Управления товарооборотом торгового предприятия - файл n1.doc

приобрести
Управления товарооборотом торгового предприятия
скачать (561 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc561kb.19.09.2012 16:18скачать

n1.doc

  1   2   3   4


СОДЕРЖАНИЕ


Введение 3

1.Теоретические основы организации

оплаты труда персонала на предприятии 6

1.1 Сущность, принципы и функции организации оплаты труда 6

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда 14

1.3 Концепция управления системой оплаты труда в рыночных условиях 25

2. Организационно-экономическая

характеристика предприятия 32

2.1 Организационно-правовые основы деятельности

ОАО «Юг-Продукт» и характеристика рынка товаров и услуг 32

2.2 Анализ результатов работы по основным показателям деятельности 40

2.3 Анализ организации оплаты труда персонала на предприятии 48

3. Пути совершенствования системы

оплаты труда на предприятии 59

3.1 Производительность – основной элемент системы мотивации труда 59

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты 65

труда в ОАО «Юг-Продукт»

Заключение 74

Список использованных источников 80

Приложения 83
ВВЕДЕНИЕ


При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

При этом успешная деятельность любой организации, учреждения или частной коммерческой фирмы – немыслима без четкой организации, нормирования и оплаты труда, позволяющих точнее оценить организационно-технический потенциал фирмы, определить резервы более эффективного использования ее персонала, условия улучшения организации труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

Также актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Ввиду этого целью квалификационной работы является рассмотрение сущности и значимости системы оплаты труда в современных условиях и разработка конкретных мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

В связи с поставленной целью в работе были определены следующие задачи исследования:

- рассмотреть экономическую сущность, принципы и функции организации оплаты труда;

- изучить состав и структуру фонда оплаты труда и факторы, влияющие на организацию оплаты труда в РФ;

- дать организационно-экономическую характеристику исследуемого объекта;

- охарактеризовать правовые основы организации и оплаты труда в России;

- рассмотреть формы и методику расчетов основной и дополнительной оплаты труда и виды удержаний из заработной платы;

- обосновать концепцию управления системой оплаты труда;

-разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования выступает ОАО «Юг-Продукт».

Предметом исследования являются расчеты с персоналом по оплате труда.

Период исследования охватывает 2006 - 2008 годы. Информационной базой для проведения исследования являются учредительные документы организации, законодательные и нормативные акты РФ, специальная литература по теме исследования, данные бухгалтерского учёта по расчётам с персоналом, баланс организации и другие формы бухгалтерской отчётности ОАО «Юг-Продукт».

Методологическую основу исследования составили несколько методов научного исследования, такие как монографический (описательный), методы сравнения, средние и относительные величины, ряды динамики.

Теоретическую основу исследования составляют фундаментальные концепции, положения и выводы, обоснованные и представленные в современной отечественной литературе, нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного уровней, определяющие основные направления оплаты труда.

Структурно квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Кроме того, в содержание работы входят схемы, 4 рисунков, а также 11 аналитических таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, сформулирована цель, задачи, определены предмет исследования.

В заключении обобщены результаты работы и сформулированы основные направления по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

1. Теоретические основы организации оплаты труда персонала на предприятии


    1. Сущность, принципы и функции организации оплаты труда



Понятия организации оплаты труда на предприятии определены Трудовым кодексом РФ, вступивший в силу с 01.01.2002 года. Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами.

В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [19, с.25].

Таким образом, понятие «оплаты труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последней тем, что предусматривает не только систему расчёта заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

Для работника зарплата является главной и основной статьёй его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции. Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников. Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнёрства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы: финансовое положения, определяемое результатами его хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальности, уровень государственного регулирования в области зарплаты, уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами, влияние профсоюзов и объединений работодателей [3, с.31].

Организация оплаты включает: установление обоснованных норм труда; разработку тарифной системы; определение форм и систем оплаты труда; формирование фонда зарплаты. Система оплаты труда должна была гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности труда необходимо менять не только систему его оплаты, но и сам подход к её формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критериям для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов, в частности, играют очень важную роль в развитии общества. Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Трудовой Кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, вносит значительные изменения в действующее законодательство и четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Обязанности государства по обеспечению гарантий в сфере оплаты труда зафиксированы в Конституции РФ. Статья 7 провозглашает, что РФ – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, для чего, в частности, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Установлено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Соответствующие обязанности государства вытекают также из международных договоров, действующих на территории нашей страны. Так, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, устанавливает право всех трудящихся на вознаграждение, обеспечивающее как минимум удовлетворительное существование для них самих и их семей, а также право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Обеспечение таких прав закреплено в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования возникает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В основе зарплаты лежит цена труда как фактор производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника [28, с.38].

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства. Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работников есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер оплаты труда, то есть уровень их благосостояния, повысится.

На предприятии заработная плата выступает в двух ролях: как часть дохода сотрудников и как часть затрат на продукцию. Доход сотрудника предприятия в общем случае состоит из трёх слагаемых: заработной платы; услуг предприятия сотрудникам; дивидендов по акциям предприятия и других доходов.

Заработная плата выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с результатом деятельности работника, затратами его времени, условиями и сложностью труда.

Услуги предприятия сотрудникам – это сумма благ в виде продуктов питания, услуг транспорта, медицинских учреждений, оплата затрат на общее и специальное образование, на отдых и т.п. Эти блага зависят не только от результатов деятельности работника, но и от его семейного положения, условий деятельности, места жительства и других факторов [18, с.25].

Политика предприятия в сфере оплаты труда определяется двумя ролями. С одной стороны, уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированных и добросовестных работников. С другой стороны, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это объективное противоречие предопределяет сложность проблем оплаты труда. Как показывает опыт развитых стран, при прочих равных условиях доходы сотрудников эффективно работающих предприятий выше среднего уровня. Это особенно заметно при изготовлении сложной наукоёмкой продукции. Таким образом, имеет место объективно обусловленная взаимосвязь: уровень оплаты труда зависит от эффективной работы персонала и рентабельности предприятия и наоборот.

Оплата труда выполняет следующие основные функции: воспроизводственную, учётную, регулирующую, социальную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях оплата труда должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Учётная функция обусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма оплаты труда обеспечивает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести [28, с.25].

Регулирующая функция обусловлена её влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересованно в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень оплаты труда, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Стимулирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельностью.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации оплаты труда в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.



Рисунок 1- Связь принципов организации и функций оплаты труда

На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в организациях.

Перестройка организации оплаты труда в соответствии с требованиями рынка и предусматривает решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости оплаты труда от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

Поскольку в каждой организации существует специфика в организации оплаты труда, автор полагает, что ее организационные предпосылки должны быть такими, как показано на рисунке 2.



Рисунок 2- Организационные основы оплаты труда в организации
Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования. В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашения по труду, налоговая система, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Таким образом, оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и другие.
1.2 Состав и структура фонда оплаты труда
Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы» [12, с.8].

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

- Доплаты за работу в ночное время;

- Оплата работы в выходные и праздничные дни;

- Оплата сверхурочной работы;

- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- Оплата специальных перерывов в работе;

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- Оплата труда работников не списочного состава;

- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

2) Оплата за неотработанное время

- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- Оплата льготных часов подростков;

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- Оплата простоев не по вине работника;

- Оплата за время вынужденного прогула;

- Единовременные поощрительные выплаты;

- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

-Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3) Выплаты на питание, жилье, топливо

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление, затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении чистой фактической прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой фактической прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Таким образом, заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень

заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости.

Таким образом, в настоящее время понятие «оплата труда» в законодательных документах трактуется как более широкое по сравнению с понятием «заработная плата», так как оно включает не только систему расчетов с персоналом, но и другие аспекты, связанные с организацией труда, его нормированием и документированием.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности труда необходимо менять не только систему его оплаты, но и сам подход к её формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критериям для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Иными словами труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

При этом оплата труда выполняет следующие основные функции: воспроизводственную, учётную, регулирующую, социальную, стимулирующую. Однако низкий уровень оплаты труда не позволяет в достаточной степени обеспечивать заинтересованность работников. Основные принципы оплаты труда: простота, логичность, доступность; повышение реальной оплаты труда; обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления; дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятии; равная оплата за равный труд; государственное регулирование оплаты труда; учет воздействия рынка труда. Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию оплаты труда.


1.3 Концепция управления системой оплаты труда в рыночных условиях
Старт рыночных реформ означал отмену больше части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации.

Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка. По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования – такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями.

В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказаться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда – огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне. Выделим лишь несколько наиболее значимых сдвигов.

Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. Во-вторых, на рынке труда возникла «ценовая» конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погруженными в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. В-четвертых, они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. В-пятых, у предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек адаптации на работников, вследствие чего нарушение формальных «правил игры» (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. В-шестых, поскольку были установлены высокие налоги на фонд оплаты труда, предприятия стали активно прибегать к различным «налогосберегающим технологиям», замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных «серых» и черных» схем.

Проблема поиска возможностей и обеспечения и по­вышения эффективности рабо­ты российских предприятий в сложившихся условиях хозяй­ствования является, на наш взгляд, чрезвычайно актуаль­ной. Поэтому концепцию уп­равления оплатой труда, следует рассматривать как один из вариантов подхода к решению данной проблемы за счет целенаправленного ис­пользования "человеческого фактора". Концепция управления оплатой труда мо­жет, стать основополагающей для решения на предприятии за­дач в области оплаты труда, являющейся сегодня одной из самых запущенных, но потенциально наиболее результативных сфер его деятельности.

В основу данной концеп­ции положен системный подход к управлению пред­приятием, рассматривающий его как открытую систему, со­стоящую из нескольких взаи­мосвязанных между собой под­систем, и предназначенную для достижения определенной цели. Одной из них - и в на­стоящее время общепризнан­ной - является подсистема уп­равления персоналом. Имен­но ее составной частью и дол­жна стать, по нашему мнению, система управления оплатой труда.

Такой подход исходит, по сути дела, из регламентируемых граж­данским законодательством сущ­ности предпринимательской де­ятельности и ее цели (ст. 2, п.1 ГК РФ), осуществление и дости­жение которых на любом пред­приятии невозможно без реше­ния задач оплаты труда его ра­ботников. Отсюда следует, что подходы к решению задач в этой области должны быть сориенти­рованы, как и в любой другой сфере деятельности предприятия, на обеспечение достижения именно цели (целей) предприни­мательской деятельности, иначе последняя, по определению, пе­рестанет быть таковой.

Концепция управления оплатой труда разрабо­тана на основе анализа сложившегося в условиях ста­новления рыночной экономи­ки положения дел в сфере оп­латы труда на предприятиях и в целом по Российской Феде­рации. Анализ показал, что на предприятиях, функциониро­вавших еще при советской власти, к настоящему време­ни в большинстве случаев со­храняются прежние подходы к управлению оплатой труда (в т. ч. организационной структуры, формы и системы оплаты, методы сти­мулирования труда) - но они в свое время были определены характером централизованно управляемой экономики

На предприятиях, созданных уже в период перехода эконо­мики России на рыночные от­ношения, очень часто наблю­дается отсутствие какого-либо управления процессом форми­рования средств на оплату тру­да, организацией заработной платы (т. е. выбором и постро­ением форм и систем оплаты труда).

С точки зрения процессного подхода, рассматрива­ющего управление как про­цесс, состоящий из ряда функ­ций, которые должен выполнять руководитель, концепция управления оплатой труда предусматривает, что для ре­шения задач в сфере оплаты труда на предприятии должны реализовываться как минимум четыре управленческие функ­ции: планирование, организа­ция, мотивация и контроль, объединенные процессами коммуникации и принятия ре­шений.

Концепция управления оплатой труда предус­матривает также возможность и целесообразность примене­ния ситуационного подхо­да, основанного на том, что пригодность того или иного метода управления определя­ется ситуацией: наиболее эф­фективным методом управле­ния в конкретной ситуации будет тот, который более дру­гих соответствует этой ситуа­ции. Что касается конкретных методов УОТ, используемых при том или ином подходе к управлению или при их комп­лексном использовании, то их выбор определяется направ­ленностью управления. Оно же, как совершенно очевидно, направлено на людей, т.к. объектом управляющего воз­действия в системе управления оплатой труда на предприятии являются люди и, прежде всего, круг их интере­сов. Эту сторону управляюще­го воздействия принято назы­вать мотивационной характе­ристикой. Отсюда - базой для выделения тех или иных мето­дов управления оплатой труда будет являться внут­реннее содержание мотивов, которыми руководствуются люди в процессе своей про­изводственной деятельности. По своему содержанию моти­вы работников принято подраз­делять на материальные, соци­альные и мотивы принудитель­ного характера. Им соответ­ствуют три группы методов управления: методы матери­альной мотивации (в т. ч. ма­териального стимулирования и материальных санкций), мето­ды властной, принудительной мотивации (опираются на ин­ституты собственности и го­сударства) и методы социаль­ной мотивации.

Концепция управления оплатой труда базирует­ся на стратегической управленческой философии и пре­дусматривает, что для решения задач оплаты труда - на принципах любого из рассмотрен­ных выше подходов к управ­лению и/или в их совокупно­сти - необходима разработка стратегии управления оплатой труда. Стратегия управления оплатой труда основывается на стратегическом анализе положения дел с оплатой труда на пред­приятии и соответствующих показателей его деятельности. При этом проводится диагностика как внутренней, так и внешней среды предприятия.

Среди методов анализа может быть использован, в ча­стности, метод анализа силь­ных и слабых сторон, заим­ствованный из теории страте­гического управления, метод разработки сценариев, напри­мер, анализ развития событий при той или иной политике государства в области нало­гообложения, в т. ч. доходов граждан, при определенных общественных ценностях, структуре мотивации, уровне заработной платы, минималь­ной величине прожиточного минимума, а также другие ме­тоды.

Под стратегией управления персоналом в Концепции управления оплатой труда понимается совокупность орга­низационных действий, осуще­ствляемых по отношению к персоналу лицами, принимаю­щими управленческие реше­ния на предприятии, и ориен­тированными на долгосрочные целевые установки, а под стра­тегией предприятия – совокупная программа дей­ствий, осуществляемая с целью построения будущего данного предприятия и обеспечения его выживания.

В связи с тем, что человеческие ресурсы приобретают все большее значение как стратегический фактор успе­ха, управление ими должно не только сводиться к роли свое­образной вспомогательной функции в организационном процессе, но и, как отмечают западные аналитики, активно влиять на развитие самой организации в будущем. Обозначенные выше тенденции невозможно, по нашему мнению, игнорировать при разработке управленческих стратегий на российских пред­приятиях, а потому разработка стратегии управления оплатой труда необходима, причем в силу именно этой, быстро растущей роли человеческих ресурсов в формировании и достижении стратегических целей предприятия. В этой связи становится очевидной и необходимость приори­тетного решения в настоя­щее время вопросов оплаты труда и в первую очередь проблемы уровня заработной платы, не­адекватного как нормальным потребностям трудящегося че­ловека и членов его семьи, так и уровню производительности труда российского работника, особенно на хорошо работающих предприятиях.

Результатом процесса раз­работки стратегии управления оплатой труда долж­но явиться конкретное решение (стратегия) в сфере опла­ты ты труда, выбранное из ряда стратегических альтернатив. При этом, исходя из сущности заработной платы как цены труда, речь должна идти о выборе способов их достижения руко­водствоваться соображениями только экономической эффек­тивности нельзя. Необходимо учитывать и социальную эффективность труда в увязке с другими их потребностями и интересами. В конечном ито­ге необходимо стремиться к балансу интересов при дос­тижении экономической и со­циальной эффективности - че­рез компромиссные решения

В рамках концепции управления оплатой труда, важной состав­ляющей является поли­тика заработной платы. При этом под политикой в дан­ной концепции понимаются об­щие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают последовательное достижение целей. Политика заработной платы предприятия основывается на стратегии управления оплатой труда и представляет собой си­стему мер, при помощи кото­рых предприятие оказывает воздействие на размер, струк­туру и динамику заработной платы своих работников. Наи­более значимыми решениями политики заработной платы яв­ляются

- определение величины заработной платы всех работ­ников с учетом условий кол­лективного договора, отрасле­вого тарифного соглашения, за­конодательных предписаний и конкретной ситуации на рын­ке труда,

- дифференциация заработной платы внутри предприятия;

- выбор форм и систем за­работной платы.

Для осуществления поли­тики заработной платы долж­ны быть задействованы опре­деленные механизмы, в част­ности механизм рыночной организации заработной пла­ты (в разных странах реализу­ется в разных моделях ее орга­низации), включающий следу­ющие элементы

1) многоуровневую дого­ворную систему,

2) систему обеспечения ми­нимальных гарантий в области оплаты труда, охраны заработ­ной платы и ее защиты от рис­ков рыночной экономики,

3) налоговую систему ре­гулирования оплаты труда,

4) информационную базу об уровне и динамике зара­ботной платы, о расходах пред­приятия на персонал и о ста­тистике труда

Концепция управления оплатой труда разработа­на с учетом международных тен­денций в управлении предприя­тием и его человеческими ре­сурсами/персоналом, оказываю­щих непосредственное влияние на становление и развитие ме­неджмента оплаты труда. При формировании системы управления оплатой труда на предприятии целесообразна разработка проекта такой сис­темы (по заложенной в Концеп­ции управления оплатой труда схеме), в т ч проект положения о службе управления оплатой труда как са­мостоятельной организационной структуры либо в составе службы управле­ния человеческими ресурсами/персоналом, а также системы ее связи и взаимодействия с под­разделениями аппарата управ­ления предприятием и линейны­ми органами управления.

  1   2   3   4


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации