Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях - файл n1.doc

приобрести
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях
скачать (3448 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc3448kb.08.09.2012 23:54скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   26
Б. М. Генкин

Организация, нормирование и оплата труда

на промышленных предприятиях

Учебник для вузов




Издательство НОРМА Москва, 2003
Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов, обучающихся по специальности 060800 Экономика и управление на предприятии (по отраслям)
ББК 65.9(2)24 Г27

Сведения об авторе

Борис Михайлович Генкин — заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор, заведующий ка­федрой Санкт-Петербургского государственного инженерно- экономического университета. Автор более 160 печатных работ, в том числе 9 монографий и учебников. Выступал на междуна­родных конференциях в России и Германии. Основные научные результаты Б. М. Генкина связаны с оптимизацией трудовых процессов и норм труда, теорией и методами мотивации, орга­низацией заработной платы, проблемами качества жизни, эф­фективности творчества, метаэкономики, экономической си­нергетики, оснований экономических наук.

Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на Г27 промышленных предприятиях: Учебник для вузов. — М.:

Издательство НОРМА, 2003. — 400 с.

ISBN 5-89123-665-6 (НОРМА)

Учебник подготовлен в соответствии с примерной программой дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предпри­ятиях отрасли», утвержденной Министерством образования РФ.

Изложены основные понятия теории трудовых процессов, мето­ды их анализа и оптимизации, методики расчета норм труда в различ­ных производствах, системы заработной платы, принципы управления трудовыми процессами и отношениями на предприятиях.

В книге использованы результаты работ, проводившихся автором при финансовой поддержке Фонда Сороса (RSS), Российского фонда фундаментальных исследований, Министерства образования РФ.

Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических ву­зов и факультетов, специалистов по управлению предприятиями.

© Б. М. Генкин, 2003 ISBN 5-89123-665-6 (НОРМА) © Издательство НОРМА, 2003

Содержание

Организация, нормирование и оплата труда 1

на промышленных предприятиях 1

ББК 65.9(2)24 Г27 2

Сведения об авторе 2

Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на Г27 промышленных предприятиях: Учебник для вузов. — М.: 2

Предисловие 5

Глава 1 7

1.1. Труд как процесс и как экономический ресурс 7

Труд как процесс — это деятельность человека по производ­ству благ и ресурсов для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого. 12

1.1.3. Компоненты деятельности человека 12

1.2. Организация как деятельность и как экономическая система 17

1.2.1. Организация как деятельность 17

1.3. Сущность нормирования труда 1.3.1. Нормы-величины и нормы-правила 21

1.3.2. Функции нормирования труда 23

1.4. Заработная плата в системе управления предприятием 28

1.4.1. Доходы персонала и эффективность производства 28

1.4.2. Функции заработной платы 29

1.5. Предмет и структура курса «Организация, нормирование и оплата труда на предприятих отрасли». 32

Его связи с другими учебными дисциплинами 32

Основные понятия 35

Контрольные вопросы и темы исследований 35

Глава 2 36

2.1. Принципы организации и нормирования труда 36

2.2. Виды и границы разделения труда 37

2.3. Производственный, технологический и трудовой процессы 40

2.4. Условия труда. Режимы труда и отдыха 2.4.1. Понятие и характеристики условий труда 44

2.4.2. Режимы труда и отдыха. Дисциплина труда 49

2.5. Рабочее место. 53

Структура производственной операции 53

Нт = нло = нлр. 66

„ Т тн0 тнч 67

к т„ т„+тд + т6 • F, F* + ' 79

.0,8 Noxz^2 100

Ух 103

(5.1.4) 152

(5.1.8) 155

(5.1.9) 156

К + К + (5.3.4) 172

KW= k FN , (5.3.5) 172

К*(Х) = 1 - Кп - КИ(Х) = 1 - Кп (5.3.7) 173

К*(Х)>КНМ(Х). (5.3.8) 173

яДЛеК}, (е = 19 2, ..., и) 174

н<Л) = wH> (5.4.4) 178

t{X) = tp(X) min. (5.4.5) 178

Е'А. 188

Ч/=7Г' (5.6.4) 188

Т +Т 192

/т^/(ХК/тах, (5-8.4) 197

/(*>Ј/„ (5.8.5) 197

H0l=i + l=| + l = 2,5. 204

Л(*) = 1,5 Ка(Х) = ^ = 0,5; В(Х) = 1,0 К2(Х) = 1,0. 204

Кг{Х) = ^Р- = 0,6. 205

6-2 210

(5 л 0.2) 214

Ht=LA (5.10.7) 215

= (6.5.2) 248

Ф„(=*а(Ф„,+Фа> (6-5.6) 250

Ф3(*КФЗВ (6-6-4) 253

Чрг = Трг/Тсм, (7.2.4.2) 249

ПЛ III. 254

v /и ч _ Тнп(Нч) 260

нт/=гплнч//нв. 262

Ндк =*ак/ н* =нчндк/н0, 263

(7.4.2.3) 269

(7.4.2.4) 269

5Х, 270

n; 314

*,={0,1Ь 368

ДЛТОДсып (к = 1,2 ,...,Z) (9.8.2) 368

Предисловие

Начало третьего тысячелетия ознаменовалось в России воз­рождением интереса к организации и нормированию труда. Этот факт особенно заметен вследствие того, что в 90-х гг. прошлого века нормирование рассматривалось многими отечественными идеологами как атрибут отмирающей административно-команд­ной системы. Однако опыт показал, что экономику страны нельзя основывать на торговле ее природными ресурсами и манипуля­циях в сфере финансов. Необходимо развитие собственного про­изводства, которое не может быть эффективным без научно обо­снованных систем организации, нормирования и оплаты труда.

Наметившиеся положительные тенденции в динамике отече­ственной промышленности обусловили повышенное внимание к проблемам труда. Увеличилось количество соответствующих пуб­ликаций, научно-практических семинаров, конференций. На предприятиях повышается роль служб организации труда и уп­равления персоналом. Эти перемены нашли отражения и в систе­ме высшего образования. В декабре 2000 г. Министерство образо­вания Российской Федерации утвердило примерную программу дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» для специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии». Утверждена также программа дис­циплины «Организация труда персонала» для специальности 062100 «Управление персоналом» и другие программы по орга­низации и нормированию труда. Первая из указанных программ наиболее полно отражает современный уровень теории организа­ции труда. Это обусловлено прежде всего тем, что в ней цент­ральное место отведено задачам оптимизации трудовых процес­сов и норм труда.

Предлагаемый учебникI ориентирован на примерную про­грамму «Организация, нормирование и оплата труда на пред­приятиях отрасли» для специальности 060800 «Экономика и уп­равление на предприятии». Поскольку, как было отмечено, эта программа в теоретическом аспекте является наиболее полной, учебник можно рекомендовать студентам, обучающимся по спе­циальности 062100 «Управление персоналом» и по другим эко­номическим специальностям.

При формировании структуры учебника предполагалось, что студенты усвоили основные понятия экономики и социологии труда. Для обеспечения единства изложения некоторые из этих понятий, имеющих принципиальное значение, приведены и в этой книге.

Раздел 9.4 подготовлен на основе публикаций д.э.н., проф. К. Т. Джурабаева, раздел 8.2. — на основе результатов, получен­ных совместно с з.д.н. РФ, д.э.н., проф. П. Ф. Петроченко. Использованы публикации: з.д.н. РФ, д.э.н., проф. М. И. Бухал- кова (раздел 2.4); к.э.н. Р. П. Миусковой (раздел 4.5); к.т.н. Д. И. Эпштейна (раздел 4.6); к.т.н. Р. Н. Гордона (раз­дел 4.7); проф. В.. И. Кочеткова (раздел 7.5); В. Н. Годионенко (раздел 9.7). Приведены результаты исследований сотрудников, докторантов и аспирантов автора: к.э.н. В. Г. Агапитова, к.э.н. Н. А. Алексеенко, С. А. Артемьева, к.э.н. Н. П. Залесовой, к.э.н. Н. В. Кармашковой, М. И. Козловой, к.э.н. Нгуен Тхи Кань, д.э.н. И. А. Никитиной, к.э.н. А. Ю, Прихача, к.э.н. Н. В. Родионовой, С. С. Русовой, к.т.н. В. В. Сниткина, к.э.н. В. Н. Соломоновой. Источники всех заимствованных мате­риалов указаны в соответствующих разделах учебника. Рукопись подготовлена к печати при участии И. Б. Гриценко, Т. В. Волко­вой, Ю. В. Матюшкиной.

По содержанию учебник можно условно разделить на три части.

    1. Главы 1, 2 включают систему основных понятий и общую характеристику элементов трудовых процессов.

    2. В главах 3—7 приведены модели, методы и методики анали­за и проектирования трудовых процессов, расчета норм труда, обоснования систем его оплаты.

    3. Главы 8, 9 посвящены системам управления трудовыми процессами и отношениями.

В разделах, посвященных методикам проектирования трудо­вых процессов, проблемы организации и нормирования труда рассматриваются комплексно. Это обусловлено тем, что совер­шенствование организации труда, как правило, связано с изме­нением соответствующих норм.

Учитывая ограниченный объем учебника, описательная ин­формация приведена в минимальном объеме. Краткие истори­ческие сведения даны при изложении соответствующих тем. При отборе материала автор стремился отразить наиболее существен­ные элементы новизны в публикациях по проблемам труда.

Учебник подготовлен на основе многолетнего опыта препода­вания курсов экономики, организации и нормирования труда в Санкт-Петербургском инженерно-экономическом университете (СПбГИЭУ), Санкт-Петербургском государственном универси­тете экономики и финансов, Московском авиационном инсти­туте (техническом университете), Самарском государственном техническом университете и других вузах России. Учтены замеча­ния и предложения участников российских семинаров повыше­ния квалификации преподавателей по проблемам труда, кото­рые ежегодно проводятся в СПбГИЭУ. Научные результаты, из­ложенные в учебнике, обсуждались на международных научных конференциях в России и Германии.

Автор благодарен ректорату, студентам, аспирантам, препо­давателям, сотрудникам СПбГИЭУ за помощь в подготовке рукописи. Особая признательность д.э.н., проф. П. А. Ватнику. Его конструктивная критика существенно улучшила содержа­ние и стиль учебника.

Глава 1

ИСХОДНЫЕ ПОНЯТИЯ.

ПРЕДМЕТ И СТРУКТУРА КУРСА

1.1. Труд как процесс и как экономический ресурс

Известно, что отсутствие ясности в терминологии обычно ведет к проблемным ситуациям во всех сферах деятельности, особенно в науке. Поэтому мы начинаем учебник с определения исходных понятий: «труд», «организация труда», «норма», «за­работная плата».

Понятие «труд» используется в экономической литературе в двух существенно различных значениях: как процесс труда и как вид экономических ресурсов. Рассмотрим каждый из этих аспек­тов отдельно.

1.1.1. Сущность трудового процесса

По определению А. Маршалла, труд — это «всякое умствен­ное и физическое усилие, предпринимаемое частично или це­ликом с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделан­ной работы» (выделено авт. — Б. Г.) [Маршалл. Т. 1. С. 124]. От­мечая, что в этом определении он следует Джевонсу, который относил к труду «только тягостные усилия», Маршалл подчер­кивает, что «большинство людей работают гораздо больше, чем если бы они трудились лишь из-за непосредственного удовлет­ворения, получаемого от труда» [Там же]. Иллюстрируя эту мысль, он пишет далее, что крестьянин работает в саду в основ­ном для получения материального результата, «а вот богатый человек, выполняющий ту же работу, хотя и может гордиться тем, что хорошо ее делает, вероятно, мало заинтересован в получаемой от этой работы экономии денег» [Там же].

Современные авторы характеризуют труд в оснювном так же, как Маршалл и Джевонс. Например, В. Иноземцев считает, что труд — это деятельность, выполняемая «под прямым или опос­редованным воздействием внешней материальной необходимо­сти» [Иноземцев. С. 15].

Подчеркивание тягостной, принудительной стороны труда связано прежде всего с тем, что на протяжении тысячелетий материальные блага были результатом усилий низших слоев общества (рабов, крепостных, пролетариата), трудившихся по 12—15 часов в сутки за мизерное вознаграждение. Наукой и ис­кусством до XVIII в. могли заниматься преимущественно аристо­краты, священнослужители, дети купцов и т. п.

В Индии до сих пор сохранились элементы кастовой системы, при которой представители высшей касты — брахманы (к ней принадлежала, в частности, Индира Ганди) — занимаются ду­ховной и интеллектуальной деятельностью, а те, кто по рожде­нию относится к низшей касте, могут заниматься только наиме­нее привлекательными и тяжелыми видами трудаI. Не случайно во многих языках (в том числе и во всех славянских) слова «труд» и «трудно», «работа» и «раб» имеют общие корниII. По известному определению Аристотеля, «раб — одушевленное орудие, а ору­дие — неодушевленный раб» (цит. по: [Вебер. 1994. С. 294]).

С середины XIX в. классовое разделение труда в Европе и Северной Америке начинает изменяться вследствие первой про­мышленной революции, а также социальных революций и ре­форм во Франции, Германии и других странах. В результате ро­ста производительности труда и социальных преобразований повышается благосостояние наемных работников, уменьшается длительность рабочего дня, расширяются возможности для по­лучения образования и смены видов деятельности. Существенно возрастает роль науки, искусства и технического прогресса в жизни общества.

Эти процессы за последние 150—200 лет принципиально из­менили структуру ВВП развитых стран в вещественном, отрас­левом и профессиональном аспектах. Изменилась и структура населения. Если в XIX в. более двух третей населения Англии, Франции, Германии составляли рабочие и крестьяне, то в на­стоящее время их доля не превышает одной трети. Преобладаю­щая часть населения развитых стран — это инженеры, ученые, врачи, учителя, деятели культуры, предприниматели и т. д. Как показывают расчетыIII, именно те, кто занят творчеством, созда­нием нового, вносят наибольший вклад в увеличение нацио­нального богатства развитых стран.

Результаты творческой деятельности зависят от способностей к данному виду творчества, а также от ряда психологических и социальных факторов: увлеченности работой, ее важности, усло­вий и т. д. Наиболее эффективна творческая работа, которая вы­полняется по вдохновению. Сущность этого психологического состояния никто не смог выразить лучше А. С. Пушкина. Особен­ности творческой деятельности в науке и искусстве рассмотрены в работах А. Пуанкаре, Я. Парандовского и др.

Для тех, кому даны творческие способности, сам процесс твор­чества составляет наиболее приятную часть жизни. Однако творче­ство — это не только удовольствие, но и очень тяжелая работа. Как писал В. Маяковский, «поэзия — та же добыча радия; в грамм до­быча, в год труды, изводишь единого слова ради тысячи тонн сло­весной руды». Словосочетание «рабочее время» для ученого, писате­ля, композитора не имеет смысла. Идеи и образы могут появиться в любое время, в том числе во сне. Занятия наукой и искусством оп­ределяют не столько профессию, сколько образ жизни.

Понятия трудового и творческого процессов нередко проти­вопоставляются. Так, В. Иноземцев пишет: «Наиболее принци­пиальный мотив творческой деятельности — стремление инди­вида реализовать себя в свободной, независимой от внешних материальных условий активности» (выделено авт. — Б. Г.) [Иноземцев. С. 18]. Этот мотив, несомненно, существует, одна­ко он редко может быть реализован и, что более важно, не от­ражает сути и значения творчества.

Природа творческого процесса нам неизвестна. Весьма веро­ятно, что лучше всего она выражена словами Гайдна: «Это не от меня, это свыше!» [Парандовский. С. 105]. Так композитор выра­зил свой восторг при рождении одной из мелодий оратории «Сотворение мира».

Биографии выдающихся ученых (И. Ньютона, А. Пуанкаре, А. Эйнштейна, Д. И. Менделеева и др.) свидетельствуют о том, что интуитивная сторона творчества в науке важна не менее, чем в искусстве. Моменты рождения принципиально новых на­учных идей могут сопровождаться состояниями, близкими к религиозному экстазу [Пуанкаре].

Как видно из приведенных характеристик творчества, его цель состоит не столько в самовыражении, сколько в созда­нии новых идей, образов, методов, представлений и т. д. И эта цель никогда не была и в обозримом будущем не может быть независимой от внешних материальных условий, особенно в науке, технике, медицине и других сферах. Так, плоды твор­чества ученых, изобретателей, художников, писателей, арти­стов составляют в развитых странах значительную часть наци­онального богатства. Произведения науки и искусства актив­но участвуют в экономическом обмене. Пушкин выразил это афоризмом: «Не продается вдохновенье, но можно рукопись продать».

Таким образом, в экономическом аспекте творчество следу­ет признать одним из видов труда, который, разумеется, имеет свои психологические особенности (как, впрочем, и любой другой вид труда).

Наряду с различными видами творчества важную роль в раз­витии цивилизации играет деятельность, направленная на ду­ховное совершенствование человека. В этой сфере образ жизни имеет еще большее значение, чем в науке и искусстве.

Современная экономическая теория все большее внимание уделяет комплексному исследованию затрат времени человека, включая обеспечение материальными благами, учебу, воспита­ние детей, отдых. В частности, воспитание детей в семье являет­ся примером общественно полезного труда, который, с одной стороны, доставляет много радости, а с другой — требует зна­чительных усилий, которые в той или иной мере должны ком­пенсироваться обществом.

Между теми, кто занят в материальном производстве, в на­уке, искусстве, духовной сфере, осуществляется прямой или косвенный обмен результатами деятельности как через систему рынков, так и через государственные и общественные органи­зации, т. е. все рассмотренные виды труда так или иначе участву­ют в экономическом обмене, устанавливающем степень их по­лезности для различных людей и периодов времени.

В приведенных выше определениях понятие «труд» рассмат­ривалось как вид деятельности человека, т. е. как процесс. Мы полагаем, что этот процесс характеризуется тремя основными признаками: целью, содержанием и мотивами. Основная цель труда — производство благ; его содержанием является целесо­образное преобразование ресурсов природы и обусловленные этим затраты времени и энергии человека; мотивы — это при­чины, побуждающие человека трудиться.

Понятие «трудовой процесс» целесообразно определять через более общее понятие — «деятельность человека». Это понятие ха­рактеризует все виды человеческой активности: работа, приня­тие пищи, посещение театров, прогулки в лесу, танцы и т. д. и т. п. Иначе говоря, деятельность — это все, что мы делаем, когда не спим. Каждый вид деятельности связан с затратами вре­мени и энергии человека (впрочем, сон тоже требует того и другого).

Как видно из этих примеров, понятие «деятельность челове­ка» в общем случае относится к сфере физиологии. Социально- экономические аспекты деятельности связаны с причинами, побуждающими человека тратить время и энергию на производ­ство благ и ресурсов, необходимых домашнему хозяйству (тому, кто трудится, и его семье) и (или) предприятию, обеспечива­ющему удовлетворение потребностей общества через систему рынков.

Таким образом, можно сформулировать следующее опреде­ление.

Труд как процесс — это деятельность человека по производ­ству благ и ресурсов для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого.

Что касается удовлетворения, получаемого от процесса тру­да, которое оговаривается в приведенном выше определении Маршалла, то оно существенно зависит от доли творчества в данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей работника. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем боль­ше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию, и обществу.

1.1.2. Труд в системе экономических ресурсов

Ресурсы — то, из чего или благодаря чему производятся бла­га. Ресурсы могут быть природными, человеческими и произве­денными человеком.

В экономической литературе ресурсы называют также факто­рами производства. А. Маршалл выделял четыре таких фактора: землю, труд, капитал и организацию производства. Вместе с тем он подчеркивал: «В известном смысле существуют только' два фактора производства — природа и человек. Капитал и организа­ция являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и его готовностью позаботиться о будущем... с любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда про­блемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное обозначение — «распределение» и «обмен»... Человек выступает одновременно целью производства и его фактором» [Маршалл. Т. 1. С. 209]. Современные экономисты, следуя в основном Мар­шаллу, обычно называют экономическими ресурсами землю, труд, капитал и предпринимательские способности.

При этом термин «земля» используется как синоним терми­на «природные ресурсы»; термином «труд» обозначаются затра­ты рабочего времени или количество работников; термин «ка­питал» характеризует здания, сооружения, оборудование, ис­пользуемые в производстве благ; термин «предпринимательские способности» относится к деятельности по рациональному ис­пользованию земли, "груда и капитала.

Названные термины нельзя признать адекватными сущности обозначаемых ими объектов. Так, земля является лишь частью природных ресурсов. Труд, как было показано выше, — это прежде всего процесс преобразования ресурсов в благаI. Капи­тал — широкое понятие, характеризующее, в общем случае, любой источник дохода: землю, творческие способности чело­века, станки, здания и т. д. Используемые некоторыми авторами термины «капитальные ресурсы», «капитальные блага» [Сандерс. С. 20], [Словарь по экономике (Collins). С. 203] не проясняют сущности явления. Например, капитальным благом является не только оборудование, но и драгоценности, ценные бумаги, должности в органах власти (для некоторых личностей) и т. д. Последний из названных факторов производства — предприни­мательские способности — это вид творческих способностей человека, т. е. то, что по смыслу должно относиться к фактору «труд».

Единственным объяснением существующей классификации экономических ресурсов является ее связь с источниками дохо­дов: от земли — рента; от труда (наемных работников) — зара­ботная плата; от капитала — проценты (дивиденды); от <пред- принимательских способностей — предпринимательская при­быль. Однако указанное внешнее соответствие структуры ресурсов и доходов не отражает сущности экономических про­цессов.

Исходя из приведенных соображений, целесообразно деле­ние множества экономических ресурсов на три вида.

  1. Природа (природные ресурсы).

  2. Трудовой потенциал.

  3. Ресурсы, произведенные человеком.

Природа как вид ресурсов характеризуется площадью, рас­положением и плодородием земли, полезными ископаемыми, климатом, лесами, запасами воды, гидроэнергии и т. п. При­родные ресурсы играют не только пассивную роль источника сырья и энергии. Благодаря особым физико-химическим и био­логическим свойствам земля является активным ресурсом, обеспечивающим возможность многократного возрастания ценности продукции по сравнению с величиной издержек. Примером является колос, вырастающий из одного зерна. Иначе говоря, земля — это один из важных источников «чис­того продукта», т. е. того, что остается после возмещения про­изведенных затрат.

Трудовой потенциал в общем случае характеризует возможно­сти участия человека, сотрудников 'предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. При определении этих возможностей до последней четверти XX в. обычно использо­вался термин «рабочая сила». В частности, К. Маркс называл рабочей силой (Arbeitskraft) объект купли-продажи на рынках труда [Маркс. С. 178]. Современные авторы также используют этот термин [Эренберг, Смит. С. 32]. Чаще всего он обозначает потенциал рабочих: их численность, знания и умения.

С 70-х гг. XX в. под влиянием публикаций Нобелевского лауреата Г. Беккера стал широко применяться термин «челове­ческий капитал». Он характеризует компоненты потенциала че­ловека, которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйства, предприятия и страны. Такими компонентами могут быть физические и творческие способности человека, его знания, умения, активность. Нетрудно заметить, что термин «человеческий капитал» шире термина «рабочая сила», хотя и не содержит ничего принципиально нового, так как компонен­ты рабочей силы (знания и умения) являются источниками дохода. Практически понятие «человеческий капитал» использу­ется для оценки доходности инвестиций в образование и повы­шение квалификации. Об этом до Г. Беккера писали многие ав­торы, в том числе А. Смит и А. Маршалл.

В современном производстве все большее значение приобре­тают этические аспекты деятельности человека, которые обус­ловлены такими характеристиками личности, как нравствен­ность, добросовестность, отношение к окружающим, умение работать в коллективе. По отношению к этим качествам термин «человеческий капитал» не очень подходит, так как трудно вы­делить соответствующие доходы. О том, что они достаточно ве­лики, можно судить по оценкам потерь от преступности, кото­рые в США превышают 400 млрд. долл. в годI.

Завершая обзор терминологии по ресурсам труда, отметим, что в литературе США и Англии наряду с термином «человечес­кий капитал» существует также термин «человеческие ресурсы» (Human Resource). Этот термин используется в области знания, которую в США и Англии называют управлением человечески­ми ресурсами (Human Resource Management), а в Германии, Австрии и Швейцарии — управлением персоналом (Personal- management). Анализируя эти термины, К. Шольц— один из крупнейших специалистов ФРГ по проблемам труда — приво­дит таблицу изменений в терминологии, из которой следует, что в немецкоязычной литературе термин Personalmanagement заменил термины Personalverwaltung (руководство персоналом) и Personalwirtschaft (экономика персонала), а в англоязычной литературе термин Human Resource Management заменил тер­мин Personnel Management [Scholz. S. 2].

Рассмотренные примеры показывают, что научная термино­логия не может не учитывать традиций страны и норм ее языка. Имеются основания полагать, что на русском языке возможно­сти человека в производственной деятельности наиболее адек­ватно выражаются термином «трудовой потенциал». Его компо­ненты должны характеризовать:

    1. психофизиологические возможности участия в обще­ственно полезной деятельности;

    2. возможности нормальных социальных контактов;

    3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

    4. рациональность поведения;

    5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполне­ния определенных обязанностей и видов работ;

    6. предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компо­ненты трудового потенциала:

      1. здоровье;

      2. нравственность и умение работать в коллективе;

      3. творческий потенциал;

      4. активность;

      5. организованность и ассертивностьII;

      6. образование;

      7. профессионализм;

      8. ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компонентыI, могут от­носиться как к отдельному человеку, так и к различным кол­лективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл. 1.1.2.1).

Трудовой потенциал человека является частью его потенци­ала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который форми­руется на основе природных данных (способностей), образова­ния, воспитания и жизненного опыта (см. рис. 1.1.2.1).


Таблица 1.1.2.1 Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала '

Объекты анализа и соответствующие им показатели

человек

предприятие

общество

Здоровье

Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за бо­лезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес­печение здоровья персонала

Средняя продолжи­тельность жизни. Затраты на здраво­охранение. Смерт­ность по возрастам

Нравствен­ность

Отношение к окру­жающим

Взаимоотношения между сотрудни­ками. Потери от конфликтов. Мо­шенничество

Отношение к ин­валидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напря­женность

Творческий потенциал

Творческие способ­ности

Количество изоб­ретений, патентов, рационализатор­ских предложений, новых изделий на одного работающе­го. Предприимчи­вость

Доходы от автор­ских прав. Коли­чество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы техническо­го прогресса

Активность

Стремление к ре­ализации способ­ностей. Предпри­имчивость

Организован­ность и ассер- тивность

Аккуратность, рациональность, дисциплинирован­ность, обязатель­ность, порядоч­ность, доброжела­тельность

Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполни­тельность. Эффек­тивное сотрудни­чество

Качество законода­тельства. Качество дорог и транспор­та. Соблюдение до­говоров и законов

Образование

Знания. Количество лет учебы в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и сред­ним образованием в общей числен­ности работающих. Затраты на повы­шение квалифика­ции персонала

Среднее количест­во лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образова­ние в госбюджете

Профессиона­лизм

Умения. Уровень квалификации

Качество продук­ции. Потери от брака

Доходы от экс­порта. Потери от аварий

Ресурсы рабо­чего времени

Время занятости в течение года

Количество сотруд­ников. Количество часов работы за год на одного сотруд­ника

Трудоспособное население. Коли­чество занятых. Уровень безрабо­тицы. Количество часов занятости за год






Рабочая сила

Воспитание

Жизненный опыт

Рис. 1.1.2.1. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила Источник: [Генкин, 2001а. С. 69].

Каждая из компонент трудового потенциала является относи­тельно самостоятельным видом экономических ресурсов. Вместе с тем эти компоненты тесно взаимосвязаны. В частности, как показывает статистический анализ, здоровье населения зависит не столько от питания и медицины, сколько от нравственной атмосферы в обществе и преобладающего духовного настроя: оптимистического или пессймистического [Гундаров]. Этот вы­вод еще раз подтверждает известный факт: у победителей раны заживают быстрее, чем у побежденных. К сожалению, значитель­ная часть населения России в результате реформ 90-х гг. прошло­го века ощущает себя в роли побежденных [Левада].

Мы рассмотрели характеристики базовых ресурсов: природы и трудового потенциала. Все остальные виды экономических ресурсов (здания, оборудование, материалы, энергия, информа­ция и т. д.) являются продуктами деятельности человека. Прин­ципиальная схема классификации экономических ресурсов представлена на рис. 1.1.2.2.


Обучение

Потенциал человека

Трудовой потенциал

Природные способности

Человеческий капитал
Таким образом, как видно из разд. 1.1.1 и 1.1.2, термин «труд» имеет два существенно различных значения: трудовой процесс и трудовой потенциал.

5


Творческие способности

Активность

Образование

Рабочее время

Информационные ресурсы
S Я

о У

&

з

н X

<и X

о с S




Компоненты природных ресурсов

I

Нравственность

Организованность

Профессионализм

Вещественно-энергетические ресурсы

Здоровье
о ^





Компоненты ресурсов, произведенных человеком

Рис. 1.1.2.2. Схема классификации экономических ресурсов Источник: [Генкин, 20026. С. 165].

1.1.3. Компоненты деятельности человека

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственно­го творчества. Такой труд будем называть регламентированным или а-трудом. Вторая компонента характеризует труд, направ­ленный на создание новых духовных или материальных благ, а так­же новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным, творческим или |3-трудом.

Типичным примером деятельности, в которой преобладает а-труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере с регламентированным ритмом. Су­щественно, что в данном случае речь идет не о способностях работника, а об объективных возможностях их реализации. Регламентированным может быть не только малоквалифициро­ванный физический труд. В частности, деятельность чиновни­ка, если она сводится только к слепому выполнению йнструк-

ций, объективно является а-трудом. Таким образом, а-труд может быть как физическим, так и умственным.

Преимущественно творческим является труд изобретателей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, орга­низаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем не толь­ко, как в изобретательстве, исключается повторение (копиро­вание), но, кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Известны случаи, когда одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и почти одновременно разными людьми в разных странах. В искусстве такие ситуации принципиально не­возможны.

В цивилизованной экономике одной из характеристик зна­чимости творческих элементов в данном виде деятельности может быть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационали­заторские предложений, изобретения, статьи, книги и т. д.) в общих доходах работника. В этом аспекте прибыль предприни­мателя, действующего в условиях реальной конкуренции и правового государства, становится формой авторского гоно­рара. Представляется оправданным, что в классификации ви­дов деятельности, действующей в ФРГ, предприниматели объединены по источнику доходов в одну группу с лицами свободных профессий: писателями, художниками, архитек­торами и т. п.

Возрастание роли творчества наиболее отчетливо проявляет­ся в появлении новых видов продукции и услуг, совершенство­вании технологии, увеличении доли ученых, инженеров, высо­коквалифицированных рабочих, врачей, педагогов в общей чис­ленности занятого населения. Менее очевиден прогресс в литературе и искусстве. Хотя объем продукции этой сферы по­стоянно растет, ее качество далеко не всегда способствует со­вершенствованию духовного мира человека, что дает основания для выводов о деградации значительной части художественной культуры [Нордау].

Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет а-труда возмож-

Ж

3
















2










1 1 1

1

—|—►

Рис. 1.1.3.1. Примеры соотношений а-труда и Р-труда: 1 — сборка на конвейере, машинописные работы, копирование и т. п.; 2 — труд рабочих средней и высшей квалификации, проектирование, управление, предпринимательство;

3 — рационализация, изобретательство, исследования




I

но только при увеличении численности работников, продолжитель­ности времени труда и его интенсивности. За счет $-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшаю­щихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организа­ционных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

Исходя из двух компонент труда каждый его вид можно рас­сматривать как точку с координатами (а, Р). Рисунок 1.1.3.1 ил­люстрирует соотношение а-труда и p-труда в некоторых произ­водствах.

В соответствии с определением а-труда его результат зависит от затрат рабочего времени и энергии человека. Условиями, определяющими возможность а-труда данного вида (профес­сии, квалификации), являются необходимые уровни здоровья, нравственности, образования и профессионализма.

Таким образом:

Уа=Дхъ), (1.1.3.1)


а
где Va результат а-труда данного вида; хъ затраты рабочего времени и энергии человека.
Результат Р-труда непосредственно зависит от способностей к данному виду творчества и активности (пассионарности), ори­ентированной в соответствующем направлении:

^=/(*тс>*а)> (1-1.3.2)

где Vp — результат p-труда; хтс — творческие способности; хаактивность.

Условиями творческой деятельности являются (как и для а-труда) необходимые уровни здоровья, нравственности, обра­зования, профессионализма.

Выделение а-труда и Р-труда достаточно для анализа факто­ров продуктивности индивидуального трудового процесса в ма­териальном производстве. Результаты коллективной работы во многом зависят от духовной компоненты деятельности человека, которую обозначим как у-труд.

Говоря о духовности, обычно используют такие понятия, как добро, совесть, честь, доверие, альтруизм. На усиление этих на­чал в развитии общества была направлена деятельность П. А. Кро­поткина, С. Н. Булгакова, Вл. С. Соловьева, С. JI. Франка, П. Соро­кина, А. Швейцера, Б. Рассела, А. Д. Сахарова и многих других деятелей науки, религии, литературы.

Однако существуют и такие виды духовной деятельности, которые ориентированы на темные стороны человеческой нату­ры, на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, тоталита­ризма.

Таким образом, в общем случае все виды деятельности чело­века могут быть описаны в системе трех координат: а, Р, у. При этом если координаты а и р по своей сущности могут иметь только одно направление, то координата у — два на­правления: добро (+) и зло (—). Соотношения а-труда, Р-труда и у-труда в различных видах деятельности представле­ны на рис. 1.1.3.2.

Результат у-труда зависит от особого ресурса, который обыч­но не упоминается в экономической литературе. Этот ресурс — не что иное, как совесть — то, что И. Кант называл «нравствен­ным законом во мне». Для очень многих людей экономическая деятельность и совесть, так же как гений и злодейство, — «по­нятия несовместные». Однако, поскольку нравственность безус-




Рис. 1.1.3.2. Примеры соотношений а-труда, p-труда и у-труда в различных сферах деятельности человека: 1 — материальное производство; 2 — разработка этических систем;

3 — практическая деятельность духовных наставников и позитивных руководителей; 4 — виды деятельности, ориентированные на усиление добра; 5 — виды деятельности, ориентированные на усиление зла




ловно является важной компонентой трудового потенциала че­ловека, понятие совести как основы этичного поведения в хо­зяйственных процессах должно занять достойное место в эконо­мической науке.

Таким образом, аналогично соотношениям (1.1.3.1) и (1.1.3.2), можно записать:

Уу=Лхе), (1.1.3.3)

где Vy — результат у-труда; хс — величина ресурса совести.

1.2. Организация как деятельность и как экономическая система

Понятие «организация», подобно понятию «труд», имеет два существенно различных значения. Во-первых, под организацией можно понимать деятельность по упорядочению элементов лю­бой природы; во-вторых, организация — это вид экономической системы.

1.2.1. Организация как деятельность

Один из основоположников теории организации — А. А. Бог­данов — писал: «Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей» [Богданов. С. 19].

На предприятии принято различать три вида организацион­ной деятельности: организация труда; организация производства; организация управления.

Организация труда в широком смысле — это процесс упоря­дочения элементов трудовых процессов. В промышленности вы­деляют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых про­цессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад). Как видно из этого перечня, к организации труда относится весь комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эф­фективность труда и сохранение здоровья работающих.

Организация производства направлена на оптимизацию про­изводственных структур, т. е. на формирование состава цехов и участков и обеспечение их эффективного взаимодействия.

Организация управления — вид деятельности, целью которого является создание эффективных структур управления (их назы­вают также организационными структурами).

Все виды организационной деятельности тесно взаимосвяза­ны. Формы этой взаимосвязи определяются целями деятельнос­ти предприятия, особенностями выпускаемой продукции, ха­рактеристиками технологии и оборудования, условиями внеш­ней среды, в которой работает предприятие.

С позиций системного подхода организационная деятель­ность направлена на уменьшение энтропии производственного процесса. Организация как деятельность — это то, что противо­стоит неопределенности, хаосу, который постоянно генериру­ется как внутри предприятия (отказы оборудования, болезни работающих и т. п.), так и внешней средой (изменение спроса на продукцию, проблемы с поставщиками, инфраструктурой и пр.).

В этом аспекте слово «организация» иногда используется для обозначения качества управления: хорошо организованная сис­тема; плохо организованная система.

1.2.2. Организация как экономическая система

Экономическая система это множество межличностных и межгрупповых отношений, обусловленных процессами произ­водства, распределения и обмена благ и ресурсов.

Экономические системы могут быть двух видов: рынки и организации.

Рынок — это система добровольного обмена благ, ресурсов и прав пользования ими при отсутствии отношений иерархии или иных отношений административной координации. А. Смит пи­сал о. координации экономических отношений «невидимой ру­кой» рынка, который можно назвать управляющей средой.

Организация — это система из двух и более человек, деятель­ность которых координируется в соответствии с целями данной системы или системы, частью которой является данная система. Обычно выделяют три вида организаций: государство, предпри­ятие (фирма) и домашнее хозяйство. Для организаций типичны отношения иерархии, хотя иногда (например, з некоторых до­машних хозяйствах) эти отношения не играют заметной роли.

Рынок как система не имеет собственных целей. Он является средством для реализации целей участников обмена благ и ре­сурсов. Каждый из них стремится к максимизации выгоды. Бла­годаря «невидимой руке» рынка стремление многих людей к личной выгоде может сочетаться с пользой для общества. Одна­ко такой эффект возможен при определенных условиях, основ­ным из которых является соблюдение этических и правовых норм.

Главное достоинство рынка — в отсутствии начальников и подчиненных. Соревнование продавцов выигрывает тот, кто предлагает товар необходимого покупателю качества по самой низкой цене. Рынок функционирует как система управления эффективностью: он стимулирует повышение качества благ и снижение затрат на их производство.

Как и все в этом мире, рынок имеет не только плюсы, но и минусы. К последним относятся издержки на поиск нужных товаров, заключение контрактов, обеспечение условий для их выполнения и т. п. Это те элементы, которые лауреат Нобелев­ской премии по экономике Р. Коуз в статье «Природа фирмы» (1937 г.) назвал трансакционными издержками.

Проблема трансакционных издержек существует и в органи­зациях. При прочих равных условиях эти издержки растут с уве­личением численности сотрудников. «Рост фирмы продолжается до того момента, когда издержки дополнительной трансакции внутри фирмы становятся равными издержкам осуществления той же трансакции на рынке» (цит. по: [Олейник, 2000. С. 245]). Возможности сокращения трансакционных издержек внутри организации связаны с унификацией процедур взаимоотноше­ний сотрудников и подразделений, типизацией форм докумен­тов, накоплением информации о каждом сотруднике, исполь­зованием традиций и т. д.

Одна из основных проблем организации как системы состоит во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, согласова­нии целей сотрудников и организации. Этот аспект управления обычно называется проблемой «принципал—агент» (см. гл. 8).

В дальнейшем будет рассматриваться один вид организа­ций — предприятие. Мы полагаем, что его сущность лучше всего определена А. Маршаллом: «Предприятие (business) толкуется здесь как широкое понятие, включающее всякое обеспечение цотребностей других, которое осуществляется в расчете на не­посредственную или косвенную оплату его теми, кому предсто­ит извлечь из этого пользу. Оно, следовательно, противопостав­ляется обеспечению потребностей, которое каждый осуществ­ляет лично для себя, и тем добрым услугам, которые продиктованы чувствами дружбы и семейных привязанностей» [Маршалл. Т. 3. С. 375].

По организационно-правовым формам выделяют три основ­ных вида фирм:

индивидуальное частное предприятие;

товарищество — фирма, которой владеют и управляют два и более человека;

акционерная компания (общество) — фирма, которой владе­ет группа держателей акций, образующих капитал компании [Словарь по экономике (Collins). С. 622].

Гражданский кодекс РФ определяет следующие основные организационно-правовые формы хозяйственной деятельности: производственные кооперативы; государственные и муници­пальные унитарные предприятия; хозяйственные товарищества и общества; индивидуальные частные предприятия. При этом выделяются два вида унитарных предприятий и семь видов хо­зяйственных товариществ и обществ, в том числе открытые и закрытые акционерные общества [Олейник, 2000. С. 321].

1.3. Сущность нормирования труда 1.3.1. Нормы-величины и нормы-правила

Термин «норма» имеет два существенно различных значе­ния: норма как величина и норма как правило.

Нормы-величины определяют необходимые затраты труда и других ресурсов; результаты деятельности работников; харак­теристики условий труда.

Нормы-правила регулируют взаимоотношения между людьми в различных сферах деятельности. К таким нормам относятся, в частности, этические и правовые нормы, должностные инст­рукции, правила этикета, обычаи, традиции.

Исторически первыми возникли нормы-правила, которые обеспечили возможность совместной жизни и деятельности людей. Эти нормы формировались на основе практического опыта, религиозных представлений и результатов научных ис­следований, особенно в области астрономии, этики и права.

Появление норм-величин было объективно обусловлено по­требностями производственной деятельности. Состав этих норм расширялся по мере совершенствования орудий труда и форм его организации. Уже в мануфактуре, описание которой приве­дено А. Смитом в «Богатстве народов», возникает необходимость в согласовании длительности различных операций, что требует соответствующих норм затрат времени на элементы работ.

В машинном производстве потребовалось согласование дей­ствий машин и рабочих. В частности, появилась необходимость в установлении наилучшего соотношения между количеством станков и обслуживающих их рабочих. Коллективные формы организации труда обусловили необходимость в обосновании численности звеньев и бригад.

В настоящее врем# основными объектами нормирования труда являются:

затраты рабочего времени на выполнение элементов произ­водственного процесса (нормы времени);

количество единиц продукции, которое должно быть изго­товлено одним или группой работников за определенный пери­од (нормы выработки);

количество производственных объектов (станков, агрегатов и т. п.), которое должен обслуживать один работник или группа (нормы обслуживания);

численность персонала, необходимая для выполнения оп­ределенного объема работ (нормы численности);

численность подчиненных у одного руководителя (нормы управляемости).

Объектами нормирования могут быть также: затраты энергии работников, скорость рабочих движений, время отдыха в тече­ние рабочей смены и другие показатели, характеризующие пси­хофизиологические аспекты труда.

Таким образом, нормирование труда — это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является уста­новление необходимых затрат и результатов труда, необходи­мых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность.

В приведенном определении существенно важным является то, что при нормировании труда устанавливаются именно необ­ходимые затраты, результаты и соотношения. Это означает, что нормы должны соответствовать наиболее эффективным для ус­ловий конкретного участка вариантам технологического про­цесса, организации труда, производства и управления. Иными словами, нормы труда должны способствовать наилучшему ис­пользованию трудовых и материальных ресурсов производствен­ных подразделений.

Работа по нормированию труда неразрывно связана с проек­тированием технологии и трудового процесса. Именно поэтому еще в начале 20-х гг. прошлого века А. К. Гастев определил сущ­ность нормирования формулой: «Нормировать — это значит искать наиболее выгодную организацию труда» [Гастев. С. 125]. По своей краткости и выразительности это определение и по сей день остается непревзойденным.

Одной из важнейших особенностей работы по организации и нормированию труда является ее многоаспектный характер, обусловленный объективной необходимостью учета комплекса технических, психофизиологических, социальных и экономи­ческих факторов. Технические факторы должны учитываться прежде всего в той мере, в какой они связаны с режимами ра­боты оборудования и длительностью технологического воздей­ствия на предмет труда. Учет психофизиологических и соци­альных факторов обусловлен необходимостью создания усло­вий, при которых трудовая деятельность человека является наиболее продуктивной, сохраняется высокая работоспособ­ность всех участников трудового процесса и обеспечиваются воз­можности для их творческого отношения к труду. На основе эко­номических факторов выбирается наиболее эффективная орга­низация производственного процесса, соответствующая его наилучшим конечным результатам.

Необходимость учета комплекса разнородных факторов су­щественно усложняет работу по проектированию организации и установлению норм труда. Вместе с тем это делает такую рабо­ту одним из наиболее интересных видов управленческой дея­тельности. Специалист по организации и нормированию должен уметь использовать разработки технологов, физиологов, психо­логов, социологов для определения необходимых затрат и ре­зультатов труда, соответствующих наиболее эффективному ис­пользованию ресурсов конкретного производственного подраз­деления.

1.3.2. Функции нормирования труда

Нормы труда играют важную роль в управлении как произ­водственными, так и социальными процессами. На предприя­тии нормы являются основой планирования и организации про­изводства, оплаты труда, стимулирования роста производитель­ности труда и эффективности производства.

Нормы труда как основа планово-организационных расчетов. Обоснованность любого плана зависит от качества норм затрат труда. Так, реальность плановых сроков изготовления продук­ции определяется достоверностью длительностей производ­ственных циклов, которые рассчитываются исходя их норм времени. Нормы позволяют также установить численность ра­ботников и количество единиц оборудования, т. е. объем произ­водственных ресурсов, необходимых для выпуска планового ко­

личества продукции. Расчетная численность рабочих Чр в общем случае находится по формуле:







Ц — ИР — к

р F F к

ГР ГРКВ

где F — фонд времени рабочих данной группы, необходимый для изготовления планируемого объема продукции; F — распо­лагаемый (возможный для использования) фонд времени одно­го рабочего данной группы в планируемом периоде; Рк — про­грамма выпуска деталей к-го вида в плановом периоде; Нтк — норма трудоемкости единицы продукции к-то вида; къ — коэф­фициент, учитывающий соотношение нормированных и фак­тических затрат времени.


(1.3.2.2)
Количество единиц оборудования N, необходимого для вы­пуска планируемого объема продукции, находится по формуле, аналогичной 1.3.2.1:







N-

К FA

где Fm — фонд времени анализируемой технологической груп­пы, необходимый для изготовления планируемого объема про­дукции; FQ — располагаемый фонд времени единицы оборудо­вания анализируемой группы в планируемом периоде с учетом сменности работы; НдЛ— норма длительности изготовления единицы продукции на данном оборудовании.

Следует отметить, что величины F и FHO, Fp и F0 в приве­денных формулах в общем случае не совпадают. Различие FHp и FHO обусловлено тем, что один рабочий может обслуживать не­сколько станков (агрегатов), кроме того, имеются производ­ства, где на одном агрегате заняты несколько рабочих. Что каса­ется фондов времени F и F0, то они не совпадают в основном из-за различий в сменности работы (оборудование, как прави­ло, функционирует в две или три смены), а также из-за регла­ментированных перерывов на ремонт оборудования, отсутствия рабочих во время отпусков и по другим причинам.


(1.3.2.1)
Для плановых расчетов на предприятиях используются нормы времени, выработки, обслуживания, численности,

управляемости. На их основе устанавливаются плановые объ­емы производства цехов и участков, рассчитывается загрузка оборудования, численность работников, фонды заработной платы, себестоимость продукции, календарно-плановые нор­мативы (размеры партий, длительность производственных циклов, объемы незавершенного производства) и т. д. Нормы времени служат также основой технической подготовки про­изводства, согласования деятельности цехов и отделов пред­приятия.

Большую роль играют нормы труда при проектировании поточных линий, участков, цехов, предприятий. Исходя из норм рассчитываются необходимое количество единиц обору­дования и численность работников. То, что эти формулы ис­пользуются и в планировании, и в проектировании производ­ственных систем, является отражением общего правила: пла­нирование производства повторяет основные этапы его проектирования. Справедливость этого правила особенно на­глядно проязляется при проектировании и планировании ра­боты поточных линий.

Нормы как основа стимулирования роста производительности труда и эффективности производства. Роль норм труда в стиму­лировании эффективной производственной деятельности опре­деляется прежде всего тем, что необходимые затраты труда дол­жны устанавливаться на основе выбора наиболее эффективных вариантов технологического и трудового процессов. Иными сло­вами, норма должна определять, «как надо работать» [Гастев].

Значение норм в стимулировании эффективной производ­ственной деятельности вытекает также из того, что на их основе устанавливается объем ресурсов (количество станков, числен­ность рабочих, запасы материалов), необходимых для выполне­ния плановых заданий. Поскольку все системы стимулирования в конечном счете основаны на сопоставлении фактических зат­рат ресурсов с нормативными, обоснованность норм является важнейшим условием эффективной производственной деятель­ности.

Структура ресурсов, которыми располагает объект стимули­рования (работник, производственный коллектив), определя­ется конкретными организационно-техническими условиями.

Так, для рабочих, выполняющих сборочно-монтажные опера­ции, основным ресурсом является рабочее время. Необходи­мые затраты этого ресурса на единицу работы (продукции) оп­ределяются нормами времени. Поэтому в данном случае стиму­лирование роста производительности труда рабочего строится исходя из сопоставления фактических и нормированных затрат времени. Для рабочих-станочников рабочее время также явля­ется главным ресурсом, и стимулирование их труда осуществ­ляется преимущественно на основе норм времени. Наряду с этим для станочных работ существенную роль играет стимули­рование рационального использования инструмента, электро­энергии, материалов, которое осуществляется на основе соот­ветствующих норм расхода этих ресурсов. Для многих видов работ (наладочных, ремонтных и т. п.) весьма важным являет­ся сокращение затрат на обслуживание оборудования при обеспечении необходимого уровня его эксплуатационных па­раметров.

Стимулирование эффективной деятельности бригад, участ­ков, цехов, предприятий, так же как отдельных работников, строится на основе норм затрат трудовых и материальных ре­сурсов, основная часть которых определяется исходя из норм времени. Наличие обоснованных норм является обязательным условием для премирования производственных коллективов за снижение трудоемкости продукции и сокращение численнос­ти персонала. Имеющиеся недостатки в организации стимули­рования производственных коллективов обусловлены прежде всего качеством применяемых норм, а также тем, что объемы . необходимых ресурсов не всегда своевременно изменяются при изменении плановых заданий. Обоснованность нормирования играет особенно важную роль при организации бригадного подряда, при котором обеспечивается комплексное стимули­рование производственных коллективов за сокращение сроков выполнения работ и экономию всех видов трудовых и матери­альных ресурсов.

Нормы как основа организации заработной платы. Эта функ­ция нормирования труда обусловлена прежде всего тем, что в рационально организованном производстве уровень заработной платы определяется по отношению к нормам условий, сложно­сти, затрат и результатов труда. Сущность такого подхода рас­сматривается в следующем разделе.

1.4. Заработная плата в системе управления предприятием

1.4.1. Доходы персонала и эффективность производства

На предприятии заработная плата выступает в двух ролях: как часть дохода сотрудников и как часть затрат на продукцию.

Доход сотрудника предприятия в общем случае состоит из трех слагаемых:

заработной платы;

услуг предприятия сотрудникам;

дивидендов по акциям предприятия.

Заработная плата выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с результатами деятельности работника, затратами его времени, условиями и сложностью труда.

Услуги предприятия сотрудникам— это сумма благ в виде продуктов питания, услуг транспорта, медицинских учрежде­ний (предприятия или вне его), оплаты затрат на общее и спе­циальное образование, на отдых и т. п. Эти блага зависят не толь­ко от результатов деятельности работника, но и от его семейно­го положения, условий деятельности, места жительства и других факторов.

Дивиденды по акциям предприятия выплачиваются акционер­ными обществами. Сотрудники предприятия, владеющие его акциями, могут иметь некоторые преимущества по сравнению с другими акционерами.

Соотношение долей заработной платы, социальных благ и дивидендов существенно различается по предприятиям и стра­нам. Как правило, доля заработной платы превышает 50% обще­го дохода. Задача оптимизации структуры личного дохода будет рассмотрена в гл. 6.

Затраты на персонал предприятия включают заработную плату и другие элементы дохода сотрудников, а также затраты на обеспечение безопасности труда и содержание социальной инфраструктуры, выплаты в региональные и федеральные бюджеты, обусловленные численностью и доходами персонала данного предприятия.

Политика предприятия в сфере оплаты труда определяется двумя указанными ролями. С одной стороны, уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированных и добросовестных работников. С другой сто­роны, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это объективное противоречие предопределяет сложность проблем оплаты труда.

Как показывает опыт развитых стран, при прочих равных условиях доходы сотрудников эффективно работающих пред­приятий выше среднего уровня. Это особенно заметно при изго­товлении сложной наукоемкой продукции. Таким образом, име­ет место объективно обусловленная взаимосвязь: уровень опла­ты труда -> эффективность работы персонала рентабельность предприятия уровень оплаты труда.

1.4.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

воспроизводственную;

учетную;

регулирующую;

социальную;

стимулирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со слож­ностью и тяжестью труда.

Учетная функция обусловлена системой формирования зат­рат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечи­вает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной слож­ности и тяжести.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на парамет­ры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприяти-




Рис. 1.4.2.1. Виды мотивации




ях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной сторо­ны, должны^ыть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, ко­торые свойственны социальным группам, работающим на дан­ном предприятии и в данном регионе.

Стимулирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельности.

В настоящее время нет единства в соотношении понятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что логично рассматривать стимулирование как один из видов мотивации. Исходя из этого введем следующее определение: мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1.4.2.1).

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимос­тью работы'. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внут­ренним мотивом может быть значимость работы для развития оп­ределенных качеств человека, полезность данного вида деятельно­сти для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.




Рис. 1.4.2.2. Зависимости между элементами творческого потенциала ученого и формами мотивации в науке




Внешняя мотивация может быть трех видов: административ­ная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называ­ют также стимулированием. Административная мотивация озна­чает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.)I. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организацииII. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться так­же в различных формах общественного признания заслуг сотруд­ника, его профессионального и морального авторитета. Измене­ние статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результа­тами его деятельности. Это особенно наглядно в сфере науки (рис. 1.4.2.2).

Выбор той или иной формы мотивации определяется содер­жанием работы, принципами управления в данной организа­ции, национальными традициями и корпоративной культурой.

Так, для предприятий США характерна мотивация по резуль­татам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает статусная мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаи­мопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и ши­рокому спектру выполняемых ими функций.

Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: гло­бальном и локальном. В первом случае речь идет о положении человека в обществе. Так, для многих людей работа в престиж­ной организации или выполнение общественно значимых функ­ций может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальный статус характеризуется положением человека среди сотрудни­ков конкретного отдела, цеха, группы [Эренберг, Смит. С. 279].

Основой организации заработной платы является система норм труда. Это проявляется особенно явно при сдельной опла­те труда, когда величина заработка пропорциональна объему выполненной работы и расценке (ставке оплаты единицы рабо­ты), которая рассчитывается на основе нормы времени. При повременной оплате, когда заработок пропорционален отрабо­танному времени, выполнение нормы как необходимого произ­водственного результата является условием получения соответ­ствующего вознаграждения. В данном случае норма может опре­делять либо объем продукции, либо выполнение должностных обязанностей. Таким образом, при повременной форме оплаты труда по существу оплачивается не время пребывания на пред­приятии, а выполнение работы в соответствии с нормами труда.

1.5. Предмет и структура курса «Организация, нормирование и оплата труда на предприятих отрасли».

Его связи с другими учебными дисциплинами

Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персо­налом в первую очередь обусловлены несовершенством теоре­тических и методических положений по организации, нормиро­ванию и оплате труда.

Трудовая деятельность человека стала объектом системати­ческих научных исследований сравнительно недавно — со вто­рой половины XIX в. Цель таких исследований, начатых амери­канским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».

В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению произ­водственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, техно­логии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управле­нии персоналом. Все большее распространение получают реко­мендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал тех­нократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со вто­рой половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и услови­ям для проявления его творческих способностей.

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в само­стоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.

Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой орга­низации труда является оптимизация взаимодействия работни­ков, т. е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организа­ции труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически со­впадают.

Нормирование труда как наука обычно рассматривается с позиций исследования принцйпов и методов установления не­обходимых затрат труда, его результатов, соотношений между численностью персонала различных групп и количеством еди­ниц оборудования. В общем случае к нормированию труда следу­ет отнести также проблемы обоснования величин, характеризу­ющих условия труда.

Теория заработной платы изучает принципы формирования доходов, причины их дифференциации, факторы, определяю­щие структуру и уровни оплаты труда, формы и системы зара­ботной платы.

Предметом курса «Организация, нормирование и оплата тру­да» является изучение теоретических основ и практики управле­ния трудовыми процессами. В составе курса можно выделить следующие основные разделы: исходные понятия, структура трудовых процессов, методы их исследования, теория оптими­зации трудовых процессов и норм труда, теория формирования доходов сотрудников предприятий, методики организации, нормирования и оплаты труда в различных производствах, сис­темы управления трудовыми процессами на предприятиях.

Взаимосвязи наук о труде с техническими, экономическими, биологическими, социальными правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда.

Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде в большей мере, чем для других экономических и соци­альных наук важен технологический аспект производства.

При организации трудовых процессов необходимо учитывать затраты энергии работающих, степень их утомления, интерес к труду и другие психофизиологические и социальные факторы.

Этим определяются взаимосвязи проблем труда с эргономикой, физиологией, психологией труда, социологическими дисцип­линами.

Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юридическими дисциплинами и прежде всего с трудовым пра­вом.

Нормы труда являются основой информационного обеспе­чения систем управления производством. Поэтому рассматрива­емый курс связан с дисциплинами, изучающими компьютери­зацию систем подготовки, планирования, учета и регулирова­ния производства.

Важным условием усвоения курса организации, нормирова­ния и оплаты труда является владение математическими поня­тиями и методами вычислений. Особенно необходимо отчетли­вое представление о структуре задач выбора оптимальных вари­антов, понятиях теории вероятностей и математической статистики.

Теоретической основой курса «Организация, нормирование и оплата труда» являются понятия и идеи курсов экономичес­кой теории, экономики и социологии труда, организации и планирования производства.

Основные понятия

Трудовой процесс. « «Рабочая сила» или «человеческий капитал», «трудовой по­тенциал».

Компоненты трудового потенциала.

Компоненты деятельности человека.

Организация как вид деятельности.

Организация как вид экономической системы.

Нормы-величины и нормы-правила.

Мотивация, ее виды.

Доход сотрудника предприятия.

Заработная плата.

Контрольные вопросы и темы исследований

  1. Характеристики трудового процесса.

  2. Требования, которым должен удовлетворять набор компо­нент трудового потенциала.

  3. Признаки а-труда, Р-труда, у-труда.

  4. Как влияют компоненты труда на его результаты?

  5. Виды организационной деятельности на предприятии.

  6. Виды экономических систем.

  7. Объекты нормирования труда.

  8. Нормы как основа плановых расчетов.

  9. Нормы в системе стимулирования роста эффективности.

  10. Функции заработной платы.

  11. Нормы в системе оплаты труда.

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   26


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации