Мрачковский А.Е. Рынок труда - файл n1.doc

приобрести
Мрачковский А.Е. Рынок труда
скачать (1065.3 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1858kb.16.03.2011 14:38скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8

Рынок труда

Рис. 2.1. Основные компоненты рынка труда
Каждый субъект рынка труда реализует на нём свои цели, интересы и потребности, которые представлены на рис. 2.2.

Основными функциями рынка труда являются:

 организация встречи продавцов и покупателей труда;

 обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;

 установление равновесных ставок заработной платы;

 способствование решению вопросов занятости населения;

 осуществление социальной поддержки безработных.

Одним из дискуссионных является вопрос об объеме рынка труда,
т. е. о том, какой контингент населения попадает под действие рынка труда и является его субъектом.

И

меются сторонники расширительного толкования понятия рынка труда, согласно которому его субъектом является все экономически активное население, а спрос на труд определяется суммарной численностью занятых и вакантных рабочих мест. Аргументацией этому служит рассуждение о том, что работники, занятые в настоящий момент, не могут считаться занятыми раз и навсегда; в процессе производства непрерывно происходят изменения условий занятости, возникает необходимость движения работников (по профессиям и уровням квалификации), территориального перемещения и др.


Рис. 2.2. Цели, интересы и потребности субъектов на рынке труда
Другая точка зрения, которую разделяют авторы, состоит в том, что рынок труда, как и всякий рынок, относится к сфере обращения. На этом рынке труда остаются следующие группы трудоспособных людей:

    1. те, кто не имеет работы, но хочет работать и ищет работу (здесь могут быть безработные, имеющие соответствующий статус; лица, впервые вступающие в трудовую деятельность; лица, ищущие занятие после перерыва в работе);

    2. те, кто хоть и имеет работу, но не удовлетворен ею и подыскивают другое место основной или дополнительной работы;

    3. занятые, но явно рискующие потерять работу и поэтому имеющие другое место работы;

Указанные категории людей определяют предложение труда на рынке труда.

Рынок рабочих мест как составная часть рынка труда, характеризующий потребность в труде или спрос на него, складывается из числа вакансий как на действующих, так и на вновь вводимых в действие предприятиях и организациях и количества рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющими работодателя и поэтому ищущего им замену.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением труда конъюнктура рынка труда может быть трех типов:

  1. трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;

  2. трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда;

  3. равновесной, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Каждый из типов рыночной конъюнктуры может относиться к тому или иному региону или сфере приложения труда, образуя в совокупности общий рынок труда в стране.

2.3. Основные характеристики развитости рынка труда

1. Институциональное, закрепленное соответствующими экономическими и правовыми нормами, равенство сторон в производственном отношении «работник-работодатель». Это означает, что каждый из них может ставить свои требования как условие данного отношения, с обеих сторон отношение ограничивается лишь экономическими условиями, исключающими всякие формы личной зависимости. Условием равенства работника и работодателя является четкое определение того, что именно поступает в распоряжение работодателя – весь трудовой потенциал индивидуума (всё физиологически возможное потенциальное рабочее время, способности, опыт, знания работника) или часть этого потенциала, выраженная в определенных часах работы, или определенные, оговоренные условиями соглашения, результаты работы.

В случае если отношение предусматривает лишь результаты и срок выполнения работы, работник полностью свободен в распоряжении своим рабочим временем, графиком работы, режимом труда. Он может вступить сразу в несколько сделок по поводу его труда, получать любое вознаграждение и т. п. Эта форма отношений наиболее благоприятная и эффективная с точки зрения обеих сторон.

Во втором случае работодатель получает право на определенное, оговоренное соглашениями рабочее время работника, оно представляется менее свободным для работника, так как ограничивает его возможности диверсифицировать виды деятельности в это время, вступать в сделки с другими нанимателями и прочее. Ввиду того, что большая часть выполняемых в производстве функций связана с «жесткими» рабочими местами (оборудованием, производственными площадями и т. д.) – это наиболее распространенный случай, а само ограничение принимается как естественное.

Случай, когда работодатель приобретает «право» распоряжаться всем трудовым потенциалом работника, является наиболее жестким для работника, лишающим его маневра в приложении своего труда (например, запрет на совместительство), в планировании своего внепроизводственного времени (вынужденная работа сверх положенного времени, работа в выходные дни и т. д.). Хоть и редко, но подобные взаимоотношения работника и работодателя в той или иной мере наблюдаются во всех странах. В США это – эксплуатация мигрантов из Мексики и других стран Центральной Америки, особенно незаконных мигрантов, которые не защищены законом; это и неограниченный никакими рамками рабочий день и любые предлагаемые работодателем условия труда, в том числе самые тяжелые, и невозможность для работника определять уровень вознаграждения и многое другое. Определенные элементы отношения, в котором работодатель распоряжается фактически всем потенциалом работника, наблюдались и в нашей экономике. Вплоть до начала 60-х годов наиболее явственно это проявлялось в сельском хозяйстве с его фактически неограниченным рабочим днем, правом администрации произвольно определять часы работы, регулировать оплату труда и прочее. Случаи подобного рода известны и в промышленности (например, практика всеобщих авралов). Работодатель при этом как бы получает право на большее количество труда, чем предусмотрено условиями трудового соглашения.

Отклонениями от показателя развитого рынка труда являются и существовавшие до недавнего времени жесткие ограничения на совместительство, что искусственно занижало потенциал общественного производства. Из перечисленных случаев наиболее отвечают представлениям о развитом рынке труда первые два. Третий неполностью соответствует современным отношениям в области труда. Он наиболее устойчиво удерживается в наиболее отсталых формах хозяйства.

2. Общественное признание уникальной ценности человеческого труда, также зафиксированное в соответствующих правовых актах и социальных институтах.

Оно означает, например, недопущение практики использования работника не по специальности, на работах ниже его уровня профессиональной подготовки и производственного опыта, а также на работах, ограничивающих его профессиональный рост.

Несоблюдение этого условия, а именно это было следствием всеобщей усредненности труда, сводит на нет понятие «рынок труда», поскольку теряется мера ценности труда, различности квалификаций, производственного опыта, профессиональной редкости. Одно из самых наиболее заметных нарушений этого условия – массовое отвлечение работников от основной работы для участия в сезонных сельскохозяйственных работах на овощных базах, стройках и т. д. Самое удивительное в этом то, что общество не ощущало заметных экономических потерь от подмены функций работника.

В обществе с развитым рынком труда работодатель, например, не может послать квалифицированного работника в рабочее время подметать улицы вместо того, чтобы делать сложные приборы. Даже если предположить, что работник согласится на это, общество само не сможет позволить себе такую роскошь, это становится возможным лишь в обществе с неразвитым или недостаточно развитым рынком труда.

3. Переориентация в деятельности государства с функции работодателя на функцию регулирования отношений в области труда, в том числе между работником и другими работодателями.

4. Создание наряду с государственным регулированием новых и укрепление уже существующих социальных институтов, связанных с формированием трудового потенциала, с теми или иными проблемными аспектами использования и вознаграждения труда.

Эти институты должны дополнять государственное регулирование рынка труда, работать в тесном взаимодействии с ним.

5. Обеспечение необходимых условий для непрерывного развития партнеров в отношении «работник – работодатель».

Работнику должны обеспечиваться условия для его профессионального роста, повышения уровня доходов семьи, улучшения социальных условий. Работодатель должен иметь простор и необходимые условия для непрерывного развития производства, повышения его технического уровня, перехода к новым поколениям техники, общего соответствия производства уровню научно-технического прогресса. Должно непрерывно поддерживаться соответствие работника и работы: профессиональный рост первого и повышение технического уровня последней.

Тем, что сказано выше, не исчерпываются характеристики развитости рынка труда. Среди других аспектов – обеспечение стабильности трудовых отношений (недопустимость длительных перерывов в работе, частой смены производственных функций работника, давления на него внепроизводственных факторов); развитие специальных мер защиты и социальных институтов по борьбе с безработицей и ее длительными последствиями и другие. Понятие развитого рынка труда включает в себя как определенные качественные требования к состоянию трудовых отношений в обществе, так и механизм, который мог бы реализовать эти требования.

Социальные институты, обслуживающие рынок труда, включают:

– сложившуюся систему оплаты труда (чем и кем она определяется, какие факторы участвуют в ее формировании, какие организационные структуры соразмеряют трудовой вклад и вознаграждение работника и т. д.);

– систему регулирования рынка труда (структуры, выполняющие посреднические функции между работниками и работодателем, обеспечивающие в общенациональном или региональном масштабе соответствие между работой и работником, помощь в подготовке и переподготовке рабочей силы, в разрешении серьезных трудовых конфликтов);

– иерархию организационных форм, обеспечивающих прямые и обратные связи между общенациональными и региональными (местными) рынками труда; систему образования и подготовки кадров;

– социальное страхование (вопросы пенсионного обеспечения, пособия по случаю производственного травматизма и др.).

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение категории рынка труда и назовите этапы становления теории рынка труда. 2. Назовите и охарактеризуйте элементы рынка труда. 3. Каковы основные функции рынка труда? 4. Каковы цели, интересы и потребности субъектов на рынке труда? 5. По каким характеристикам можно судить о развитости рынка труда?

3. МОДЕЛИ РЫНКОВ ТРУДА

3.1. Модель чисто конкурентного рынка труда

Под моделью понимается схема построения или описания явления, процесса.

Анализ характера спроса и предложения на рынках труда позволяет описать несколько моделей взаимодействия продавцов и покупателей труда в зависимости от степени конкуренции. Среди них: чисто конкретный рынок труда, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модели с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующим:

  1. с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;

  2. с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;

  3. ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке могут быть представлены кривыми, показанными на рис. 3.1.



Рис. 3.1. Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке
Здесь на вертикальной оси указываются ставки заработной платы (З), а на горизонтальной – количество труда (Т).

Кривая С-С характеризует изменение спроса на труд, она имеет отрицательный угол наклона.

При прочих равных условиях, т. е. для работников одинаковой квалификации, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы, а наименьшие на тех, кто претендует на высокие ставки.

Кривая П-П определяет изменение предложения труда, она имеет положительный угол наклона. Здесь наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на высокую заработную плату и лишь небольшое число работников согласны работать при низких заработках.
В точке пресечения кривых спроса и предложения труда «р» устанавливаются равновесные цены труда и уровень потребности в труде данной квалификации, т. е. количество работников, которое работодатели хотят нанять (Тр) на определенных условиях оплаты труда (Зр), соответствует числу работников, согласных работать за эту заработную плату.

На таком рынке труда участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что на ставку заработной платы влиять не может.

3.2. Монопсонический рынок труда

Монопсонический рынок труда – рынок с монополией одного покупателя – характеризуется следующими чертами:

  1. работники, занятые определенным видом труда, сосредоточены в основном на одной фирме;

  2. данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, т. е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы, не сменив их;

  3. заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.

В малых городах и в отдельных районах при наличии там крупного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно становится практически полным монопсонистом по отношению к работникам. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то в этом случае имеет место олигопсония.

Процесс установления ставки заработной платы и уровня занятости на монопсоническом рынке труда показан на рис. 3.2.



Рис. 3.2. Монопсонический рынок труда
Кривая П-П характеризует предложение труда, т. е. средние издержки на труд со стороны фирмы. Кривая ПИ (предельных издержек) показывает, как будут изменяться предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ставок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников, так как монопсонист будет стремиться избежать недовольства из-за разных ставок за равный труд.

Кривая ПИ будет выше кривой П-П, так как предельные издержки монопсониста на наем работников будет выше средних ставок заработной платы. Для максимизации прибыли фирма будет уравнивать предельные издержки на труд с предельным спросом на труд в точке пересечения кривой спроса С-С с кривой предельных издержек ПИ (точка «а»). Количество работников, нанятых монопсонистом, будет равно Тм, а ставки заработной платы будет равны Зм, которая меньше, чем в условиях конкуренции. Монопсонист-наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных.

3.3. Модели рынка труда
при участии на нем профсоюзов


Профсоюзы, представляя на рынке труда интересы работников, преследуют цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы. На рис. 3.3 показано, как увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов ведет к росту заработной платы.


Рис. 3.3. Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов
Если спрос на труд увеличится на С11 до С22, то ставки заработной платы возрастут с Зр до Зп, а занятость увеличится с Тр до Тп.

Спрос на труд профсоюзы могут увеличивать следующими способами: увеличением спроса на производимые продукты или услуги при помощи рекламы «товаров с профсоюзной этикеткой»; требованием у правительства увеличения финансирования производств; влиянием на повышение производительности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах и др.

Профсоюзы могут воздействовать на рост ставок заработной платы через ограничение предложения труда путем борьбы за сокращение детского труда, поддержки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного возраста, сокращения рабочей недели. Графически это воздействие показано на рис. 3.4.



Рис. 3.4. Воздействие профсоюзов,
объединяющих работников одной профессии
Уменьшение предложения труда с П11 до П22 ведет к росту ставок заработной платы с Зр до Зп, но при этом сокращается занятость работников с Тр до Тп. Такое воздействие характерно для профсоюзов, объединяющих работников только какой-то определенной профессии.

Отраслевые профсоюзы, объединяющие всех работников конкретной отрасли, не ограничивают число своих членов. Такое воздействие профсоюзов на рынок труда отражено на рис. 3.5.


Рис. 3.5. Воздействия открытых профсоюзов на рынке труда

Профсоюз, объединив всех работников и контролируя предложение труда, называет фирме ставки заработной платы Зп, которые выше конкурентной ставки Зр. Кривая предложения труда перемещается с П-П в Зп – ПМ–ПИ. Занятость работников сокращается с Тр до Тп.

Модель двухсторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Схематично это можно изобразить, объединив монопсоническую модель с моделью отраслевых профсоюзов, как показано на рис. 3.6.





С

П

З

ПИ



Зп

п


р

Зр

ПМ


С

Зм

м


П


Тм

Т

0

Тр


Количество труда

Рис. 3.6. Модель двухсторонней монополии
Фирма-монопсонист будет стремиться к установлению ставки заработной платы на уровне Зм, а отраслевой открытый профсоюз будет добиваться установления ставки заработной платы на уровне Зп. В конечном итоге ставка будет приближаться равновесному уровню Зр, при этом у администрации фирмы пропадает стремление к ограничению занятости до уровня Тм, и она устанавливается в размере Тр. В итоге ставки заработной платы и уровень занятости приближается к условиям конкурентного рынка.

3.4. Национальные модели рынков труда

Национальный рынок труда – рынок труда отдельно взятой страны – одна из важнейших составляющих рыночной экономики, поставляющих в нее один из главных факторов производства – рабочую силу. Состояние национального рынка труда зависит от ситуации в экономике страны в целом. Специфика развития конкретного государства, действующие в нем правовые и нормативные акты накладывают определенный отпечаток на формирование и функционирование национального рынка труда. В свою очередь этот рынок – обеспечивающая подсистема народного хозяйства, активно влияющая на динамические процессы развития экономики.

Закономерности развития экономической модели, избранной обществом, накладывают отпечаток и на процесс функционирования национального рынка труда, и на практику управления им.

Понятия о моделях рынка труда возникает также при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. Здесь сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной системы подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др. Кратко остановимся на их особенностях.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, которая основывается на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55–60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависит от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формируют заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Модель США. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами:

  1. проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

  2. путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, которая преследовала цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждало малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высоко прибыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

  3. проведение активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников, для этого предприниматели получали значительные субсидии;

  4. поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных
    задач.

Российская модель. Для современной России проблема национального рынка труда состоит в существенной региональной дифференциации уровня развития экономики и, как следствие, в существенных различиях в структуре спроса и предложения рабочей силы, главным образом по профессионально-квалификационному признаку.

Закономерности развития регионов накладывают свой отпечаток и на процессы формирования национального рынка труда. Усиление степени децентрализации управления экономикой способствовало формированию изолированных локальных рынков труда, ориентированных на нужды регионов, т. е. единый трудовой потенциал общества, сформированный в условиях плановой экономики, оказался раздробленным. Такая раздробленность повлекла за собой территориально-отраслевую дифференциацию качественного состава рабочей силы по регионам России. В результате большинство регионов страны характеризовались высоким уровнем безработицы, в них резко снизился качественный состав трудовых ресурсов под влиянием:

  1. длительной безработицы значительных контингентов трудоспособного населения, приведшей к деквалификации;

  2. перераспределения определенной доли квалифицированной рабочей силы в сферу торговли и услуг, сельское хозяйство, что также ведет к потере уже имевшейся профессии и квалификации;

  3. сужения масштабов воспроизводства квалифицированной рабочей силы, обусловленного изменениями в структуре спроса на труд и масштабами снижения этого спроса в целом. В условиях резкого сокращения промышленного производства снижалась потребность в подготовке высококвалифицированных рабочих, техников, инженеров; отсутствие системы массовой профессиональной подготовки квалифицированных рабочих подрывает возможности будущего экономического роста в стране;

  4. снижения уровня жизни большинства семей, что не дает им возможности обеспечить профессиональное образование детям.

Низкий качественный уровень трудового потенциала ряда российских регионов уже начал препятствовать возможностям экономической стабилизации, что усугубляется процессами нарушения трудовой мотивации у значительных контингентов трудоспособного населения. Характерная для России проблема снижения качества рабочей силы негативно воздействует на перспективы развития экономики и возможности экономического роста.

Особое значение приобретает специфическая особенность российской рабочей силы – ее низкая мобильность. Большинство проблем, характерных сегодня для локальных, региональных рынков труда, можно решить, только преодолев их замкнутость и ограниченность. Низкая мобильность рабочей силы в России скорее следствие, а не причина отсутствия реально функционирующего национального рынка труда.

Взаимосвязь уровня безработицы и объема ВВП названа законом Оукена. Согласно Оукену, каждые дополнительные 2 процентных пункта прироста реального ВВП сверх 2,7 % уменьшают долю безработных на
1 процентный пункт. Подобный подход к выявлению закономерностей между уровнями развития экономики и безработицы применим для тех стран, в которых наметился рост производства, но фактическая безработица превосходит естественный уровень. Российская Федерация соответствует данным критериям.

На современном этапе развития экономики сложились основные предпосылки для реализации стратегических целей развития страны: повышение благосостояния населения и уменьшение бедности на основе развития эффективной занятости, обеспечивающей динамичный и устойчивый экономический рост. Однако нельзя игнорировать факторы, которые объективно осложняли динамику национального рынка труда России в 2006–2010 гг.:

  1. Сокращение численности молодежи, обусловленное изменением структуры населения (его старением) и общим сокращением трудовых ресурсов, что приведет к проблемам в области формирования и ротации кадров рабочих и специалистов, комплектования Вооруженных сил РФ и других силовых структур, развития производственного и инновационного потенциала Российской Федерации.

  2. Сохранение тенденции превышения предложения рабочей силы над спросом.

  3. Рост регистрируемой безработицы в связи с реализацией реформы жилищно-коммунального хозяйства. Тенденция роста регистрируемой безработицы обусловлена значительным удорожанием коммунальных услуг.

  4. Недостаточная гибкость рынка труда, которая определяется жесткими нормами действующего Трудового кодекса, регламентирующими обязанности работодателя при найме и увольнении работников, что сдерживает процессы высвобождения «лишних» работников. Жесткость Трудового кодекса способствует развитию неформальных и нелегальных правил найма на работу.

  5. Сохранение неэффективной и фиктивной занятости.

  6. Наличие существенных проблем в сфере охраны труда, связанных с высоким уровнем травматизма на предприятиях.

  7. Низкое качество рабочей силы. Профессионально-квалификацион­ный уровень работников российских организаций не соответствует требованиям международных стандартов.

  8. Начало реформирования системы образования. Существующая в Российской Федерации система профессионального образования не смягчает дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, поскольку объемы, структура и качество подготовки не в полной мере ориентированы на реальные потребности экономики. Модернизация образования позволит обеспечить баланс спроса и предложения на рынке труда.

  9. Наличие существенных масштабов бедности, связанных с низким уровнем и качеством жизни. Низкое качество жизни предопределяет преобладание у населения забот о выживании, активного поиска дополнительного заработка.

  10. Реформирование системы оплаты труда, в том числе в бюджетной сфере. Отрицательные экономические последствия низкой цены труда: пониженный спрос на товары и услуги, дефицит реальных доходов по сравнению с потребностями населения, консервация отсталых технологий и методов управления экономикой в целом и персоналом на предприятиях, упадок трудовой мотивации.

  11. Недостаточный уровень развития сферы малого бизнеса. Расширение занятости населения и рост его денежных доходов сдерживается неразвитостью сферы малого бизнеса, который является резервом создания новых рабочих мест.

  12. Сохранение негативных тенденций внутренней трудовой миграции характеризуется оттоком населения из районов Севера, Сибири и Дальнего Востока, богатых сырьевыми ресурсами, и притоком населения в Южную и Центральную части России.

  13. Наличие значительного накопления потенциала нелегальной трудовой миграции (строительство, торговля, сельское хозяйство). Нелегальная трудовая миграция оказывает на российский рынок труда неоднозначное воздействие.

  14. Сохранение значительной дифференциации ситуаций в сфере занятости в территориальном разрезе. Различие в уровнях экономического и социального развития регионов Российской Федерации требует активного перераспределения трудовых ресурсов внутри страны.

Сегодня для России является актуальным переход от количественных к качественным аспектам гибкости национального рынка труда.
При этом количественные аспекты связаны с повышением трудовой мобильности работников, снятий ограничений на найм, увольнение и перемещение персонала. Однако само по себе улучшение количественных характеристик гибкости национального рынка труда не приведет автоматически к повышению эффективности его функционирования.

Сохранение и дальнейшее развитие количественной стратегии подстройки занятости отражается в ее положительных и отрицательных сторонах (табл. 3.1).

Таким образом, несмотря на ряд положительных тенденций в динамике развития национального рынка труда, в России еще не произошли качественные функциональные изменения, обеспечивающие ключевую роль данного элемента народно-хозяйственного комплекса в обеспечении экономического роста.
Таблица 3.1

Положительные и отрицательные стороны количественной стратегии

Положительные стороны

Отрицательные стороны

Низкие издержки найма – увольне­ния и использования рабочей силы для отдельных предприятий

Готовность к потреблению низкой производительности труда: низкие стимулы для инноваций и переквали­фикации работников со стороны предприятий

Сбрасывание «лишних» работников

Формирование резерва рабочей силы (провоцирует рост безработицы). Воз­растание издержек в масштабе экономики

Быстрая количественная подстройка к изменениям спроса

Снижение возможностей для качест­венной подстройки (потеря навыков, снижение квалификации)

Улучшение баланса отдельного предприятия

Общее снижение производительности экономики

Использование рабочей силы по вы­годной цене через угрозу безрабо­тицы

Выхолащивание сути доходов по труду (превращение заработной платы в ренту)

Максимальная ориентация на дос­тижение равновесия на макроэкономическом уровне

Завышены ожидания в отношении «самостоятельной подстройки» рынка на макроэкономическом уровне

Ограничивает рентоориентирован­ное поведение работников. Способствует перераспределению ренты работников в пользу работодателей

Не ограничивает рентоориентирован­ное поведение работодателей


Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым возникающим в экономике страны изменениям.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте характеристику модели чисто конкурентного рынка труда. 2. В чём заключаются особенности монопсонического рынка труда? 3. Как могут профсоюзы влиять на ситуацию на рынке труда? 4. По каким критериям выделяют национальные модели рынка труда? 5. В чём особенности российской модели рынка труда?
4. ТИПЫ, ФОРМЫ, РАЗНОВИДНОСТИ И СЕГМЕНТЫ
РЫНКОВ ТРУДА


4.1. Типы рынков труда

Теория рынка труда помимо моделей различает типы, формы, разновидности и сегменты этих рынков. Среди типов выделяют внешний, или профессиональный рынок труда, и внутренний, или внутрифирменный рынок. Как форму можно назвать гибкий рынок труда, в отличие от традиционного. Среди разновидностей выделяется открытый и скрытый рынок труда. Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами. Рассмотрим эти положения.

Внешний, или профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, т. е. он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Система профессионального обучения на этом рынке труда ориентирована на законченную профессиональную подготовку работников, которые могут быть использованы на различных предприятиях и в разных отраслях. На самих предприятиях профподготовка проходит в виде ученичества, когда часть затрат на обучение идет за счет самих учеников, которым устанавливают низкие ставки заработной платы.

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок труда обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие, но он же продолжает безработицу.

Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности (работы) на другую в пределах одного предприятия. Это перемещение может происходить по горизонтали – переводом на другое рабочее место (без повышения должности и без изменения квалификации) и по вертикали – переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретной организации с учетом его особенностей. Предприятие, если нет против этого каких-то серьезных причин, заинтересованно в сохранении людей, знающих специфику его производства. Поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров.

Профессиональная подготовка здесь направлена на обучение работников специфичным для предприятия профессиям. В организацию обучения вкладываются значительные средства, сроки обучения более продолжительны, чем при системе ученичества. Развиваются системы «непрерывного образования», предполагающие систематическое повышение квалификации работников.

Взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда представлено на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда
Профсоюзы объединяют работников предприятий независимо от их профессий, поэтому занятость здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда.

Практически внешний и внутренний рынки труда тесно взаимосвязаны, а их деление носит условный характер. Но на конкретных национальных рынках труда можно определенно видеть, какой из рынков, внешний или внутренний, там преобладает. Так, пример Японии показывает, что там действует хорошо организованный внутренний рынок труда, а опыт США говорит о преобладании там внешнего рынка труда.

4.2. Разновидности рынков труда

Сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости и гибкие режимы рабочего времени, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.

Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.

Кроме типов и форм, для целей полного учета ресурсов труда выделяют еще некоторые разновидности рынков труда. Среди них открытый и скрытый рынок труда.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится: 1) на организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости население и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования; 2) неофициальную часть –
граждане, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидности рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, а также отсутствием по различным причинам новых взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей (или тех и других) и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

Подробнее особенности российского рынка труда, анализ его состояния и перспектив будут изложены в следующих главах этого учебного пособия.

Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, которая подразделяется на части – подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами.

4.3. Сегментация рынка труда

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение: для анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентноспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, т. е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Обобщённо сегментация рынка труда представлена на рис. 4.2.


Рис. 4.2. Сегментирование рынков труда
Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей.

Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие типы рынков труда вам известны? Дайте их краткую характеристику. 2. Как происходит взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда? 3. Охарактеризуйте гибкий рынок труда.
4. Что представляют собой открытый и скрытый рынки труда? Как они взаимосвязаны? 5. Что такое сегментация рынка труда, и по каким критериям она осуществляется?
1   2   3   4   5   6   7   8


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации