Мрачковский А.Е. Рынок труда - файл n1.doc

приобрести
Мрачковский А.Е. Рынок труда
скачать (1065.3 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1858kb.16.03.2011 14:38скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8


Министерство образования и науки Российской Федерации




Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Омский государственный технический университет»




А. Е. Мрачковский, А. А. Михайлов

РЫНОК ТРУДА

Учебное пособие


Омск

Издательство ОмГТУ

2011

УДК 331(075)

ББК 65.240я73

М88


Рецензенты:

З. В. Глухова, канд. экон. наук, профессор, зав. кафедрой
«Общая экономика и право» СибАДИ;

А. А. Пастухов, канд. экон. наук, руководитель Государственной инспекции труда, главный государственный инспектор труда в Омской области


Мрачковский, А. Е.

М88 Рынок труда: учеб. пособие / А. Е. Мрачковский, А. А. Михайлов. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. – 100 с.
ISBN 978-5-8149-1046-2
Рассматриваются основные вопросы функционирования рынка труда. Раскрываются механизм и цикличность функционирования, сегментирование, регулирование рынка труда, его инфраструктура. Детально изложены вопросы формирования спроса и предложения. Представлены модели рынка труда с учетом спроса и предложения, а также модели национальных рынков труда, в том числе российского. Рассмотрены теоретические аспекты занятости и безработицы во взаимосвязи с практическими вопросами проведения государственной политики, предоставления социальных гарантий, финансирования мер по обеспечению занятости.

Предназначено для магистрантов и студентов всех форм обучения направления 080100.68 «Экономика», изучающих дисциплину «Рынок труда».

Печатается по решению редакционно-издательского совета

Омского государственного технического университета

УДК 331(075)

ББК 65.240я73

© ГОУ ВПО «Омский государственный

технический университет», 2011

ISBN 978-5-8149-1046-2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТРУД И РАБОЧАЯ СИЛА. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ 7

1.1. Труд, рабочая сила и трудовые ресурсы 7

1.2. Трудовой потенциал и человеческий капитал 10
2. РЫНОК ТРУДА: ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ И ФУНКЦИИ 12

2.1. Понятия «рынок» и «рынок труда». Из истории формирования
теории рынка труда 12

2.2. Элементы рынка труда, его объём и конъюнктура 15

2.3. Основные характеристики развитости рынка труда 18
3. МОДЕЛИ РЫНКОВ ТРУДА 21

3.1. Модель чисто конкурентного рынка труда 21

3.2. Монопсонический рынок труда 22

3.3. Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов 24

3.4. Национальные модели рынков труда 26
4. ТИПЫ, ФОРМЫ, РАЗНОВИДНОСТИ И СЕГМЕНТЫ РЫНКОВ
ТРУДА 33

4.1. Типы рынков труда 33

4.2. Разновидности рынков труда 35

4.3. Сегментация рынка труда 36
5. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА 38
6. ФОРМИРОВАНИЕ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ТРУДА 42

6.1. Спрос на труд: сущность, формы, структура, факторы
формирования 42

6.2. Простая и расширенная модели спроса на труд 47

6.3. Предложение труда: сущность, формы, модели 49
7. ЗАНЯТОСТЬ, ЕЁ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
СУЩНОСТЬ 55

7.1. Занятость как экономическая категория 55

7.2. Виды занятости. Полная и эффективная занятость 58

8. БЕЗРАБОТИЦА КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ
ЯВЛЕНИЕ 63

8.1. Понятия «безработица» и «безработный» 63

8.2. Причины и виды безработицы, социально-экономическая
оценка и последствия 67

8.3. Показатели безработицы 74
9. ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА. ГОСУДАРСТВЕННАЯ
ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО 78

9.1. Инфраструктура рынка труда 78

9.2. Государственная политика занятости 85

9.3. Социальное партнерство в обеспечении занятости населения 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 97


ВВЕДЕНИЕ

Дисциплина «Рынок труда» является одной из важнейших в цикле общепрофессиональных дисциплин подготовки бакалавров экономики.

В современный период категория рынка труда привлекает к себе все большее внимание. Под влиянием научно-технического прогресса меняются содержание и характер труда, усиливается многообразие требований к работнику, следовательно, включаются самые разнообразные факторы – социальные, демографические и т. д. В числе проблем рынка труда – безработица в развитых рыночных экономиках и меры по её профилактике и преодолению последствий.

Целью изучения дисциплины является формирование прочных знаний и чёткого представления о процессе функционирования рынка труда и методах оптимизации трудовой деятельности человека, повышения эффективности использования трудовых ресурсов в рыночной экономике.

В учебном пособии последовательно рассматриваются ключевые вопросы, составляющие основное содержание дисциплины «Рынок труда». Прежде всего, уделено внимание вопросам, характеризующим трудовой потенциал и трудовые ресурсы как основы формирования и функционирования рынка труда и использования рабочей силы.

Рассматриваются уровни, основные элементы и виды рынка труда. Анализируются механизм и цикличность функционирования, сегментирование, регулирование рынка труда, его инфраструктура.

Ситуация на рынке труда складывается, прежде всего, под влиянием спроса и предложения на рабочую силу и факторов их формирования на конкурентном рынке труда. При этом описываются различные модели рынка труда, эффект масштаба и эффект замещения в спросе на труд, эластичность спроса на труд, законы производного спроса. Также рассматривается модель предложения труда и факторы её формирования, индивидуальное предложение труда. Показано влияние налогообложения и программ социальной помощи на предложение труда. Характеризуются национальные модели рынков труда.

Представлен обзор теорий занятости, рассмотрены её виды, формы, государственная политика в сфере занятости, социальные гарантии, финансирование мер по обеспечению занятости, структура занятости в народном хозяйстве, территориальные пропорции, современные тенденции изменения структуры занятости.

Существенное внимание уделено безработице как явлению неразрывно связанному с рынком труда, её видам, показателям, типам и причинам, а также социально-экономическим последствиям и путям минимизации. Рассмотрены особенности занятости и безработицы в России, роль Международной организации труда (МОТ) и её деятельности в обеспечении социальной поддержки безработных.

Рынок труда рассматривается как система, основанная на комплексном использовании различных факторов и элементов внешней и внутренней среды взаимодействия трудовых ресурсов и их воспроизводства в процессе трудовой деятельности.

В результате изучения дисциплины магистрант должен знать основные категории, теоретико-методологические основы и принципы формирования и функционирования рынка труда. Одной из задач учебного пособия является формирование знаний об основных направлениях оптимизации осуществления трудового процесса в системе социально-трудовых отношений и системного представления о функционировании рынка труда как основном элементе рыночной экономики, о методах, применяемых в процессе изучения рынка труда, их взаимосвязи и комплексности применения.

Формат учебного пособия не предполагает детального рассмотрения всех вопросов, обозначенных в стандарте дисциплины. Внимание магистрантов направляется, прежде всего, на рассмотрение наиболее важных ключевых понятий, являющихся базовыми в дисциплине «Рынок труда».
1. ТРУД И РАБОЧАЯ СИЛА. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ


1.1. Труд, рабочая сила и трудовые ресурсы

Прежде чем рассматривать категорию «рынок труда» кратко охарактеризуем основные понятия неразрывно связанные с характеристиками рынка труда.

В русском языке слово «труд», как правило, обозначает функционирование работников, целесообразную деятельность людей по производству товаров и услуг, связанную с расходованием их физической и умственной энергии; также используется, хотя и редко, для обозначения определенной категории людей – рабочих и вообще работников.

Термин «рабочая сила» используется, по крайней мере, в трех смыслах:

  1. это «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Такое определение дано К. Марксом;

  2. часть трудоспособного населения, занятая или ищущая работу – синоним экономически активного населения;

  3. работники вообще или работники конкретного предприятия (так часто определяется это понятие в обиходе).

Кроме того, что в определенном контексте категория «наемные работники» обозначается и словом «труд» и словосочетанием «рабочая сила». И в то же время слово «труд» и словосочетание «рабочая сила», каждое из них, имеют разные смысловые варианты. Следовательно, с ними надо быть осторожными и сопровождать их поясняющими словами.

Для определения возможностей участия человека в трудовых процессах ис­пользуются понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

Рабочая сила – способность к труду, определяемая совокупностью биосоци­альных качеств человека – ее носителя, единство психофизиологических и духов­ных способностей, которые используются человеком в процессе труда. Рабочая сила не тождественна своему носителю. Это лишь одна из сторон личности, ее функция, реализующая часть природных задатков, физических потенций, социаль­но сформированных черт человека через взаимодействие со средствами производ­ства и участие в кооперации труда и производстве материальных благ. Человек об­ладает более широким спектром способностей, развитие которых выходит далеко за рамки способности к определенному виду конкретного труда.

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражает отношения по пово­ду населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы пред­ставляют собой население в трудоспособном возрасте, занятое и не занятое в об­щественном производстве. Основным контингентом трудовых ресурсов является трудоспособное население. Сюда относятся лица в трудоспособном возрасте, спо­собные к участию в трудовом процессе: мужчины в возрасте 16–59 лет и женщины в возрасте 16–54 лет. В трудовые ресурсы не включаются неработающие инвали­ды
1 и 2 группы и неработающие лица трудоспособного возраста, получающие льготные пенсии или по старости. Второй составляющей трудовых ресурсов явля­ется население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производст­венной и непроизводственной сферах.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Количественная характеристика необходима для оценки демографического состава населения, определения среднего темпа прироста населения. В настоящее время трудовые ресурсы Российской Федерации составляют 88 млн чел. или около 62 % от общей численности населения страны. В течение последних десятилетий на­блюдается резкое падение рождаемости, что деформирует возрастную структуру населения и лишь с 2009 года наметились некоторые позитивные тенденции в этом процессе. Динамика численности трудовых ресурсов в России представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Среднегодовая численность трудовых ресурсов



2000 г.

2003 г.

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

1

2

3

4

5

6

7

8

Тысяч человек

Всего

89532,3

90945,2

91752,7

92250,5

92419,8

93594,0

94184,6

в том числе:

трудоспособное население
в трудоспособном возрасте

84260,5

85668,6

86243,0

86417,6

86363,2

86761,2

86595,3

иностранные трудовые
мигранты

701,7

820,1

935,7

1135,1

1302,8

1863,3

2545,8

лица старше
трудоспособного возраста
и подростки, занятые
в экономике

4570,1

4456,5

4574,0

4697,8

4753,8

4969,5

5043,5

в том числе:

лица старше
трудоспособного возраста

4450,4

4361,4

4461,2

4589,2

4652,0

4872,2

4953,0

подростки

119,7

95,1

112,8

108,6

101,8

97,3

90,5

Окончание табл. 1.1

1

2

3

4

5

6

7

8




В процентах к итогу

Всего

100

100

100

100

100

100

100

в том числе:

трудоспособное население
в трудоспособном
возрасте

94,1

94,2

94,0

93,7

93,5

92,7

91,9

иностранные трудовые
мигранты

0,8

0,9

1,0

1,2

1,4

2,0

2,7

лица старше
трудоспособного возраста и подростки, занятые
в экономике

5,1

4,9

5,0

5,1

5,1

5,3

5,4

в том числе:

лица старше
трудоспособного возраста

5,0

4,8

4,9

5,0

5,0

5,2

5,3

подростки

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1


Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения об­щей и профессиональной трудоспособности. Общая трудоспособность предполага­ет наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и прочих качеств, определяющих вообще способность к труду. Профессиональная трудоспо­собность – это способность к квалифицированному труду определенной профес­сии, т. е. к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки. Про­фессиональная трудоспособность определяется образовательным уровнем, уров­нем профессионального мастерства.

Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит ряд ста­дий. На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенци­альной рабочей силы (множества трудоспособных работников, обладающих сово­купностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы распределяются по рабочим местам, на­чинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудо­вые ресурсы становятся рабочей силой. На третьей стадии рабочая сила, расходу­ясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стои­мости. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь стано­вится трудовыми ресурсами.

1.2. Трудовой потенциал и человеческий капитал

С целью определения возможностей организации эффективного труда целесо­образно применение понятия «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал – категория, отражающая единство способностей сово­купного работника, а также возможностей и условий реализации этих способно­стей. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и ка­чественных факторов, таковыми являются: численность трудоспособного населе­ния; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, разви­тия способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; трудовая творческая активность и др. Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производст­ва. В условиях реформирования экономики возрастает значение целенаправленно­го формирования таких качественных характеристик у носителей трудового по­тенциала, как гибкость, способность к структурным изменениям, быстрая адапта­ции к меняющимся условиям трудовой деятельности, высокий профессионализм всех категорий работников, формирование социальных качеств персонала, эконо­мическая культура.

Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности. Трудовой потенциал работника – непостоянная величина, он постоянно изменяется: повы­шается по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здо­ровья, улучшения условий жизни и труда; снижается с ухудшением здоровья, ка­чества трудовой жизни и т. д. Трудовой потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника к той или иной должности в настоящее время, а его возможностями в долгосрочной перспективе. При этом во внимание принимаются возраст, образование, практический опыт, деловые качества. Трудовой потенциал отдельного работника образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника включает психофизиологиче­ский, квалификационный и социально-лич­ностный потенциал. Психофизио­логический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здо­ровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость и т. д. Социально-личностный потенциал включает отношение работника к труду, мотивационные аспекты, интересы, ценностные ориентации. Квалификационный потенциал представляет собой общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, формирующие способности работника к труду определенного содержания и слож­ности.

Трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение. Результа­тивность труда зависит от степени взаимного согласования в развитии квалифика­ционного, психофизиологического и личностного потенциала.

Использование категории «трудовой потенциал» в современных условиях свя­зано с изысканием возможностей обеспечения экономического роста посредством интеграционных процессов в воспроизводстве трудовых ресурсов, рабочей силы и населения.

Конечная реализация трудового потенциала проявляется в экономическом по­тенциале посредством механизмов занятости.

В последнее время получила развитие концепция человеческого капитала, хо­тя идеи о человеческом капитале были заложены еще в трудах А. Смита, который полагал, что увеличение производительности полезного труда зависит от повыше­ния ловкости и умения работника и лишь
затем от улучшения машин и инструмен­тов, с помощью которых он работает.

Концепция человеческого капитала заключается в следующем:

– человек рассматривается в единстве экономического, социального и индиви­дуального аспектов;

– в понятии «человеческий капитал» выделяются три группы качеств и способ­ностей, характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интел­лектуальные и психологические;

– использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономи­ческой системе общества указывает на необходимость инвестирования в человече­ский капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;

– понятие «человеческий капитал» является характеристикой свободного инди­вида, самостоятельного агента на рынке труда.

Всесторонне исследуя трудовой потенциал и человеческий капитал, В.Ф. Потуданская заключает, что человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, на­выков, мотивационных установок, свидетельствующий о физических, интеллекту­альных и психологических качествах и способностях человека. Человеческий ка­питал формируется в результате инвестиций. Он приобретает форму капитала в связи с непрерывностью его накопления, содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов человека и экономики в целом. Человеческий капи­тал может увеличиваться благодаря приобретаемому опыту или полученному об­разованию. Затраты времени на подготовку и повышение квалификации персонала и финансовые средства, необ­ходимые для получения образования и профессиональной подготовки, могут рас­сматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Улучшить качество челове­ческого капитала можно с помощью целенаправленного развития персонала и внутреннего рынка труда предприятия.

Концепция человеческого капитала используется в моделях сегментированного рынка труда, где выделяются сектора (сегменты), различающиеся уровнем образо­вания, оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы. В большинстве развитых стран существует многосег­ментная структура рынка труда.

Человеческий капитал включает характеристики, которые зачастую нельзя вы­разить количественно: интеллектуальные способности, мотивационные установки и т. д. Их также нельзя выразить при оценке человеческого капитала на макроуров­не. В настоящее время в основном критерием оценки человеческого капитала вы­ступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника.

Вопросы для самоконтроля

1. Каково содержание понятий «труд» и «рабочая сила»? 2. Раскройте содержание понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал».
3. Какова динамика численности трудовых ресурсов в России? 4. Назовите качественные и количественные характеристики трудового потенциала.
5. В чём заключается сущность концепции человеческого капитала?

2. РЫНОК ТРУДА: ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ И ФУНКЦИИ

2.1. Понятия «рынок» и «рынок труда».
Из истории формирования теории рынка труда


Понятия «рынок» многогранно. В общем виде это понятие включает, во-первых, систему отношений между продавцами и покупателями; во- вторых, рынок – это пространство (географическое, экономическое); и в-третьих, рынок подразумевает наличие механизма, сводящего вместе продавца и покупателя. Существует и функционирует множество рынков.

Теоретический фундамент учения о рынке труда был заложен представителями классической школы в экономической науке. Так, основой учения шотландского экономиста Адама Смита (XVIII век) был тезис о свободной конкуренции как условии оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. Он доказывал, что объём занятости населения в экономике страны определяется величиной средней ставки заработной платы одного работника. Если средняя ставка заработной платы увеличивается, то уменьшается возможность обеспечения занятости.

Другой представитель классической школы Давид Рикардо обосновал положение о зависимости заработной платы от предложения труда. Зависимость проявляется в том, что увеличение зарплаты выше минимального уровня, необходимого для нормального воспроизводства населения, ведёт к росту предложения труда, а это, в свою очередь, ведёт к уменьшению заработной платы.

Современник Рикардо – французский экономист Жан-Батист Сэй – сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе на труд.

В конце ХIХ века и в ХХ веке теория рынка труда предстала в многообразных исследованиях таких учёных-экономистов, как Альфред Маршалл, Джон Мейнард Кейнс, Пауль Самуэльсон. Современные российские ученые, такие как Костин, Никифорова и многие другие, успешно продолжают развивать и совершенствовать теорию рынка труда.

Что же понимается под рынком труда? Исходя из общего понимания рынка, рынок труда – это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы (труда), т. е. с её куплей и продажей. Это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – рабочей силы (труда). Наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками.

В результате функционирования рынка труда предприниматели, работодатели обеспечивают производство и сферу услуг работниками, исполнителями работ; работники, продавая рабочую силу (труд), обеспечивают себе получение средств существования и жизнедеятельности – денежного эквивалента за свою рабочую силу (труд).

Рынок труда определяется как соотношение между спросом и предложением рабочей силы (труда), складывающееся под воздействием совокупности социально-экономических, демографических, политических и географических (региональных) факторов и условий территории.

В зависимости от рассматриваемых проблем и решаемых задач выделяют три основных уровня территориального рынка труда: национальный (макроуровень), региональный (мезоуровень) и локальный (микроуровень), что позволяет глубже понять характер и направление процесса формирования рынка труда.

Обратим внимание на то, что на рынке труда продается труд, и что заработная плата – это цена труда, его денежный эквивалент (вопреки утверждению ряда авторов, что объектом купли-продажи на этом рынке является рабочая сила как способность к труду, а заработная плата представляет стоимость рабочей силы).

Вопрос о том, что же продается на рынке труда – труд или рабочая сила и что под ними понимается – принципиальный вопрос экономической теории. Тот или иной ответ дает вывод, имеющий глубокие идеологические и политические последствия.

Трудовая теория стоимости, в завершенном виде сформулированная К. Марксом и долгие десятилетия культивировавшаяся в нашей стране, исходит из того, что на рынке труда рабочие продают лишь свою способность к труду, т. е. рабочую силу, которая имеет стоимость, определяемую стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства самого рабочего и его семьи. Эта теория отрицает участие в создании стоимости товара таких факторов производства, как капитал, земля, предпринимательство.

В марксистской литературе употребляется термин «рынок рабочей силы», а под рабочей силой понимается способность людей к труду. Следовательно, речь идет о купле и продаже рабочей силы – способностей к труду. Наемный работник получает плату (заработную плату) за свои способности к труду, а не за труд, в результате образуется не оплаченная работникам часть стоимости их труда, так называемая прибавочная стоимость, которая отчуждается в пользу предпринимателя. Отсюда делаются далеко идущие выводы.

В немарксистской литературе по рыночной экономике употребляется термин «рынок труда», а под рабочей силой понимается определенный контингент трудоспособного населения.

Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Заработная плата есть факторный доход наряду с другими видами доходов: процентом на капитал, рентой
за использование земли, прибылью как факторным доходом предпринимателя.

Сторонники марксистской трактовки рыночных отношений в сфере труда утверждают, что нельзя продать то, чего еще нет. Поэтому на рынке продается не труд, а лишь способность к труду, которую эксплуатирует работодатель. Действие рынка труда, в отличие от других рынков, имеет свои особенности, определяемые специфичностью объекта купли-продажи на нем.

Если на рынке товаров акт купли-продажи происходит одномоментно, он начинается и заканчивается в сфере обращения, в результате чего объект купли-продажи меняет своего собственника, то на рынке труда все обстоит сложнее. Договор о купле-продаже происходит между субъектами рынка труда в сфере обращения, где встречаются работодатель и работник, предлагающий свои услуги в сфере труда. Но вот реализация условий договора может быть осуществлена лишь после того, как труд состоится.

Работник и наниматель на рынке труда договариваются о предстоящем труде, о труде, который должен состояться уже в сфере производства, о плате за этот труд и о других условиях труда, с ним связанных.

Рыночные отношения подчиняются экономическим законам, в частности законам спроса и предложения, которые определяют условия нормального функционирования рынка.

2.2. Элементы рынка труда, его объём и конъюнктура

Исходя из данного выше определения рынка, установим основные части, или элементы рынка труда. Ими являются:

  1. стороны рыночных отношений, или субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди;

  2. правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;

  3. конъюнктура рынка – соотношение спроса и предложения труда, определяющее ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;

  4. службы занятости населения (центры, биржи, бюро и др.);

  5. инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и др.;

6) система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, безработных;

7) альтернативные временные формы обеспечение занятости: общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.

Основные компоненты рынка труда и их взаимосвязи представлены на рис. 2.1.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда.

  1   2   3   4   5   6   7   8


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации