Шпаргалка по теории организации - файл n1.doc

приобрести
Шпаргалка по теории организации
скачать (183.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc184kb.16.09.2012 14:02скачать

n1.doc

1Теория организации и ее место в системе научных знаний.

ТО как научная дисциплина изучает этот объект и как процесс и как явление. Т.е. она изучает методы создания организации, выявляет условия, необходимые для создания организации, факторы, влияющие на процесс создания организации, изучает законы функционирования организации.

ТО – это управленческая дисциплина. Объектом ТО является организация.

1 организация как объект управления имеет особую значимость, т.к.– это основное звено в социально-экономической системе страны (именно в организации создаются различные виды продукции, услуг). Состояние организации (качество её функционирования) определяет состояние её отраслей и всей страны.

2 организация является составными частями других объектов и страны в целом. Т.е. если нет организации как объекта, то нет и отрасли как объекта и территории как объекта. В-третьих, это самый сложный из всех объектов, он самый значимый. Именно в организациях осуществляется процесс изготовления продукта или услуги, а производственный процесс – это самое сложное.

Организация (по научной литературе) представлена в виде 2-х понятий:

– организация как процесс,

– организация как явление.

  1. Организация как процесс означает, что организация это комплекс управленческих действий, направленных на формирование элементов организации, на соединение элементов и на совершенствование этих связей. Элементы: ресурсы (материальные, трудовые, финансовые).

  2. Организация как явление означает что организация – это материальный объект).

Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

Организацией как объектом исследования занимаются менеджмент, экономика, социология, психология, политология и другие науки. Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процессов, происходящих в организации. Так, менеджмент рассматривает вопросы, связанные с элементами организации и процесса управления, коммуникациями, с организацией взаимодействия и полномочий, построения организаций. Экономика изучает элементы организации и оплаты труда; организации производства; Психология изучает психическое отражение человеком различных аспектов организационных отношений. Политология рассматривает отношение людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики. Однако это лишь элементы, составляющие организацию в целом как процесс и как явление. теория управления изучает следующие проблемы, касающиеся организации: производство как система, типы отношений управления, организационная структура управления, линейные и функциональные связи, организационно-распорядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Дальнейшее развитие исследований в области теории управления способствовало выделению теории организации как самостоятельной новой науки. Она призвана интегрированно подходить к ключевым процессам, происходящим в формальных и неформальных объединениях людей и их коммуникациях.
2Теория научного управления и развития теории организации (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л. Гилберт).

Теория научного управления

Основная идея теории научного управления состоит в том, что работа исполнителей может и должна быть изучена с помощью научных
методов, основанных на объективном анализе фактов, дающих возможность выработать способ наиболее эффективной организации работы на конкретном рабочем месте.

Тейлор пришел к выводу, что причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда (и/или наказание зарплатой) представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. Предложены стимулирующие системы оплаты труда, как сдельная и сдельно-премиальная (Ф. Тейлор), а также повременно-премиальная

целями указанных исследований являются поиск наилучшего пути (последовательности действий) реализации задания и определение стандартного времени (норм времени) его выполнения.

инструментами на этом этапе являются исследование движения, хронометрирование (хронометр изобрели супруги Гилберт.) нормирование, теорией научного управления предложены такие призванные стимулировать развитие рабочей силы системы оплаты труда, как сдельная и сдельно-премиальная, а также повременно-премиальная. Научное управление выступало в защиту разделения управляющих функций от функций производства.

Управление стало самостоятельной областью научных исследований.

  1. Файоль основатель классической (административной школы управления)

Основа его концепции, разделение предприятия на 2 организма: материальный и социальный.

Администрирование составляет часть управления и включает в себя 6 основных групп операций: техническая, коммерческая, финансовая, охранная, учетной и административная.

Выделил 5 обязательных функций управления:

Планирование

Организация

Мотивация

Координация

Контроль

Так же сформулировал 14 принципов управления:

Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

Развитие теории организации.


Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Поскольку объектами управления являются люди и техника, то и успехи в области управления были связаны с успехами в других областях, таких как психология, социология и инженерных науках. По мере того, как развивались эти науки, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В то же самое время, научно-технический прогресс и стремительные изменения в бизнес-среде, заставили представителей управленческой мысли глубже осознать значение внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы, учитывающие адаптацию методов управления к изменяющейся внешней среде.
3Организации как закрытые и открытые системы.

Основные признаки системы:

Наличие множества отдельных элементов

Наличие взаимосвязей между отдельными элементами

Целевая направленность единая цель для всей системы, но единая цель подчиняет цели отдельных элементов

Автономность функционирования отдельных частей

Иерархичность строения системы

Управляемость системы, т.е. любая система должна содержать механизм управления.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде. Все организации являются открытыми системами


На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, удовлетворение работников, рост организации и т.п.

4Организации как продукт социального обмена в свете теории П. Блау.

Целью Блау было «понять социальную структуру на основе анализа социальных процессов, управляющих отношениями между индивидами и группами»

Он представил четырехступенчатую последовательность, ведущую от межличностного обмена к социальной структуре и далее к социальному изменению.

Ступень I — межличностный обмен.

Ступень II — дифференциации статуса и власти.

Ступень III — легитимация и организации.

Ступень IV — оппозиции и изменение.

Согласно П. Блау, социальный обмен лежит в основе взаимодействия и возникновения различий статуса и власти в случае неэквивалентного (несимметричного) обмена. Дифференциация статуса и власти ведет к возникновению социальной организации и ее легитимации – признанию всеми участниками обмена, основанному на культурных ценностях. Обмен не лежит в основе ценностей, а, следовательно, и не объясняет феномен власти целиком. Легитимация и организация усугубляют неравенство, создавая структурные предпосылки социального изменения.

концепция социального обмена Блау ограничивается комплексом действий, которые зависят от вознаграждающих реакций со стороны других и которые прекращаются, если не следует ожидаемая реакция. Люди по многим причинам тянутся друг к другу, что побуждает их образовывать социальные ассоциации. Однажды налаженные связи постепенно расширяются, взаимные вознаграждения служат поддержанию и укреплению связей. Возможна и противоположная ситуация: при недостаточном вознаграждении ассоциация будет слабеть и распадется. Вознаграждения, которыми обмениваются, могут быть либо внутренними (например, любовь, признательность, уважение), либо внешними (например, деньги, физический труд). Стороны не могут всегда в равной степени вознаграждать друг друга; когда в обмене имеет место неравенство, внутри ассоциации появляются разные уровни власти.

Когда одна из сторон в чем-либо нуждается, но не может предложить в обмен ничего эквивалентного, возможно четыре альтернативы: во-первых, принуждение; во-вторых, поиски другого источника нужных благ; в-третьих, попытка получить их бесплатно; наконец, и это самое важное, — предоставление в генерализованный кредит самого себя, т. е. подчинение другой стороне (последняя альтернатива является одной из основных характеристик власти).

Особым случаем является конкуренция или чрезмерная социальная дифференциация, что проявляется, когда слишком много людей активно стремится предложить вознаграждение.

Блау выделял два типа социальной организации. Первый тип — эмерджентные группы, т. е. группы, возникающие в процессе обмена и конкуренции. Второй тип — группы, созданные для достижения конкретных целей, например, производства товаров, участия в спортивных соревнованиях, в распродажах, в политической борьбе .

Также он утверждает, что в обоих типах организаций есть лидирующие и оппозиционные группы.

С точки зрения Блау, существуют четыре основных типа ценностей, каждый из которых выполняет различные функции. Первый — партикуляристские ценности, которые являются средством интеграции и опорой солидарности. Это ценности, объединяющие членов группы вокруг таких понятий, как патриотизм или доброе имя школы или компании. Они, хотя являются коллективными, настолько напоминают личные чувства, что объединяют индивидов на основе межличностных отношений. Однако они распространяют интегративные связи за рамки чисто личного влечения. Кроме того, партикуляристские ценности дифференцируют группы, расширяя тем самым свои объединительные функции.

Второй тип -- универсалистские ценности. Это стереотипы, определяющие сравнительную ценность различных сущностей, которые могут быть предоставлены для обмена. Существование этих стереотипов расширяет возможности косвенного обмена. Универсалистские ценности позволяют сообществу определить ценность каждого индивидуального вклада в любой из его сегментов и обеспечить соответствующим образом вознаграждение индивида (например, повысить его социальный статус).

Третьим типом ценностей является так называемый легитимный авторитет, т. е. система ценностей, которая предоставляет некоторым людям (например, директорам, президентам) больше власти, чем другим. Эта система расширяет шкалу организованного социального контроля. Она связана с четвертым типом ценностей — ценностями оппозиции.

Оппозиционные (или революционные) ценности позволяют распространять ощущение необходимости перемен гораздо шире, чем возможности простых личных контактов между оппозиционерами. Эти ценности (например, социализм, анархизм в капиталистическом обществе) узаконивают оппозицию.
5Организации как система.

Система– это целое, собранное из частей и элементов для целенаправленной деятельности
       Признаки системы:
       1. Множество элементов.
       2. Единство главной цели для всех элементов.
       3. Наличие связи между элементами.
       4. Целостность и единство элементов.
       5. Структура и иерархичность.
       6. Относительная самостоятельность.
       7. Наличие функции управления.

Все организации являются открытыми системами

На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, удовлетворение работников, рост организации и т.п.


6Организации и управление

Система управления (СУ) организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

Управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели. Процесс управления предусматривает согласованные действия, которые и обеспечивают в конечном счете осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управления. Поэтому в любой организации выделяются управляющая и управляемая части. В управляющую часть входит дирекция, менеджеры и информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Эту часть организации принято называть административно-управленческим аппаратом. Входным воздействием продуктом управляющей части является информация, а конечным управленческие решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения поставленной цели. Управленческое решение принимается с целью преодоления возникшей проблемы, которая представляет собой не что иное, как реальное противоречие, требующее своего разрешения.

Эмерсон сформулировал 12 принципов производительности труда, относящиеся к звену управления организацией, определив истинную миссию и назначение управленческого труда:

вознаграждение за производительность.

Файоль выделил 5 обязательных функций управления:

Планирование

Организация

Мотивация

Координация

Контроль

Так же сформулировал 14 принципов управления:

Разделение труда

Полномочия и ответственность

Единоначалие

Единство действий

Подчинённость интересов

Вознаграждение Централизация

Скалярная цепь

Справедливость

Стабильность персонала

Инициатива

Корпоративный дух

7Социальная организация. Хозяйственная организация.

Основной связующий элемент социальной системы – человек.

Социальные организации могут быть:

-правительственные и неправительственные;

-коммерческие и некоммерческие;

-бюджетные и небюджетные;

-общественные и хозяйственные;

-формальные и неформальные.

Кроме того, различают социальные организации по:

-отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.) ;

-самостоятельности принятия решений (головные/ материнские, дочерние и зависимые) .

Хозяйственные организацииэто организации, удовлетворяющие потребности человека и общества во внешней для организации среде.

К хозяйственным организациям относятся:

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности:

Следующие формы хозяйственных организаций:

Допускается создание объединений коммерческих и (или) некоммерческих организаций в форме ассоциаций и союзов.

Некоммерческой организацией является организация, основной целью которой не является извлечение прибыли и ее распределение между участниками.


8Специфические законы социальной организации.

Специфические законы базируются на эффективном использовании составляющих и их законов в области функционирования компании и людей. Содержание законов организационной компании:

1. Закон своеобразия - для каждой компании существует наилучшая и, только ей присущая, организационная структура производства и управления.

2. Закон социальной гармонии - для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работников, так и за счет активации их трудовой деятельности. Создание приемлемого социально-психологического климата, улучшение условий труда и отдыха рабочих и членов их семей, забота о здоровье рабочих и пенсии

9Структурный характер современной организации.

Оптимальная организационная структура создает благоприятные условия для процесса принятия управленческих решений, ее стабильность делает организацию устойчивой и в то же время позволяет успешно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Ключевыми понятиями структур управления являются: элементы, связи (отношения), уровни и полномочия.

Элементами организационной структурой управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Существует два направления специализации элементов организационной структурой управления:

- в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

- исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в организационной структуре управления формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.

В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые - отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Соответственно используется такое понятие, как

полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними. Различают связи:

- линейные (административное подчинение);

- функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения);

- межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

- линейная;

- линейно-функциональная;

- дивизиональные:

- продуктовая;

- региональная;

- ориентированная на потребителя;

- матричная;

- свободная.

10Типы современных организаций.

Выделяют 4 основных типа организаций: 1. Юридическое лицо. 2. Неюридические лица как подразделения юр. лица. 3. Не юр. лицо - предприниматель. 4. Неформальные организации.

Всем формам орган. присущи общие черты: 1. Организация - это 2 и более лиц. 2. Наличие общей цели. 3. Получение прибавочного продукта. 4. Пробразование ресурсов в ходе деятельности.

В наше время существует три типа организаций:
1. Организации, которые продают ощутимые вещи.
2. Организации, которые продают время.
3. Организации, которые продают неосязаемые вещи.

Многие предприятия успешно используют одновременно все три модели, перемешивая их.

В первой группе находятся традиционные предприятия. Торговые компании, фабрики, рестораны и фермы, которые посвящают себя тому, чтобы продавать физические продукты своим клиентам. Это самая лёгкая модель дела, которое можно поднять. Для этого типа предприятий, преобладающим законом становятся спрос и предложение.

Или же, чем больше вы экономите на продукте и чем выше при этом качество - тем успешнее ваш бизнес.

Второй тип организаций продаёт средство, которого не хватает всем: время. В этой группе, обычно, собираются профессионалы и специалисты: адвокаты, врачи, экспедиторы и гостиницы - все они продают своё время в чужое пользование. В зависимости от спроса, они могут ставить более высокую цену или меньшую, но они всегда временем же и ограничены.

Третий тип компаний продаёт неосязаемые продукты. К ним относятся песни, доклады, информация или другие типы интеллектуальной собственности. В этой группе находятся производители средств связи, артисты и изготовители программного обеспечения. Большое преимущество, которым они обладают состоит в том, что они могут продавать одну и ту же работу неоднократно. Но, это рынок огромной конкуренции, которая не всем по силам.
11Организация как социотехническая система.

Социотехническая система - системы развития организации, основная цель которой состоит в достижении оптимального соответствия между технической системой, существующей в организации, и ее социальной структурой.

Организация - это социотехническая система, т. е. взаимодействие группы людей с определенной техникой. Техническая система и система межличностных отношений могут пересекаться. От технической системы зависят социальные отношения, а от последних - производственная система. Отсюда - организация характеризуется как сложная, разнородная вероятностная система.

В технической подсистеме особое значение придается повышению роли организации труда в более эффективном использовании технологии и оборудования, совершенствованию общей организации производства, компоновке и оснащению рабочих мест, использованию производственных площадей, применению современных средств связи и транспорта, механизации и автоматизации процессов обслуживания производства. Социальная подсистема призвана обеспечить эффективное функционирование технической подсистемы. Она включает управление персоналом, подбор, обучение и продвижение кадров, распределение функций и ответственности между участниками производства, применение более эффективных систем оплаты труда, планирование и др.

Взаимодействие указанных подсистем обеспечивается тем, что социальные элементы включаются в общую систему организации труда в соответствии с потребностями технической подсистемы, а последняя предполагает наилучшее использование человеческих ресурсов.

12Субъекты организационной деятельности.

Организационная деятельность  создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами системы.
       Данная функция осуществляется объектами и субъектами, относится к управлению управлением. Объекты и субъекты определяются по их отношению к управленческим воздействиям.
       Субъект– источник управленческого воздействия. 
       Объект–приемник и исполнитель управленческого воздействия.
К объектам организационной деятельности на уровне страны относятся: президент, члены совета федерации, депутаты Государственной Думы, председатель правительства, федеральный министр.
       Их организационная деятельность регламентируется конституцией.
       К субъектам организационной деятельности хозяйственных организаций относятся: директор, его заместители, коллективные органы компании, внешние органы надзора (пожарные, налоговые инспекции и т. п.).

Субъекты организационной деятельности выполняют в рамках КФУ следующие процедуры:
       1. Принятие решений.
       2. Утверждение решений.
       3. Организация выполнения.
Объекты выполняют процедуры:
       1. Подготовка решения.
       2. Согласование решения.
       3. Информационная работа.
       4. Сдача работ заказчику.

13Среда организации и внутриорганизационные процессы.

Внутреннюю среду организации составляют: структура, внутриорганизационные процессы, кадры, организационная культура, технологии.

Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации.

Координация. Для координации менеджмент может сформировать в организации два типа процедур:

1. непосредственное руководство действиями в виде распоряжений, приказов и предложении;

2. координация действий посредством создания системы норм и правил, касающихся деятельности организации.

Принятие решений. Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджера Каждая проблема принятия решения имеет свои особенности. Однако существует и нечто общее для всех проблем, а именно: определенная исходная ситуация, альтернативные варианты решения, определенные последствия различных вариантов. С помощью этих компонентов можно охарактеризовать любую проблему принятия решения.

Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или их группами. Организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому числу людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.

от них.


14Коммуникативные системы организации

Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или их группами.

Основными элементами коммуникационного процесса являются: отправитель, сообщение, канал, получатель.

Отправитель – лицо, генерирующее идею либо собирающее информацию и передающее ее.

Сообщение – информация, закодированная в виде символов.

Канал – средства передачи информации.

Получатель (реципиент) – тот, кому предназначена информация.

Коммуникации бывают внешние и внутренние, вертикальные и горизонтальные.

Внешние коммуникации - это коммуникации между организацией и средой. От факторов внешней среды зависят коммуникационные потребности организации.

Внутренние коммуникации - это коммуникации внутри организации между различными уровнями и подразделениями.

Горизонтальные коммуникации - это коммуникации между различными отделами организации. В дополнение к обмену информацией по нисходящей или восходящей организации нуждаются в горизонтальных коммуникациях. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий.

Вертикальные организации - это информация перемещающаяся внутри организации с уровня на уровень. Она может передаваться по нисходящей, т. е. с высших уровней на низшие. Таким путем подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т. п. Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей. Передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность. Коммуникации по восходящей, т. е. снизу вверх, также выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел.

Основные функции коммуникации:

· информативная - передача истинных или ложных све-дений;

· интерактивная (побудительная) - организация взаимо-действия между людьми, например, согласование дей-ствий, распределение функций, влияние на настроения, убеждения, поведение собеседника путем использова-ния различных форм воздействия: внушение, приказ, просьба, убеждение;

· перцептивная функция - восприятие друг друга парт-нерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания;

· экспрессивная - возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.


15Методы и формы управления организации.

Методы:

Административные методы управления

Экономические методы управления

Социально-психологические методы

Социологические методы управления

Психологические методы управления

Централизованная и децентрализованная формы управления

Под децентрализацией понимается передача права принятия решений низовому оперативно-хозяйственному звену – производственным отделениям, пользующимся хозяйственной самостоятельностью. Это предполагает высокую степень координации деятельности но всех уровнях управления фирмой, выступающей как единое целое

Централизованное управление небольшой по размерам компанией, выпускающей один вид продукции, организуется довольно просто. Высшее руководство фирмы обычно состоит из президента компании, который выступает одновременно и её управляющим, и двух вице-президентов, один из которых ведает производством продукции и вопросами её технологии, другой занимается сбытом продукции и всем, что с этим связано. Такие вопросы, как правовая защита интересов компании в её деловых отношениях с другими фирмами и государством, ведение бухгалтерии, обычно поручаются специализированным фирмам.


16Закон синергии и его роль в организации.

Синергия – взаимодействие, содружество.

Закон синергии: для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в неё элементов, либо существенно меньше.

эффект синергии — это организация сил, процессов, агентов, ресурсов и прочего для совместного выполнения общего дела.
т.е. не только благоприятное сочетание ресурсов, но и согласованное поведение, связи, отношения, —весь набор параметров, характеризующих сложную развивающуюся систему.
Функциональная структура любой эффективной организации обуславливает такое взаимодейст­вие ее членов и разнокачественных потенциалов, которое максималь­но реализует положительные синергические эф­фекты и исключает отрицательные эффекты взаимодействия.

синергетические эффекты : а) увели­чение прибыли; б) снижение текущих расходов; в) снижение потребности в инвестициях.
17 Технологическая структура организации.

Технологическая структура организации - совокупность связей технологического процесса изготовления продукта, конструкторской и технологической подготовки производства, организации обслуживания производства.



18Закон информированной упорядоченности.

Любая социальная организация способна к выживанию только в том случае, если она обеспечена полной, достоверной и упорядоченной информацией.

Полнота – возможность доступа к ресурсам информационного пространства в котором действует организация, а так же состояние внешних и внутренних коммуникационных связей.

Достоверность – необходимое условие использования полученных данных в деятельности предприятия.

Упорядоченность – подразумевает структурирование или распределение информации по степени ее важности для решения задач управления организацией.

Т.о. – чем большей информацией о себе и каждом направлении своей деятельности о внутренней и внешней среде, обладает организация, тем больше будет эффективность функционирования данной организации.
19Принципы динамической организации.

Принцип первый . Всякая система имеет состояние, характеризующееся тождественным внутренним обменом движущейся материи, к которому стремится в условиях равновесной окружающей среды.

Принцип второй . Система сохраняет состояние неизменным, пока её обмен движущейся материи (внутренний и внешний) тождествен.

Принцип третий. Динамическое состояние системы изменяется только в результате нетождественного (внутреннего и внешнего, внутреннего или внешнего) обмена движущейся материи.
20Проектирование организационных систем.

Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания еще не существующего объекта, алгоритма его функционирования или алгоритма процесса. Однако следует иметь в виду, что проектирование не сводится только к созданию идеи построения объекта, оно предполагает также необходимость предвидеть последствия, к которым приведет появление объекта, и определить меры по реализации проекта.
Организационное проектирование как процесс — это упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.
Предметом организационного проектирования в низовом звене народного хозяйства — на предприятии, в учреждении — является система организации производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности.
Целью организационного проектирования в этих условиях становится разработка новых организационных систем или предложений по изменению существующих систем, а результатом — комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы


21Стратегическое планирование в организации.

Стратегическое планирование - это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения.
Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов.

Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации.
Процесс стратегического планирования в компании состоит из нескольких этапов:

  1. Определение миссии и целей организации.

  2. Анализ среды, включающий в себя сбор информации, анализ сильных и слабых сторон фирмы, а также ее потенциальных возможностей на основании имеющейся внешней и внутренней информации.

  3. Выбор стратегии.

  4. Реализация стратегии.

  5. Оценка и контроль выполнения.


22Организации и технологии.

Технология, важная переменная внутренней среды организации – это средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги.

Это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.
Задачи и технология тесно связаны между собой, поскольку выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе.
23Типы организационных структур.

Оргструктура – упорядоченная совокупность устойчиво связанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации, как единого целого.

ТИПЫ:

А) Иерархические

Линейная – сосредоточение в руках руководителя всех полномочий для единоличного руководства подчиненными и выполнения всех функций управления.

Функциональная – Каждый орган управления специализирован на выполнение определенных функций на всех уровнях управления.

Линейно-функциональная – Обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные консультировать и помогать в разработке конкретных вопросов

Дивизиональная – отражает группировку отделов в самодостаточные подразделения в соответствии с общностью выпускаемых товаров, программному или географическому признаку.

Б) Органические

Матричная – (проектная) построена на принципе двойного подчинения исполнителей:

  1. Непосредственному руководителю.

  2. Руководителю проекта.


24Закон композиции и пропорциональности в организации.

Целое и части единицы не существуют друг без друга, но их влияние на систему не одинаково, следовательно, для эффективности развития соц-й организации, целое должно иметь приоритет над частным, части подчинятся целому и развиваться в его границах, сообразуясь с ним в реализации своих функций.

Закон композиции – Цель деятельности любой орг-й подсистемы одновременно есть и детализированные, с учетом конкретной специфики, цели организации должны их поддерживать, быть с ними согласованными.

Закон пропорциональности – Каждая система стремится создать или сохранить в своей структуре, в оптимальных пропорциях, все необходимые ресурсы, обеспечить соразмерность, соответствие между частями и целым, что повышает его жизнеспособность.

Т.о. при соблюдении композиции и пропорциональности организация достигнет гармонии.
25Принципы статической организации.

1.1 Принципы приоритета


Принцип приоритета цели: в системе цель--задача--функция наивысший приоритет имеет цель

Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: для конкретного набора функций создается набор структурных единиц. Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): при создании организации собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

1.2 Принципы соответствия


Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

Принцип соответствия распорядительности и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления: как показывает практика, очень маленькие и очень большие организации работают менее эффективно, чем их промежуточные по размеру аналоги.

Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.

Принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам.

Принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания.

Принцип синхронизации (системный принцип): среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

26Управление персоналом в организации.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала [9].


Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Методы управления персоналом: способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.


Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.


27Властные отношения в организации.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

Выделяют три стиля управления .

1. Автократический. Вся власть сосредоточена в руках руководителя.

2. Демократический. Такой стиль построен на взаимном сотрудничестве.

3. Либеральный стиль: невмешательство руководителя в работу персонала.

Так же учёные выделили пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Традиционная (законная) власть.

4. Экспертная власть.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме).

28Целепостановки в управленческой деятельности.

ЦЕЛЕПОСТАНОВКА – первый этап любой управленческой деятельности.
Цели бывают стратегические и тактические, глобальные и локальные,
Общественные и личные. Существует и главная цель для любой организации –
МИССИЯ – смысл ее существования.

Целепостановка – исходный импульс к началу управленческой деятельности; выбор ориентира, определяющего направление движения.

Этапы целепостановки:

1-определение перечня принципиально возможных целей

2-сужение целей до более конкретного списка реальных

3-выбор одной цели и ее формулирование

4-выявление подцелей и их постановка как целевых задач

Целепостановка необходима: ·для выявления перечня необходимых функций управления;·для обоснования состава и величины ресурсов, необходимых для целеосуществления;·для разработки структуры организации;·для разработки стратегии развития;·для составления текущих планов;·для контроля траектории движения на пути к цели.
29Управление конфликтами в организации.

Способы управления конфликтом: организационные, социо-культурные и социально-психологические.

Организационные - целенаправленное воздействие управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений.

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями.

2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.

З. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений.

4. Перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую

5. Изменение содержания труда.

Социологические и культурные - объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети.

1. Изменение содержания властных отношений. Прежде все го, следует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации.

2. Изменение отношений зависимости. Блокирование потребностей каждой из конфликтующих сторон связано с отношениями зависимости. При этом зависимость представляется как способность одной из сторон совершать действия, препятствующие удовлетворению потребностей другой стороны.

З. Изменение структуры неформальной социальной группы. перемещения неформальных лидеров, изменения ценностных групповых ориентации или степени группового неформального контроля за действиями членов данной группы.

4. Изменение системы ценностей. демонстрация более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководите лей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.

5. Введение и принятие новых норм. Нормативное управление конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых норм, которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников «играть по новым правилам».

6. Изменение отношения к деятельности. Изменение содержания функций работника, направление его интересов на собственную деятельность.

7. Концентрация интересов на нейтральном объекте.

8. Изменение системы коммуникаций.

Социально-психологические - объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим способам относят:

1. Изменение установок по отношению к членам группы.

2. Изменение мотивации членов организации

З. Введение неформальных лидеров.

4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы.

5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации.
30Организационная культура.

ОК - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. ЭТО -

1 усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

2атмосфера или социальный климат в организации;

  1. доминирующая в организации

  2. 3система ценностей и стилей поведения.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы:

• Групповые нормы

• Провозглашаемые ценности

• Философия организации

• Правила игры

• Организационный климат

• Существующий практический опыт

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение.

31Инновационные процессы в организации.

Любые инновации в одной сфере деятельности организации, обычно, требуют незамедлительных изменений в сопряженных участках, а иногда и общей перестройки организационных структур менеджмента.

Инновациями являются любые технические, организационные, экономические и управленческие изменения, отличные от существующей практики в данной организации.

Инновации находятся, с одной стороны, в противоречии со всем консервативным, направленным на сохранение существующего положения, с другой стороны, – нацелены, в пределах стратегии изменений, на значительное повышение технико-экономической эффективности деятельности организации.

Инновация – элементарная составляющая предпринимательства, всегда присущая рыночной экономике. Внедрение инноваций представляет собой творческий процесс, а сами инновации являются "первичным ресурсом" предпринимательства в рыночной экономике.
32Сущность иерархического принципа в

управлении организацией.

Сущность иерархической структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом — руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем .

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей.

Преимущества этой структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия.


33Децентрализация управления в организации.

Значительное усложнение производственных и информационных связей, увеличение числа субъектов, входящих в организацию, степени их самостоятельности, территориальной разбросанности, быстрое изменение конъюнктуры, рост в геометрической прогрессии числа принимаемых решений и т.п. сегодня обусловили тенденцию к децентрализации управления.

Необходимость децентрализации обусловлена ограниченностью познавательных способностей людей.

Децентрализация позволяет,

1 быстро разрабатывать и принимать самостоятельные инициативные решения, в том числе при участии непосредственных исполнителей;

2 во-вторых, более определенно отражать в этих решениях объективную ситуацию;

3 отказаться от детальных инструкций из центра, снизив этим самым его перегрузку второстепенными проблемами, сократив информационные потоки и упростив в целом управление;

4 ориентировать исполнителей на конкретные результаты, а не на показатели; в-пятых, осуществлять обучение персонала.

34Принятие управленческих решений в организации.

В основе процесса принятия решений по управлению фирмой лежат четыре основных принципа, игнорирование которых (полное или частичное) может привести к ошибочным решениям и неудовлетворительным результатам. Соблюдение же этих принципов дает возможность принимать качественные решения на всех уровнях организации.

Первый принцип - это принцип организационного соответствия. Форма организации должна быть приспособлена к бесперебойному осуществлению связей, что облегчает как процесс принятия решений, так и контроль за их выполнением. Только возлагая на руководителей ответственность за результаты их решений можно подготовить лучшие руководящие кадры.

Второй принцип : политика, стратегия и цели должны быть настолько четко сформулированы, чтобы они позволяли принимать решения общего характера, касающихся новых видов деятельности, выходящей за пределы сегодняшних потребностей.

Третий принцип требует иметь достаточное количество надежных данных об изменяющейся обстановке, необходимых для поддержания эффективных связей между руководителями высшего уровня и более низкими уровнями функционирующих подразделений организации.

Четвертый принцип предусматривает гибкость, без которой могут остаться неиспользованными бесчисленные возможности.

Процесс организации выполнения принятых решений имеет свои особенности и требует особых методов реализации и включает следующие этапы:

1 составление организационного плана;

2 доведение решения до исполнителей;

3 контроль за ходом выполнения решения;

4 внесение корректив.
35Контроль в системе функций управления в организации.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.

- Система наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемой, принятым решениям, а так же выработки определенных действий.

Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем

они станут слишком серьезными, и может также использоваться для

стимулирования успешной деятельности.

Виды контроля:

По времени осуществления:

    1. Предварительный

    2. Текущий

    3. Заключительный

По системе охвата:

1 Сплошной

2 Выборочный

По субъектам осуществления:

1 Внутренний

2 Внешний

По форме осуществления:

1 Финансовый

  1. Административный

3 Операционный


36Мотивация в условиях современной организации.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.


В настоящее время мотивация труда работников претерпеет значительные изменения.

в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности.

потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий и в отличие от советского времени, теперь носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как, многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей нужности людям, как коллегам, так и клиентам.

Новыми явлениями, свойственными исключительно жизни в рыночных условиях хозяйствования, стали появившиеся у людей потребности высшего порядка – самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности. Все это стало возможным благодаря развитию личности, возможностям свободы предпринимательства, творческой инициативе работников, самостоятельности в принятии решений на любом уровне. Немаловажную роль сыграло повышение уровня образования людей, их профессиональной квалификации.

В настоящее время потребности высшего порядка, особенно самоуважение, наблюдается у представителей различных возрастных категорий, профессий и уровней образования.
37Неформальная структура организации.

Неформальные организации создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации, в соответствии с их: взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях.

Побудительными причинами вхождения человека в неформальную группу чаще всего оказываются неудовлетворенные потребности:

Принадлежность. Защита. Общение. Социальный контроль. Сопротивление переменам.

Разновидности формальных и неформальных организаций:

Классификация разновидностей неформальных организаций, производиться в зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения индивидов входящих в них – это Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем; Антисоциальные.

Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.

для увеличения эффективности работы организации в целом, руководители должны использовать потенциальные выгоды неформальных организаций, стараясь одновременно уменьшить их отрицательное воздействие. Для этого в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия на неформальные группы:

Коллективные обсуждения, Обучение и внушение, информированность всех работников обо всех важных решениях, Лояльность, Замена руководителя, Перевод на другое место работы,


38Проблемы жизнедеятельности организации сегодня.

Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.

В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса кво, вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке.

С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина перемен — действие сил, внешних по отношению к организации. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены в технологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, времени и работы. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые были не так давно внешними, становятся внутренними. Необходимость перемен становится неизбежной в такой ситуации.

Силы для преобразований можно разделить на две группы:

1 силы окружающей среды и внутренние силы. Силы окружающей среды подлежат контролю со стороны администрации,

2 внутренние силы действуют внутри фирмы и контролируются администрацией.

Внешнее окружение — это экономические, технологические и социальные силы,

Внутренние силы для преобразований в рамках организации обычно прослеживаются в проблемах процесса и поведения. Проблемы процесса — это срывы в принятии решений и нарушения связи. Решения либо не принимаются, либо принимаются слишком поздно, либо эти решения оказываются слабыми по своему качественному уровню. Конфликт между отдельными личностями, отдельными подразделениями отражает срывы в процессах преобразований в рамках организаций.

Низкий моральный уровень и высокий уровень текучести кадров — это симптомы проблем поведения, которые следует выявлять. Определенный уровень недовольства среди служащих отмечается в большинстве организаций — игнорирование жалоб персонала и его предложений является опасным.

1Теория организации и ее место в системе научных знаний
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации