если каждый из подходов важен и не допускает компромиссных решений;

  2. у вас прочные, длительные, взаимозависимые отношения с другой стороны;

  3. стороны способны выслушивать друг друга и излагать суть своих интересов, умеют интегрировать точки зрения.


3.Стиль компромисса, суть которого в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он напоминает стиль сотрудничества, однако, осуществляется на более поверхностном уровне. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо (например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение). Такой подход к разрешению конфликтов целесообразно использовать в следующих ситуациях:

  1. обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

  2. удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

  3. вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или другие подходы оказались не эффективны;

  4. компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем всё потерять.

4.Стиль уклонения (уход, избегание, игнорирование) реализуется обычно, когда проблема для вас не столь важна, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем и не хотите тратить время и силы на её решение. Этот стиль реализуется также в тех ситуациях. Когда одна из сторон обладает большей властью, либо понимает, что не права, или считает, что нет серьёзных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения рекомендуется в ситуациях, когда:

  1. источник разногласий несущественен для сторон по сравнению с другими более важными задачами, а потом они считают, что не стоит тратить на него силы;

  2. стороны хотят выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

  3. опасно пытаться решить проблему немедленно, так как открытое обсуждение конфликт может только ухудшить ситуацию (например, конфликты взрослых детей и родителей);

  4. подчинённые сами могут успешно урегулировать конфликт.

Не следует думать, что этот стиль всегда является бегством от проблемы или уклонением от ответственности, так как часто за какой-то промежуток времени она может разрешить сама собой, или стороны смогут заняться ею позже, когда будут обладать достаточным объёмом информации.

5.Стиль приспособления (уступчивость) означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать свои собственные интересы в целях сглаживания и восстановления нормальной атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела важен для другой стороны и не очень существенен для вас, и тогда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применён в следующих наиболее характерных ситуациях, когда:

  1. важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не решение конфликта;

  2. предмет разногласия для вас не важен, важнее сохранить добрые отношения;

  3. осознаёте, что правда не на вашей стороне;

  4. чувствуете, что у вас не достаточно власти или шансов победить.

Стили или стратегии поведения, избираемые участниками конфликта, имеют решающее значение для его последующего развития, а зачастую и для конечного результата, исхода конфликта. Стратегии избегания и приспособления, как уже отмечалось, хотя и имеют разное психологическое содержание, направлены на уход от конфликтного взаимодействия. Стратегии соперничества и сотрудничества рассматриваются в основном раздельно, но в рамках реального взаимодействия они могут переходить друг в друга: так, первоначальные попытки договориться, не увенчавшиеся успехом, могут смениться борьбой сторон; напротив, неудачные попытки «силового» решения вынуждают участников ситуации к переговорным вариантам разрешения конфликта. Ни одна из рассмотренных стратегий не может быть эффективной во всех без исключения ситуациях и ни одна из них не может быть выделена как лучшая. Важно эффективно использовать каждую из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Тактики в управлении конфликтом

1.Тактика ухода от конфликта иногда называется методом избегания. Это весьма популярный способ поведения в конфликтной ситуации; к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулирования. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания её существования, оставлении «сцены», на которой развёртывается конфликт, самоустранении или физически или же в психологическом смысле.

Достоинства тактики избегания состоят в следующем:

* она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни

интеллектуальных, ни материальных ресурсов.

* Даёт возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт,

содержание которого является несущественным с точки зрения

стратегических целей дано организации или группы.

Но в этой тактике есть и минусы. Так, при определённых условиях она может повести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется. Если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта.

Тактика ухода, или избегания характеризуется следующими признаками поведения конфликтантов:

урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с «взрывоопасной» информацией;

2.Тактика силовое подавление, или метод насилия.

Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения.

Для использования этой тактики также существуют определённые предпосылки, благоприятствующие её успеху. Такими предпосылками для использования силовых методов могут быть следующие:

Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:

а. использовании преимущественно принудительных, силовых методов

воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств;

б.применении жёсткого, приказного стиля общения, рассчитанного на

беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой;

в.использовании в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма

конкуренции, который был известен уже древним римлянам под

названием метода «разделяй и властвуй» и который нередко

применяется и поныне под более обтекаемым названием механизма

сдержек и противовесов;
3.Метод односторонних уступок или приспособления.

Для успешного применения этого метода также существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации:

4.Надёжным, эффективным методом регулирования конфликта признаётся тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надёжной основой долговременного сотрудничества.

Для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести:

В реализации этого метода большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликта, как переговоры. Переговорный процесс, проведение дискуссий в наибольшей степени позволяют выявить точки соприкосновения интересов противников, так называемые «зоны согласия».

Наиболее часто возникают такие трудности:

а. отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за

обнаружения в ходе переговоров её нереалистичности;

б. выработанное решение из-за содержащихся в нём взаимных уступок

может оказаться противоречивым, нечётким и потому трудно

осуществимым.

в. содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной

степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, её некоторая

корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание

принятого решения.

Но несмотря на эти и некоторые другие трудности, из всех тактик для разрешения конфликтной ситуации, компромиссные решения являются оптимальными, поскольку они имеют много явных достоинств.

Частное учреждение образования
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации