Белых В.И. и др. Организация труда персонала - файл n1.doc

приобрести
Белых В.И. и др. Организация труда персонала
скачать (2969 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc2969kb.19.09.2012 10:56скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


В.И. Белых,

С.Г. Полковникова, Г.А. Гайнуллина
организация труда

персонала


Омск – 2011




УДК 331.103(075)

ББК 65.242 я 7

Б 43
Рецензенты:

В.Ю. Кирничный – доктор экономических наук, профессор;

О.П. Кузнецова – доктор экономических наук, профессор
Б е л ы х В. И.

Б 43 Организация труда персонала: учеб. пособие для студ. специальности 080505 «Управление персоналом» / В.И. Белых, С.Г. Полковникова, Г.А. Гайнуллина. – Омск: Изд-во АНО ВПО «Омский экономический институт», 2011. – 362 с.
В учебном пособии рассмотрены теоретические основы организации труда персонала, элементы и задачи научной организации труда, целевое планирование, техника личной работы персонала и организация трудового процесса, методы нормирования труда, условия труда и отдыха в соответствии с ТК РФ, методы и формы регулирования социально-трудовых отношений.

В пособии логически взаимосвязанно изложен теоретический материал, предложены контрольные вопросы, практические задания и тесты. Учебное пособие составлено в соответствии с Государственным образовательным стандартом.

Материал подготовлен в помощь преподавателям, а также студентам, обучающимся по специальности 080505 «Управление персоналом» и направлению подготовки 080500 «Менеджмент».

УДК 331.103(075)

ББК 65.242 я 7
© В.И. Белых, С.Г. Полковникова,

ISBN Г.А. Гайнуллина, 2011

©АНО ВПО «Омский

экономический институт», 2011


содержание


Введение………………………………………………………...

6

Глава 1. Теоретические предпосылки экономики

и организации труда в условиях рыночной экономики


9

1.1. Сущность и содержание организации труда……………..

9

1.2. Задачи и направления организации труда………………..

13

1.3. Рыночные регуляторы организации труда……………….

22

1.4. Критерии экономики труда и факторы общественного характера трудовых процессов………………………………...


34

1.5. Исходные компоненты организации, нормирования

и мотивации труда персонала………………………………….


42

Контрольные вопросы к главе 1……………………….............

46

Тестовые задания для закрепления материала главы 1………

46

Практические задания к главе 1……………………………......

50

Глава 2. Основные концепции развития научной

организации труда…………………………………………….


55

2.1. Общие принципы научной организации труда

и производства………………………………………………….


55

2.2. Развитие научной организации труда в России………….

63

2.3. Разделение и кооперация труда…………………………...

76

2.4. Проектирование и аттестация рабочих мест……………..

91

Контрольные вопросы к главе 2……………….........................

99

Тестовые задания для закрепления материала главы 2………

100

Практические задания к главе 2………………………………..

103

Глава 3. Правовая и нормативная база экономики

и организации труда в рыночных условиях………………


105

3.1. Условия труда и факторы их определяющие…………….

105

3.2. Механизмы, регулирующие организацию труда………...

116

3.3. Проектирование регламентации организации

управленческого труда…………………………………………


125

3.4. Пути повышения эффективности организации труда персонала ……………………………………………………….


138

Контрольные вопросы к главе 3……………………………….

147

Тестовые задания для закрепления материала главы 3………

148

Практические задания к главе 3……………………………......

151

Глава 4. Нормирование труда различных категорий

работников предприятий……………………………………..


159

4.1. Сущность, назначение и задачи нормирования труда…...

159

4.2. Комплекс работ по нормированию труда………………...

162

4.3. Общий порядок разработки и внедрения норм

и нормативов по труду…………………………………………


172

4.4. Методы нормирования труда……………………………...

179

4.5. Нормы времени и выработки, порядок их определения...

182

4.6. Расчет норм соотношений…………………………………

190

4.7. Нормирование труда ИТР и служащих…………………...

195

Контрольные вопросы к главе 4……………….........................

198

Тестовые задания для закрепления материала главы 4………

199

Практические задания к главе 4 ……………………………….

202

Глава 5. Организация процессов труда по управлению коллективом……………………………………………………


209

5.1. Общие функции управления коллективом……………….

209

5.2. Методы и средства выполнения управленческих

операций…………………………………………………………


213

5.3. Принципы и правила планирования рабочего времени менеджера и подчиненных……………………………………..


225

5.4. Разработка графиков рабочего времени…………………..

237

5.5. Экономическая эффективность научной организации управленческого труда ………………………………………...


241

5.6. Расчет экономической эффективности научной

организации управленческого труда …………………………


249

Контрольные вопросы к главе 5……………………………….

254

Тестовые задания для закрепления материала главы 5………

254

Практические задания к главе 5………………………………..

256

Глава 6. Организационно-распорядительная

деятельность персонала………………………………………


267

6.1. Современная кадровая политика………………………….

267

6.2. Типы власти в обществе…………………………………...

277

6.3. Стили руководства…………………………………………

286

6.4. Концептуальные кадровые документы…………………...

290

6.5. Принципы работы с персоналом………………………….

295

Контрольные вопросы к главе 6……………………………….

302

Тестовые задания для закрепления материала главы 6………

303

Практические задания к главе 6……………………………….

305

Глава 7. Методы и средства выполнения

управленческих операций……………………………………


316

7.1. Образ идеального руководителя ……………………………………

316

7.2. Методы управления как регуляторы отношений управления…….

322

7.3. Арсенал воздействия для управленцев……………………………..

330

Контрольные вопросы к главе 7……………………………….

337

Тестовые задания для закрепления материала главы 7………

337

Практические задания к главе 7………………………………..

340

Ответы на тестовые задания……………………………………

351

Глоссарий………………………………………………………..

352

Библиографический список ……………………………………

360


введение
Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином про­изводственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Уровень использования результатов НТП, под влиянием которого происходят коренные изменения в технике, технологии и организации производства, зависит от того, в какой степени обеспечены пропорциональность и взаимосвязь между совершенствованием техники и соответствующим изменением в организации труда. Несмотря на решающее влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях труда и технологиях, приводящих к количественным изменениям соотношения между живым и овеществленным трудом в пользу последнего, роль человека в производственном процессе повышается. Труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия.

Для выявления сущности организации труда важно четкое определение ее места в системе организации производства. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и управления», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия. В одном случае организация производства и организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно самостоятельные направления, в другом – организация труда понимается как составная часть организации производства, которая связана с организацией управления предприятием.

Процесс производства представляет собой органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда. Он включает в себя:

• конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, технологической, организационной оснастки, приспособлений и инструмента;

• материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и т.д.;

• организационно-технологическую подготовку производства, обеспечивающую регламентацию функционирования средств производства, их пространственное размещение, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ;

• организацию труда, обеспечивающую установление количественных пропорций живого труда, организацию и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приемов труда, установление меры труда для каждого работающего или групп работающих, создание благоприятных условий труда, рациональных режимов труда и отдыха;

• организацию управления производством, обеспечивающую установление четкой системы линейного руководства, рациональную организационную структуру управления, учет и контроль за ходом технологического процесса и при необходимости его корректировку.

Таким образом, организация производства представляет собой органическое единство всех перечисленных элементов. Однако это не исключает возможности выделения, изучения и совершенствования каждого из них. Организация труда – самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд. Она опирается на присущие только ей методы и принципы.

Изучение организации труда персонала обеспечивает не только повышение качества теоретической подготовки, но и, в конечном счете, эффективность организаторской деятельности специалистов и руководителей.

Данное учебное пособие состоит из семи глав, тестовых заданий и практических упражнений.

При составлении учебного пособия были использованы труды известных в России ученых В.Б. Бычина, Н.А. Горелова, Г.Х. Гендлера, В.К. Потемкина, А.С. Зорина, С.В. Малинина, В.К. Потемкина, П.Э. Шлендера, Е.В. Шубенковой и др.

Мы выражаем указанным авторам большую благодарность.

Глава 1. Теоретические предпосылки экономики и организации труда

в условиях рыночной экономики


    1. Сущность и содержание организации труда


Современная концепция организации труда строится на комплексном, социо-техническом подходе, предполагающем использование достижений всех ранее разработанных концепций и теорий. В отличии от технократиче­ского подхода и воззрений сторонников теории «человеческих отношений» и бихейвиористов современная концепция требует учета при организации труда специфики технической стороны трудовой деятельности и ее социальных аспектов.

При использовании термина «организация» применительно к трудовой деятельности, необходимо иметь в виду его двоякое значение:

Современные теория и практика организации труда рассматривают лю­бое предприятие (организацию) как совокупность различных систем (техни­ческой, экономической, организационной, социальной), составляющих еди­ный производственно-хозяйственный комплекс. Организация тру­да – составная часть организационной системы – взаимодействует с дру­гими системами и подсистемами производственно-хозяйственного комплекса. Трудность определения места и роли организации труда среди этих систем связана с чрезвычайной сложностью самого комплекса и структуры производственно-хозяйственного комплекса. Любой производственно-хозяйственный комплекс многомерный. Чаще всего в качестве основной структуры рассматривают трехмерную систему (рис.1.1).

Первый срез – уровни производственной структуры: отдельный работ­ник (рабочее место), бригада, цех (участок), производство, предприятие.

Второй срез – предметный, по объектам управления: средства труда (здания, сооружения, оборудование, станки, транспортные средства, инст­румент и т.д.) предметы труда (заготовки, полуфабрикаты, комплектующие изделия и др.), ресурсы (трудовые, финансовые, энергетические и др.),

Третий срез – функциональные системы: техническая, технологическая, организационная, экономическая, социальная,


Поэтому каждый элемент производственно-хозяйственного комплекса существует одновременно как часть функциональной системы, а также управления по объектам и принадлежит к определенному уровню производственной структуры.

Однако и эта схема упрощенная, так как не полностью отражает реаль­ность, Это связано с другой принципиальной сложностью анализа производственно-хозяйственного комплекса, а именно, каждая функциональная система (подсистема) в действительности связана не с двумя соседними, а со всеми остальными. Наконец, наибольшая сложность анализа производственно-хозяйственного комплекса в том, что границы подсистем этого комплекса не постоянны и четко не обозначены. Системы производственно-хозяйственного комплекса характеризуются взаимо­проникновением (полиструктурностью), означающей взаимное перекрытие технической, технологической, организационной, экономической и соци­альной систем, наличие у них общих структурных областей и элементов. Каждую из названных систем нельзя механически выделить из производственно-хозяйственного комплекса или расчленить на более простые части, каждый элемент может входить одно­временно в несколько подсистем. Однако в целях изучения любую состав­ляющую систему можно выделить, но при этом в нее обязательно войдет хотя бы часть элементов другой системы, что необходимо учитывать и в аналитической и практической деятельности. Например, материальное сти­мулирование труда – это составная часть и экономической, и организаци­онной и социальной систем. Организация рабочих мест – это элемент тех­нической, технологической, организационной и социальной систем.

Таким образом, невозможна однозначная жесткая формализация каждой из производственных систем, полное структурное (поэлементное) их раз­граничение. Недооценка этого принципиального положения приводит к не­полным представлениям о составе производственно-хозяйственного комплекса и его систем, отражающим только какую-либо одну из его сторон, срез элементов. Поэтому можно заключить: организационная система содержит элементы других систем – техниче­ской, технологической, экономической, социальной.

Организационная система в свою очередь, как и в целом производственно-хозяйственном комплексе, обладает полиструктурностью. Составными частями организационной системы яв­ляются организация технологических процессов, организация труда и орга­низаций управления. Хотя, как мы выяснили, Существуют и иные точки зре­ния. Сущность внутренней полиструктурности организационной системы состоит во взаимопроникновении трех ее составляющих, в наличии общих для них областей. Однако до недавних пор в экономической литературе и на практике специалисты пытались как можно жестче разделить подсистемы организаций технологических процессов, труда и управления, найти способ их однозначного разграничения. Действительно, в ряде случаев эти рубежи можно провести четко. И все же есть целые области организационной сис­темы, общие для двух или даже для всех трех ее составляющих. Такой об­щей областью для организации труда и организации технологических про­цессов является разделение, (расчленение) технологического и трудового процессов. Традиционно этот организационный элемент называется разде­лением труда и формально относится к организации труда. Между тем, формирование технологических (трудовых) операций и их комплексов по рабочим местам, определение объемов и состава работ, закрепляемых за участками, в равной мере относится и к организации технологических про­цессов. На практике, как правило, эти задачи решают технологические службы предприятия.

Ядро всей организационной системы – поддержание непрерывности (бесперебойности), стабильности, ритмичности и одновременно гибкости производственного процесса в пределах предприятия. Это – область трой­ного перекрытия, то есть относится к организации технологических процес­сов и к организации труда, организации управления и предполагает органи­зацию взаимосвязи и взаимодействия в процессе труда и характеризуется понятием кооперация труда.

Организация труда – составляющая часть организационной системы – сама состоит из совокупности элементов и также представляет собой систе­му. Организация труда как система на уровне предприятия – это совокуп­ность организационных отношений и организационных связей между ра­ботниками и средствами производства и работников друг с другом, обеспечивающая определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и опре­деленную эффективность трудовой деятельности. Эти организационные от­ношения и связи – элементы системы организации труда – формируют содержание организации труда на предприятии. К ним (элементам органи­зации труда) относятся отношения по поводу:

Теория систем, рассматривая организацию труда как единую систему, тем не менее не отвергает, что в тот или иной момент времени, в той или ивой ситуации решающую роль в функционировании и развитии системы организации труда играют отдельные ее элементы. Поэтому другим важ­нейшим современным подходом к организации труда, тесно связанным с системным, является ситуационный, позволяющий лучше понять, какие элементы организации труда в данный момент важнейшие, какие мероприя­тия будут в большей степени способствовать эффективному организацион­ному развитию. Ситуационный подход означает также необходимость пра­вильно оценивать и интерпретировать ситуацию, уметь предвидеть вероятные последствия организационных решений.

Организация труда – это деятельность, одна из управленческих функ­ций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддер­жанию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преоб­разованию на основе оргнововведений. Данная деятельность должна осу­ществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрознен­ные действия. В этом суть так называемого процессного подхода к органи­зации труда.
1.2. Задачи и направления организации труда
Исходя из определения организации труда, цель организации труда как управленческой деятельности является создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социаль­но-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач (рис. 1.2), подразделяемых на:



• технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;

• экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;

• психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;

• социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация – важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

Представленные направления организации труда неразрывно связаны между собой, являются направлениями научной организации труда (НОТ), поэтому их следует рассматривать как систему и все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.

Деятельность в области организации труда должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных принципов (рис. 1.3).



Сфера действия общих принципов не ограничивается только проблемами органи­зации труда, они универсальны и им необходимо следовать и при проведе­нии научных исследований и в практической деятельности, в частности, по совершенствованию организации труда.

К общим принципам относятся:

Частные принципы делятся на:

Современная теория и практика организации труда тесно связаны с кон­цепцией качества трудовой жизни, получившей широкое распространение во многих промышленно развитых странах мира, отвечающей требованиям рассмотренных выше подходов и позволяющей реализовывать социотехнический тип управления трудовой деятельностью. Концепция качества тру­довой жизни обобщает многие сложившиеся во второй половине XX века трудовые теории – «человеческих отношений», «обогащения содержания труда», «производственной демократии», «гуманизации труда» и др.

Основные положения и требования, составляющие суть концепции каче­ства трудовой жизни:

Важнейшим средством реализации концепции качества трудовой жизни является организация труда.

Весь производственно-хозяйственный комплекс предприятия (ор­ганизации, фирмы) может нормально функционировать и развиваться, если постоянно осуществляется соответствующее его организационное развитие. В промышленно развитых капиталистических странах уже в конце 50-х го­дов организационный потенциал стал оцениваться как «четвертый фактор производства», порождающий взрывной организационный эффект. Извест­но, что японские методы «концентрации организации ресурсов» позволили в 70-е годы достичь темпов роста производительности труда» в 3 раза пре­вышающих аналогичные показатели на предприятиях США, имеющих ана­логичную или даже более высокую оснащенность.

Организационное развитие предприятия в зависимости от конкретной ситуации предполагает:

Совершенствование и поддержание сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством особой формы дея­тельности, получившей название орграционализации.

Орграционализация – это планомерная деятельность по совершенство­ванию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причинам несоот­ветствия между организационным уровнем, с одной стороны, и техниче­ским, социальным, экономическим уровнем предприятия и его подразделе­ний – с другой.

При создании на основе современных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих ко­ренные изменения в организационную систему предприятия, речь идет об организационных нововведениях (оргнововведениях).

Деление оргразвития предприятия по формам осуществления на орграционализацию и оргнововведения – достаточно условно, но оно необходи­мо, так как эти формы существенно различаются объектами, субъектами, порядком и методами проработки организационных вопросов.

Современная организация труда (как функция) – это организация труда на основе разработки и реализации оргнововведений, или инновационный тип организации труда.

Нововведение – целенаправленный процесс материализации научных знаний, обеспечивающий кардинальные изменения в среде внедрения и приводящий к большей эффективности, чем заменяемый новшеством ана­лог.

Оргнововведение – это процесс создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятельности, вносящих коренные изменения в существующую организационную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение ее роли в системе факторов, влияющих на рост социально-экономической эффективности дея­тельности предприятия (организации).

Природа оргнововведений сродни в целом нововведениям в сфере научно-технического прогресса, так как они часть этого процесса. Однако имеются особенности, отличающие оргнововведения от других видов нововведений.

Это:

Оргнововведения, также как и любые другие нововведения, проходят ряд этапов, ха­рактеризуемых понятием «жизненный цикл». Отдельные фазы жизненного цикла оргнововведений – относительно самостоятельные стадий воспроизводства оргнововведений, охватывающие процесс от начала появления новшества до его устаре­вания. Существуют различные классификации структуры жизненного цикла нововведений. Применительно к оргнововведениям выделяют следующие стадии в его жизненном цикле:

  1. генерирование новой идеи, научно-исследовательские и опытные раз­работки организационных решений;

  2. первичное освоение (первичное внедрение), экспериментальная реали­зация оргнововведений;

  3. распространение, широкое внедрение и использование оргнововведений;

  4. устаревание оргнововведений.

Существуют два типа оргнововведений: собственные разработки и заимствованные («чужие») инновации. Такое разграничение – основа оценки степени ин­формированности и восприимчивости предприятий к инновациям возникшим вне его пределов. С экономической точки зрения, безразлично, за счет «своей» или «чужой» разработки получен эффект. Важно получить его при минимальных (возможно меньших) затратах. Объективная необходимость ориентации на широкое использование нововведений, в т.ч. оргнововведений, в услови­ях развития рыночных отношений требует разработки и использования ме­ханизмов, обеспечивающих как формирование инициативности основных звеньев экономики по отношению к разработке «своих» нововведений, в т.ч. оргнововведений, так и стимулирующие рост восприимчивости предприятий к «чужим» оргнововведениям. Разработка и использование таких механизмов особенно важны, если учесть, что российская экономика в целом и каждое ее звено «отличаются» специфической «болезнью» невосприимчивости именно к организационным нововведениям. Причины этой «болезни»:

Однако формирование среды рыночных отношений, развитие; конкурен­ции, повышение роли потребителей, и как следствие – стремление к вы­пуску конкурентоспособной продукции – неизбежно принудит хозяйст­вующих субъектов к необходимости развития организации труда на основе оргнововведений.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


В.И. Белых
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации