Бакунов А.А. Экономика предприятия - файл n1.doc

приобрести
Бакунов А.А. Экономика предприятия
скачать (737.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc738kb.19.09.2012 13:27скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6
Тема 8. Финансовые ресурсы и капитал предприятия.


  1. Понятие финансовых ресурсов предприятия, источники их образования и виды.

  2. Оборотные средства предприятия и эффективность их использования.

  3. Общая характеристика капитала предприятия.



Литература:

        1. Положение (стандарт) бухгалтерского учета № 2 «Баланс», приказ МФУ от 31.03.99 № 87.

        2. Положение (стандарт) бухгалтерского учета № 4 «Звіт про рух грошових коштів», наказ МФУ от 31.03.99 № 87.

        3. Положение (стандарт) бухгалтерского учета № 3 «Отчет о финансовых результатах, приказ МФУ от 31.03.99 №87.

        4. Крайнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: Финансы и статистика, 1998.

        5. Мазаракі А.А. та ін. Економіка торговельного підприємства. Підручник для вузів. (Під ред. проф. Н.М. Ушакової) – К.”Хрещатик”, 1999.


КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: капитал, основной и оборотный капитал, оборотные средства, деньги, финансы предприятия, финансовые ресурсы предприятия, эффективность, структура, нормирование оборотных средств.

1. Понятие финансовых ресурсов предприятия, источники их образования, виды.

В экономической работе следует различать такие экономические категории, как деньги, финансы и финансовые ресурсы.

Деньги образуют материальную основу функционирования финансов. каждая хозяйственная операция начинается с движения денежных средств и заканчивается их поступлением ( Д-Т-Д')

Финансы предприятия – это экономические отношения, выраженные в планомерном формировании и движении денежных средств, их формировании в форме доходов и фондов, распределении и использовании. Финансы предприятия выступают составной частью финансов общества. Основным финансовым планом страны является Государственный бюджет, представляющий собой централизованный фонд денежных средств.

Для того, чтобы успешно вести коммерческую деятельность предприятия должны обладать оптимальным набором финансовых ресурсов. К финансовым ресурсам предприятия относят совокупность денежных доходов и поступлений, находящихся в распоряжении субъектов хозяйствования и предназначенных для выполнения финансовых обязательств, осуществления затрат по расширенному воспроизводству и экономическому стимулированию работающих.

Финансовые ресурсы состоят из фондов денежных средств, которые остаются у предприятия после возмещения всех расходов, связанных с осуществлением текущей деятельности, кредитных ресурсов, резервов денежных средств.

Формирование ФР осуществляется за счёт:

К собственным и приравненным к ним источникам относят: собственные средства – это прибыль от реализации, прибыль от других видов операционной и неоперационной деятельности и другие доходы;

Собственные и приравненные к ним средства.

А Собственные средства:

Б Приравненные:

Средства, мобилизуемые на финансовом рынке:

Средства, поступающие в порядке перераспределения:

Устойчивые пассивы – это кредиторская задолженность постоянно находящаяся в распоряжении предприятия (задолженность по заработной плате, средства для отчисления в пенсионный фонд, фонд страхования, резервы предстоящих платежей (отпуска, кредиторская задолженность за товары)). Указанные средства не принадлежат предприятию, однако они постоянно находятся у предприятия до момента погашения данной задолженности.

Совокупность финансовых средств предприятия, которая должна постоянно поддерживаться на необходимом уровне за счёт вышеперечисленных источников, принято подразделять на необоротные средства (ОФ и НА) оборотные средства.

Вывод: Экономист должен знать все альтернативные источники пополнения оборотных средств и располагать информацией о возможности и выгодности привлечения того или иного источника.

2. Оборотные средства предприятия.

Подвижную часть финансовых ресурсов составляют оборотные средства – это совокупность денежных средств предприятия, необходимых для формирования и обеспечения кругооборота производственный (торгово-технологических) оборотных фондов и фондов обращения.

Материально вещественный состав оборотных фондов и фондов обращения рассмотрены в теме 6.7.

Чтобы легче было разделить эти понятия, нужно запомнить, что:

Оборотные фонды формируются в сфере производства, а фонды обращения в сфере обращения.

Оборотные средства национальной экономики и отдельного предприятия используются более эффективно тогда, когда большая их часть занята в сфере производства.

Пребывание оборотных средств в сфере обращения является необходимым условием непрерывности процесса воспроизводства, однако эта часть средств предприятия не принимает непосредственного участия в создании стоимости изготавливаемой продукции. на промышленных предприятиях Украины часть оборотных средств в сфере производства составляет 72%, а в сфере обращения 28%. В торговле картина противоположная – до 90% - это фонды обращения.

оборотные средства предприятий составляют значительную часть их материально-денежных активов. Поэтому рациональное и экономное использование оборотных средств для предприятий имеет немаловажное значение. Для оценки эффективности использования оборотных средств предприятий применяют определённые показатели, для повышения эффективности соответствующие способы.

К показателям эффективности оборотных средств относят:

экономическое прочтение этого показателя – сколько прибыли получено на ед. 1 грн. оборотных средств.

экономическое прочтение – сколько выручки обеспечивает каждая гривна оборотных средств.

О
братный показатель фондоотдаче – это показатель фондоёмкости или коэффициент загрузки оборотных средств

показывает сколько раз оборотные активы сменили свою форму за анализируемый период.

Сравнивая показатели оборачиваемости за ряд периодов можно выявить ускорение или замедление их оборота, а также сумму высвобождения или вовлечения средств в оборот.

Ускорение или замедление оборачиваемости лучше определять в днях:

- знак минус свидетельствует об ускорении оборачиваемости; знак плюс – о замедлении.

Сумма высвобождения средств из оборота рассчитывается –



Управление оборотными средствами станет эффективным если происходит ускорение оборачиваемости с одновременным ростом массы прибыли, качества труда и культуры обслуживания.

Для эффективного ведения хозяйства предприятиям целесообразно соблюдать следующую пропорцию: - это интенсивный путь использования оборотных средств.

Следует выделять и частные показатели эффективности оборотных средств. такие как оборачиваемость денежных средств, готовой продукции, период погашения дебиторской задолженности. Эти показатели рассчитываются по выше приведенным формулам оборачиваемости, но вместо всей суммы оборотных средств берётся средний запас конкретного оборотного актива и конкретный среднегодовой оборот этого актива.

По показателям рентабельности и фондоотдачи можно рассчитывать:

ед.

ед.

Первый лучше использовать для оценки эффективности оборотных средств за конкретный период (месяц, квартал, год).

Второй показатель используют для оценки динамики эффективности оборотных средств за несколько анализируемых периодов.

Показатели имеют условную единицу измерения – коэффициент и чем больше его величина, тем эффективнее используются оборотные средства.

К основным способам повышения эффективности относят: оптимизацию запасов ресурсов и незавершённого производства; сокращение длительности производственного и торгового цикла; улучшение организации МТО, ускорение сроков реализации товаров.

Вывод: Экономист обязан постоянно отслеживать оборачиваемость и рентабельность ОС, выявлять оптимальные пути их ускорения. Следует помнить, что каждые высвобожденные из оборота 1 тыс. грн., только на процентах за кредит сегодня обеспечивают в год экономию 220-270 грн.

3. Общая характеристика капитала предприятия.

Весь капитал можно подразделить на авансированный и не авансированный (свободный), не направленный на получение выгоды. Т.е. авансированный капитал – это денежная сумма, вкладываемая собственником в определённую деятельность с целью получения выгоды.

Из экономической теории Вы знаете, что весь авансированный капитал подразделяется на постоянный (авансированный в средства производства) и переменный (авансированный в рабочую силу).

В свою очередь, постоянный капитал с учётом целенаправленного использования и характера кругооборота делится на основной и оборотный.

Соответственно источникам формирования капитал предприятия подразделяется на собственный и заёмный.

Под структурой капитала понимается соотношение собственных и заёмных финансовых средств основного и оборотного капитала в общей сумме капитала используемого предприятием в процессе своей хозяйственной деятельности.

Структура капитала влияет на коэффициент рентабельности активов и собственного капитала; определяет систему коэффициентов финансовой устойчивости и платёжеспособности.

Стоимость капитала – это цена, которую предприятие платит за его привлечение из различных источников.

Она зависит:

Основная цель формирования капитала предприятия сводится к удовлетворению потребности в приобретении необходимых ресурсов и оптимизации его структуры с позиции обеспечения условий эффективного его использования.

Принципы формирования капитала:


Тема 9. Трудовые ресурсы предприятия и мотивация труда.


  1. Трудовые ресурсы: понятие, состав.

  2. Кадровая политика и система управления персоналом.

  3. Система оценки управления и эффективности использования персонала предприятия.

  4. Мотивация труда на предприятии.


Литература:

  1. Экономика предприятия. Учебное пособие под ред. Покропивного С.Ф. Киев. – 2003. – С. 127–145

  2. Экономика предприятия. Учебное пособие под ред. Мельник Л.Г. Суммы. – 2002. – 115–126

  3. Мазараки А.А. Економіка торговельного підприємства. Підручник К. Хрещатик, – 1999. – С. 194–148

  4. Фролова Л.В., Бакунов А.А., Шаруга Л.В. Экономика предприятия в структурно-логических схемах. Учебное пособие. Донецк, ДонГУЭТ. 2002 г. с.85-95



КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: персонал, кадры, трудовые ресурсы, активно занятое население, трудовой коллектив, кадровая политика, система управления, мотивация, оплата труда, стимулирование, производительность труда, эффективность.

1. Трудовые ресурсы: понятие, состав.

Трудовые ресурсы – термин, перешедший в отечественную науку из терминологии социалистической политической экономики. Современная наука чаще использует термин «экономически активное, трудоспособное население».

По законодательству Украины к трудовым ресурсам относят:

  1. население в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости или льготных условиях (шахтёры, балерины).

  2. население, старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

В 2002 г. экономически активное население Украины составляло 23,2 млн. чел.

из них: занятые - 88,3%

безработные - 11,7%

из них официально зарегистрированные – 4,2%

В экономическом лексиконе используется ещё и такие термины «рабочая сила», «трудовой потенциал», «персонал», «кадры», «трудовой коллектив».

Последние три термина чаще используются на предприятии.

В современном лексиконе лучше пользоваться термином «персонал».

Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.

Персонал всех работников делят на 2 группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности.

К первой группе в промышленности относят – промышленно-производственный персонал, (в торговле – торгово-производственный) – это все работники занятые в производстве или его непосредственном обслуживании.

В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством (торговой деятельностью): жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады, поликлиники, санатории и т.д.

Такое деление персонала предприятия важно при расчёте производительности труда по производственной деятельности. Её следует рассчитывать по персоналу основной деятельности.

Качественными характеристиками персонала являются:

Профессия характеризует определённый вид работы в одной из отраслей национальной экономики, требующей особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для её выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определённом участке данной профессии. например, профессия экономист: специальность: экономика предприятия, экономическая теория, экономист по учёту и т.п.

Внутри специальности может ещё выделяться специализация: экономист по труду, экономист по ценам и т.п.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной степени сложности на отдельном участке деятельности (слесарь III-VI разряда); ассистент, старший преподаватель, доцент.

Опыт и уровень образования, как правило, являются составляющими квалификации работника.

Согласно действующему в Украине с 1995 г. Классификатору профессий весь персонал работающих в нашей стране делится на девять групп (разделов профессий)

  1. Законодатели - высшие госслужащие, руководители (директора, начальники, председатели, управляющие, мастера, заместители, главные специалисты).

  2. Профессионалы – (как правило, лица имеющие научные степени и звания либо значительный опыт работы).

  3. Специалисты – (инженеры, врачи, экономисты, бухгалтера, социологи, юристы и др.). Специалисты делятся на следующие квалификационные категории: первую, вторую, третью, (без категории).

  4. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют техническую работу) – делопроизводители, секретари, стенографисты и т.п.

  5. Рабочие сферы торговли и бытовых услуг.

  6. Квалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйства, рыборазведения и рыболовства.

  7. Квалифицированные рабочие с инструментом.

Рабочие – это персонал непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, транспортно-экспедиционные операции, предоставление материальных услуг и т.п. Всех рабочих подразделяют на: основные – непосредственно принимают участие в производстве или реализации продукции, товаров; вспомогательные – выполняют функции обслуживания основного производства.

Рабочие по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки подразделяются на следующие группы:

  1. Операторы и сборщики оборудования.

  2. Самые простые профессии (это группа неквалифицированных рабочих).

Персонал предприятия классифицируется также по половозрастному признаку, уровню образования, уровню зарплаты.

Учёт работников по определённым признакам в количественных и относительных показателях характеризуют состав работников предприятия.

Для эффективного управления персоналом имеет значение изучение соотношений между отдельными группами работников.

Такой анализ позволяет определить наиболее существенные структурные изменения и на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.

Численность и состав работников фиксируется в штатном расписании предприятия. Штатное расписание – основной документ плана по труду предприятия.

В то же время следует помнить, что отдельные участки работ на предприятии целесообразно заполнять внештатными работниками или пользоваться набором консультационных услуг.

Для учёта персонала на предприятиях используются следующие основные формы статистической отчётности, утверждённые Министерством статистики Украины: Форма №1 ПВ «Отчёт по труду»; Форма №3 ПВ «Отчёт о использовании рабочего времени»; Форма №6 ПВ «Численность отдельных категорий работников».

2. Кадровая политика и система управления персоналом.

Кадровая политика предприятия должна быть направлена на обеспечение теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение цели кадровой политики основывается на таких функциях:

Результативность хозяйствования на предприятии в большой мере зависит от качества действующей системы управления персоналом.

Система управления персоналом на предприятии может содержать следующие функциональные подсистемы:

Вывод: Наибольший успех достигается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно.

Лозунг «Кадры решают всё» – актуален и сегодня. Поэтому кадровую политику разрабатывать необходимо.

  1. Система оценки управления и эффективности использования персонала предприятия.

Система оценки управления персоналом включает:

Показатели учёта персонала предприятия: явочная, списочная и среднесписочная численность.

Явочная численность (Чя) – количество работников, которые должны находится ежедневно на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия.

Списочная численность (Чсп) – включает всех работников, принятых на постоянную, временную и сезонную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу, независимо от того на работе они или нет.

Среднесписочная численность (Чссп) – численность за определённый период (среднемесячная, среднеквартальная и среднегодовая).

Она рассчитывается по формуле:



где Дотр – количество дней (месяцев) отработанных вновь принятым работником;

Дк – количество календарных дней (месяцев) в периоде;

Показатели оценки состояния трудовых ресурсов.

Наименование показателя

Формула для расчёта

Экономическое содержание показателя

Оценка динамики показателя

Условные обозначения

1

2

3

4

5

1. Коэффициент оборота по приему



Сколько новых работников приходится на 1-го раб. на конец периода

Состояние трудовых ресурсов ухудшается, если увеличивается показатель Ктп

Состояние трудовых ресурсов улучшается, если Ктп уменьшается, а значения показателей

Кстп,

Ккв.соот.,

Купр.р.,

Кквал.

увеличивается

Чем ближе к 1 Кпост., тем лучше

Чвв – численность принятых работников

Чк – численность на конец периода

Чув – численность уволенных работников

Чссп – численность среднесписочная

О – общее количество человеко-лет

Yт – средний тарифный разряд

Yр – средний разряд работ

Чо.п. – численность основных производственных рабочих

Чв.п. – численность вспомогательных рабочих

Чу.р. – численность управленческого персонала

Чкв – численность высококвалифицированных и квалифицированных рабочих

Чр – общая численность рабочих

2. Коэффициент оборота по выбытию



Сколько уволенных работников приходится на 1-го на конец периода

3. Коэффициент постоянства кадров



Показывает соотношение численности на конец периода и среднесписочной

4. Коэффициент текучести персонала



Сколько уволенных работников приходится на 1-го среднесписочного работника

5. Коэффициент стабильности персонала



Сколько лет в среднем отработал один работник

6. Коэффициент соответствия квалификации работников уровню сложности выполняемых работ



Степень соответствия уровня квалификации работников требованиям. Оптимальное значение Ккв.соот.=1

7. Коэффициент соотношения численности основного и вспомогательного персонала



Сколько работников основного персонала обслуживает один вспомогательный работник

8. Коэффициент соотношения численности работников занятых непосредственно в производстве и управленческих работников



Сколько производственно-промышленных работников приходится на 1-го управленческого работника

Показатели эффективности использования персонала.

Критерием эффективности использования трудовых ресурсов выступает максимизация результатов труда при заданном объёме трудовых ресурсов или минимизация трудовых ресурсов на осуществление заданного результата.

Универсальным показателем оценки использования персонала является показатель производительности труда.

Производительность труда – это способность человека произвести за определённое время некоторое количество изделий или услуг.

Следует выделять численно-стоимостные измерения производительности труда и численно-натуральные.

- численно-стоимостное измерение

(т, кг, шт. и т.д.) – численно-натуральное измерение

(количество покупателей) – численно-натуральное измерение в торговле.

При использовании стоимостных измерителей важно обеспечить сопоставимость данных. для этого объёмные стоимостные показатели следует пересчитать в сопоставимые цены, устранить или смягчить влияние внешних факторов.

Показатели производительности труда выполняют ряд социально-экономических функций: плановую (можно планировать численность, объём реализации или производства, фонд зарплаты, среднюю зарплату); учётную (оценка эффективности использования человеческого ресурса); стимулирующую (повышение производительности должно приводить к росту прибыли, объёма производства, оборота, средней зарплаты).

Вывод: Показатели оценки состояния и эффективности использования персонала их оптимизация способствуют достижению главной цели предприятия.

Эффективность трудовых ресурсов – это более широкое понятие чем производительность.

Общепринято считать, что эффективность (результативность) характеризуется отношением полученного результата к затратам. Поэтому эффективность трудовых ресурсов отражает полезность общественно-необходимых затрат труда.

Эффективность труда проявляется через повышение производительности труда, снижение текущих затрат и издержек потребления, рост прибыльности, качества труда и культуры обслуживания. То есть все те составляющие, на которые призваны оказывать воздействие трудовые ресурсы.

Общепринятого показателя для оценки эффективности труда в экономической практике нет. Рекомендуется показатель производительности труда корректировать на различные коэффициенты: культуры обслуживания, роста рентабельности, снижения затрат и т.д. Как правило, эти коэффициенты носят экспертный характер и требуют дополнительных исследований. В то же время, исходя из общего определения эффективности, можно предложить следующую формулу для оценки эффективности трудовых ресурсов:

; ;

К показателям оценки эффективности использования персонала относятся показатели трудоёмкости продукции (товаров, работ, услуг).

Эти показатели характеризуют количество рабочего времени, которое затрачено на производство единицы продукции (выполнение работ или услуг).



Положительным является снижение данного показателя.

На предприятиях следует отслеживать соотношение нормативных затрат рабочего времени для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени для конкретных категорий работников.

4. Мотивация труда на предприятии.

Теоретические положения формирования мотивационного поведения человека освещено ещё в работах А. Смита, Ф. Тейлора, А. Маслоу, Л. Портера и др.

Централизованная экономика практически не использовала термин «мотивация», больше использовались такие понятия как «материальное и моральное стимулирование», «вознаграждение».

Понятие «мотивации» большинство учёных трактуют, отталкиваясь от греческого “motif” и латинского “movio” (двигаю).

По Раицкому К. «мотивация представляет собой внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определённых целей, наличия интереса к такой деятельности и способов её инициирования, побуждения.

Он предлагает рассматривать мотивацию как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах целей предприятия.

Кто желает ознакомиться с научными взглядами на эту проблему предлагаю почитать статью Бакунов О.О., Жук Е.М. «Мотивация и стимулирование – синонимы или самостоятельные научные категории» Сб. научных трудов ДонГУЭТ «Торговля и рынок», Донецк 2003 г., с. 22-26.

Часто термины «мотивация» и «стимулирование труда» используются как синонимы.

«Мотивация» и «стимулирование» – это самостоятельные категории рыночной экономики.

В основу процесса «стимулирования» конкретного субъекта рынка положена социально-экономическая мотивация, поощрительный механизм (зарплата, премии, участие в прибыли, продвижение по службе, спонсорство, льготы, моральная поддержка, отзыв в СМИ).

Понятие «мотивация» имеет более широкие границы. Мотивационное поведение человека может возникнуть не только под влиянием социально-экономических мотивов, но и органических (голод, жара, боль и т.д.), эмоциональных (месть, страх и т.д.), интеллектуальных (любопытство, жажда знаний и т.д.) и других психологических мотивов.

При исследовании проблем мотивации на уровне конкретного предприятия, не следует мотивацию и стимулирование привязывать только к персоналу и учредителям предприятия (т.е. внутренней среде).

Стимулы и мотивы необходимо отслеживать и во внешней среде и при этом стремиться активизировать позитивное влияние отдельных субъектов рынка на укрепление конкурентоспособности предприятия.

В курсе экономика предприятия рассматриваются экономические мотивы, то есть стимулирование. Главным экономическим стимулом выступает оплаты труда работников.

В настоящее время организация оплаты труда в Украине регулируется следующими основными нормативными актами:

  1. Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г.

  2. КЗОТом Украины

  3. Инструкцией по статистике заработной платы. Приказ Минстата Украины от 11.12.95.

  4. Постановлением Кабинета Министров Украины «Об утверждении порядка начисления средней зарплаты» от 8.02.95 г.

  5. Коллективным договором, разрабатываемым на предприятии.

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Закон даёт следующее понятие зарплаты – это вознаграждение, начисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Заработная плата подразделяется на основную, дополнительную и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная зарплата – это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная зарплата – это вознаграждение сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с исполнением производственных заданий.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты – это вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам, специальные вознаграждения, поощрения, материальная помощь (источник – прибыль предприятия).

Законодательство предусматривает понятие минимальной зарплаты ниже которой не может производиться оплата (250 грн.). Это государственная социальная гарантия.

Согласно Закона выплата зарплаты в форме долговых обязательств и расписок запрещена.

Коллективным договором может быть, как исключение, предусмотрена частичная выплата зарплаты в натуральной форме (продукцией), но не ниже себестоимости.

Зарплата подлежит индексации в соответствии с индексом инфляции, если он нарастающим итогам превысил 5%, и задержка выплаты зарплаты должна компенсироваться в соответствии с индексом цен.

На производственных предприятиях Украины основная и дополнительная оплата труда составляют, соответственно, 70-80 и 20-30% от общей величины заработка.

Заработок конкретного работника всё более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия (особенно в коллективных предприятиях).

Учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия заработная плата всё чаще используют термины «трудовой доход», «вознаграждение», «оплата труда», «доход».

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои функции.

Основные функции заработной платы:

Также реализация функций оплаты труда возможна при наличии научно-обоснованной политики зарплаты как на макроуровне, так и микроуровне.

Основными структурными элементами механизма государственного регулирования оплаты труда выступают:

Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основе заключения тарифных соглашений на трёх уровнях:

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Он на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику.

Предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) является:

Основным организационно-правовым инструментом обоснование дифференциации заработной платы работников является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей и служащих; тарифные сетки и ставки, схемы должностных окладов.

Ед. ТКС работ и профессий работников – это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим.

В квалификационных справочниках должностей руководителей и служащих содержатся должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка является перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки.

Разряд

1 2 ......................................8

Тарифный коэффициент

1 1,088................................2
1   2   3   4   5   6


Тема 8. Финансовые ресурсы и капитал предприятия
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации