Курсовая работа - Портрет современного российского менеджмента - файл n1.doc

Курсовая работа - Портрет современного российского менеджмента
скачать (154.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc155kb.30.05.2012 10:27скачать
Победи орков

Доступно в Google Play

n1.doc

Содержание
Введение…………………………………………………..………...........3

1. Основная часть

1.1 Менеджмент, его сущность…….……...………………..................4

1.2 Эволюция управленческой мысли..................................…………5

1.3 Менеджмент в эпоху революционного периода и в 20-30-е г.г….7

1.4 Портрет современного российского менеджмента……………….11

1.5 Разнообразие моделей менеджмента

1.5.1. Английская модель………………………………………..….…20

1.5.2. Японская модель……………………………………………….21

1.5.3. Западноевропейская модель…………………………..............22

1.5.4. Российская модель…………………………………...................23

2 Практическая часть

2.1 Характеристика компании РАО Газпром…………………………..27

2.2 Основные принципы современного управления РАО Газпром….28

Заключение……………………………………………………………………..31

Литература……………………………………………………………………..33


Введение

Менеджмент исторически возник одновременно с первым сознательным трудом человека. Он обозначает функцию, а также людей, её выполняющих, он указывает на социальное и должностное положение.

Актуальность данной темы в том, что современный менеджмент – это область профессиональной деятельности, одна из базовых образовательных дисциплин. Именно менеджмент способствует социальному и экономическому развитию. Менеджмент – особый вид профессиональной деятельности, направленный на достижение оптимальных результатов деятельности организации при помощи различных функций, принципов и методов социально-экономического механизма менеджмента. Профессия «менеджер» как таковая в настоящее время востребована, так как страна после перехода к рыночным отношениям нуждается в грамотных руководителях, которые умели бы руководить людьми и предприятием, знали бы все технологии предприятия, методы успешного решения основной задачи производства, получения прибыли, а также сотрудничать на взаимовыгодных условиях с другими предприятиями. Этим они помогут экономике России развиваться более полноценно. Решения менеджеров могут повлиять на судьбы миллионов людей и государств.

Цель данной работы – вычленить особенности процесса развития и формирования менеджмента в России. Предметом является непосредственно сам менеджмент, а также особенности его развития и формирования в России. Объектом выступают человеческие ресурсы.

Работа состоит из нескольких частей. В первой части приводится необходимый теоретический материал, включающий в себя описание основных характеристик менеджмента и ключевых моментов в истории развития менеджмента в России. Во второй части приводится конкретный пример, наглядно показывающий все стороны развития управленческой науки в нашей стране.

ГЛАВА I

1.1.Менеджмент, его сущность.
Термин management (в переводе с англ.) означает «управление». Наиболее распространённое толкование: менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как:

  1. дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров;

2. непосредственно процесс управления;

3. аппарат управления, т.е. работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации.

Современный менеджмент – это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Подходы, разработанные одной фирмой и хорошо себя зарекомендовавшие, могут оказаться не только бесполезными, но даже вредными для другой. Много вариантность ходов менеджмента, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторимость тех или иных способов действия в конкретной ситуации составляют основу делового управления. Поэтому в деятельности менеджеров приходиться делать упор не на стандартные приема, а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти достаточно хороший выход.

Менеджмент не дает унифицированных рецептов. Он учит тому, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного предприятия, будь оно государственным, кооперативным, смешанным, коллективным, акционерным и т.д.

Овладение искусством менеджмента является одним из главных рычагов повышения результатов хозяйственной деятельности.
1.2. Эволюция управленческой мысли.


Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха

без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком, вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000-2000 гг. до н.э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

К сожалению, эволюция управленческой мысли в России этого периода изучена недостаточно.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Риккардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.

В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.

Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

- индустриальный способ организации производства;

- развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.
1.3. Менеджмент в эпоху революционного периода и в 20-30-е г.г.
В начале 20в. в России имелось 10 государственных университетов. Они не имели инженерных факультетов, поэтому инженеров выпускали высшие училища, институты и военные вузы. Менеджмент и обучение управлению персоналом для предприятий России недоставало: управляли заводами часто обрусевшие немцы или поляки, редко – англичане. Это были люди западной «культуры», где преобладал культ трудолюбия и накопительства. На западе интенсивность и производительность труда были выше, чем в России. Это означало, что российский уровень организации был значительно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о повышенной доле ручного неквалифицированного труда.

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже 19-20 веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия 20 века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм.

В начале 20 века в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше чем, в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.

Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме, появились в 1908-1909гг.

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы, появились предприятия – гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящие оборудования, для их обслуживания требовались образованные и грамотные люди. В этих условиях стало необходимо изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур.

В основе этой системы он видел четыре научных принципа:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами с трудом представляют себе, что от них в действительности ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокое материальное вознаграждение за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными специалистами в определенном виде работ и таким образом повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения элементов научного управления. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником Тейлор рассматривал как своеобразную " революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении его общих размеров.

4. Распределение ответственности между руководителями и работниками. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В случае его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение.

Цель программы «достигающего рабочего» - «поднять каждого рабочего до высшего уровня, заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше». При этом она была построена на следующих принципах:

? поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и физическому сложению;

? поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»;

? каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы прибавку от 30% до 100%.

Таким образом, рабочему следует поручать такое задание, выполнение которого требовало бы от него максимум напряжений и усилий, но не вредило его здоровью. По мере того, как это задание будет им осваиваться, ему надо давать все более сложные задания. В соответствии с этим все типы работ Тейлор классифицировал по степени сложности и содержанию.

Пик интереса к творчеству Ф. Тейлора падает на 1912-1914 гг. в ряде петербургских и московских организаций проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ (научная организация труда).

Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую окраску. До революции мнения о системе Тейлора разделились на два лагеря - ее сторонников и противников.

Критики тейлоризма (Воронцов, Маслов, Поплавский, Алексинский) полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы.

Отношение Ленина к Тейлору – беспрецедентный случай в истории. До 1917г. он оценивал его систему крайне негативно. Но вот произошла революция, большевики взяли власть. Главная их задача – доказать преимущества социализма над капитализмом. Через четыре года после первой своей статьи в 1918г. Ленин на заседании Совнаркома во всеуслышание заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма.

Проблемами организации труда Л. Крживицкий начал заниматься в начале 20 века и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту «размещения в обществе способностей». На рубеже 20 века усиливается интерес к социальным прогнозам и социальной организации.

Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе.
1.4 Портрет современного российского менеджмента

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.


Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно - взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров.

И наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях:

- во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;

- во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции;

- в-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты;

- в-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло;

- в-пятых, это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение;

- в-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих;

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

планирование – это определение целей стратегий, а также планов и программ для их реализации;

организация – это создание структуры ролей, необходимых для достижения целей предприятия, а также обеспечения всеми необходимыми ресурсами;

мотивация – это обеспечение набора кадров и организация их эффективной работы путем создания мотивов, побуждения людей к действию;

к
онтроль – это оценка и корректировка деятельности для достижения определенных целей.


Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя - он этого не забудет. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль имидж и представительство во внешнем мире; фактический может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее вдохновляющий действия людей, направленные на лидер, достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются номинальными главами, координаторами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности. Менеджеры среднего звена чаще всего выступают в качестве генераторов идей, представителей на переговорах, координаторов деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствующие производственный процесс. Менеджеры низшего звена - мастера - находятся ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации отдельных работников, снижение брака. В отличие от предыдущих категорий управленцев они решают вопрос не «Что делать?», а «Как делать?»

По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и активных. Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет «набрать очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме «так, чтобы наверняка», не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их воровством у своих подчиненных.

В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных.

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать, нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как сверху, так и снизу, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами; Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности - ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо, поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий, ибо, когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен.

Однако одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.

Поэтому нужно формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратных связей, не отгораживаться оттого, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы.

Но наиболее важно для менеджера схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.

Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые.

К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.

Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

1.5 Разнообразие моделей менеджмента

1.5.1. Английская модель

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. наличие рынка.

2. индустриальный способ организации производства.

3. корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это -традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

1.5.2.Японская модель.

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе - это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты.

1.5.3.Западноевропейская модель.

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Характерными чертами западного стиля менеджмента являются:

1) индивидуальная ответственность;

2)самоутверждение руководителей отдельных подразделений на предприятии.

Участники англо-американской модели управления: менеджеры; владельцы; акционеры; правительственные организации; биржи. Западный стиль менеджмента не допускает в качестве ключевого инвестора банки или инвестиционные фонды.

Отличительные признаки западного стиля менеджмента:

1) нет чувства преданности сотрудников своему рабочему месту;

2)решение принимает один руководитель, без помощи своих подчиненных, которые только помогают ему выбрать решение, чаще всего на основе анализа издержек производства, сбыта;

3) деловые отношения никогда не совмещаются с личными.
Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

1.5.4. Российская модель

В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни».

Нельзя не согласиться в общем с оценкой уровня развития российского менеджмента. Его низкая эффективность представляется фактом. Вот почему так актуально стоит проблема подготовки специалистов в области менеджмента, особенно экономистов-менеджеров, в нашей стране.

С точки зрения управления в России условно выделяют три основные модели менеджмента:

Модель «здравого смысла», наблюдаемая, прежде всего в последнем десятилетии XX века, во многих организациях так называемых «новых русских». Большая часть этих «менеджеров» до этого были кем угодно: инженерами, экономистами, юристами, программистами – только не профессионалами в управлении. Хорошо ещё, что бизнес в те годы, был достаточно простым, менеджмент на первой стадии развития бизнеса тоже был элементарным. Однако по мере роста организаций «здравого смысла» перестало хватать для замещения управленческого профессионализма;

Модель «западной культуры», представлена западными организациями стран зрелой рыночной экономики, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские организации не следует, но нельзя и не замечать некоторых следов воздействия. Например, коренная реконструкция технологической базы менеджмента, которая произошла за последние годы. На вооружении у современного менеджера – персональные компьютеры, новейшие системы связи, базы данных с удаленным доступом, различные программные средства, Internet. Наряду с этим, многие организации восприняли и внешние атрибуты западного менеджмента: элегантность, вежливость, хорошую мебель. Но дальше внешней формы и технологического вооружения дело не шло. В последние годы продвижения в сторону собственно западных технологий корпоративного управления, межгруппового взаимодействия пошли быстрее. Менеджмент стран зрелой рыночной экономики заметно повлиял на форму, техническую сторону и оказывает существенное воздействие на культуру российского менеджмента.

Модель «традиционных (советских) методов управления», ещё продолжает функционировать в некоторых организациях Российской Федерации.

Современный российский менеджмент больше ориентируется на то, что наша страна взяла курс на проведение рыночных реформ, обеспечивающих свободу и благосостояние граждан, экономическое возрождение государства, прирост важнейших технико-экономических показателей.

Российский менеджмент должен учитывать объективные потребности реформируемой экономики, общества в целом; а также главные, ключевые моменты, применение которых при построении новой системы управления дает желаемый результат окончательного перехода к рыночной экономике и осуществление его с наименьшими потерями для общества в целом и каждого гражданина в отдельности.

Рассредоточение, дальнейшая децентрализация менеджмента не предполагает полностью отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, происходящих на различных уровнях. Рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, например, экологической безопасностью, социально-экономическим единством России; осуществлением фундаментальных научных исследований, долгосрочных военных программ.

Для полноценного развития менеджмента в России следует решать следующие задачи:

· необходимо проявлять всесторонний подход к формированию российского менеджмента, учитывающий особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий;

· всячески способствовать развитию искусства научного управления, оптимальных форм и методов менеджмента отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета.

От решения данных задач во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер.

Глава 2.Практическая часть.

Характеристика компании РАО Газпром.

Российское акционерное общество Газпром является крупнейшей компанией в России и крупнейшей газовой корпорацией в мире. По всей стране на предприятиях Газпрома работают 250 тысяч человек. Филиалы Газпрома (крупнейший – Уренгойгазпром) расположены на всей территории России и в 70 городах Европы и Америки. Являясь фактическим монополистом по добыче газа на территории России, Газпром контролирует 95% российского газа и 25% всей газодобычи в мире, поставляя газ в 24 страны.

«Газпром» образован в 1993 году в результате реорганизаций на базе Государственного газового концерна, а еще ранее — Министерства газовой промышленности СССР. Компания является мощным промышленно-финансовым комплексом, заметным и авторитетным в мире.

РАО объединяет в целостную технологическую и организационную структуру 42 дочерних предприятия, расположенных в различных регионах и обеспечивающих непрерывность цикла: от разведки, бурения скважин до поставок и переработки углеводородного сырья.

Крупномасштабное развитие газовой отрасли в СССР началось относительно поздно — в 70-е годы. В результате сегодня в ней, по сравнению с другими добывающими отраслями российской промышленности, технологии более современны, оборудование новее и менее изношено. Согласно многим оценкам, по технологическому уровню и новизне оборудования отечественная газовая промышленность в среднем превосходит даже аэрокосмическую.

«Газпром» располагает огромными зарубежными активами. В основном это доли в компаниях, владеющих газотранспортными и газораспределительными системами, существующими или строящимися (например, крупнейший пакет скандинавского концерна «Несте»). Вторая по объему категория зарубежных активов — доли в предприятиях, обеспечивающих эффективность процессов экспорта газа (сюда относится контрольный пакет одного из старейших венгерских банков АЕВ).

Высшим органом в многоступенчатой системе управления потоками газа является Центральное производственно-диспетчерское управление (ЦПДУ) РАО «Газпром», которое занимается координацией режимов работы газопроводных систем не только российских, но и национальных газовых компаний Туркменистана, частично Узбекистана, Казахстана, Украины, Белоруссии, Молдавии, стран Балтии, Закавказья.
«Газпром» имеет ресурсы для своего эффективного развития на многие десятилетия (не только в смысле запасов, но и в смысле емкости рынков). И не только ресурсы, но и программу развития, которую он последовательно реализует.

РАО Газпром был выбран в качестве темы данной курсовой работы вследствие того, что являясь, безусловно, самой процветающей компанией на территории нашей страны, Газпром может служить образцом развития компании другим российским (и не только) организациям. Поэтому принципы управления Газпромом заслуживают подробного рассмотрения.
Основные принципы современного управления РАО Газпром.

Разумный монополизм

В принципе, явление «монополизм» рассматривается большинством экономистов с негативной точки зрения. Основные доводы в пользу демонополизации сводятся к тому, что отсутствие конкуренции на национальном рынке порождает чрезмерно завышенные цены, и нежелание предприятия-монополиста улучшать качество своей продукции для привлечения покупателей.

Газпром не является полностью коммерческой организацией. Контрольный пакет акций Газпрома принадлежит государству.

Руководство Газпрома поддерживает приемлемые цены, достаточно низкие по мировым меркам. Например, стоимость газа в России – 1,9 рубля за кубометр пропана (примерно 10 центов), не сопоставима с среднемировыми ценами – 50 – 70 центов за кубометр того же газа. Разумеется, следует отметить, что себестоимость газа в России ниже среднемировой и составляет примерно 80 копеек (4 цента). Итак, можно сказать, что Газпром не завышает цены на национальном и мировом рынках.

В итоге, рассмотрев обе стороны монополизации/демонополизации можно с уверенностью сказать: монополизм Газпрома пришелся к месту в такой непредсказуемой стране, как Россия и позволил достичь высоких результатов в газодобывающей отрасли.

Теперь о научно-технических достижениях.

Основные задачи в области научно-технической политики сформулированы в одобренной Правлением РАО Газпром. Она предусматривает достижение следующих целей:

• обеспечение энергетической безопасности России;

• удовлетворение потребностей страны в природном газе, расширение газификации;

• укрепление сырьевой базы газовой промышленности;

• обеспечение высокой надежности поставок газа;

• оздоровление экологической обстановки;

• повышение прибыльности и конкурентоспособности РАО Газпром на внутреннем и международном рынках.

Самым непосредственным образом на основные направления научно-технического прогресса влияют особенности современного этапа развития газовой промышленности, связанные со структурой и размещением сырьевой базы, состоянием основных фондов.

Для поддержания высокой степени обеспеченности запасами газа необходимо на основе современных достижений науки постоянно совершенствовать методы геологоразведочных работ. В частности, по таким перспективным направлениям как внедрение новых технологий геофизических и гидродинамических исследований пластов, переход на прямые поиски залежей газа. В течение нескольких лет успешно ведутся работы по подготовке к промышленному внедрению технологии сайклинг-процесса – метода разработки газоконденсатных месторождений с обратной закачкой газа в пласт, который позволяет значительно увеличить отбор газового конденсата – ценного сырья для нефтепереработки.
В заключении можно сказать, к 1995 году Газпром стал второй по величине российской компанией, а в 1996 году – первой. На сегодняшний день это единственная компания в России, которая сохранила конкурентоспособность и возможность платить по кредитам, одновременно являясь самой быстрорастущей компанией в России. Газпром имеет собственную авиакомпанию «Газпромавиа», осуществляющую вахтенные перевозки «газовщиков» и другие чартерные рейсы во многие страны мира, в частности, это официальный перевозчик сборной России по футболу. Банк «Газпромбанк» осуществляет финансовые услуги компании и входит в десятку крупнейших коммерческих банков России. Средняя зарплата служащего Газпрома составляет 4,5 тысячи рублей. На будущее планируется создание дочерней компании по морским перевозкам газа в страны Ближнего Востока.

Несомненно, РАО Газпром может служить примером правильной организации управления. Акции Газпрома являются самыми прибыльными и дорогими среди российских ценных бумаг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, российский менеджмент получит своё развитие в XXI веке. Кроме того, он будет развиваться по следующим направлениям:

1.Разработка новых методов и приёмов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

2. Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

3. Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

4.Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

5. Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

6. Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.).

7. Привлечение сотрудников к управлению организацией.

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления. Построение эффективной системы управления в России требует подготовки достаточного количества менеджеров-профессионалов.

Это новая сторона руководителей, неизвестная ранее в России:

1. Менеджер-профессионал должен быть разносторонне развитым, творческим и инициативным человеком высокой квалификации, умеющим управлять людьми для достижения целей организаций;

2. Менеджер-профессионал одновременно должен быть не только руководителем, но и лидером, хорошим организатором, экспертом в постановке задач, другом для людей, находящихся у него в подчинении;

3. Менеджер-профессионал должен хорошо ориентироваться в проблемах рынка.

Только в этом случае менеджер будет способствовать достижению стратегических и тактических целей организации.

По итогам проведенного практического исследования необходимо отметить следующее: что не последнюю роль в становлении и развитии компании сыграли принципы ее управления. Вкратце, их можно охарактеризовать так:

1.принцип использования инновационных технологий. Использование данного принципа позволяет быть конкурентоспособным на мировом рынке, путем обновления существующего оборудования и иных способов увеличения интенсивности труда;

2.принцип обратной связи. Практически все экономисты положительно оценивают проявление обратной связи между управляющим и подчиненным. В РАО Газпром этот принцип динамично связан с предыдущим (проявление работниками инициативы по внедрению в производство инноваций);

3.использование современных средств коммуникации для интеграции удаленных филиалов и предприятий в единую информационную систему с удобной системой взаиморасчетов;

4.интеграция всех предприятий отрасли в единого монопольного гиганта (если это рационально). В большинстве случаев, в каждой отрасли формируется крупное предприятие, которое покупает мелкие и становится, фактически, монополистом.
Литература


  1. Большаков А.С. Современный менеджмент теория и практика/ Михайлов В.И. - Питер – 2000. - 411с.

  2. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ Москва - 1997. – 366с.

  3. Галькевич Р.С. Основы менеджмента/ Набоков В.И. - Москва – 1998.

  4. Ф.Тейлор Основы научного менеджмента/ Москва: "Прогресс", 1992.

  5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех/ - М.: «Знание», 1994.

  6. Дука Б.В. Как преодолеть технологическое отставание российских компаний/ Босс – Р, 2001.

  7. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов/ Зайцев О.А -М.: Центр, 1998.

  8. Румянцева З.П. Менеджмент организации/ Саломатин Н.А Инфа-М, 2000.

  9. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение/ - Минск, 2003.

  10. Корицкий Э.Б. Научный менеджмент Российская практика/ Москва, 1992.

  11. Маллинз Лори Менеджмент и организационное поведение/К.Р.Критен; пер с англ.; под ред. А.П. Нарышкин. –М.:2001.





Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации