Кузибецкая Г.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) - файл n1.doc

приобрести
Кузибецкая Г.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля)
скачать (1525.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1526kb.18.09.2012 17:35скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ



Кафедра экономики

Г.В. Кузибецкая

Организация, нормирование
и оплата труда на предприятиях
отрасли (торговля)

Учебно-практическое пособие


Волгоград, 2010

Рецензенты:
Содержание



Предисловие




Глава 1. Организация труда на предприятии




1.1. Понятие организации труда, ее цели, функции и принципы
в современных условиях




1.2. Элементы структуры организации труда




1.3. Показатели эффективности труда




1.4. Нормативно-правовые документы по труду




1.5. Показатели численности работников




Примеры решения задач




Анализ ситуаций по трудовому законодательству




Образцы выполнения тестовых заданий с пояснениями




Вопросы и задания для самоконтроля




Литература










Глава 2. Нормирование труда




2.1. Понятие, функции и задачи нормирования труда




2.2. Виды норм труда и их характеристики




2.3. Нормативные материалы по нормированию труда




2.4. Классификация затрат рабочего времени




2.5. Методы изучения затрат рабочего времени




Примеры решения задач




Образцы выполнения тестовых заданий с пояснениями




Вопросы и задания для самоконтроля




Литература










Глава 3. Организация оплаты и стимулирования труда
на предприятии торговли





3.1. Экономические основы оплаты труда




3.2. Государственное регулирование заработной платы




3.3. Формы и системы оплаты труда




3.4. Доплаты и надбавки работникам




3.5. Премии работникам




3.6. Создание системы премирования




Примеры решения задач по III разделу




Образцы выполнения тестовых заданий с пояснениями




Вопросы и задания для самоконтроля по II разделу




Литература по III разделу










Глоссарий




Приложение 1. Макет Коллективного договора




Приложение 2. Форма штатного расписания




Приложение 3. Производственный календарь на 2010 год




Приложение 4. Форма графика отпусков




Приложение 5. Величина прожиточного минимума в целом по РФ






Предисловие

Развитие трудовых отношений обусловлено историей развития человеческого общества. Эволюция трудовых отношений отражена во многих литературных источниках. Например, упоминание об «уроке» работы можно встретить еще в Библии. Исторические документы донесли до нас информацию о применении сдельной оплаты труда в Древнем Риме. Для понимания трудовых отношений большое значение имеют работы таких исследователей, как: Уильям Петти (1623-1687), Адам Смит (1723-1790), Давид Рикардо (1772-1823), Карл Маркс (1813-1883), Альфред Маршалл (1842-1924), Джон Кейнс (1883-1946), Уолт Ростоу (1916), Милтон Фридмен (1912) и др. Значительный вклад в обоснование научных подходов организации труда внесли американские инженеры XIX в. Федерик Тейлор (1856-1915) и Франк Гильбрет (1868-1924). Вопросам экономики труда уделяли внимание такие русские ученые, как Алексей Капитонович Гастев (1882-1941), Станислав Густавович Струмилин (1877-1974) и др

В современных условиях соответствие форм организации труда, качества его нормирования и наличие эффективных материальных стимулов, соответствующих уровню развития техники и технологии, а также уровню общественных экономических отношений, являются главными условиями достижения эффективности деятельности предприятия любой сферы.

Возникшая на стыке многих научных дисциплин наука об организации труда основана на использовании математики, физиологии и психологии труда, социальных аспектов трудовой деятельности. В связи с этим все решения в области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научно обоснованных методик.

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда, более тесной увязке результатов труда с его материальным поощрением, применение эффективной системы нормирования труда.

«Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля)» как учебная дисциплина рассматривает трудовые отношения на уровне предприятия, акцентируя внимание на предприятия торговли. Курс «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля)» является одной из профилирующих дисциплин в системе подготовки экономиста-менеджера.

Целью изучения курса будущим специалистом является формирование комплекса знаний и практических навыков в области организации и управления трудовыми процессами на предприятии в сфере торговли в условиях рыночной экономики. В результате изучения данной дисциплины у специалиста должно сложиться представление о проблемах организации и нормирования труда на современных предприятиях; об основных тенденциях развития экономики и социологии труда; од должен знать законодательные и нормативные акты, регламентирующие вопросы организации и оплаты труда на современном предприятии; уметь использовать различные методы обоснования норм труда; рассчитывать заработную плату работников предприятия с применением разных систем и форм оплаты труда; а также владеть специальной экономической терминологией и лексикой данной дисциплины, навыками самостоятельного овладения новыми знаниями по теории экономики труда и практике ее применения в работе предприятий торговли.

Курс «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля)» как учебная дисциплина связан в теоретико-методологическом плане с дисциплинами «Экономика предприятия»; в обеспечении учетных процессов с курсами «Статистика предприятия», «Бухгалтерский учет»; в области формирования комплексного представления о взаимосвязи экономических процессов внутри предприятия с дисциплинами «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия», «Планирование на предприятии», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организация производства на предприятиях отрасли».

Из названия дисциплины понятно, что все рассматриваемые в курсе вопросы систематизированы по трем разделам: организация труда, его нормирование и оплата труда. Поэтому данное учебно-практическое пособие состоит из трех глав:

Глава 1. Организация труда на предприятии

Глава 2. Нормирование труда

Глава 3.Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии торговли

Методология преподавания дисциплины исходит из необходимости сочетания теоретических и практических положений с учетом реальных хозяйственных ситуаций и действующих нормативно-правовых актов, регламентирующих отношения работодателя и наемного работника. Поэтому в каждой главе данного пособия кратко изложен теоретический материал по теме, показаны примеры решения основных задач (расчетных и ситуационных), представлен тестовый материал с пояснениями, а также предлагается перечень основных вопросов и заданий для самоконтроля и список литературы по теме. Такая структура данного пособия позволяет комплексно изучать теоретические и практические проблемы организации и нормирования труда, форм и систем его оплаты.

Данное учебно-практическое пособие предназначено для самостоятельной подготовки студентов специальности «Экономика и управление на предприятиях отрасли».

Глава 1

Организация труда на предприятии




1.1. Понятие организации труда, ее цели,
функции и принципы в современных условиях


Организация труда – это планомерная (заранее продуманные подходы по взаимосвязи элементов организации труда) и обоснованная (с учетом социальных, экономических, медицинских и иных составляющих) система привлечения работников предприятия к труду.
Целью организации труда является достижение наибольшей эффективности (продуктивности) труда при складывающихся условиях деятельности предприятия.

Современной целью организации труда является достижение социального партнерства (согласование интересов наемных работников, работодателей и государства) в экономической деятельности предприятия.

В ряде зарубежных стран организация труда рассматривается как социотехническая система, т.е. система, основанная на двух подсистемах – технической и социальной1.


В технической подсистеме
предусматривается более эффективное использование технологии и технического базиса, совершенствование организации производства и процессов обслуживания производства.

В социальной подсистеме
особое внимание уделяется управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т.д.


При этом социальная подсистема должна обеспечить эффективное функционирование технической подсистемы, поэтому социальные элементы включаются в общую систему организации труда в соответствии с потребностями технической подсистемы, которая, в свою очередь, предусматривает наилучшее использование человеческих ресурсов. Важнейшие элементы социальной системы приведены на рис. 1.1.
Функции организации труда:



Рис. 1.1. Социальные элементы в системе организации труда

1.2. Элементы структуры организации труда

Организация труда имеет свою структуру. Основными элементами структуры организации труда являются1: профессия, специальность и квалификация работника; трудовые функции работника; трудовые приемы и рабочие движения; рабочее место; средства труда, в том числе орудия труда; условия труда; режим работы персонала.

Рассмотрим указанные элементы структуры организации труда.
I. Профессия, специальность и квалификация работника

Профессия – это вид трудовой деятельности.

Специальность – это вид трудовой деятельности в рамках одной профессии.

Квалификация работника – это уровень профессиональной подготовки работника. Она определяется глубиной знаний и степенью профессионального мастерства.

Работники для получения профессии, специальности и квалификации должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки.

Подготовка кадров – это процесс теоретического и практического обучения.

Переподготовка – это обучение работника новой специальности или профессии кроме ранее полученной.

Повышение квалификации – это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний по своей профессии.
II. Трудовые функции работника – это предназначение работника в соответствии с трудовыми договорами и соглашениями. Функции работников могут различаться в зависимости от отрасли, профессии, специальности, квалификации и условий деятельности предприятий.
Например. Различие в трудовых функциях персонала торгового предприятия связано со специализацией магазина и полученной квалификацией работника. Так, трудовые функции торгово-оперативного персонала магазина по продаже музыкальных товаров, отраженные в квалификационном справочнике и, соответственно, в должностной инструкции работника, могут предусматривать:

а) для продавца III категории

- получение товаров, распаковка, внешний осмотр; подготовка рабочего места к продаже; подготовка инвентаря, инструментов и упаковочного материала; прикрепление ярлыков цен; обслуживание покупателей: выявление спроса, предложение и показ товара, консультации об их качестве, особенностях, демонстрация звучания, дача советов о правилах ухода, хранения и др.;

б) для продавца II категории:

- то же самое, что для продавца III категории, плюс оформление внутримагазинных витрин и участие в сборе данных по покупательскому спросу;

в) для продавца I категории:

- то же самое, что для продавца II категории, плюс выявление недостающего ассортимента товаров, консультации покупателям о марках, звуковых свойствах музыкальных инструментов, материалах, из которых они изготавливаются, демонстрация их внешнего вида и звуковых качеств; решение спорных вопросов с покупателями (при отсутствии представителя администрации), информация о сроках поступления товаров, изучение прогрессивных методов обслуживания покупателей, руководство работой продавцов II, III категорий и учеников. Подсчет чеков, сверка их с показаниями кассового аппарата, сдача выручки в установленном порядке. Составление заявки на недостающий ассортимент товаров в магазине.
III. Трудовые приемы и рабочие движения – профессионально закрепленный порядок движений работника, позволяющий ему рационально выполнять трудовые функции.

Экономический результат труда работников может существенно различаться, если они используют разные трудовые приемы. Это особенно характерно для рабочих профессий, которые предполагают повторение однотипных трудовых движений. Использование рациональной системы трудовых приемов ведет к меньшим потерям времени и сил работника.
Например. Один из основоположников научной организации труда американский инженер Ф.Б. Гилбрет (XIX в.) начинал свою карьеру в качестве ученика каменщика. Наблюдая за работой профессионалов, он заметил, что опытные каменщики использовали разные приемы движений при кладке кирпича. Обобщив опыт лучших каменщиков, Гилбрет разработал усовершенствованный способ кладки кирпичей, что позволило в дальнейшем значительно повысить производительность труда каменщиков. Этому исследователю принадлежит мнение, что в мире нет больших потерь, чем потери от бесполезных, плохо скоординированных и непроизводительных движений.
IV. Рабочее место

Для анализа экономических показателей имеет значение определение стоимости рабочего места, т. е. стоимости основного капитала, необходимого для его обустройства.
(1)
где РМс – стоимость рабочего места; ОК – основной капитал;

К – коэффициент сменности; Чс – среднесписочная численность работников.
V. Средства труда, в том числе орудия труда
VI. Условия труда – это совокупность факторов среды деятельности и процесса труда, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Среди факторов среды деятельности выделяют следующие группы условий труда:




VII. Режим работы персонала

Рабочее время – законодательно установленная мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности. Трудовым кодексом РФ (далее ТК РФ) определена норма работы на неделю, а именно:

На основе нормы работы на неделю (не более 40 ч) определяется время рабочего года, которое отличается от времени календарного года. Для определения времени рабочего года составляется баланс рабочего времени. Его структура рассчитывается следующим образом:
1) календарный фонд рабочего времени (К) определяется как произведение числа календарных дней периода (Д) и среднесписочной численности работников (Чс):
(2)
2) табельный фонд рабочего времени (Тф):
(3)

где В – число выходных дней в году; П – число праздничных дней в году;
3) максимально возможный фонд рабочего времени (М):
(4)

где О – количество дней очередных отпусков работников;
4) явочный фонд рабочего времени (Яф):
(5)

где Н – неявки работников по различным причинам (по болезни, с разрешения администрации, прогулы и проч.);
5) фактически отработанное время (Ф):
(6)

где РП – простои (целодневные).

1.3. Показатели эффективности труда

Эффективность трудаэто показатель, характеризующий результативность труда, выражающийся в достижении наибольшего эффекта при минимизации трудозатрат.


Экономическая эффективность труда
характеризуется в основном показателем производительности труда с учетом используемых средств производства и материальных затрат

Социальная эффективность труда
связана с воспроизводством рабочей силы и удовлетворением потребностей работника


Близким по значению к понятию эффективности труда является такой показатель, как производительность труда. Производительность труда – это показатель среднего объема работы одного работника в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год). Она рассчитывается по формуле

(7)

где Пт – производительность труда;

О – объем работы (выработка) в единицу времени;

Чс – среднесписочная численность работников.
Для измерения производительности труда применяются три основных метода: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работы.
При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном исчислении. Стоимостной метод позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий и квалификаций.

Достоинствами этого метода являются

Недостатком метода является влияние ценовых факторов: конъюнктуры рынка, инфляции, а также материалоемкости работы.
Натуральный метод применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы в этом методе определяется с помощью натуральных измерителей, таких как: тонны, штуки, метры, литры и др.

Натуральный метод измерения производительности труда отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограниченно, так как им нельзя пользоваться на тех предприятиях, где производится разнородная продукция, например, машины и инструменты, где продаются разные товары, например, обувь и овощи.
Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда характеризует затраты труда с учетом времени работы по норме. Расчет производительности труда этим методом представляет собой объем работы с учетом нормативной трудоемкости (чел.-ч), приходящийся на единицу времени работы.
(8)
где Пт – производительность труда, измеренная трудовым методом;

От – объем работы в единицах нормативного времени работы;

В – время работы.
Трудоемкость – это показатель затрат живого труда, выраженных рабочим временем, на единицу объема работы. Трудоемкость необходима для более точного расчета уровней производительности труда и оценки эффективности применения новых технологий. Показатель трудоемкости единицы продукции (продаж) рассчитывается по формуле:

(9)
где Т – трудоемкость (ч);

В – время выполнения единицы работы (трудоемкость производства единицы изделия);

О – объем работы.


1.4. Нормативно-правовые документы по труду

Все правовые нормы по труду подразделяются на две большие группы:

1) установленные вне предприятия (внешние документы)

2) установленные внутри предприятия (внутренние документы, т. е. локальные нормативно-правовые акты).

Причем вторая группа базируется, дополняет, конкретизирует и улучшает, но не нарушает первую.


Внешние документы

  • Трудовой кодекс РФ;

  • федеральные законы;

  • нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

  • трудовые соглашения;

  • законы субъектов РФ;

  • акты органов местного самоуправления

Внутренние документы

  • трудовые договоры;

  • приказы и распоряжения руководства по вопросам труда и его оплаты;




  • правила внутреннего трудового распорядка;

  • штатное расписание предприятия;

  • должностные инструкции и иные аналогичные документы;

  • трудовые книжки работников;




  • положения и сметы по труду и заработной плате;

  • документы по аттестации работников и рабочих мест;

  • документы по нормированию труда;

  • документы, фиксирующие рабочее время (график выхода на работу на месяц и табель фактически отработанного времени за месяц);

  • расчетно-платежные ведомости (расчетный лист, лицевые счета работников, платежные ведомости) и др.


Рассмотрим подробнее некоторые из указанных документов норм трудового права.

Главным из них является Трудовой кодекс Российской Федерации. Он представляет собой основной закон, регламентирующий вопросы труда и заработной платы на территории страны. Ныне действующий кодекс стал четвертым за всю историю нашей страны. Первый аналогичный документ был принят в 1918 г., второй – в 1922 г., третий – в 1971 г., а последний кодекс действует с 1 февраля 2002 г.

Трудовой кодекс является квалифицированным источником российского трудового права, охватывающим все важнейшие институты. ТК РФ содержит основные нормы социального партнерства, трудовых договоренностей, времени работы и отдыха, нормирования и оплаты труда, гарантий и компенсаций для работников, трудового распорядка и дисциплины труда, материальной ответственности, особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

Современное трудовое законодательство России учитывает общепризнанные принципы и нормы международного права, которые отражены в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ), ратифицированных в стране.

Значительная часть норм по труду отражается в различных федеральных законах, постановлениях, приказах, инструкциях и рекомендациях федеральных органов исполнительной власти.

Ниже приводятся ссылки на сайты, где можно найти основные законодательные, нормативно-правовые документы и другую информацию по организации и охране труда:

1. http://www.ohranatruda.ru – сайт «Охрана труда»

2. http://www.tehdoc.ru – документы по охране труда

3. http://www.tehlit.ru – литература по охране труда

4. http://www.gost.ru – сайт Госстандарта

5. http://www.government.ru – сайт правительства РФ

6. http://www.gosnadzor.ru – сайт Ростехнадзора РФ

7. http://www.gsen.ru – сайт Роспотребнадзора РФ

8. http://www.fss.ru – сайт Фонда социального страхования РФ

9. http://www.fireman.ru – сайт Пожарной охраны России

10. http://www.safework.ru – Интернет-Академия Безопасного Труда

11. http://www.asiz.ru/ – сайт Ассоциации «СИЗ»

12. http://www.brigbi.narod.ru – сайт Учебно-методического центра охраны труда

13. http://www.kadrovik.ru – сайт Национального союза кадровиков

14. http://www.trud.org – сайт Профсоюзов России

15. http://ilo.ru/index_ru.htm – сайт Международной организации труда (МОТ)
Трудовые отношения в рыночной экономике строятся на основе принципа социального партнерства, подразумевающего способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Система социального партнерства законодательно закреплена в России, а ее функционирование осуществляется посредством механизма, который включает взаимные консультации, коллективные переговоры, совместную работу сторон и т.д.
Основой реализации принципа социального партнерства служат:


Трудовое соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:


Трудовые договоры заключаются на уровне предприятия. Они могут быть коллективными и индивидуальными (трудовой контракт).
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Внимание! Согласно новой редакции ст. 43 ТК РФ коллективный договор может продлеваться каждые три года, в то время как ранее, исходя из буквального толкования нормы, стороны могли пролонгировать договор только один раз. Кроме того, ТК РФ (ст. 44) предоставил сторонам право самостоятельно устанавливать порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций;

2) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

4) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

6) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

7) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;

8)  частичная или полная оплата питания работников;

9) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон;

10) отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора;

11) другие вопросы, определенные сторонами.

20 марта 2002 г. на коллегии Министерством труда и социального развития РФ с целью содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам был разработан Макета коллективного договора. Он носит рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и заключении коллективного договора (Приложение 1).
Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах в зависимости от финансово-экономического положения работодателя.

Нужно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Вместе с тем, если работники проявили инициативу по проведению соответствующих коллективных переговоров, работодатель не имеет права отказать им в заключении коллективного договора.
Индивидуальный трудовой договор (контракт) – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ)
В этом определении легко увидеть основные особенности трудового договора1:


Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ): 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
В трудовом договоре указываются:


Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


Сегодня ни одним нормативным документом не установлен образец трудового договора, хотя раньше он был утвержден Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136.
Еще одним внутренним документом трудового права является штатное расписание.
Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Штатное расписание составляется на основе разработанной на данном предприятии организационной структуры.

Сегодня в России в соответствии с постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 применяется единая форма штатного расписания (Приложение 2).
Официальным документом, регламентирующим нормы трудового права, является также трудовая книжка – это документ, в котором содержатся сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Книжка оформляется на каждого работника, проработавшего свыше 5 дней на предприятии по месту основной работы. Она ведется и на сезонных, временных, надомных и др. работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию.

В трудовую книжку заносятся следующие сведения:


Рабочее время работников предприятия планируется и учитывается в таких документах, как график сменности и табель учета рабочего времени.
График сменности (работы) – это плановый документ, устанавливающий время начала и окончания работы для каждого работника по дням месяца. При его построении за основу берется плановое рабочее время месяца с учетом правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией (табл. 1.1).

Основой для составления графика работы является производственный календарь. В производственном календаре приведена норма рабочего времени на месяцы, кварталы и год в целом при 40-, 36- и 24-часовых рабочих неделях, а также количество рабочих и выходных дней при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями. В Приложении 3 представлен производственный календарь на 2010 год.
Таблица 1.1 – Фрагмент графика выхода на работу работников торгового зала магазина
на ноябрь месяц




1. Иванов Н.И.,
продавец I кат.

2. Круглова А.С.,

продавец II кат.

3. Петрова В.А.,
продавец II кат.

4. Сидоров Г.М.,
продавец III кат.

01.11 Вс

945–1845

945–1845

В

1015–1915

02.11 Пн

1015–1915

945–1845

945–1845

В

03.11 Вт

В

1015–1915

945–1845

945–1845

04.11 Ср

945–1845

В

945–1915




05.11 Чт

945–1845

1015–1915

В

945–1845

06.11 Пт

1015–1915

1015–1915

945–1845

В

…..

……

……

……

……

Итого

159

159

159

159


Для фиксации отработанного времени работника ведется табель учета рабочего времени. Такой документ заполняется ежедневно руководителем подразделения (отдела, секции) в конце рабочего дня по данным фактического времени работы каждого работника (табл. 1.2).
Таблица 1.2 – Фрагмент табеля учета рабочего времени работников торгового зала
за ноябрь месяц

Ф.И.О.,
должность

Вс

1

Пн

2

Вт

3

Ср

4

Чт

5

Пт

6

Сб

7

Вс

8

Пн

9

Вт

10

Ср

11

Чт

12

Пт

13

Сб

14

Вс

15




Итого

1. Иванов Н.И.

8

8

В

8

12

8

В

8

8

8

В

8

8

10

В



165

2. Круглова А.С.

8

8

8

В

П

8

8

В

В

8

8

В

8

8

8



159

3 .Петрова В.А.

В

В

8

В

8,5

8

8

8

8,5

В

5

8

8,5

В

Б



134,5

4 .Сидоров Г.М.

8

В

8

8

8

В

8

8

8

В

8

8

8

В

12



163

Примечание. В табеле указаны следующие сокращения:

В – выходной день; Б – больничный лист;

12 – сверхурочная работа; 5 – работа в выходной день.

П – прогул (неявка по неуважительной причине);
В последние годы в стране ведется работа по унификации документов по труду. В Приложении 4 представлена унифицированная форма графика отпусков работников, являющимся также внутренним нормативно актом, регламентирующим трудовые отношения.
1.5. Показатели численности работников
Эффективность деятельности предприятия во многом определяется персоналом. В современных организациях руководство самостоятельно определяет численность персонала, необходимого для эффективной работы фирмы.

Численность работников предприятия может быть общая, списочная и среднесписочная.

Численность работников





Общая численность работников отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Она объединяет всех тех, кто работает согласно трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей




Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому договору и выполняющих работу один день и более. Она отражает работников, находящихся на рабочих местах и отсутствующих. Не включаются в списочный состав совместители и работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера. Списочная численность определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены отсутствующих. Ее план указывается в штатном расписании. Расчет производится на определенную дату.




Среднесписочная численность работников определяется за конкретный период. Фактическая среднесписочная численность работников может определяться путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием нормативного времени работы.


Для плановых расчетов выделяют еще понятие явочной численности работников.

Явочная численность (плановая) – это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Обычно она бывает меньше списочной и определяется по формуле:

, (10)
где Чя – плановая явочная численность работников, чел.;

Рм – условное количество рабочих мест, ед.;

Тр – время работы магазина в период, ч.;

Тпз – время заключительно-подготовительных операций, ч.;

Тм – плановая продолжительность рабочего периода одного работника, ч. (при планировании рабочим периодом, используемым в расчетах, является неделя и, соответственно, 40 ч)
Показатель явочной численности применяется при расчете плановой среднесписочной численности работников:

, где (11)
Чсс – среднесписочная численность работников, чел.;

Тнф – полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд) – число рабочих дней в периоде за исключением выходных и праздничных дней;

Тпф – плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год – число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работника по другим уважительным причинам.
Планирование числа основных рабочих возможно также с учетом времени трудового процесса. В этом случае плановая среднесписочная численность персонала определяется по формуле:

, где: (12)
Ч – численность работников; Ор – объем работ за период; Нв – норма выработки

Б – бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика. Движение персонала предприятия учитывается разными показателями (табл. 1.3).
Таблица 1.3 – Основные понятия, характеризующие состояние кадров и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии торговли

Показатели, характеризующие ресурсы

Показатели использования ресурсов

Формулы расчета показателей
использования ресурсов


среднесписочная численность работников за год




определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы с последующим делением на 12 месяцев;

коэффициент выбытия кадров




численность всех выбывших работников по всем основаниям за период / среднесписочную численность Ч 100%

коэффициент текучести кадров




численность работников выбывших по собственному желанию и по инициативе администрации / среднесписочную численность Ч 100%

коэффициент оборота кадров по приему




численность работников принятых на работу / среднесписочную численность;

коэффициент оборота кадров по увольнению;




численность работников выбывших с предприятия / среднесписочную численность

численность работников;

производительность труда

розничный товарооборот / среднесписочную численность работников;

динамика численности

прибыль на одного работника

прибыль / среднесписочную численность работников




коэффициент

трудоемкости

среднесписочная численность работников/розничный товарооборот;

расходы на оплату труда: сумма, уровень, средняя заработная плата

Товарооборот на один рубль расходов на оплату труда;

розничный товарооборот / расходы на оплату труда




Прибыль на один рубль расходов на оплату труда

прибыль / расходы на оплату груда.






Примеры решения задач


Пример 1.

Изучить использование годового фонда рабочего времени в торговом предприятии за отчетный период (см. табл. 1.4). Сделать выводы и разработать рекомендации по его улучшению.

Таблица 1.4 – Использование годового фонда рабочего времени
по торговому предприятию

Показатели

На одного работника

На всех работников

Отклонение

Базисный

Отчетный год

Базисный

Отчетный год

от плана

от факта

год

план

факт

год

план

факт

1. Календарное число дней в году

365

365

365

6387,51

7300

6570

-730

+182,5

2. Выходные и праздничные дни

114

112

112

1995

2240

2016

-224

+21 .

3. Невыходы на работу – всего дней

32

33

32

560

660

576

-84

+16

а) очередные отпуска

24

24

26

420

480

468

-12

+48

б) по болезни

б

7

5

105

140

90

-50

-15

в) неявки, разрешенные администрацией

2

2

1

35

40

18

-22

-17

4. Прогулы и простои целодневные (дни)

1



2

17



35



+19

5. Фонд рабочего времени, чел.-дней

2182

220

219

38153

4400

3942

-458

+127

6. Среднесписочная численность работников, ед.










17,5

20

18

-2

+0,5

7. Выручка от реализации, д. ед.










18 100

18600

18960

+360

+860

8. Среднедневная производительность труда, д. ед;

4,7444

4,227

4,810










0,583

0,66

9. Отработано одним работником в среднем, чел.-ч

180S

1872

1792










-80

-13

10. Среднечасовая производительность труда, д. ед.

0,5735

6,497

0,588










+0,091

+0,15


Примечание. Пояснения к расчетам таблицы:

1 стр. 1, гр. 5:

6387,5 чел.-дней = 17,5 (среднесписочная численность работников) Ч 365;

2 стр. 5, гр. 2:

218 чел.-дней = 365 – 114 (число выходных и праздничных дней) – 32 – 1 (невыходы);

3 стр. 5, гр. 5:

3815 чел.-дней = 17,5 Ч 218;

4 стр. 8, гр. 2:

4,744 д. ед. = 18 100 (выручка) : 3815 (фонд рабочего времени) или 18 100 : 17,5 (среднесписочная численность работников) : 218;

5 стр. 10, гр. 2:

0,573 д. ед. = 18 100 : 17,5 : 1805 (отработано одним работником чел.-ч.) и т. д.
Расчет. Как показывают расчеты, фонд рабочего времени всех работников предприятия в отчетном году уменьшился против плана на 458 чел.-дней, но увеличился на 127 чел.-дней по сравнению с прошлым годом.

1. Потери в выручке в результате потерь рабочего времени из-за целодневных прогулов и простоев составили по сравнению с прошлым годом:

4,81 Ч 19 = 91,39 (д. ед.).

2. Потери в выручке в результате потерь рабочего времени из-за увеличения дней отпуска составили по сравнению с прошлым годом:

4,81 Ч 48 = 230,88 (д. ед.).

3. Потери в выручке в результате потерь рабочего времени из-за целодневных прогулов и простоев составили по сравнению с планом:

4,81 Ч 35 = 168,3 (д. ед.).

4. Доля потерь рабочего времени в общем его фонде составила:

35 : 3942 Ч 100% = 0,9%.

Вывод. Фонд рабочего времени работников торгового предприятия в отчетном году уменьшился против плана, но увеличился по сравнению с прошлым годом. Это произошло по следующим причинам:

1) изменилась численность работников: она стала меньше плановой на 2 ед., но больше прошлого года на 0,5 ед.;

2) изменился фонд рабочего времени, приходящийся на одного работника: он уменьшился из-за прогулов и простоев по сравнению с планом на 2 дня и по сравнению с прошлым годом, на 1 день.

Основной причиной потерь рабочего времени на предприятии явились прогулы и простои, число которых за анализируемый период увеличилось.

По итогам анализа в целях повышения эффективности использования рабочего времени можно рекомендовать на предприятии разработку мер по совершенствованию организации труда, в том числе укреплению трудовой дисциплины. В частности, рекомендуется:

1) изменить Положение о премировании, предусмотрев в нем лишение премий лиц, допустивших прогул;

2) внедрить практику совмещения профессий и установить за это доплату выше среднеотраслевого уровня.
Пример 2.

Определить необходимую численность основных рабочих для предприятия. На производстве намечается годовой объем работы в количестве 356 тыс. ед. продукции. Норма выработки – 270 ед. Число рабочих дней – 220.

Расчет. Необходимое число основных рабочих определяется по формуле (12) и составит:


Вывод. Численность основных рабочих на предприятии должна составить 6 ед.
Пример 3.

Предприятие занимается сборкой трех видов изделий. В течение года планируется выпуск 2000 ед. изделия А, трудоемкость сборки единицы которого составляет 5 часов; 4000 ед. изделия Б с трудоемкостью 4 часа и 7000 ед. изделия В с трудоемкостью 2 часа.

Рассчитайте требуемую численность производственных рабочих на планируемый год при условии, что продолжительность рабочей смены 8 часов при пятидневной рабочей неделе. Плановое количество рабочих дней в году 230. Потери рабочего времени по уважительным причинам составляют 5% от номинального времени.

Расчет.

1) Необходимо определить общий объем работ за период (год) с учетом трудоемкость производства или трудоемкость всей производственной программы. Для этого определим трудоемкость программы по каждому изделию (в соответствии с формулой (9)) и затем суммируем полученные результаты:
изделие А: 2000 ед. Ч 5 ч. = 10 000 часов

изделие Б: 4000 ед. Ч 4 ч. = 16 000 часов

изделие В: 7000 ед. Ч 2 ч. = 14 000 часов

Итоговая трудоемкость программы = 10000 + 16000 + 14000 = 40 000 часов.
2) Для расчета численности производственных рабочих воспользуемся формулой (12). Необходимое число производственных рабочих составит:
(ед.)
Вывод. Численность производственных рабочих на предприятии должна составить 23 ед.
Пример 4.

Определить плановую численность торгово-оперативного персонала предприятия.

В торговом зале магазина, площадью 300 кв. м, планируется 10 рабочих мест. Магазин будет работать ежедневно с 8 ч до 20 ч без перерыва на обед; выходной день – воскресенье.

Расчет.

1) Необходимо определить явочную численность работников с помощью формулы (10). Расчет производится за неделю: время работы магазина за этот период составит 12 (часов в день) Ч6 (рабочих дней) = 72 часа

2) Рассчитывается среднесписочная численность работников с помощью формулы (11):

В этом расчете используются следующие параметры:

а) число дней в году за исключением выходных и праздничных дней (номинальный фонд): Тнф = 365 – 104 (выходные дни при пятидневке) – 11 (праздничные дни) = 250 (дн.);

б) число рабочих дней за исключением дней отпуска (полезный фонд): Тпф = 250 – 28 (очередной отпуск) = 222 (дн.).

Вывод. Среднесписочная численность торгово-оперативного персонала торгового предприятия составит 21 человек. Эта величина должна быть учтена при составлении штатного расписания предприятия.





Анализ ситуаций по трудовому законодательству


При решении ситуационных задач необходимо найти правильный ответ в Трудовом кодексе РФ, обосновать его, процитировав соответствующую статью, и указать номер статьи, в которой содержится правильный ответ.
Ситуация 1.

Работодатель включил в коллективный договор положение, согласно которому работники обязаны уходить в очередные отпуска исключительно в выходной день – с субботы.

Правомерно ли данное положение?

Анализ.

Данное положение неправомерно, поэтому не подлежит применению. На основании норм ст. 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов, следовательно, обязывая сотрудников уходить в ежегодные отпуска с выходного дня, организация, нарушая действующее трудовое законодательство, сокращает время еженедельного отдыха сотрудников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, недействительны.
Ситуация 2.

Работодатель отказал в заключении трудового договора 17-летнему юноше, обосновав свое решение тем, что возраст претендента меньше 18 лет.

Правомерно ли данное решение?

Анализ.

Данное решение не правомерно, т.к. согласно статье 68 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Ситуация 3.

В связи с производственной необходимостью администрация предприятия принимает решение об увеличении продолжительности рабочего дня для сотрудников бухгалтерии на 3 часа в течение трех дней (понедельник, вторник, среда).

Не противоречит ли данное решение нормам трудового законодательства?

Анализ.

Данное решение противоречит статье 99 ТК РФ, в которой определено, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год
Ситуация 4.

Работник подал письменное заявление о предоставлении ему дополнительного оплачиваемого отпуска сроком на 3 дня в связи с рождением у него ребенка. Работодатель принял решение о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы. Правомерно ли решение работодателя?

Анализ.

Решение работодателя правомерно, т.к. в соответствии со статьей 118 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

В статье 128 ТК РФ определены условия предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:





Образцы выполнения тестовых заданий
с пояснениями



1. Сколько сторон могут участвовать в социальном партнерстве?

а) только три;

б) только две;

в) как две, так и три.

Ответ: а.

Достижение социального партнерства – современная цель организации труда – определяется как согласование интересов наемных работников, работодателей, государства в экономической деятельности предприятия. Система социального партнерства является приоритетным направлением государственной политики в области занятости и трудовых отношений. В основе ее регулирования лежат такие нормативно-правовые акты, как Указ Президента «О социальном партнерстве и решении трудовых конфликтов», Закон «О коллективных договорах и соглашениях».
2. На каком уровне заключается Генеральное соглашение? Укажите правильный ответ.

а) федеральный;

б) региональный;

в) локальный.

Ответ: а.

Генеральное трудовое соглашение заключается на федеральном уровне. Его участниками являются общероссийское объединение профсоюзов, общероссийское объединение работодателей и правительство страны (ст. 45 ТК РФ).
3. Что является объектом системы социального партнерства?

а) работники;

б) государство;

в) социально-трудовые отношения;

г) работодатели.

Ответ: в.

Объектом системы социального партнерства выступают социально-трудовые отношения. Работники, государство и работодатели являются субъектами системы социального партнерства, между которыми данные отношения формируются.
4. Какие факторы внешней среды на предприятии относятся к санитарно-гигиеническим? Укажите неправильный ответ.

а) температура и влажность воздуха;

б) физическая тяжесть труда;

в) шум и вибрация;

г) загазованность;

д) освещенность.

Ответ: б.

Все перечисленные факторы внешней среды относятся к санитарно-гигиеническим кроме физической тяжести труда. Физическая и нервно-психическая нагрузка работника относится к группе психофизиологических условий труда.
5. В чем заключается экономическое значение совершенствования организации труда? Укажите правильный ответ.

а) повышение работоспособности и укрепление здоровья работников;

б) повышение эффективности труда и производства;

в) повышение профессионально-квалификационного уровня работников.

Ответ: б.

Повышение работоспособности работника, укрепление его здоровья, а также повышение профессионально-квалификационного уровня работников коллектива можно рассматривать как социальный эффект организации труда. Экономическое же значение совершенствования организации труда проявляется в повышении эффективности труда (или производительности) и производства в целом.
6. Какой из методов измерения производительности труда может быть использован только при однопродуктовом производстве товаров (услуг)?

а) стоимостный метод;

б) натуральный метод;

в) трудовой метод.

Ответ: б.

При производстве разнородной продукции возможно использование как стоимостного, так и трудового метода измерения производительности труда. Натуральный метод, хотя и отличается простотой и наглядностью, имеет один существенный недостаток: его нельзя использовать при производстве разнородной продукции. Поэтому при однопродуктовом производстве применение данного метода возможно.
7. Что относится к внешним факторам изменения производительности труда? Укажите правильный ответ

а) уровень технической вооруженности предприятия;

б) социально-экономические условия в обществе и регионе;

в) энерговооруженность труда.

Ответ: б.

Из перечисленного внешним по отношению к предприятию фактором изменения производительности труда являются социально-экономические условия в обществе и регионе. В качестве таких факторов можно рассматривать: минимальный размер оплаты труда в стране и в регионе, региональный прожиточный минимум, уровень проводимых социальных программ, качество образования и медицинского обслуживания населения, уровень социальных гарантий в регионе и т.д.
8. Какой показатель является наиболее обобщающим показателем экономической эффективности труда?

а) прибыль;

б) фондовооруженность;

в) рентабельность;

г) производительность;

д) материалоемкость.

Ответ: г.

Прибыль является показателем результатов хозяйственной деятельности предприятия и определяется как превышение доходов от продажи товаров и услуг над затратами на производство и продажу этих товаров. Фондовооруженность – это показатель, характеризующий оснащенность работников предприятия основными производственными фондами (средствами). Рентабельность показывает эффективность, прибыльность, доходность предприятия. Производительность труда является показателем среднего объема работы одного работника в единицу времени. Материалоемкость – это показатель расхода материальных ресурсов на производство единицы продукции. Таким образом, из представленных показателей производительность труда является показателем, в помощью которого определяется эффективность труда.
Вопросы и задания для самоконтроля


  1. Сущность организации труда, ее цели, функции и принципы.

  2. Какие элементы входят в структуру организации труда?

  3. Какие группы факторов формируют условия труда на рабочем месте?

  4. Что понимается под нормальными, допустимыми и неблагоприятными условиями труда?

  5. Что такое эффективность труда? Каковы основные показатели эффективности труда?

  6. Что такое производительность труда?

  7. Каковы методы измерения производительности труда? В чем их особенности?

  8. Какие действия могут привести к увеличению эффективности труда торгового предприятия:

  9. Какой бывает численность работников?

  10. Какие показатели характеризуют движение персонала?

  11. Какие основные документы регламентируют трудовые отношения? Какова роль Трудового кодекса РФ?

  12. Какие могут заключаться трудовые соглашения и договоры?

  13. Какова структура, порядок разработки и утверждения коллективного договора?

  14. Каковы основные условия индивидуального трудового договора?

  15. Какие документы фиксируют время работы и отдыха работников?

  16. Какова роль профсоюзной организации в разработке и утверждении нормативно- правовых документов предприятия?



Тест 1. Какие группы факторов влияют на изменение производительности труда?

1) социально-экономические;

2) физиологические;

3) материально-технические;

4) организационные.

Тест 2. Чтобы определить влияние изменений производительности труда по ряду факторов, необходимо:

1) сложить частные индексы производительности труда по каждому фактору;

2) сложить проценты роста производительности труда по каждому фактору;

3) перемножить частные индексы производительности труда по каждому фактору;

4) перемножить проценты роста производительности труда по каждому

фактору.

Тест 3. Цель расчета абсолютных отклонений отчетного фонда заработной платы от планового (расчетного):

1) установление наличия экономии или перерасхода по фонду заработной платы;

2) выявление причин отклонений;

3) распределение выявленных отклонений между работниками;

4) резервирование суммы отклонений на следующий календарный год;

5) выявление уровня средней заработной платы.

Тест 4. Производительность труда – это:

1) отношение объема продукции к стоимости основных фондов;

2) отношение объема продукции к величине затрат на ее производство;

3) произведение объема продукции и стоимости основных фондов;

4) отношение затрат на производство к стоимости рабочей силы;

5) сумма затрат на производство и стоимости рабочей силы.

Тест 5. При использовании натурального метода измерения выработка определяется:

1) в нормо-часах;

2) в денежных показателях;

3) в процентах;

4) в натуральных единицах;

5) в индексах.

Тест 6. Какие показатели характеризуют оборот кадров в организации?

1) коэффициент механизации выполняемых работ;

2) коэффициент оборота рабочей силы;

3) коэффициент сменности рабочей силы;

4) коэффициент текучести кадров;

5) коэффициент сменяемости кадров.

Тест 7. Коэффициент оборота по приему определяется как:

1) сумма численности на конец года и численности на начало года;

2) отношение численности принятых к среднесписочной численности;

3) разность между количеством принятых и уволенных в течение конкретного периода;

4) произведение численности на конец года и численности на начало года;

5) отношение явочной численности к среднесписочной численности.

Тест 8. Что является целью анализа численности и состава работников?

1) проверка обеспеченности организации рабочей силой;

2) определение категории организации;

3) изучение стабильности кадров;

4) определение количества подразделений организации;

5) проверка соответствия профессионального состава и уровня квалификации требованиям производства.

Тест 9. Методами измерения производительности труда являются:

1) натуральный;

2) стоимостный;

3) трудовой;

4) искусственный;

5) разовый.

Тест 10. Для анализа профессионального и квалификационного состава рабочих кадров и их использования необходимо:

1) составить представление о количественном составе рабочих по уровню квалификации;

2) сложить представление о сложности выполняемых работ;

3) определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ;

4) проверить обеспеченность организации рабочей силой.
Литература

  1. Трудовой кодекс РФ.

  2. Владимирова, Л.П. Экономика труда: Учебное пособие [Текст] / Л.П. Владимирова. – 2-е изд. – М.: Издательский Дом Дашков и К°, 2006.

  3. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник [Текст] / Л.П. Владимирова. – М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К°, 2006.

  4. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие [Текст] / Н.М. Воловская. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. гл.2, 5, 6, 9.

  5. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов [Текст] / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007.

  6. Карпова, Е.В. Ресурсы торгового предприятия: учебное пособие [Текст] / Е.В. Карпова. – М.: КНОРУС, 2005.

  7. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие [Текст] / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007.

  8. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие [Текст] / В.П. Пашуто. – М., 2007.

  9. Раицкий, К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов [Текст] / К.А. Раицкий. – М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 2003.

  10. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.



  1   2   3   4   5   6   7   8   9


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации