Курсовая работа - Особенности Российского менеджмента - файл n1.doc

Курсовая работа - Особенности Российского менеджмента
скачать (160 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc160kb.30.05.2012 11:15скачать

n1.doc



Введение
С переходом России на рельсы рыночных отношений нужно было радикально менять всю структуру управления, т.е. ломать все устои, складывавшиеся на протяжении десятков лет.

Актуальность данной темы заключается в том, что Россия до сих пор не может сформировать своей четко выраженной модели управления. Страна, как никогда, нуждается в эффективном менеджменте и грамотных руководителях.

Цель данной работы - выявить особенности процесса развития и формирования менеджмента в России, а также изучить современную парадигму управления России. При этом решаются задачи - рассмотреть развитие идей управления; понять, что представляет собой система управления в настоящее время и каковы проблемы российского менеджмента.

Работа состоит из нескольких частей. В первой части показано становление науки управления в России и советская модель управления. Во второй части указаны основные принципы, национальные особенности менеджмента и какие проблемы возникли с переходом к рыночным отношениям. В третьей - на примере компании «Красный Октябрь» рассмотрена эволюция управленческой мысли.

Для написания работы были использованы теоретические материалы, статьи из журналов, монографии различных авторов, электронные ресурсы.

  1. Становление идей управления в России




    1. Этапы развития управления


Выделяется несколько этапов развития российского управления. Оно происходило вместе с развитием российского государства, и основные его достижения воплощались в сфере государственного управления.

Развитие менеджмента в 17 веке. Развитие управления в России началось в процессе слияния земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок.

В развитии системы государственного управления важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605 - 1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического менеджмента.

Особую эпоху в развитии российского управления составляют Петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра 1 весьма широк - от изменения летоисчисления до создания нового управленческого аппарата.

Законодательные акты Петра 1 - указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением регулировали различные сферы деятельности государства; по сути это был государственный менеджмент.

Заслуживают внимания и управленческие идеи И.Т. Посошкова (1652 - 1726). К его оригинальным идеям следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства и народа, под вторым - эффективное управление страной и наличие справедливых законов. Принципы улучшения управления экономикой И.Т. Посошкова основывались на решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни.

Развитие управленческой мысли в 18 веке. Во второй половине 18 века управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины 2. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины 2 было издано «Учреждение для управления губерний Российской империи».

Особую роль в развитии управления в России сыграл М.М. Сперанский (1772 - 1839). Цель преобразований он видел в придании внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти он предложил разделить на три части: законодательную, судебную и исполнительную.

Развитие управления в 20 веке. В начале 20 в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849- 1915) и А.С. Столыпин (1862 - 1911).

Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана, по замыслу ее автора, на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.

После Октябрьской революции 1917 г. в поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления.

В 30 - 50-х гг. каждая организация оказалась послушным «винтиком» в сложном механизме планового управления народным хозяйством и отраслями.

Наконец, в 80-х гг. начался новый этап развития отечественной управленческой мысли, заключившийся в разработке концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям.1

    1. Парадигма управления СССР


Первые десятилетия советской власти характеризуются поисками новых методов управления в условиях социалистической экономики. Страна первой в мире пошла по неизведанному социалистическому пути развития. Естественно, не было ни опыта, ни теории, ни специалистов в области управления принципиально новым общественным производством. Поэтому не случайна и вполне объяснима постоянная смена взглядов, создание спорных, противоречивых концепций, переходы из одной крайности в другую.

После национализации заводов и фабрик распоряжаться собственностью стали не владельцы предприятий, а органы управления, не имеющие прав собственности и принимающие управленческие решения не в интересах отдельных лиц, а общества в целом. В условиях социалистических методов хозяйствования коренным образом меняются качественное содержание и масштабы управления. Планирование и управление должно было охватывать целиком все отрасли и стороны общественной жизни страны. Советский строй неминуемо порождал систему жесткой централизации управления всей экономикой общества, срастались задачи управления государством с задачами управления экономикой.

Понимая важность стоящих перед новой государственной формацией управленческих проблем, руководители советской России, и прежде всего В. И. Ленин, постоянно занимались вопросами планомерной организации общественного производства, роли масс в экономическом строительстве, создания новых принципов управления, внедрения трудовой дисциплины, организации труда и его стимулирования.

Годы советской власти — годы неисчислимых жертв, чудовищных репрессий, но и — будем объективны — годы энтузиазма и великих свершений. Это наша история, наша горькая судьба. Именно мы провели впервые в мире этот, увы, неудавшийся эксперимент по созданию общества на принципиально новой основе — общественной собственности на средства производства, т. е. осуществили попытку создать такое социальное устройство, о котором мечтали многие мыслители прошлого. Человечество обогатилось результатами этого небывалого по масштабам и жестокости социального эксперимента, за который мы заплатили миллионами жизней, унижением и нищетой. Но нужно признать, что ценой напряженного труда и энтузиазма трудящихся в условиях административно-командной системы в СССР происходил хотя и на экстенсивной основе, но все же постоянный рост основных отраслей народного хозяйства. Например, за период с 1940 по 1985 г. выработка электроэнергии увеличилась в 32 раза, добыча нефти — в 19 раз, сбор зерна — в 2 раза. За 70 лет существования страны социализма ее промышленность развивалась в 6 раз быстрее среднемировой. Даже в «период застоя» (1981—1985 годы) рост валового национального продукта был порядка 20%, в то время как в США — 14%, в Западной Европе — 8%.

Какими же путями развивалась управленческая мысль и какая система управления обеспечила столь долгое существование советского строя. После национализации крупных предприятий, банков, торгового флота, железнодорожного транспорта и создания аппарата централизованного государственного управления были созданы органы рабочего контроля с последующим переходом к рабочему управлению народным хозяйством. Но жизнь быстро развеяла иллюзии о возможности управления государственной народно-хозяйственной системой малограмотными необразованными дилетантами, хотя и с боевым революционным прошлым. В январе 1921 г. была созвана конференция по научной организации труда и производства, на которой было признано возможным заимствовать отдельные достижения буржуазной науки управления и необходимым начать подготовку управленческих кадров.

В 1924 г. появилась новая управленческая идея — «производственная трактовка управленческих процессов» (Е. Ф. Розмирович, Э. К. Дрезен, Л. А. Вызов и др.). Эта действительно оригинальная доморощенная идея констатировала наличие общих черт между производственными, техническими и управленческими процессами, позволившее авторам сделать вывод о том, что механизация производства сделает вообще излишним труд по управлению людьми, управление будет осуществляться машинами. Далее следовало, что функции управления «мало-помалу теряют свой приказывающий характер и. наконец, исчезают вовсе как «особые функции особого рода людей». А теорию управления изучать не обязательно.

Несколько позже появилась совершенно противоположная «социально- трудовая» концепция Н. А. Витке, утверждавшего, что эффективность управления в первую очередь зависит от социально-психологической атмосферы в производственном коллективе. Естественно, что между сторонниками столь различных теорий возникла острая полемика, и Витке был обвинен не только в желании создать особую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управления людьми.

Интересной, во многом опережающей время была теория «административной емкости» Ф. Р. Дунаевского. Он справедливо считал, что администратор может непосредственно руководить только ограниченным количеством подчиненных, причем число их может несколько расти, если руководитель имеет солидный опыт, владеет искусством управления и его труд оснащен техническими средствами управления (т. е. речь идет о норме управляемости руководителя).

Интенсивный поиск оптимальных методов управления социалистических! (в терминах того времени) народным хозяйством, искусства воздействия на коллектив и личность продолжался все годы советской власти вплоть до пресловутого периода застоя. В итоге была сформулирована и четко отлажена советская теория и практика управления, отвечающая требованиям административно-командной системы. Наука и искусство управления того времени имели немало достижений, и некоторые из них, особенно в области искусства управления, интересны и сейчас.

Заметное влияние на управленческую мысль того времени оказали работы по организации труда А.К. Гастева (1882—1941), в основе которых лежала идея упорядочения труда каждого члена коллектива — от руководителя до рядового исполнителя. Гастев выявил ряд функций, общих для любого работника: расчет, установка, обработка, контроль, учет и анализ. Призыв Гастева строить свою работу так, чтобы она была не только источником радости, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обогащает современные представления об искусстве управления личностью. Разве не полезны для самовоспитания такие советы Гастева: «Работа приступами, сгоряча, портит и работу, и твой характер. Если работа не идет — не волноваться: надо сделать перерыв, успокоиться и — снова за работу. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, хвалиться, лучше потерпи. В случае полной неудачи легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу».

Оригинальны работы П. М. Керженцева (1881—1940), который свое внимание сосредоточил на управлении людьми, коллективом. Главной задачей научной организации труда он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энергии и материальных средств («принцип экономии»), В своих работах Керженцев рассматривал проблемы подбора и рационального использования работников (принцип соответствия — один из основополагающих принципов управления), дисциплины и ответственности, учета и контроля.

Эти талантливые прорывы в теории и искусстве управления происходили на фоне постоянных споров, амбициозной полемики о роли диктатуры пролетариата в управлении, об определяющей роли партии большевиков в решении любых, даже узкопрофессиональных проблем, бросков от одной концепции к противоположной. Отрицалось существование при социализме объективных экономических законов и самой науки, изучающей их — политэкономии, так как «законы политэкономии характерны только для капиталистического общества». Введенный Лениным в период нэпа хозрасчет ведет якобы к губительной рыночной стихии, планирование и хозрасчет исключают друг друга. Раздавались призывы покончить с товарно-денежными отношениями, отменить деньги и вместо них применять систему трудовых показателей, «готовясь к тому времени, когда червонцы заменятся трудоднями» (Н. В. Вознесенский). Эти жаркие дискуссии, противоборство идей, пробы и ошибки объясняются непроторенностью дорог в «светлое будущее всего человечества», а ведь именно такую грандиозную миссию пыталась взять тогда на себя советская страна.

В послевоенный период важность изучения проблем управления производством и коллективами была очевидна и теория управления в СССР стала все шире применять математические методы. Работа академика Л. В. Канторовича «Математические методы организации и планирования производства», которая впоследствии принесла ему мировую известность. Ленинскую и Нобелевскую премии, заложила основы линейного программирования; труд ленинградского экономиста В. В. Новожилова «Методы соизмерения народнохозяйственной эффективности плановых и проектных вариантов» стал органической частью теории оптимального планирования.

Особая роль в развитии теории управления, становлении биологической кибернетики принадлежит таким известным ученым, как академики А. И. Берг. В. М. Глушков, Н. М. Амосов.

Но жесткая централизация управления была оптимальна до определенного предела, пока масштабы развития народного хозяйства не достигли критического значения. Для управления всеми направлениями сложнейшего государственного механизма нужно было все более усложнять структуру управляющей системы, увеличивать количество ее элементов и связей между ними. В системе управления народным хозяйством страны к середине 80-х годов работало около 18 млн. человек и аппарат министерств начал безраздельно распоряжаться основными фондами, ресурсами и финансами.

В системе распределения материальных благ все более четко стал формироваться партийно-чиновничий социальный слой, который стал бесконтрольно присваивать себе определенную долю государственной собственности. Возникла еще одна угроза существованию системы централизованного управления — началось снижение технологического уровня производства. Достижения науки позволили Западу не только искать методы дальнейшего повышения интенсификации труда, а пойти по пути внедрения новых технологий. Отсутствие гибкости, характерное для централизованного управления, незаинтересованность советской бюрократии в результатах внедрения не позволяли использовать значительный научный потенциал СССР в реформировании народного хозяйства. Появились все признаки стагнации производства, все больше производилось сырья, увеличивался парк устаревшего оборудования. Необходимость радикальных реформ становилась все более очевидной.

Ломка административно-командной системы управления началась не в перестроечный период, а значительно раньше. Уже в 70-х годах начался отход от жестких вертикальных структур по линии министерство — главк — предприятие. Создание производственных и научно-производственных объединений повысило их хозяйственную самостоятельность, начали внедряться децентрализованные формы организации, структуры и отношения в управлении. Оперативное управление этими объединениями перестало быть функцией органов исполнительной власти.

Принципы управления социалистическим производством неприменимы в новых условиях, хотя коротко напомнить о них следует. В качестве концептуальной основы теории управления социалистическим производством прочно утвердились принципы управления, получившие название ленинских. Единство принципов управления выражало основное содержание и направленность научной и практической деятельности, распространявшихся на всю систему управления социалистическим обществом. Основные принципы управления социалистическим производством:

В научной и пропагандистской литературе советского периода настойчиво подчеркивается, что «применение этих принципов обязательно в каждой сфере управления, на каждом уровне, в каждой организационной системе, как в производственной, так и непроизводственной сфере». Социалистические принципы управления были надежной основой для практического использования в организации народного хозяйства страны и для управления первичными трудовыми коллективами, и их непогрешимость была сродни догматам церкви. Опыт управления производством капиталистических стран, поиски и открытия новых методов регулирования деятельности преуспевающих иностранных фирм и корпораций рассматривались лишь с позиций снисходительного превосходства, противопоставления и насмешливой критики. Очевидно, что переход страны к рыночным отношениям, к иным формам хозяйствования потребовал пересмотра теоретических основ науки и искусства управления — принципов управления.1


  1. Особенности российского менеджмента

2.1. Модели управления в России
Сегодня России, как никогда, нужны системы управления, которые обеспечили бы предприятию или фирме достижение стандартов производства мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Это означает способность компании решать, казалось бы, взаимоисключающие задачи: одновременно повышать качество и производительность, быть лидером в области удовлетворения нужд и запросов потребителей и обеспечивать приемлемый уровень цен за счет постоянного снижения издержек.

С точки зрения некоторых экспертов, в России можно выделить три основные модели управления: менеджмент здравого смысла, характерный для новых российских компаний; менеджмент, исповедуемый оперирующими в Российской Федерации западными фирмами; советскую модель, характерную для большинства бывших государственных предприятий.


      1. Модель здравого смысла


Такая модель характерна для руководства фирм, выросших из коммерческих структур (кооперативов, оптово-розничных рейдерских фирм). На поверку она оказывается не чем иным, как менеджментом малого и среднего бизнеса: с его простыми хозяйственными и финансовыми операциями, когда вся инновационная активность сводится в лучшем случае к обработке оффшорных или иных юридически чистых способов ухода от чрезмерных налогов; с небольшими активами (особенно основными фондами); со слабоспециализированными функциями управления (что, действительно, зачастую не нужно в малом бизнесе, когда один руководитель может совмещать многие функции); с большой долей неформального документооборота; с быстрым принятием решений и высокой гибкостью хозяйственной политики, когда маркетинг чаще всего сводился к поиску единственного удачного хода (будь то правильный выбор ниши рынка или способа продвижения продукта).

Чисто коммерческие и финансовые успехи таких фирм (вполне ожидаемые на советском и постсоветском внутреннем рынках с их нехваткой всего и вся), рост масштабов операций и активное участие в приватизации обернулись для них ростом сложности управленческих задач и необходимостью искать новые формы и методы организации управления. Решение этих задач требует освоения простейших управленческих технологий (например, правильного построения линейно-функциональной организационной структуры управления с четким распределением функций управления и регулярным документооборотом). По сути, данная модель есть не что иное, как самый низкий уровень конкурентоспособности. По теории считается вполне нормальным, что большинство таких фирм в течение трех - пяти лет своей деятельности скорее всего обанкротятся. В условиях России процесс может лишь затянуться на два - три года против нормы (ввиду неразвитости правовой базы, слабости пресса конкурентной борьбы).


      1. Модель менеджмента западных фирм


Эта модель - менеджмент инофирм и их представительств в России. Модель отличает фрагментарность при внедрении любых зарубежных технологий управления. Причины этого кроются отчасти в нежелании зарубежных компаний «тратиться» на перспективу в условиях российской нестабильности (чего стоит бегство многих таких компаний из России, начавшееся после финансового кризиса августа - сентября 1998 г.).

      1. Советская модель

Эта модель представляет собой на самом деле американо-немецкий гибрид пятидесятилетней давности. Так, все штатные расписания и нормативы численности административного персонала, как и организационные структуры управления, системы, методы и процедуры принятия решений для промышленных предприятий в СССР, были разработаны в начале 30-х гг., в период индустриализации, и скопированы с предприятий аналогичного профиля в США и Германии. Они и не менялись вплоть до настоящего времени на подавляющем большинстве бывших государственных предприятий.

Отсюда неоправданно высокие накладные расходы, низкая производительность, «лукавое» качество продукции, неспособность конкурировать с ведущими фирмами без бюджетных вливаний и государственного протекционизма.

Существуют позитивные моменты, унаследованные из прошлого, например забота о сотрудниках. Другая особенность, которая сформировалась в эпоху государственной плановой экономики - это понимание роли лидера. Руководители предприятий в России проявляют себя как лидеры во всем: от интонации голоса до стиля проведения совещаний. Они считают себя ответственными за все, что происходит на предприятии.1
2.2 Принципы формирования национального менеджмента
2.2.1. Соответствие менеджмента менталитету
В настоящее время общепризнано, что национальный и региональный менталитета - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структу управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь.

Существует ряд определений менталитета. Например, менталитет - совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации. Или такое: своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся «коду».

Источник формирования менталитета как своеобразной программы, формируемой подсознательно - совокупность психологических, социально- экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Биопсихологическая программа поведения людей проявляется в различных сферах человеческой деятельности: в быту, общении, на производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности.

Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д., то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля. Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д. также будут определять формы и методы управления, пронизывать поведение, действия управленцев. Последним необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера.

Таким образом, управление - форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет - всеобщая основа поведенческого менеджмента, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

Соответствие не отрицает противоречий между менеджментом и менталитетом. Мусульмане оставляют работу и молятся не во время перерыва на обед, а когда необходимо творить намаз, чем вызывают сбой рабочего ритма. Во многих странах предпочтут при продвижении по службе не самых способных, а единоверцев.

Известно, что россияне при строительстве ВАЗа нередко получали извещения об увольнении от фирмы «Фиат» не потому, что плохо работали, а в силу того, что опоздать на работу на 30 минут или уйти на 15 минут раньше на обед, считалось для них естественным. В результате итальянская система управления оказывалась непригодной для наших рабочих.

Итак, «менталитет - менеджмент», их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как «закон соответствия менталитета и менеджмента». Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом - одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием конфликтов. В свою очередь, противоречие в системе «менталитет - менеджмент» является одной из причин, обуславливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример - Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагают приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета (Приложение 1).

Различия национальных систем менеджмента проявляются и в их несовместимости.

Таким образом, национальный менеджмент нельзя рассматривать как нечто статичное. Он выступает как динамичная система развивающаяся система. Понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно, исходя из анализа и развития существующего национального менталитета.
2.2.2. Системный учет национальных особенностей
Возвращаясь к вопросу о целесообразной мере самобытности российского менеджмента, отметим, что традиционно существовало несколько точек зрения по поводу типов российского менталитета:


Гипотеза о русской культуре управления
Рассуждения в этом пункте исходят из того, что Россия располагает достаточно старинной собственной культурой управления. Мы зачастую пренебрежительно относимся к ней, считаем, что у нас беспорядок и бестолковщина. Но собирать в 13 веке государство с Москвы, поддерживать в единстве Великое княжество Московское, Царство Московское, Российскую империю было невозможно без культуры управления.

Само мнение об отсутствии в России культуры управления - результат взгляда через «фильтр восприятия» западноевропейского суперэтноса. Парадигмация задает оценку: «беспорядок, в котором может разобраться только загадочная русская душа».

Некоторые факты говорят об ином. Существует всесоюзная система переливания крови, создание отечественного ВПК, при всех отмечаемых в нем недостатках, тоже является выдающимся и осуществленным организационным проектом.

Итак, мы с полным правом можем говорить о том, что обладаем собственной культурой управления.2


    1. Модель новой российской системы управления


В России слово "менеджмент" как управление в условиях рыночной экономики является новым термином, сущность которого отличается от традиционного управления централизованной командно-административной системы, которая функционировала в России весь советский период.

С ноября 1991г. начался процесс формирования рыночных отношений в России. К основным мероприятиям, направленным на создание рыночного механизма управления, следует отнести:

Для сравнения необходимо написать особенности старой парадигмы управления в России, которая существовала в течение 70 лет:

В новой парадигме управления в российском менеджменте развиваются такие процессы, как:

Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно- денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.

По сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием.

В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно- технического прогресса, дающего возможность путем нововведений удовлетворять потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные с управлением персонала, который в новых российских реалиях становится основным ресурсом.

Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов.

Российские так называемые "новые коммерческие структуры" - пока не деловые, а чисто спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пытающиеся работать в условиях рынка, встречают множество проблем и ограничений в области окружающей среды их хозяйственной деятельности. Поэтому для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях в целях строительства организации нового для нашей страны типа, включающего современные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированных на диверсификацию, конкурентоспособность и финансовую устойчивость.

Подход с позиций человеческого фактора для России, имеющей многолетний опыт административно - бюрократического, излишне формализованного управления, сегодня очень важен. 1


    1. Проблемы российского менеджмента

Переход от административно-командной экономики к рыночной, с одной стороны, и специфика российской системы ценностей, российского менталитета, с другой, определили особенности российского менеджмента на современном этапе, В период после 1992 года выявлены реальное направление реформ экономики и управления, а также роль отдельных сфер хозяйствования общественно-активных групп и личностей.

1. Приватизация государственной собственности как формирование массы собственников, необходимых для рыночной среды.

Различные темпы перестройки основных групп субъектов хозяйствования: государства, трудовых коллективов (персонала, руководителей, менеджеров) - осложнили переходные процессы и их анализ. Вместе с тем проведенные исследования позволяют выделить следующие направления преобразований социально-экономического характера.

2. Кардинальный отход от социально благоприятной экономики к рациональной.

Для поведения руководителей в рамках благоприятной экономики характерно: сохранение рабочих мест, минимизация потерь квалифицированных рабочих при сокращении объемов производства и его диверсификации. В рамках рациональной экономики это жесткое распределение ресурсов внутри предприятия: борьба за рынки сбыта, укрепление своих позиций на рынке, проведение новой финансовой политики и изменение внутренней организации,- при усилении роли финансового капитала над производительным и человеческим.

3. Изменение поведения и целей трудового коллектива в сторону более рационального отношения к себе.

Это, прежде всего, предложения, поступающие "снизу" и касающиеся более рационального использования ресурсов, производства более выгодных и потребляемых рынком товаров.

Акционерами из числа рабочих осознается дилемма, возникающая при требовании выплат дивидендов, повышение зарплаты, с одной стороны, и дополнительный налог в форме выплат неработающим акционерам, с другой.

Подобное смешение происходит в силу до конца не прошедшего разделения интересов менеджмента и рабочих. Там где разделение произошло, контроль становится менеджерским, а работники превращаются в элемент издержек в деятельности предприятия.

С другой стороны, можно отметить увеличение числа переподготовленных работников, неконфликтное решение вопросов увольнения, сокращение производственного и административно-управленческого персонала.

Активная роль рабочих-акционеров проявилась и облегчила смену менеджерской команды на предприятии.

4. Изменение в целях выживания предприятия методов управления в сторону открытости.

Российские менеджеры в начале переходного периода ориентировались на управление с позиций рационального использования всех внутренних ресурсов и опирались на работников - собственников этого предприятия (владельцев крупных пакетов акций). В настоящее время акценты изменились, и управление добровольно идет на увеличение доли акций, принадлежащих внешним владельцам. Иными словами, сдвиг произошел от "закрытого" управления в сторону "открытого". При этом доля "внешних" владельцев акции часто расширяется в целях привлечения инвесторов для реконструкции производства, его перепрофилирования и диверсификации. Прослеживаются и тенденции добровольного уменьшения "цены" за переход под "внешнее" управление. Речь идет об уступке менеджерами части своей власти "внешним" управлениям взамен на гарантированное владение определенной долей акций.

5. Изменение характеристики корпуса менеджеров российской экономики.

Формирование этой категории управленцев происходило по двум направленным. С одной стороны, это работники, которые воспользовались экономической свободой и построили сами свой бизнес. Начальной стадией практически у всех было создание малых предприятий. Как правило, это высокообразованные молодые люди (25-40 лет), способные к быстрой переориентации, хорошие организаторы, желающие и умеющие много работать для достижения своей цели. Менеджеров этой категории характеризует быстрое восприятие норм экономического поведения их "западных" коллег, умение комплексно видеть и решать проблемы своего бизнеса, быстрое освоение методов выстраивания деловых, партнерских отношений с "западными" коллегами. При этом ранее эти люди, как правило, не имели опыта руководителей работы, хозяйственными объектами, крупными производственными коллективами, так как не проходили школы экономического взаимодействия административно-командной экономики.

С другой стороны, - руководители крупных предприятий, управленческий опыт которых сложился в административно-командной экономике, но вынужденные осуществлять управление в рыночных условиях, на своем опыте. "Ошибки" в таком обучении приобретают большую цену для предприятия. Более того, иная качественная определенность управления в рыночной экономике во многом определила небольшой удельный вес успешных руководителей. Это руководители уже старшего поколения (50-65 лет) на смену им приходят более, молодые (30-40 лет), имеющие опыт руководящей работы на данном предприятии. К ним относятся работники, ушедшие со своих должностей и пробовавшие строить свой самостоятельный бизнес. Эту категорию работников объединяет опыт самостоятельного управления бизнесом в условиях рынка. Иными словами, на должности первых руководителей крупных предприятий приходят работники данного предприятия. Они приносят с собой опыт рыночного менеджмента, свои капиталы, накопленные в частном бизнесе и наработанные связи с банками.

Для обоих направлений формирования образа современных руководителей бизнеса характерно омолаживание этой категории менеджеров. Переход к рыночным условиям ускорил так же приход к "власти" в бизнесе молодого поколения управленцев. Таким образом, российский опыт переходной к рынку экономики внес следующие особенности реформирования управления. Это переход к рациональной экономике, где завоевание позиций на рынке представляется более высокой ценностью для менеджеров, чем максимизация числа сохранения рабочих мест, диверсификация производства взамен массового производства изделий, которые умели выпускать. Прослеживается расширение "открытости" в управлении предприятиями. При этом "открытость" обеспечивается не столько за счет утери власти менеджерами, сколько за счет уменьшения влияния рабочих. Более того, менеджмент ряда предприятий готов добровольно поделиться властью (с предоставлением гарантий в виде передачи прав собственности) и ведет активный поиск внешних инвесторов, в том числе и зарубежных, но это следующая ступень эволюции1.

  1. Управление на предприятии «Красный Октябрь»


Основатель фабрики - Фердинанд Теодор фон Эйнем. Вначале он занялся производством пиленого сахара, потом (в 1851 году) организовал на Арбате небольшую мастерскую по производству шоколада и конфет. Накопив достаточный капитал, предприниматель выписал из Европы новейшую паровую машину и приступил к постройке фабрики на берегу Москва-реки, на Софийской набережной. В справочнике «Фабрично-заводские предприятия Российской империи» об этом факте была сделана запись: «Эйнемъ. Товарищество паровой фабрики шоколадных конфектъ и чайных печений. Год основания 1867».

После Октябрьской революции, в 1918 году, фабрика была национализирована, и в это же году получила название «Государственная кондитерская фабрика №1, бывшая Эйнем».

Продовольственный и топливный кризисы довели фабрику до упадка. Выпуск продукции одно время составлял лишь 15% довоенного уровня. Но рабочие делали все, чтобы фабрика работала: они устраивали субботники по наведению чистоты и порядка, добровольно отправлялись на заготовку топлива. Так рабочие добивались того, что даже в такое голодное и трудное время фабрика продолжала работать.

С сентября 1921 года «Государственная фабрика №1» перешла на хозрасчет. В это время на фабрике работало 959 человек. Фабрика выпускала только карамель, монпансье, конфеты глюкозы и дешевые сорта мармелада. Новая экономическая политика очень благоприятно отразилась на деятельности фабрики.

Много труда затрачивается на организацию при фабрике химической научно - опытной лаборатории. В лаборатории контролировали все поступающее на фабрику сырье и материалы. Там же вели работы по изучению технологических процессов.

На фабрику пришло много хороших мастеров - кондитеров. Крепли кадры высококвалифицированных специалистов.

1922 год связан со знаменательным для фабрики событием - ее переименовали в «Красный Октябрь». В этом же году фабрика испытывала небольшое затоваривание, на складах скопилось много продукции, а со сбытом было туго.

Это резко отразилось на финансовом положении. Нужно было закупить партию сахара и патоки, а для этого требовалась большая сумма денег. А тут как раз подоспело время выдачи зарплаты. Выплатить деньги рабочим - значить остаться без сырья и остановить фабрику, но и не платить нельзя. И вот выход был найден. На фабрике находились в большом количестве мука, подсолнечное масло и конфеты. Рабочим предложили получить не деньгами, а продуктами. Таким образом удалось предотвратить остановку фабрики и этим сохранить квалифицированную рабочую силу.

Руководство фабрики вместе со всем коллективом много делало для улучшения качества изделий. Поднять его сразу было невозможно, так как не было необходимой сырьевой базы. На фабрике внимательно изучили спрос населения на кондитерские изделия.

С сентября 1923 года количество сбываемой продукции стало быстро возрастать. Встал вопрос о восстановлении фабричного оборудования. Тяжелые раны были нанесены фабрике. Несколько лет понадобилось, чтобы их залечить. В период империалистической и гражданской войн машины не ремонтировали, а многие из них использовались не по назначению. Последний ремонт технического оборудования был еще в 1910 году. За 12 лет капитального ремонта на фабрике не производили, не заменяли и старое оборудование.

С 1922 по 1924 год было израсходовано на ремонт около 300 тысяч рублей. Но на фабрике не только ремонтировали старые машины, но и закупали машины новейших конструкций. Так, весной 1925 года были закуплены машины в Германии.

Особо благоприятными были для фабрики 1927-1928 годы. Производство было хорошо обеспечено сырьем и развивалось быстрыми темпами. Спрос на кондитерские изделия рос. Изделия фабрики пользовались большим успехом не только в пределах нашей страны. Марка «Красный Октябрь» стала известна на всех материках.

Улучшились условия жизни рабочих. К 1925 году были отремонтированы и оборудованы столовая на 2000 мест, клуб с залом на 800 мест, дома - коммуны. В квартире бывшего владельца фабрики еще в 1921 году был открыт детский сад, рассчитанный на 80 детей, расширены детские ясли.

Большими успехами встречали краснооктябрьцы наступающий 1941 год. Годовой план был перевыполнен. Фабрика намечала переход с трехсменной работы на двухсменную. Рационализаторы и изобретатели работали над самым трудоемким процессом - механизацией завертки конфет.

Война потребовала перестроить работу фабрики на военный лад. В августе 1941 года самый лучший четвертый этаж был переоборудован под производство продукции для снабжения фронта. Как никогда быстро строители и механики переоборудовали цехи, а кондитеры изучали и освоили новую технологию.

В те дни люди трудились без устали. Работали по 12-14 часов в сутки, без выходных, изо дня в день до конца войны.

Приступая к послевоенной реконструкции, коллектив фабрики поставил перед собой задачу учесть все прошлые недостатки и опыт, накопленный в кондитерской промышленности за предвоенные годы. Поэтому к разработке проекта реконструкции «Красного Октября» подошли творчески. Окончание реконструкции «Красного Октября» относится к 1950 году.

Из месяца в месяц росла производительность труда, менялся облик цехов фабрики. И за всем этим стояли люди - рабочие, инженеры и, конечно, те, кому государство, коллектив поручил возглавлять предприятие - ее руководители.

Радостное событие произошло на фабрике на пороге ее столетия. 8 июля 1966 года Указом Президиума Верховного Совета СССР «Красный Октябрь» был награжден самой высокой правительственной наградой - орденом Ленина.

В 1976 году на фабрике была создана экспериментальная группа. В группу входили высококвалифицированные мастера - кондитеры, которые проработали на фабрике по несколько десятков лет. Была разработана программа технического перевооружения предприятия на базе новейших достижений науки, техники и передового опыта.

С 1977 года полное название фабрики звучало так: Московская ордена Ленина экспериментальная фабрика "Красный Октябрь".

Одним из главных мероприятий было улучшение оформления изделий и дальнейшее наращивание удельного веса расфасованной продукции. Выполнение этой программы позволило перестроить структуру ассортимента в сторону увеличения выпуска продукции высокого качества, пользующейся повышенным спросом.

Особый подъем производства характеризует 90-е годы. В 1992 году фабрика была преобразована в Открытое Акционерное Общество.

В 2002 году фабрика вошла в состав Кондитерского холдинга в структуру Управляющей организации ООО «Объединенные кондитеры».

«Объединенные кондитеры» — один из крупнейших холдингов в Европе, объединяющий предприятия по всей России, специализирующихся на выпуске кондитерских изделий.

Холдингом успешно решаются такие задачи, как:

На фабриках холдинга идет работа по введению на всех предприятиях «Объединенных кондитеров» унифицированной системы управления контроля качества, внедрены программы аутсорсинга.

Продукция холдинга востребована и оценена по достоинству во всем мире. Подтверждение тому - многочисленные награды и призы российских и

международных выставок за высокое качество и ассортимент.1
Заключение
Менеджмент России пока далек от заданных параметров. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками.

Та цель, что ставилась вначале, вполне достигнута, т.к. эта тема требует детальных разработок и длительных дискуссий. Основные выводы по проекту можно сделать такие:

Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному чело­веку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить.

В заключение можно вспомнить старую, проверен­ную временем истину: "Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, совре­менный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перест­ройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.




Список использованной литературы


  1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала. - М.: Экономика, 2004.

  1. Джей Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы/ Пер. с англ. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - с. 678

  2. Друкер П. Эффективное управление. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2003 - с. 288

  3. Захаров Н.Л. Бизнес в России. Специфика управления. - М.: Вершина, 2006.- с. 312

  4. Кнорринг В.И. Теория и практика управления в СССР // Управление проектами. - 2007. - №7. - с. 15-22

  5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник-М.: Новое знание, 2002.- с. 336

  6. Мазур И.И. Всеобщая история менеджмента. - М.: ЭЛИМА, 2007. - с. 888

  7. Молл Е. Г. Российский менталитет и управление // Вопросы экономики. - 2000. - №8. - с. 34 -45.

  8. Основы менеджмента: учебное пособие // Под ред. В.И. Королева. - М.: Магистр, 2008. - с. 620

  9. Приходько В., Иванова Т. О смене управленческих парадигм // Проблемы теории и практики управления. — 2004 — № 6. - с. 23 - 30.

  10. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №2. - с. 7 - 15.

  11. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник. - М.: КНОРУС, 2006. - с. 416

  12. Красный Октябрь: [Электронный документ]. (http://www.uniconf.ru/ru/structure/?id=4419).

  13. Особенности российского менеджмента: http://www.roman.by/r-48825.html

  14. Баринов В. А., Голобокова Г. М., Юл-Бин М. Менеджмент (Учебно-методическое пособие) -Магадан,1997 file:///C:/Users/3E3C~1/AppData/Local/Temp/Rar$EX00.513/3571_c.html



1 Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник. - М.: КНОРУС, 2006. - с. 391 - 392.


1 Кнорринг В.И. Теория и практика управления в СССР // Управление проектами. - №7. -с. 15-22.


1 Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. В.И. Королева. - М.: Магистр, 2008. - с. 567 - 569.


1 Мазур ИИ. Всеобщая история менеджмента. - М.: ЭЛИМА, 2007. - с. 528 - 531.

2 Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. -2005. - №5. - с. 30-31.

1 Захаров Н.Л. Бизнес в России. Специфика управления. - М.: Вершина, 2006. – с. 218 - 234.

1 Баринов В. А., Голобокова Г. М., Юл-Бин М. Менеджмент (Учебно-методическое пособие)-Магадан, 1997 [Электронный документ]. (file:///C:/Users/3E3C~1/AppData/Local/Temp/Rar$EX00.513/3571_c.html)


1 Красный Октябрь: [Электронный документ]. (http://www.uniconf.ru/ru/structure/?id=4419).



Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации